근로자의 날[메이데이(May-day):2024.05.01.(수요일)]

[일취월장]

1. 근로자의 날

1) 법정공휴일

- 2024.05.01.(수요일)

- 노동자의 권익과 복지를 향상하기 위하여 제정한 날.

- 노동절

- 메이데이(May-day)

- 국제 노동자의 날(International Workers' Day)

4.18 제45회 근로자가요제 개최(근로복지공단) (1).hwpx

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일하는 사람들의 행복을 노래하다!

- 2060 엠제트(MZ)부터 시니어까지 세대를 아우르는 축제 한마당 -
- 제45회 근로자 가요제 본선 경연대회 -
(5.1.(수) 근로자의 날 방송예정)

고용노동부(장관 이정식)와 근로복지공단(이사장 박종길), 한국방송공사(사장 박민)가 공동 주최하는 제45회 근로자 가요제 본선 경연이 18일 오후 7시 여의도 KBS홀에서 개최된다.

근로자 가요제는 일하는 사람들이라면 누구나 참여 가능한 근로자들의 꿈과 열정이 모인 축제의 장으로 올해로 45주년을 맞이했다.

이번 근로자 가요제는 참가 열기도 매우 뜨겁다. 무려 1,673팀, 총 1,845명이나 참가했으며, 이는 지난해보다 14%나 늘어난 수치이다. 152대1의 치열한 예선전 경쟁을 뚫은 11팀이 최종 본선 무대에서 깜짝 놀랄만한 숨은 노래 실력을 뽐낸다.

근로자 가요제 참가자들의 노래 실력이 프로가수 못지않다는 것은 널리 알려져 있지만, 특히 이번 참가자들의 실력은 다른 여느 때보다도 심상치 않다는 게 예선 심사위원들의 공통된 의견이다.

높은 경쟁을 뚫고 올라온 실력파 참가자들의 참가 사연도 다양하다. 퇴임을 1년 앞두고 설레는 마음으로 용기를 내어 도전하게 되었다는 올해 최고령(64세) 참가자인 버스 운전기사, 근로자 가요제를 매년 시청하면서 나도 저 무대에서 꼭 노래하고 싶다는 생각에 3번의 도전 끝에 마침내 본선 경연에 나가게 되어 기쁘다는 40대 사무직 직장인, 결혼식 날 아내를 위해 직접 작곡하고 부른 축가를 많은 분께도 들려주고 싶어 참가하게 되었다는 30대 철재 가구 용접공, 가정형편으로 일찍 사회로 나가게 되었지만, 이번 근로자 가요제를 통해 어릴 적 가수의 꿈을 다시 한번 펼쳐 보고 싶었다는 마케팅 전문 20대 직장인 등 20대 새내기 직장인부터 60대 시니어 직장인까지 다양한 참여층의 가슴 뭉클한 사연은 본 경연의 재미를 더해 준다.

가요제 사회는 KBS 이영호, 홍주연 아나운서가 맡았고, 심사에는 가수 라이머, 정동하, 알리, 마마무 멤버인 솔라, 펜타곤 그룹의 후이가 참여한다. 또 초대 가수 비비지, 알리, 박서진, 악단광칠, 에스페로가 함께해 경연의 흥을 더한다. 본선 경연 결과는 당일 경연 종료 후 발표하며, 최고상인 고용노동부 장관상 수상자에게는 400만 원의 상금과 트로피가 수여된다. 근로자 가요제의 뜨거운 현장은 5월 1일 근로자의 날 KBS1TV에서 만날 수 있다.

박종길 이사장은 “바쁜 일과 속에서도 꿈과 열정으로 끼를 한껏 발휘해 주신 참가자분들께 감사드리며, 앞으로도 공단은 근로자 문화 활성화를 통해 일하시는 모든 분의 행복지킴이로서의 역할을 다하고자 더욱 노력하겠다.”라고 말했다.

2. 근로자

1) 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자.

2) 근로기준법

- 근로기준법 제2조1항1호

- 근로기준법 제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26>

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.

4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.

8. "소정(소정)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

3) 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

- 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제3조2호

- 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률제3조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "노사협의회"란 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구를 말한다.

2. "근로자"란 「근로기준법」 제2조에 따른 근로자를 말한다.

3. "사용자"란 「근로기준법」 제2조에 따른 사용자를 말한다.

4) 노동조합 및 노동관계조정법

- 노동조합 및 노동관계조정법 제2조1호

- 노동조합 및 노동관계조정법 제2조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. <개정 2021.1.5>

1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.

3. "사용자단체"라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.

4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우

다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우

라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우

마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

6. "쟁의행위"라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

2024 근로자의날 포상계획.hwp

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근로자의 날 포상규정

제정	1993. 8.11.	노동부훈령	제369호
개정	1995. 6. 7.	노동부훈령	제402호
개정	1996. 2.14.	노동부훈령	제414호
개정	1997. 1.15.	노동부훈령	제443호
개정	1997.12. 6.	노동부훈령	제460호
개정	1998.12. 1.	노동부훈령	제485호
개정	1999.12. 8.	노동부훈령	제508호
개정	2000.12. 1.	노동부훈령	제526호
개정	2001.12. 5.	노동부훈령	제539호
개정	2004.11.24.	노동부훈령	제585호
개정	2006.12.18.	노동부훈령	제633호
개정	2008.12.30.	노동부훈령	제682호
전부개정	2012. 1. 4.	고용노동부훈령	제 59호
개정	2022.12.20.	고용노동부훈령	제428호

제1조(목적) 이 규정은 근로자의 날 포상이 공정하고 객관적으로 이루어지도록 하기 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 근로자의 날 포상에 관한 사항은 법령 또는 정부포상업무지침에 별도의 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 규정에 따른다.

제3조(포상대상자) 포상대상자는 상생의 노사문화 구축, 일자리 창출, 생산성 향상, 산업재해예방, 사회적 책임이행 등 노사관계 발전에 공헌한 사람으로서 다음 각 호의 요건을 갖춘 사람으로 한다.

1. 국내취업자: 추천일 현재 근로자 또는 노무제공자(자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하고 그 대가를 지급받는 사람)로서 같은 사업체 또는 같은 직종에서 1년 이상 종사한 사람

2. 근로청소년: 추천일 현재 만 20세 미만인 사람으로서 같은 사업체에서 1년 이상 재직한 사람

3. 노동조합간부: 추천일 현재 연합단체 또는 같은 단위노동조합의 부장급 이상의 직위에서 1년 이상 재직한 사람. 다만, 이 경우 단위노동조합과 그 소속 연합단체인 노동조합 간에서의 이동은 같은 노동조합에서 재직한 것으로 본다.

4. 해외근무자: 추천일 현재 해외 근로현장에서 1년 이상 재직한 사람

5. 공무원: 추천일 현재 1년 이상 재직한 사람

6. 노사관계발전유공자: 제1호부터 제5호까지의 규정에 해당하지 않는 사람으로 추천일 현재 노동관계분야에 1년 이상 재직한 사람

제4조(포상종류) 포상종류는 다음과 같다.

1. 훈장․포장

2. 대통령 표창․국무총리 표창

3. 고용노동부장관 표창

제5조(포상계획의 수립․안내 등) ① 고용노동부장관은 다음 연도의 포상을 위해 추천기관 관할구역내의 근로자 수․사업체 수․노동조합 수 등을 고려한 추천기관별 추천인원 및 추천절차 등에 관한 세부계획(이하 ‘포상계획’)을 수립하여 매년 12월 말일까지 추천기관에 통보하여야 한다.

② 고용노동부장관은 적격자가 포상대상자로 추천될 수 있도록 포상계획 및 포상대상자 추천에 관한 사항을 고용노동부 홈페이지 및 주요 일간지 등에 게재하고, 포스터 등 홍보물을 제작하여 포상대상별 접수기관과 추천기관에 배포하여야 한다.

③ 포상대상별 접수기관과 추천기관은 포상대상자 추천에 관한 사항을 해당기관 홈페이지에 게재하고, 제2항에 따른 홍보물을 배포하는 등 적격자가 추천되도록 안내하여야 한다.

④ 포상대상자별 접수기관과 추천기관은 별표 1과 같다.

제6조(포상대상자 발굴 등) ① 접수기관과 추천기관은 제3조에 따른 적합한 포상대상자를 적극 발굴하여야 하며, 특히 여성․장애인․ 중소기업 소속 근로자 등이 추천될 수 있도록 노력하여야 한다.

② 추천기관은 제5조제1항에 따라 통보된 포상대상별 추천인원의 3배수에 해당하는 인원을 접수기관별로 배분하여 매년 1월 10일까지 접수기관에 통보하여야 한다. 이 경우 접수기관별 추천인원수는 접수기관별 근로자 수․사업체 수․노동조합 수 등을 고려하여 공정 하게 배분하여야 한다.

③ 접수기관은 별지 제1호서식의 포상대상자 추천서를 매년 1월 20일까지 접수(정보통신망에 따른 접수를 포함한다)받아 접수기관의 장을 위원장으로 하는 자체심사위원회의 심사를 거쳐 포상대상자를 선정하여야 한다. 다만, 접수기관과 추천기관이 동일한 경우에는 접수기관의 자체공적심사로 자체심사위원회의 심사를 갈음할 수 있다.

④ 포상대상자의 심사기준 및 방법에 관하여는 제8조의 규정을 준용한다.

⑤ 접수기관은 제3항에 따라 포상대상자를 선정한 경우에는 다음 각 호의 서류를 첨부하여 매년 1월 말일까지 추천기관에 제출하여야 한다.

1. 별지 제1호서식의 포상대상자 추천서

2. 별지 제2호서식의 포상대상자 추천순위 및 심사항목별 점수표

3. 별지 제3호서식의 포상대상자 공적조서

4. 별지 제4호서식의 포상대상자 공적개요서

5. 별지 제5호서식의 공적사항 조사의견서

6. 별지 제6호서식의 포상대상자 이력서

7. 별지 제7호서식의 피추천자 소속 사업체 개요. 다만, 피추천자가 사업체에 소속되지 않은 경우를 제외한다.

8. 제1호부터 제7호까지의 서류를 작성․저장한 이동식 저장매체

제7조(포상대상자 추천) ① 추천기관은 제6조제5항에 따라 포상대상자 추천서가 접수되면 지역 노․사․공익을 대표하는 자 3명 이상이 포함된 공적심사위원회를 구성하여 그 공적을 심사한 후 포상대상별 추천순위를 결정하여야 한다.

② 제1항에 따른 추천기관이 지방고용노동청장 및 대표지청장인 경우에는 지방고용노동청장 및 대표지청장을 포함한 5명 이상 10명 이내의 위원으로 공적심사위원회를 구성한다. 이 경우 위원장은 지방고용노동청장 및 대표지청장으로 하고, 위원은 지방고용노동청 및 대표지청 소속 지청장 중 지방고용노동청장 및 대표지청장이 지명하는 사람으로 하며, 간사는 지방고용노동청 및 대표지청의 근로개선지도1과장으로 한다.

③ 추천기관은 제1항에 따라 포상대상자별 추천순위를 결정한 경우에는 다음 각 호의 서류를 첨부하여 매년 2월 15일까지 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.

1. 제1항에 따른 공적심사위원회 회의록

2. 제6조제5항 각 호에 따른 서류

제8조(심사기준) 추천기관에서 포상대상자들의 공적을 심사할 때에는 별표 2의 포상대상자 공적심사기준에 따른다. 이 경우 심사항목별 심사는 다음 각 호의 방법에 따른다.

1. 재직기간: 추천일 현재 소속 사업장 재직기간 및 이전에 근무한 사업장 재직기간을 통산하여 산정. 이 경우 재직기간은 재직증명서․국민건강보험자격득실 확인서․국민연금가입이력 확인서․고용보험피보험자격 조회 등을 통해 확인된 기간에 한정한다.

2. 공적: ‘상생의 노사문화 구축, 일자리 창출, 생산성 향상, 산업재해예방, 사회적 책임이행 등’과 관련한 사항을 대상으로 심사하고, 공적점수는 공적심사위원회의 위원별 평가점수 중 최고․최저점수를 제외한 나머지 점수를 평균하여 산정. 다만, 최고․최저점수를 부여한 심사위원이 2명 이상인 경우에는 1명의 점수만을 제외한다.

제9조(추천제한 등) ① 추천기관은 같은 사업장에서 2명 이상 추천되거나 제3조제3호에 따른 노동조합간부가 제3조제1호에 따른 국내근로자의 포상대상자로 추천되지 않도록 유의하여야 한다.

② 추천기관은 다음 각 호에 해당하는 사람은 추천대상자에서 제외하여야 한다. 다만, 제2호에도 불구하고 특별히 뚜렷한 공적이 있을 경우에는 제4조제1호에 따른 포상대상자로 추천할 수 있다.

1. 추천일 이전 5년 이내에 제4조제1호에 따른 포상을 받은 사람

2. 추천일 이전 2년 이내에 제4조제2호 및 제3호에 따른 포상을 받은 사람

3. 제10조에 따라 포상후보자로 결정된 후 특별한 이유 없이 수상을 포기한 사람. 이 경우 3년간 추천에서 제외한다.

제10조(포상후보자 결정) ① 포상훈격별 후보자 및 그 순위는 「고용노동부 인사운영 규정」에 따른 본부 공적심사위원회(이하 이 조에서 “공적심사위원회”라 한다)에서 정한다.

② 공적심사위원회의 간사는 공적심사에 필요한 대상별ㆍ훈격별 포상후보자순위명부를 별표 2 및 별표 3의 기준에 따라 작성하여야 한다. 이 경우 제9조는 포상후보자순위명부 작성 시에도 준용한다.

③ 고용노동부장관은 제6조 및 제7조에도 불구하고 공적심사위원회의 결정에 따라 공적이 뛰어나거나 전국적으로 명망 있는 인사를 추가로 선발하여 포상후보자로 선정할 수 있다.

제11조(재검토기한) 고용노동부장관은 이 규정에 대하여 2023년 1월 1일 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.

부칙

이 훈령은 발령한 날부터 시행한다.

2024 근로자의날 포상계획.hwp

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열심히 일한 당신이 주인공입니다.
-2024년도「근로자의 날」정부포상 대상자를 찾습니다-

산업현장에서 성실하고 창의적인 자세로 일하며 노동자의 삶의 질 개선 등에 기여한 노동자 및 노동조합 간부를 찾습니다.

특히, 어려운 여건에서 성실히 일하고 있는 여성장애인현장직중소기업 노동자 등에 대해 많은 추천 부탁드립니다!

◈ 포상대상

대상	신청(추천)요건(‘23.11월 현재) 및 주요 심사지표
노 동 자	­ 일하는 방식 개선 등을 통한 생산성 향상 기여 실적 ­ 품질개선, 서비스 향상, 친절봉사 등 고객만족도 제고 실적 - 불합리한 노사관행 개선 및 일터혁신 등 노동시장 격차해소 노력 - 원하청 또는 대중소기업 상생협력을 위해 기여한 실적 - 장시간근로 개선 등 함께 일하기 추진실적
노조간부	­ 불합리한 노사관행 개선 및 일터혁신 등 노동시장 격차해소 노력 ­ 원하청 또는 대중소기업 상생협력을 위해 기여한 실적 ­ 장시간근로 개선 등 함께 일하기 추진실적 - 노동자 고충상담처리 등 노동자 권익보호에 기여한 실적 - 산업재해예방을 위해 기여한 실적 ­ 사회적 책임 및 사회봉사활동 실적 등

◈ 포상내용: 훈장, 포장, 대통령표창, 국무총리표창, 고용노동부장관표창

* 포상별 공적기간(재직기간) 최저 요건: 훈장 15년 이상, 포장 10년 이상, 대통령․국무총리표창 5년 이상, 장관표창 1년 이상

◈ 신청(추천)서류: 신청(추천서) 및 제출서류 각 1부

◈ 접수기간: 2023. 11. 27(월) ～ 2023. 12. 19(화)

◈ 접수기관: 지방고용노동청·지청 노사상생지원과 또는 근로개선지도(1)과

◈ 접수방법: 방문 또는 우편 접수

□ 국민추천제: 산업현장에서 성실하고 창의적인 자세로 일하며, 노동자의 삶의 질 향상을 위해 기여한 숨은 유공자를 발굴·포상하고자 누구나 추천 가능한「국민추천제」를 시행하오니 적극 추천해 주시기 바랍니다!
(본인 추천 제외, 소속직원 추천 지양)
※ 접수처는 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr) 또는 지방고용노동청․지청 홈페이지에서 서식을 다운 받아 작성 후 우편 또는 전자우편으로 추천

◈ 추진일정

∘ 공적심사 등의 절차를 거쳐 2024년 4월 중 포상대상자 및 훈격 확정

∘ 포상수여는 2024년 4월 말 예정

◈ 기타사항

∘ 자세한 사항은 「2024년도 ‘근로자의 날’ 정부포상 계획」을 참조해 주시기 바랍니다.

※ 2024년도 근로자의 날 정부포상 계획과 신청(추천)서 양식은 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)에서 보실 수 있습니다.

∘ 기타 궁금하신 사항은 고용노동부 본부 노사협력정책과(☎044-202-7598), 또는 지방고용노동청·지청 노사상생지원과 또는 근로개선지도(1)과에 문의하시기 바랍니다.

<지방고용노동청․대표지청 노사상생지원과근로개선지도(1)과 연락처>

서울지방 고용노동청	노사상생지원과	02-2250-5726			부산지방 고용노동청	노사상생지원과	051-850-6397
서울강남지청	근로개선지도1과	02-3465-8416			부산동부지청	근로개선지도1과	051-559-6668
서울동부지청	근로개선지도1과	02-2142-8490			부산북부지청	근로개선지도과	051-309-1595
서울서부지청	근로개선지도1과	02-2077-6133			창원지청	근로개선지도1과	055-239-6557
서울남부지청	근로개선지도1과	02-2639-2322			울산지청	노사상생지원과	052-228-1809
서울북부지청	근로개선지도1과	02-950-9845			양산지청	근로개선지도과	055-370-0989
서울관악지청	근로개선지도1과	02-3282-9048			진주지청	근로개선지도과	055-760-6505
중부지방 고용노동청	노사상생지원과	032-460-4572			통영지청	근로개선지도과	055-650-1916
인천북부지청	근로개선지도1과	032-540-7966			대구지방 고용노청	노사상생지원과	053-667-6279
부천지청	근로개선지도1과	032-714-8746			대구서부지청	근로개선지도1과	053-605-9056
의정부지청	근로개선지도1과	031-850-7754			포항지청	근로개선지도1과	054-271-6802
고양지청	근로개선지도1과	031-931-2820			구미지청	근로개선지도1과	054-450-3517
경기지청(대표지청)	노사상생지원과	031-259-0275			영주지청	근로개선지도팀	054-639-1153
성남지청	근로개선지도1과	031-788-1535			안동지청	근로개선지도팀	054-851-8032
안양지청	근로개선지도1과	031-463-7341			광주지방 고용노동청	노사상생지원과	062-975-6323
안산지청	근로개선지도1과	031-412-1937			전주지청	근로개선지도1과	063-240-3355
평택지청	근로개선지도1과	031-646-1126			익산지청	근로개선지도과	063-839-0014
강원지청(대표지청)	근로개선지도과	033-269-3575			군산지청	근로개선지도과	063-450-0527
강릉지청	근로개선지도과	033-650-2555			목포지청	근로개선지도과	061-280-0139
원주지청	근로개선지도과	033-769-0806			여수지청	근로개선지도과	061-650-0127
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대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결
[고용의무이행등][공2022하,2172]


【판시사항】
[1] 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항인 경우, 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당하는지 여부(적극)
[2] 취업규칙의 성격 및 해석 방법
[3] 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 ‘취업규칙의 불이익한 변경’의 의미 및 그 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익인지 여부(적극)
[4] 취업규칙의 작성 또는 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 적용을 부정할 수 있는지 여부(소극) 및 이때 사회통념상 합리성이 있는지 판단하는 기준
[5] 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하는 근로기준법 제97조의 규정 취지
[6] 갑 은행이 노동조합의 동의를 받아 시행한 ‘임금피크제도 개선안’에서 만 56세가 도래하는 직원으로 하여금 임금피크제를 적용받으면서 정년을 1년 연장하여 만 59세까지 근무할 것인지 임금피크 기간 중의 급여 전액 등을 받고 특별퇴직을 할 것인지를 선택하도록 하면서, ‘특별퇴직자가 계약직 별정직원으로 재채용되면 최장 만 58세까지 계약 갱신하고 월 급여를 지급한다.’고 정하였고, 이에 만 56세가 도래한 을 등이 특별퇴직을 선택하여 퇴직하였는데, 갑 은행이 을 등을 계약직 별정직원으로 재채용하지 아니하자 을 등이 갑 은행을 상대로 재채용 의무 불이행으로 인한 손해배상을 구한 사안에서, 위 개선안의 재채용 부분은 취업규칙으로서 성질을 가지고, 재채용을 신청할 수 있는 기회만 부여한다는 취지가 아니라 갑 은행에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지라고 봄이 타당하며, 또한 재채용 부분이 재채용 신청의 기회만 부여하는 내용으로 변경되었다거나 그와 같은 개별합의의 존재 또는 효력을 인정할 수 없다고 한 사례
[7] 근로자가 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 근로자가 다른 직장에 근로를 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면 이를 손해배상액을 산정할 때 공제하여야 하는지 여부(적극)




【판결요지】
[1] 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다. 취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다.
[2] 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다.
[3] 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다.
[4] 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다. 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 타당성, 보상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[5] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다.
[6] 갑 은행이 노동조합의 동의를 받아 시행한 ‘임금피크제도 개선안’에서 만 56세가 도래하는 직원으로 하여금 임금피크제를 적용받으면서 정년을 1년 연장하여 만 59세까지 근무할 것인지 임금피크 기간 중의 급여 전액 등을 받고 특별퇴직을 할 것인지를 선택하도록 하면서, ‘특별퇴직자가 계약직 별정직원으로 재채용되면 최장 만 58세까지 계약 갱신하고 월 급여를 지급한다.’고 정하였고, 이에 만 56세가 도래한 을 등이 특별퇴직을 선택하여 퇴직하였는데, 갑 은행이 을 등을 계약직 별정직원으로 재채용하지 아니하자 을 등이 갑 은행을 상대로 재채용 의무 불이행으로 인한 손해배상을 구한 사안에서, 위 개선안의 재채용 부분에 따른 갑 은행의 특별퇴직자들에 대한 재채용 행위 자체는 특별퇴직자와 갑 은행 사이의 종전 근로관계가 종료된 후에 이루어지는 것이기는 하나, 재채용 부분은 특별퇴직하는 근로자와 갑 은행 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이므로 취업규칙으로서 성질을 가진다고 봄이 타당하고, 갑 은행이 개선안을 설명하는 문서에서 별정직원 재채용 자체를 특별퇴직에 대한 혜택으로 명시하고 있는 점 등에 비추어 재채용 부분은 재채용을 신청할 수 있는 기회만 부여한다는 취지가 아니라 갑 은행에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지라고 봄이 타당하며, 또한 위 재채용 부분을 재채용 신청의 기회만 부여하는 내용으로 변경하는 것은 특별퇴직조건이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에 해당하는데도 갑 은행은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자의 동의를 받지 아니하였고, 위와 같은 변경이 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 단정하기도 어려우며, 나아가 을 등의 특별퇴직 신청에 관하여 을 등과 갑 은행 사이에 재채용 부분의 효력을 배제하고 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직조건으로 하는 것에 대하여 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 그와 같은 개별합의가 성립되었더라도 이는 갑 은행의 재채용 의무를 규정하고 있는 위 재채용 부분에 반하여 을 등에게 불리한 내용의 합의로서 근로기준법 제97조에 따라 무효라고 한 사례.
[7] 근로자가 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 근로자가 사용자에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면 이러한 이익은 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다.
【참조조문】
[1] 근로기준법 제17조 제1항, 제93조
[2] 근로기준법 제93조
[3] 근로기준법 제94조 제1항
[4] 근로기준법 제94조 제1항
[5] 근로기준법 제97조
[6] 근로기준법 제17조 제1항, 제93조, 제94조 제1항, 제97조, 민법 제390조
[7] 민법 제390조, 제393조
【참조판례】
[1] 대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결(공1992, 2227)
대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결(공1999상, 59) / [2] 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결(공2003상, 989)
대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결(공2021상, 160) / [3] 대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결(공1993하, 2606)
대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결(공2022상, 912) / [4] 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결(공2001상, 419)
대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결(공2004상, 976) / [5] 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결(공2020상, 12)
대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결(공2020상, 327) / [7] 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결(공2021상, 89)
【전 문】
【원고, 피상고인】 원고 1 외 3인 (소송대리인 변호사 윤성봉 외 1인)
【피고, 상고인】 주식회사 하나은행 (소송대리인 변호사 홍준호 외 1인)
【원심판결】 서울고법 2018. 11. 13. 선고 2017나2041932 판결


【주 문】
상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.


【이 유】
상고이유(제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 사건의 개요
원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
가. 원고들은 1960년 상반기 출생으로 피고(2015. 9. 1. 주식회사 하나은행을 흡수합병하기 전의 상호는 주식회사 한국외환은행이었다)에 입사하여 근무하던 사람들이다.
나. 피고는 2007. 7. 18. 전국금융산업노동조합 한국외환은행지부(이하 ‘외환은행지부’라고 한다)와 만 55세에 도달한 직원으로 하여금 임금피크제를 적용받으면서 정년을 1년 연장하여 만 59세까지 근무할 것인지 아니면 피고가 제시하는 혜택을 부여받는 대신 특별퇴직할 것인지를 선택하도록 하는 임금피크제 시행을 합의하고, 2007년 하반기부터 이를 시행하였다.
다. 피고는 2008년경 위 임금피크제 내용을 일부 변경하는 개선안을 마련하여 외환은행지부와 협의를 거쳤고, 외환은행지부는 2009. 1. 19. 위 임금피크제 개선안의 시행에 동의하였다. 2009. 1. 19. 자 임금피크제 관련 동의서에 첨부된 “임금피크제도 개선안”(이하 ‘이 사건 개선안’이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.
1) 임금피크 연령을 만 55세에서 만 56세로 상향하고, 임금피크제 기간을 ‘만 55세부터 만 58세까지(4년)’에서 ‘만 56세부터 만 59세까지(4년)’로 변경한다.
2) 임금피크제 기간 중 받게 되는 총급여의 기본 지급률을 250%(80%, 60%, 60%, 50%)에서 170%(50%, 50%, 40%, 30%)로 변경한다.
3) 직원은 만 56세 및 만 57세가 도래하는 시점에서 특별퇴직을 할 수 있다. 특별퇴직한 직원에게는 임금피크 기간 중의 급여 전액이 특별퇴직금으로 지급되고 특별퇴직을 한 직원에게는 의료비 등 복리후생비 2,000만 원과 임금피크 기간 중의 자녀학자금이 지원되며 4개월 동안의 전직지원연수(outplacement) 프로그램이 제공된다. 또한 특별퇴직자가 계약직 별정직원으로 재채용되면 최장 만 58세까지 계약 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다(이하 이 사건 개선안 중 재채용 부분을 ‘이 사건 재채용 부분’이라고 한다).
라. 피고는 2016. 1. 25. 2016년 상반기 중 만 56세가 도래하는 직원(1960년 상반기 출생)을 대상으로 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택할 것을 안내하였다. 원고들은 2016년 상반기에 만 56세가 도래하였는데, 임금피크제와 특별퇴직 중 특별퇴직을 선택하여 2016. 5. 31. 자로 퇴직하였다. 피고는 원고들이 특별퇴직하였음에도 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용하지 아니하였다.
마. 원고들은 피고가 이 사건 재채용 부분에 따라 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무를 부담함에도 이를 이행하지 않고 있다는 이유로, 2016. 6. 1.부터 원고들이 만 58세에 도달하는 달의 말일까지 발생한 임금, 퇴직금 상당액의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.
2. 이 사건 재채용 부분의 취업규칙 인정 여부와 이 사건 개선안의 해석에 관하여(상고이유 제1점)
가. 이 사건 재채용 부분이 취업규칙에 해당하는지
1) 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조). 취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다.
2) 위와 같은 사실관계에 나타난 다음 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 재채용 부분에 따른 피고의 특별퇴직자들에 대한 재채용 행위 자체는 특별퇴직자와 피고 사이의 종전 근로관계가 종료된 후에 이루어지는 것이기는 하나, 이 사건 재채용 부분은 특별퇴직하는 근로자와 피고 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이므로 취업규칙으로서 성질을 가진다고 봄이 타당하다.
가) 이 사건 재채용 부분은 임금피크제의 대상이 된 근로자가 임금피크제 기간 동안 근무할 수 있는 기회를 포기하고 특별퇴직을 선택하면 그에 대한 반대급부로서 부여되는 특별퇴직조건 중의 하나이고, 그 내용은 특별퇴직 후 계약직 별정직원으로 재채용되어 근무기간 동안 정해진 임금과 퇴직금 등을 지급받을 수 있는 지위를 보장하는 것이다. 이는 피고와 사이에 근로관계가 존속한 상태에서 특별퇴직을 신청한 근로자의 대우에 관한 구체적인 내용을 이루는 것이고, 특별퇴직에 관한 근로자의 의사결정에 중요한 고려요소가 된 것으로 보인다.
나) 피고는 2007. 7. 외환은행지부와의 합의를 거쳐 임금피크제를 도입하였고, 2009. 1. 이 사건 개선안을 시행할 때에도 외환은행지부의 동의를 받았다. 또한 피고는 그로부터 5년이 경과한 2014. 5. 이 사건 재채용 부분에 대한 추가 개선안을 마련한 다음 이에 대하여도 외환은행지부에 대하여 동의를 구하였던 것으로 보인다. 이러한 사정은 피고 스스로도 이 사건 재채용 부분이 근로자 개인과 피고 사이의 개별적 권리·의무관계를 직접 규율하는 것이라고 인식하였음을 보여 주고, 이 사건 재채용 부분이 취업규칙의 성질을 가진다는 점을 뒷받침한다.
다) 피고가 상고이유에서 들고 있는 대법원 1992. 8. 14. 선고 92다1995 판결에서 채용에 관한 기준은 근로조건의 기준에 포함되지 아니한다고 판단하였다. 그러나 위 판결은 신규채용에 관한 사안이므로 이미 피고와 근로관계가 있는 근로자의 특별퇴직 후 재채용이 문제 되는 이 사건과 사안을 달리하는 것이어서 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.
3) 원심이 같은 취지에서 이 사건 재채용 부분은 근로관계에 관한 기준을 정하는 것으로서 취업규칙의 성질을 가진다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로조건이나 취업규칙 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
나. 이 사건 개선안의 해석
1) 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 등 참조).
2) 원심은 피고가 이 사건 개선안을 설명하는 문서에서 별정직원 재채용 자체를 특별퇴직에 대한 혜택으로 명시하고 있는 점 등의 이유를 들어 이 사건 재채용 부분은 재채용을 신청할 수 있는 기회만 부여한다는 취지가 아니라 피고에게 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지라고 봄이 타당하다고 판단하였다.
3) 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 이 사건 재채용 부분의 해석에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
3. 취업규칙 변경안에 관한 채증법칙 위반 등 주장에 관하여(상고이유 제2점)
가. 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조).
한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다. 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 타당성, 보상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).
나. 이 사건 재채용 부분은 특별퇴직조건 중의 하나로서 특별퇴직을 선택한 근로자에게 특별퇴직 후 계약직 별정직원으로 재채용되어 근무기간 동안 정해진 임금과 퇴직금 등을 지급받을 수 있는 지위를 보장하는 것이다. 그런데 재채용 신청의 기회만을 부여할 경우 피고의 재량에 의하여 위와 같은 지위가 보장되지 않을 수도 있으므로 특별퇴직조건이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에 해당한다. 이러한 변경을 위해서는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 동의를 받아야 한다.
그런데 피고는 이 사건 재채용 부분을 재채용 신청의 기회만 부여하는 내용으로 변경하는 것에 대하여 외환은행지부의 동의를 받지 않았다. 나아가 피고가 주장하는 사정들만으로 위와 같은 변경이 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 단정하기도 어렵다.
다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심이 같은 취지에서 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 취업규칙 변경 등에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
4. 특별퇴직 합의에 대한 법리오해 주장에 관하여(상고이유 제3점)
가. 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).
나. 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 원고들의 특별퇴직 신청에 관하여 원고들과 피고 사이에 이 사건 재채용 부분의 효력을 배제하고 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직조건으로 하는 것에 대하여 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 설령 원고들과 피고 사이에 그와 같은 개별합의가 성립되었다고 가정하더라도 그러한 개별합의는 피고의 재채용 의무를 규정하고 있는 이 사건 재채용 부분에 반하여 원고들에게 불리한 내용의 합의로서 근로기준법 제97조에 따라 무효이므로 그에 대하여는 여전히 이 사건 재채용 부분이 적용된다고 판단하였다.
다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 특별퇴직에 관한 의사표시 해석 등에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
5. 손해배상의 범위에 대한 법리오해 주장 등에 관하여(상고이유 제4점)
가. 이 사건 재채용 부분에 따른 재채용 의무 발생일 및 근로기간
원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 피고의 원고들에 대한 재채용 의무일은 원고들의 특별퇴직일인 2016. 5. 31.의 다음 날인 2016. 6. 1.이고, 원고들에 대한 재채용 의무기간은 만 58세까지라고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 재채용 의무의 발생시기나 손해배상의 범위 등에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
나. 손익상계 관련
1) 근로자가 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 그 근로자가 사용자에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면 이러한 이익은 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 참조).
2) 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 원고 2가 2017년도에 얻은 2,000만 원의 수입은 피고의 재채용 의무 불이행과 상당인과관계 있는 이익이라고 할 수 없다고 판단하였다.
3) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.


6. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.


대법관   오경미(재판장) 박정화 노태악(주심)

[일취월장]

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