회사의 직원 청가신청에 대한 승인 권한

[스프링]

[사례(1)]
이선생은 북경의 모 전기회사에서 근무했는데, 2014年12月에 이선생은 회사에 결혼휴가를 신청했고, 회사는 만혼휴가로 10일을 부여했다. 결혼휴가 만료후, 이선생은 핸드폰으로 부서 경리에게 다시 청가 3일을 추가 신청하여, 동의를 받았다.

그런데, 추가 3일 휴가가 완료된 후, 또 이선생은 다시 20일의 청가를 신청했다. 이유는 부인을 동반하여 구라파로 신혼여행을 다녀오겠다는 것이다. 회사 총경리는 화를 내고 청가를 승인하지 않고, 인사부에《기한내 근무복귀통지서(限期返岗通知书)》를 송부토록 지시했다.

며칠 뒤, 이선생은 다시 출근하여 인사부로 가서, 총경리가 왜 청가승인을 해주지 않느냐고 따져 물었다.인사부는 회사의 취업규칙에 규정된 청가규정과 신청절차를 그에게 설명해주었다. 이선생은 자신은 신혼기간이고, 회사에 청가를 신청하는 것은 합리적이라고 주장하며, 회사가 그의 청가를 승인하지 않는 것은 그의 휴식휴가권을 침범
하는 행위라고 주장했다.이선생은 회사의 조치에 반발하여,회사가 노동조건을 제공하지 않았다는 이유로(노
동계약법제38조1호) 사직하고, 노동중재를신청하여 경제보상금 지급을 요구했다.

(노동중재위 중재결정)
직원의 청가원에 대한 승인권한은 회사에 있고, 회사는 직원의 청가신청의 구체적 정황에 근거하여, 승인여부를 결정할 수 있다. 이선생은 결혼휴가로 이미 10일을 사용했고, 회사는 추가하여 3일의 청가를 승인해 주었음에도, 다시 20일의 해외여행 청가를 요청하는 경우, 회사는 승인하지 않을 수 있다. 회사가 청가를 불승인하는 것은 회사에 부여된 고용자주권의 체현이며, 이는 노동조건의 미제공의 범주에 속하지 않는다.

이선생의 사직은 개인적 사유로 인한 것이므로, 회사는 경제보상금을 지급할수 없으므로, 이선생의 중재청구를 기각한다.

[사례(2)]
2016年 조선생은 모 제조업체에서 근무했다. 2016年11月, 조선생은 가정사정을 이유로 15일간의 청가원을 제출하고 승인도 나지 않은 상태에서, 회사를 떠났다. 3일후, 인사부는 조선생과 전화 연락을 시도했으나, 그의 핸드폰이 계속 불통인 상태였다.

회사의 《근태관리제도(考勤管理制度)》에는 다음과같이 규정되어 있다.“직원의 청가는 영도자의 승인을 받아야 하며, 무단결근3일이상인 경우, 회사는 노동계약관계를 해제한다”

회사는 조선생이 청가원에 대한 회사의 승인 없이 무단으로 근무지를 이탈하여, “자동이직”을 구성했다며, 노동관계를 종료 조치했다. 조선생은 이에 노동중재를 신청하고 경제보상금을 요구했다.

(노동중재위)
조선생은 비록 청가원을 제출했지만, 영도자의 동의 없이 휴식을 가졌으므로,이는 정상적인 청가휴식 정황에 속하지 않는다. 회사 인사부는 조선생과 여러차례 연락했으나, 불통이었고, 이에 따라, 회사는《근태관리 제도》에 근거, 조선생과의 노동계약을 종료처리 한 것은 합리적인 인사조치이다.회사는 자주 고용관리권을 보유하며, 법률이 허용하는 범위내에서 직원에 대한 관리권한을 행사할 수 있다.

회사의 취업규칙에는 연속 무단결근3일일 경우, 노동계약의 해제권한이 있음을 명시해 놓았다. 회사 취업규칙이 민주적 절차를 통해 제정되고, 노동자에게 고지된 경우, 또한 노동계약해제시 서면통지수속을 이행한 경우, 회사의 계약해제조치는 합법이다.

[해설]

1. 청가의 승인권한
○ 청가의 승인권은 회사의 자주 고용관리범위에 속한다. 현재, 중국의 노동법률에는 청가에 대한 강제성 규정이 존재하지 않는다. 따라서, 청가의 관리근거는 회사의 취업규칙이 기준이 된다. 회사는 취업규칙에 직원의 청가 수속과 승인권한을 명확히 해놓고, 직원의 휴가사유와 회사 업무상황을 고려하여, 직원이 신청한 청가의 승인여부를 결정할 수 있다.

2. 청가 관리
○ 직원이 청가를 신청하는 경우, <청가원>을 작성하여 제출토록 한다. 청가원에는 청가의 종류, 사유, 청가시간을 명기하여 서명확인 후, 관리권한을 가진 상급자에게 제출하여 심사 승인 및 서명을 득한후, 인사부에 청가원을
제출 후 휴가를 가도록한다.
○ 직원이 청가를 신청하는 경우, 회사는 구체적 정황에 근거하여 승인을 할수 있다. 만일, 직원이 청가기간 만기도래후 출근하지 않는 경우, 회사는 즉시 무단결근으로 처리하면 안된다. 예를 들어, 만의 하나 급성질병으로 입원하여 연락불통으로 확인될 경우, 회사의 성급한 인사조치는 위법해고로 판정될 수 있기 때문이다.

이 경우, 회사는 우선 전화연락을 취하고 (녹음 필요) 동시에 EMS로 노동계약서 명기 주소지로 기한부 근무복귀 통지서를 송달하고, 송달장을 증거로 보관해 놓는다. 그렇게 한 후, 기한이 초과되어도 출근하지 않을시, 무단
결근 조항에 근거하여 노동계약의 해제조치를 취한다. 계약해제시는 사내 공회가 있을시, 사전 의견문의 공문을 송부해야 하며, 계약해제 통지문은 반드시 EMS로 당사자에게 송달조치해야 한다.

< 참고자료 - 사적 휴가 관련 취업규칙 (샘플) >

제1장 사적(私用) 휴가
제1조 사적휴가 신청과 심사승인 권한
1. 직원이 사적휴가를 신청하는 경우, 먼저《청가신청서》를 작성하여, 부서 책임자의 심사를 거쳐 총경리의 승인을 받아야 한다
2. 돌발사건 발생으로 사전에 휴가를 신청할 수 없는 경우, 휴가 당일에 필히 전화 (단신은 사용할 수 없음)로 부문책임자에게 휴가요청을 해야 하며, 출근후 각 휴가사용에 대한 보충수속을 밟고, 돌발사건에 상응하는 증명서를제출해야 한다.
제2조 사적휴가의 제한
1. 연차휴가가 사용완료되지 않은 상황하에서, 직원이 사적 휴가를 신청할 경우, 먼저 연차휴가를 사용하여야 한다.
2. 사적휴가는 한번에 5일을 초과할 수 없고, 전체년도의 누계 사적휴가는 15일을 초과할 수 없으며, 당해년도에 15일 초과시는, 초과시는 당해 직원의 사적 휴가를 승인하지 않는다.
3. 사적휴가는 반일을 단위로 한다.
제3조 사적휴가로 처리
1. 직원이 근무기율위반으로 인해 잠시정직당한 경우
2. 구타사건으로 근무정지 치료를 필요로 하는경우
3. 직원이 법률법규를 위반하여 구류, 조사 등을 받고, 아직 유죄로 인정되지 않은 경우

第1章 事假
第1条事假申请和审批权限
1. 员工请事假须先填写《请假申请书》,经上级领导审核, 由总经理批准。公司各级管理层有权不批准员工申请的事假。
2. 如遇突发事件不能事先请假的, 必须于休假当天, 用电话（不得使用短信）向部门经理请假, 不得委托他人代为请假, 上班后应立即补办请事假手续并提交突发事件的相应证明。
第2条事假的限制
1. 在年休假未休完的情况下，员工请事假，应优先休年假。
2. 一次事假不得超过5天, 全年累计事假不得超过15天，当年公司将不再批准该员工的事假。
3. 事假以半天为单位。
第3条按照事假处理
1.员工因违反工作纪律而被暂时停职停工的
2.因打架斗殴导致需要停工治疗的
3.员工因违反法律法规被拘留、审查等时间，但尚未被认定有罪的。

[출처] [HR실무] 회사의 직원 청가신청에 대한 승인 권한
(중국 비지니스 포룸 www.chinabizforum.kr)
작성자: 이평복 고문