새로운 조직 이해를 위한 질문

[평화세상]

새로운 조직 이해를 위한 질문

조직이 처한 문제들에 대처하려는 노력들은 종종 사태를 더 나아지게 하는 것이 아니라 더 악화시키는 것처럼 보인다. 대부분의 조직들은 변화프로그램, 합병, 집권화와 분권과 새로운 IT시스템, 새로운 사명선언문, 새로운 균형성과지표, 새로운 보상시스템들을 여러 번 시도한 경험들을 가지고 있다. 조직을 운영하는 현재의 방식은 더 이상 나아갈 데가 없는 것처럼 느껴지며, 전통적인 처방들은 종종 해결책이 아니라 문제를 만들어 내는 일부인 것처럼 보이기도 한다.

우리는 조직에서 좀 더 좋고, 좀 더 빠른 방법을 갈망한다. 그러나 그와 같은 것이 가능할 수 있는 것일까? 단지 희망에 불과한 것일까? 인간의 잠재력을 좀 더 많이 끌어내는 조직을 창조할 수 있다고 밝혀지면 그런 조직은 어떤 조직처럼 보일 것인가? 우리는 그것을 어떻게 살릴 것인가?

이것들은 단순히 학술적 질문이 아니라 매우 실용적인 질문이다. 많은 사람들이 방법만 잘 안다면 혼이 살아있는 조직을 만들고 싶어한다. 사람들을 대상으로 새로운 유형의 회사나 학교, 병원들이 필요하다고 확신시킬 필요도 없다. 우리에게는 그것이 가능할 수 있다는 신념과 매우 구체적인 질문들에 대한 대답이 필요하다. 위계상의 피라미드들은 낡은 방식처럼 느껴진다. 그렇다면 이를 대신할 수 있는 구조는 있을까? 의사결정은 어떤 방식인가? 위에 있는 사람들이 의사결정을 내리지 않고 모든 사람들이 중요한 결정을 내린다면 혼란스러워지게 될까? 승진과 급여인상은 어떠한가? 우리가 그와 같은 문제들을 정치적이지 않게 다루는 방법을 발견할 수 있는가? 회의를 생산적이고 행복하게 할 수 있는가? 우리가 에고가 아닌 가슴으로 말을 할 수 있는가? 어떻게 해야 우리가 목적성을 중심으로 일을 할 수 있으며, 어떻게 해야 고귀한 것처럼 들리는 사명선언문에서 종종 느끼는 냉소주의를 피할 수 있는가? 우리에게 필요한 것은 단지 새로운 조직유형에 대한 대단한 비전이 아니다. 우리는 이런 수많은 실용적 질문들에 대한 구체적 해답이 필요하다.

이 실천관행을 취하는 것은 훨씬 더 커다란 사회적, 환경적 의미를 고려하는 것이기도 하다.우리가 사업을 행하는 방식은 이미 지구가 허용하는 한계를 벗어나고 있다. 우리 조직들은 천연자원들을 대규모로 고갈시키고, 생태계를 파괴하며, 기후를 변화시키고, 수자원과 소중한 토양의 표층을 황폐화시키고 있다. 우리는 미래와 벼랑 끝 게임을 벌이면서, 현대성이 할퀴고 간지구의 상처를 좀 더 나은 기술발전으로 치유할 수 있을 거라고 도박을 건다. 경제적으로 볼 때, 유한한 자원으로 끝없이 성장한다는 모형은 벽에 부딪칠 수 밖에 없다. 최근의 금융위기는 어쩌면 앞으로 일어날 수 있는더 큰 지진의 예고에 불과할 수 있다. 수많은 종과 생태계의 생존, 그리고 인간의 생존 그 자체는 우리가 더 높은 수준의 의식으로 이동하여, 거기에서 우리가 초래한 상처들을 치유할 수 있는 새로운 방식의 협력을 이끌어낼 수 있는 능력에 달려 있다는 것은 과장이 아닌 슬픈 현실일 수 있다.

아인슈타인은 '문제는 그 문제를 처음 만들어낸 의식의 수준으로는 결코 해결할 수가 없다'라는 명언을 남겼다. 인간의 조직들을 다시 발명하기 위해서는 어쩌면 새로운 의식단계, 새로운 세계관에 접근할 필요가 있다. 어떤 사람들에게는 우리가 또 다른 세계관으로 이동할 수 있다는 생각과 그 세계관으로부터 우리가 새로운 조직 유형을 만들 수 있다는 생각이 단지 소망에 불과하다고 간주할 수 있을 것이다. 그렇지만 이것은 인간의 역사에서 실제로 여러 번 일어난 일들로서 사고방식의 새로운 변화가 -즉 또 다른 조직모델의 등장이 - 임박하고 있다는 것을 암시하는 요인들이 존재한다.

심리학자, 철학자, 인류학자 등과 같은 많은 학자들은 인간 의식의 여정을 해부하였다. 그들은 대략 100,000년의 인류 역사가 몇 단계를 연속적으로 거치고 있다는 것을 발견하였다. 모든 변화의 단계들마다 우리는 세상에 대처하기 위해 인지적, 도덕적, 그리고 심리적 능력들에서 도약을이룰 수 있었다. 그런데 연구자들이 지금까지 다소 간과한 한 가지 중요한 측면이 있는데, 그것은 인간이 새로운 단계로 이동할 때마다 새로운 협력방식, 새로운 조직 모델을 만들어 냈다는 것이다. 이 책의 제 1부에서는 이에 대한 이야기를 다룰 것이다. 즉, 인간의 의식이 진화한 방식과 그 과정에서 진화의 단계마다 새로운 조직모델들을 발명한 방식들을 다룬다. (그와 같은 연속 모델은 오늘날에도 아직 존재한다. 그러므로 이 역사적 관점들은 오늘날의 다양한 조직유형들과 경영관리영역에 대한 많은 주장들을 이해하는데 큰 도움이 된다.)

이 부분은 특히 복잡한 부분이다. 발달심리학은 인간의식의 다음 단계에 대해서 많은 것들을 다루고 있는데 우리는 그 중 하나로 이제 막 이동을 시작하고 있다. 이 다음 단계는 우리가 에고를 잘 다루면서 좀 더 진정성이 있고 건강한 존재가 될 수 있는 방식을 찾는 것이다. 과거를 통해 미래를 알 수 있다면, 거기서 우리가 알 수 있는 의미는 우리가 다음 단계의 의식으로 성장할 때, 그에 해당하는 조직모델의 개발이 또한 필요할 것이라는 점이다.

다음 단계의 의식을 중심으로 하는 조직모델들은 어떻게 보일 것인가? 다른 사람들이 유사한 조직들을 만들 수 있도록 그들의 구조, 관행, 프로세스, 문화들을 유용하게 자세히 설명하는 것이 가능할 수 있을까?(달리 말해, 조직의 모델을 개념화하는 것)

이 연구에 포함되기 위한 조직은 어떤 지리적 지역이나 영역(사업계, 비영리, 교육, 건강, 정부)에 따라 정할 수 있지만 최소한 종업원 100명 이상을 고용하는 조직일 필요가 있었고 실제 더 높은 의식 발달단계의 특성들과 일치하는 구조와 관행, 문화들을 가지고 최소 5년 이상 운영된 기업이어야 했다.

또 다른 놀라운 일은, 나는 종종 소명감을 주거나 사람들로 하여금 자신의 이기적인 동기를 초월하게 도와줄 수 있는 고귀한 조직목적의 사례 들은 주로 서비스 직업 - 건강관리나 교육분야 - 에서나 찾을 수 있을 거라고 기대했었는데, 다행스럽게도 내가 틀렸다는 결과가 나타났다. 그 선구적인 조직들 중에는 학교와 병원뿐만 아니라 비영리 조직과 영리 조직이 모두 들어 있었고 소매상, 제조회사, 에너지 회사, 식품 공급업체들 도 포함되어 있었다. 나는 이들 조직들이 서로에 대해서 잘 알고 있지 못하다는 것을 알고서 또 한번 놀랐다.

• 대단히 중요한 핵심 조직관행들에 해당하는 전략, 마케팅, 판매, 운영, 예산, 통제 등

. 주요 인적자원 프로세스에 해당하는 채용, 훈련, 평가, 보상 등

. 일상적인 중요 관행들에 해당하는 회의, 정보흐름, 사무공간 등

이것은 이론적 모델이 아니고 유토피아적 사상도 아니며, 좀 더 높은 의식수준에서 조직들을 운영하는 매우 구체적인 방식이다. 인간이 진화하는 데에 하나의 방향성이 있다는 것을 받아들인다면, 우리는 거기에서 조직과 일 그 자체의 미래에 대한 탁월한 청사 진을 이해할 수 있게 된다.

나는 우리가 이런 창발적 현상의 초기 단계에 살고 있다는 것을 충분히 인식하면서 이 책을 썼다. 나는 모습을 드러내는 이 조직모델을 제한적이고 고정화된 방식으로 설명하지 않으려고 했다. 점점 더 많은 회사들이 이 영역에서 혁신이 이루어지기 시작하면서, 많은 연구자들은 그것들을 다른 각도에서 보려는 접근이 이루어지고 있다. 사회 전체가 진화함에 따라 이 그림은 좀 더 풍요로워 지고 다채로워질 것이다. 그렇지만 나는 우리가 일을 좀 더 생산적이고 성취지향적이며, 목적지향적이 되도록 하는 조직들을 만들 수 있는 방법들에 대한 공통의 청사진을 갖게 되었다고 자신한다. 새로운 조직 유형들을 만들려고 하는 조직의 리더들은 이 청사진을 이용할 수 있기 때문에 백지상태에서 출발할 필요가 없다.

필요조건들(제3부)던 선구적 조직들로부터 무엇을 배울 수 있는가? 아니면 기존에 운영하는 조직을 이 새로운 패러다임으로 바꾸어 보려고 생각한다면, 그 여정을 착수하는 좋은 방식은 무엇이고, 그 여정에 동료들을 참여시키는 좋은 방법 은 무엇인가? 이것들이 이 책의 제 3부에서 다루는 질문들이다.

이 책에서 다루는 연구는 그와 같은 새로운 조직에 생명력을 불어넣는 여정과 관련하여 흥미로운 통찰들을 제시한다(부록 1에 있는 연구질문 의 두 번째 부분들에 근거한다). 이 새로운 모델을 실천하는 데 필요한 조건 들은 무엇인가? 조직을 새로 만들려고 시도하는 중이고, 그 때 낡은 조직 모델들을 피하고 새로운 기반으로 시작하기를 원한다면, 앞에서 설명했던 선구적 조직들로부터 무엇을 배울 수 있는가? 아니면 기존에 운영하는 조직을 이 새로운 패러다임으로 바꾸어 보려고 생각한다면, 그 여정을 착수하는 좋은 방식은 무엇이고, 그 여정에 동료들을 참여시키는 좋은 방법은 무엇인가? 이것들이 이 책의 제 3부에서 다루는 질문들이다.

우리 시대의 심각한 문제들을 극복하려면, 우리의 비즈니스는 좀 더 목적지향적이 되어야 하고, 학교는 좀 더 영혼이 담겨 있어야 하며, 비영리조직들은 좀 더 생산성이 높은, 새로운 조직유형이 되어야 할 것이다.

기존의 틀을 깨고 새로운 곳으로 모험을 떠나는 사람은 누구나가 저항에 부딪힐 가능성이 높다. 그들은 이상주의자가 아니면 바보라고 불릴 수 있다. 인류학자인 마가렛 미드 Maurgart Meade는 이런 말을 했다. "세계를 변화시키는데 헌신적인 소수의 사람들의 힘을 결코 과소평가하지 마십시오. 세상은 바로 이들이 변화시켰습니다." 만일 당신이 그런 사람들 중의 한 사람이라면, 그리고 좀 더 혼이 담기고, 목적지향적이며, 생산적인 일터를 만들고자 하는 소명감을 느낀다면 나는 이 책이 당신에게 그 일을 해낼 수 있는 충분한 자신감을 줄 것이라고 기대한다. 부디 이 책이 당신의 여정에서 실용적 안내서가 되기를 기원한다. 그렇게 바꿀 수 있는 세상이 준비되 어 있고 당신을 기다리고 있다는 것을 나는 의심하지 않는다.

-프레데릭 라루, <조직의 재창조> -