강한 중간관리자가 조직의 미래를 결정한다

[김의홍]

강한 중간관리자가 조직의 미래를 결정한다

ㅁ 주요 내용

임원 등 경영진과 실무진을 연결하는 중간관리자는 주로 임원급 조직 산하에서 실무팀 을 이끄는 팀장 등

부서장을 뜻한다. 조직의 허리에 비유되는 이들은 현장에서 구성원 업 무 몰입(Engagement)의 70%를 좌우하며,

부서원들의 성과와 생산성은 물론 인재 유지 에도 매우 큰 영향을 미친다.

불확실성과 복잡성이 커지고, 새로운 가치관을 지닌 세대의 진출이 본격화되면서

중간 관리자 역할에 대한 기대도 커지고 있다.

경영진의 방침을 기계적으로 전달하며 단순히 성과를 독려하는 감독자 역할을 넘어,

구성원들이 창의성을 발휘하며 협업하는 환경을 조 성하고,

더 나아가 개인의 성장과 성공을 지원하는 역할이 점점 강조되고 있는 것이다.

중요한 역할을 담당해야 할 중간관리자, 그러나 상황은 호의 적이지 않다.

중간관리자에 대한 기대가 커지면서 이들의 업 무가 급격히 늘고 있고,

커지는 부담 속에 중간관리자의 절반 이상(53%)은 번아웃(Burnout)까지 호소하고 있다.

설상가상으로 일부 기업은 중간관리자를 비효율의 원인으로 지목하며 이들에 대한 구조조정을 선언하기도 했다.

미국인사 관리협회(SHRM)는 어려움 속에서 인정보다 눈총을 받는 중 간관리자를 ‘가장 불행한 직원’으로

묘사하기도 했다.

이러한 상황을 목격하고 있는 구성원들에게 중간관리자의 자리는 이제 선망이 아닌 회 피 대상이 되고 있다.

일본에서는 다섯 명의 구성원 중 네 명이 관리자가 되길 원치 않는 다는 조사 결과가 나오기도 했다.

우리도 예외가 아니다. 팀장 등 부담이 큰 부서장이 되 길 꺼리는 현상을 뜻하는 ‘리더 포비아(Leader Phobia)’라는

용어는 외래어처럼 보이지만 사실 한국에서 새로 만들어진 말이다.

중간관리자의 자리가 영예보다 멍에가 된다면 제대로 된 역할 수행을 기대하기 어렵다.

조직은 중간관리자의 고충을 파악해 해결함으로써 이들이 조직의 핵심으로 자리잡을 수 있도록 지원해야 한다.

ㅁ 중간관리자의 역할 수행을 어렵게 하는 요인들

새로운 역할로 변신해야 하는 중간관리자의 앞에는 여러 걸림돌이 놓여 있다.

여기서는 중간관리자의 역할 수행과 관련한 어려움의 원인을 찾아본다.

● 과중한 행정, 실무 업무

중간관리자는 앞서 제시한 변화된 역할에 집중해야 한다.

그러나 이들에겐 핵심과 관계 없는 일이 너무 많이 주어져 있다. 자신의 일만 잘 처리하면 되는 실무자와 달리

부서를 대표해 다양한 회의에 참석하거나, 부서 전반을 책임지는 과정에서 업무가 늘어날 수밖에 없지만,

그것이 전부가 아니다.

최근 맥킨지 보고서에 따르면, 중간관리자들은 업무 시간의 약 절반(49%)을 핵심 역할 과 거리가 먼

단순 행정업무(법인카드 및 지출관리, 단순 승인 등) 또는 현장 인력 부족을 메우기 위한 실무 작업에 소모하고

있는 것으로 나타났다. 이 보고서는 이러한 현상을 조 직이 가장 중요한 자원인 중간관리자를 낭비하는

것이라 규정했다.

그간 많은 조직이 조직 슬림화 및 인력 감축 과정에서 주인을 잃은 행정적 업무의 상당 부분을 중간관리자에게

전가해 왔다.

또한 실무자가 해야 할 일을 현업에 밝고 당장 인력 이 적다는 이유로 중간관리자에게 맡기는 관행도 좀처럼

없어지지 않고 있다. 이러한 일 들이 누적되면서 꼭 해야만 하는 역할 수행을 가로막는 수준에 이른 것이다.

● 역할 수행에 필요한 역량 확보 기회 부족

또 하나의 문제는 필요한 역량을 쌓지 못한 채 책임을 맡게 되는 중간관리자들이 많다는 것이다.

가트너 조사에 따르면 중간관리자가 팀을 성공으로 이끌 수 있는 역량을 지니고 있 지 못하다고 평가하는

구성원이 절반을 넘는다.

이 현상은 조직을 이끄는 역량보다 현업 실무 역량이 뛰어난 구성원을 관리자로 승진시키 는 관행에 기인한다.

그러나 좋은 실무자가 반드시 좋은 관리자가 되는 것은 아니기 때문에 역량이 검증되지 않은 관리자가

양산되는 것이다.

기대가 커지는 상황에서 필요한 역량을 갖추지 못한 중간관리자는, 비효율을 야기하며

스스로 자괴감과 무력감에 빠지거나 핵심적인 업무보다 익숙한 실무 디테일만을 챙기는,

무늬만 관리자가 될 가능성이 크다.

ㅁ 요약

조직의 허리에 비유되는 중간관리자는 구성원 몰입은 물론 성과와 생산성에 매우 큰 영향을 미친다.

사업 환경이 변 함에 따라 중간관리자의 역할은 단순한 감독자를 넘어 구성원의 창의와 협업을 촉진하고,

더 나아가 개인의 성장과 성공을 지원하는 방향으로 확대되고 있다.

그러나 중간관리자의 절반 이상은 커지는 업무 부담 속에 번아웃을 호소 하고 있고,

구성원 사이에서는 관리자가 되기를 꺼리는 ‘리더 포비아(Leader Phobia)’ 현상까지 확산되고 있다.

핵심 역할과 거리가 먼 단순 행정·실무적 업무와 관리자로서의 역량을 체계적으로 쌓을 기회 부족이

중간관리자의 제 역 할 수행을 가로 막고 있다.

조직은 중간관리자의 역할을 새롭게 정의하고, 현장에서 실전적으로 활용할 역량을 갖출 기회를 확대하며,

과중한 업무를 동료들과 분담하게 함으로써 역할 수행을 도울 수 있다.

또한 중간관리자의 어려움을 성장통으로 여기며 스스로 극복해야 한다는 방임적 자세를 벗어나

이들에 대한 투자를 미래 경영자 육성 관점에서 바라보아야 한다.

전체 내용은 해당 내용 첨부 내용 참조하여 읽어보시면 됩니다.

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출처 : LG경영연구원 강승훈

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