[판결서] '주식회사W' 부당해고 구제 재심판정 취소 사건

[새힘]

사건경과
서울지방노동위원회 판정	2014. 04. 30.	기각
중앙노동위원회 판정	2014. 08. 05.	초심유지
서울행정법원 선고	2015. 01. 22.	피고패
서울고등법원 선고	2015. 06. 18.	피고패
대법원 선고	2015. 11. 27.	피고패

 1 심

[서 울 행 정 법 원  2015. 1. 22. 선 고]

사     건 : 2014구합17241 판결  부당해고

원     고 : 근로자

피     고 : 주식회사 W

주      문

1. 중앙노동위원회가 2014. 8. 5. 원고와 피고보조참가인 사이의 2014부해558 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 중 90%는 피고보조참가인이 부담하고 10%는 피고가 부담한다.

청구취지

주문 제1항과 같다(소장 청구취지의 '피고'는 '중앙노동위원회'의 오기로 보인다).

이      유

1. 재심판정의 경위

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시근로자 약 1,000여 명을 사용하여 근로자 파견업을 영위하는 회사이다. 원고는 2013. 12. 30. 참가인과 사이에 계약기간을 2013. 12. 30.부터 2014. 1. 29.까지로 하여 근로계약을 체결하면서 ‘1개월의 시용(試用)기간 동안 근무평정 후 큰 하자가 없을 때에는 정규근로계약을 체결한다’고 약정하였다.

나. 참가인은 2014. 1. 28. 원고에게 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.’고 기재된 해고예고통지서(이하 ‘이 사건 통지서’라 한다)를 교부하였다(이하 ‘이 사건 통지’라 한다).

다. 원고는 2014. 1. 28. 서울지방노동위원회에 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2014. 4. 30. ‘이 사건 통지는 참가인이 원고에게 본계약(本契約) 체결을 거절한 것으로서 해고에 해당하고 해고에 정당한 이유가 있다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

라. 원고는 2014. 6. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 8. 5. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을나 제1, 6호증의 각 기재 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 통지는 다음과 같은 사유로 위법하므로 이와 전제가 다른 이 사건 재심판정은 위법하다.

1) 절차상 위법

이 사건 통지는 참가인이 원고와 시용기간을 1개월로 정하여 시용계약을 체결한 후 위 시용기간 만료 시 원고에게 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상의 해고에 해당한다. 따라서 참가인은 근로기준법 제27조제1항 및 취업규칙 제17조 제4항에 따라 원고에게 해고사유를 서면으로 통보하여야 하고, 단체협약 제23조에도 같은 취지로 규정되어 있다. 그런데 참가인은 이 사건 통지서에 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.’고 기재하였을 뿐 해고사유를 기재하지 않았다. 따라서 참가인은 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 통지에는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차상 하자가 있다.

2) 해고사유의 부존재

원고가 1개월의 시용기간 동안 성실하게근무하였고 직장 동료들과도 원만하게 지냈음에도 참가인은 아무런 근거 없이 원고가 근무를 소홀히 하고 직장 동료들과도 마찰을 빚는다고 판단하여 원고를 해고하였다. 따라서 원고에게 해고사유가 존재하지 않으므로 이 사건 통지는 위법하다.

나. 관련 규정

별지기재와 같다

다. 판단

1) 이 사건 통지가 해고에 해당하는지 여부

시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 동안 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)인데, 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 통지는 참가인이 원고와 본계약 체결 전에 시용기간을 1개월로 정하여 시용계약을 체결한 후 위 시용기간 만료 시 원고에게 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상의 해고에 해당한다.

2) 이 사건 통지가 부당해고인지 여부

근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고(취업규칙 제17조 제4항에도 위와 같은 내용이 기재되어 있다. 갑 제6호증), 같은 조 제2항은 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 따라서 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 해고통지는 같은 조 제2항에 따라 그 효력이 없다.

또한 단체협약 제23조에서는 ‘신규채용자의 수습기간은 3개월로 하고(제1호), 수습기간 동안 소정의 평가표에 의하여 평가를 실시하고 그 평가결과에 따라 본채용 여부를 결정하며(제2호), 평가결과가 채용기준에 미달시 본채용을 취소할 수 있고 단 본 채용 불가사유 발생 시 해당자에게 그 사유를 통보하여야 한다(제3호).’고 규정함으로써(갑 제7호증) 참가인이 근로자와 시용계약을 체결한 후 시용기간이 만료된 경우 해당 근로자에게 본계약 체결 거부사유를 통보하도록 규정하고 있다.

위와 같은 규정 내용을 종합하면, 참가인은 원고와 시용계약을 체결한 후 시용기간이 만료된 경우 원고에게 해고사유(본계약 체결거절사유)를 서면으로 통지하여야 한다. 그런데 참가인은 이 사건 통지서에 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.’고 기재하였을 뿐 해고사유를 기재하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고(참가인은 이 법정에서 원고와 참가인 사이의 근로계약이 시용기간 만료로 종료되었으므로 이 사건 통지가 해고가 아니라고 주장하여 ‘시용기간 만료’가 해고사유가 아니라는 입장이다), 달리 참가인이 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없다. 이 사건 통지에는 근로기준법 제27조 제1항 등을 위반한 절차상 하자가 있다. 따라서 이 사건 통지는 부당해고에 해당하므로 이와 전제가 다른 이 사건 재심판정은 원고에게 해고사유가 있는지 여부를 살펴볼 필요 없이 위법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

이유 - 2 - 나.【관계 법령 및 규정】

▣ 근로기준법

제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

▣ 취업규칙

제6조(임면)

⑤ 수습기간

1. 직원으로 신규 채용한 경우에는 수습직원으로 발령하고 3개월 이내의 수습기간을 둠을 원칙으로 한다.
2. 수습기간 중 근무성적이 불량하거나 직원으로서 자질 및 태도가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여는 본채용을 거부할 수 있다.
3. 수습기간은 근속년수에 산입한다.

제17조(해고)

④ 해고사유 등의 서면통지

1. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기(일자)를 서면으로 통지하여야 한다.

▣ 단체협약

제23조(수습기간)

1. 신규채용자의 수습기간은 3개월로 하되, 그 기간은 근속연수에 포함한다.
2. 수습기간동안 소정의 평가표에 의하여 평가를 실시하며, 그 평가결과에 따라 본채용 여부를 결정한다.
3. 평가결과가 채용기준에 미달 시 본채용을 취소할 수 있다. 단, 본 채용 불가 사유 발생 시 해당자에게 그 사유를 통보하여야 한다. 끝.

 2 심

[서 울 고 등 법 원  2015. 6. 18. 선 고]

사     건 : 2015누35767 판결  부당해고

원     고 : 근로자

피     고 : 주식회사 W

주      문

1. 피고보조참가인의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 피고보조참가인이 부담한다.

청구취지 및 항소취지

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2014. 8. 5 원고와 피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다) 사이의 2014부해558 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.

이      유 

1. 제1심판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제l심판결문 제2면 제12행의 “2014. 1. 28.”을 “2014. 3. 6.”로 고치고, 아래 제2항에서 참가인이 당심에서 주장하는 사항에 대한 판단을 추가하는 이외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

2. 당심에서의 추가 주장에 대한 판단

가. 참가인의 주장

시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거부를 근로기준법상 해고로 본다고 하더라도, 시용계약의 취지 ․ 목적에 비추어 볼 때 근로기준법 제27조는 시용근로자에게 적용되지 않고, 참가인의 취업규칙 제17조 제4항은 시용근로자가 아닌 정규직 근로자에게 적용되는 규정이며, 참가인의 단체협약 제23조 제3항은 시용근로자에 대하여 본계약 체결거부 시 그 사유를 구두로 통보하여야 한다는 규정에 불과하다. 참가인은 원고에게 구두로 본계약 체결거부사유를 통지하였으므로 이 사건 통지는 적법하다.

나. 판단

1) 근로기준법 제27조는 “사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다”라고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼수 없다(대법원 2011. 10. 27. 고2011다42324판결 참조).

또한 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 사용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로 서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하므로(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조), 시용기간 중인 근로자에 대해 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 거부사유의 서변통지에 관한 절차를 갖추어 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 하는바, 피고의 취업규칙 제17조 제4항이나 단체협약 제23조 제3항도 이와 같은 취지를 규정한 것으로 봄이 상당하다.

2) 참가인이 2013. 12. 30. 원고와 사이에 계약기간을 2013. 12. 30.부터 2014. l. 29.까지로 하여 근로계약을 체결하면서 “1개월의 시용기간 통안 근무평정 후 큰 하자가 없을 때에는 정규근로계약을 체결한다”고 약정한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 참가인이 원고에 대한 본계약 체결을 거부함에 있어서는 근로기준법 제27조, 취업규칙 제17조 제4항, 단체협약 제23조 제3항에 따라 원고에게 실질적인 본계약 체결 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에서 하는 참가인의 위 주장은 이유 없다(참가인은 당섬 변론종결일 이후에 제출한 2015. 6. 9.자 참고서면에서, 시용계약의 특성상 시용근로자를 해고하는 경우에는 해고사유를 구체적으로 기재할 필요가 없고, 참가인이 원고에게 구두로 해고사유를 통지하고, 해고예고통지서에 “1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. l. 29.자로 원고를 해고한다”라고 기재함으로써 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 의무를 준수하였다는 취지로 주장하나, 시용기간 중인 근로자에 대해 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 거부사유의 서면통지에 관한 절차를 갖추어 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함은 앞서 본 바와 같고, 이러한 근로기준법의 규정에 반하여 본계약 체결 거부사유의 서면 통지를 구두 통지로 갈음할 수는 없는 것이므로 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다).

3. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 참가인의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 3 심

[대 법 원  2015. 11. 27. 선 고]

사     건 : 2015두48136 판결  부당해고

원     고 : 근로자

피     고 : 주식회사 W

주      문

상고를 기각한다.

상고비용은 피고 보조참가인이 부담한다.

이      유

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점, 제3점에 관하여

가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상상당성이 있어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24 선고 2002다62432 판결 등 참조).

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

나. 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 시용기간 중인 근로자에 대하여 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로기준법 제27조 규정이 정한 바에 따라 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함에도, 피고 보조참가인이 원고에게 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가있어 효력이 없다고 판단한 다음, 이와 달리 시용근로관계에는 근로기준법 제27조 규정이 적용되지 않아 본 근로계약 체결 거부사유를 구두로 통지할 수 있고 서면통지 시에도 거부사유를 구체적으로 기재할 필요가 없다는 피고 보조참가인의 주장을 모두 배척하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 시용근로관계에서의 해고내지 본 근로계약 체결 거부 절차에 관한 법리를 오해하고 판단을 누락하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.

상고이유에서 들고 있는 대법원 판결은 이 사건과 사안이 다르므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.

2. 상고이유 제2점에 관하여

이 부분 상고이유 주장은, 해당 단체협약이나 취업규칙 규정이 본 근로계약 체결 거부시 서면통지의무를 부과하는 내용이라고 잘못 해석한 원심의 판단은 위법하다는 것이다. 그러나 위와 같이 본 근로계약 체결 거부 통지가 근로기준법 제27조 규정을 위반하여 효력이 없다는 원심의 판단이 정당한 이상, 그러한 해석의 당부는 판결에 아무런 영향을 미칠 수 없으므로, 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 아니한다.

3. 결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.