변화경영과 리더십

변화를 진심으로 환영하고 변화에 적극적으로 동참하는 사람들은 어느 조직이건 다수는 아니다. 그 비중은 조직에 따라 다르겠지만 대부분의 변화는 소수에 의해 먼저 시작되게 된다. 그렇다면 이때 리더의 역할을 어떠해야 하는가. 우선 필요한 것은 변화를 주도하는 소수 가운데 다수의 리더들이 반드시 포함되어야 있어야 한다는 점이다. 이따금 리더들 가운데 방관자의 위치에서 물끄러미 변화 추진 과정을 바라보는 사람들이 있는데, 이런 리더들이 되어선 곤란하다. 자신이 먼저 나서야 동료와 부하들을 이끌 수 있다. 그래서 변화관리에 반드시 필요한 리더십의 첫째 요인은 리더들 스스로가 변화에 적극적으로 동참할 수 있어야 한다는 점을 들 수 있다. 최악의 리더는 누구인가. 내놓고 이야기를 하지 않지만 변화를 은근 슬쩍하게 혹은 대범하게 비판하는 사람들이다. 이런 사람들은 대개 변화가 가져오는 미래가 자신의 개인적인 이득에 커다란 마이너스 효과로 기록되는 사람들일 가능성이 높다. 이들은 변화를 거부하거나 때로는 다른 사람들로 하여금 변화에 저항하도록 유도하기도 한다. 리더들 가운데 이런 사람들은 최악에 해당하기 때문에 적절한 조치가 필요하다. 왜냐하면 리더가 혼연일체가 되어 변화를 주도해 나가더라도 반드시 성공하라는 법은 없다. 하물며 리더들 가운데 변화를 거부하거나 저항하는 사람들이 있다면, 이는 변화관리의 원활한 추진에 큰 걸림돌이 된다. 변화관리에 필요한 리더십의 둘째 요인은 스스로 변화관리의 미래를 낙관할 수 있어야 하고 확신할 수 있어야 한다. 미래란 어차피 불확실하다. 그렇기 때문에 변화관리가 시작되게 되면 조직 전체에 불확실함과 불안정성이 증가하게 된다. 게다가 변화관리의 초기 단계에서는 성과가 떨어지기도 하고 기대한 만큼 결실을 거둘 수 없는 상황에 발생할 가능성이 높다. 이런 경우에 조직 전체에 불확실함과 두려움의 정도는 크게 증가하게 된다. 이런 한시적인 어려움을 만나게 되었을 때 리더의 역할이 무척 중요하다. 변화관리가 가져올 수 있는 미래의 모습에 확신을 갖고 조직 구성원들을 추스르고 그들이 더욱 더 힘을 조직화해서 문제를 해결하고 빠른 시간 안에 성과를 낳을 수 있도록 도와야 한다. 몇몇 고위급 임원들의 힘만으로는 역부족이다. 중간 간부 이상의 리더들이 적극적으로 문제 해결에 나설 수 있어야 한다. 이를 가능하게 하는 것은 리더가 갖는 미래상에 대한 확고한 신념이 있어야 함을 뜻한다. 변화관리에 필요한 리더십의 셋째 요인은 무엇일까. 신념이나 확신이란 것이 그냥 생겨나는 것은 아니다. 반드시 인풋이 있어야 아웃풋이 생기게 된다. 여기서 인풋이란 무엇인가. 변화에 대한 학습을 말한다. 따라서 셋째 요인은 변화를 전후해서 평소보다 휠씬 심도 깊은 학습이 있어야 한다. 변화관리와 직간접으로 연결된 정보나 지식 정도에 그칠 것이 아니라 스스로 변화관리의 전도사로 이름 붙일 수 있을 정도로 해당 변화관리에 대해 속속들이 알고 있어야 한다. 그야말로 변화관리에 대해서 사내에 전문가라고 불릴 수 있을 정도로 변화관리에 대해 알고 있어야 한다. 지식은 신념을 주기도 하지만 문제 해결에 대한 멋진 해법을 가져다주기도 한다. 무지하게 되면 주변의 분위기에 휩쓸리고 풍문에 의해 좌지우지 되게 된다. 제대로 알고 있어야 자신을 설득할 수 있을 뿐만 아니라 타인을 이끌어 갈 수 있다. 그러나 이것이 말처럼 쉽지만은 않다. 제조업을 영위하는 중견기업 P사가 변화관리를 해 나가는 모습을 가까운 거리에서 지켜볼 수 있는 경험이 있었다. 회사가 제공하는 최소한의 정보를 마지못해서 학습하는 수준에 머문 리더들 대부분은 변화관리에 따른 조그만 부작용이 발생하더라도 심하게 흔들리는 것을 본 적이 있다. 리더급 인물들이 흔들리게 되면 당연히 부하들이 흔들리는 것을 피할 수 없다. 결국 기업경영에서 리더의 무지함이란 늘 문제가 되지만 변화관리에 있어서도 마찬가지다. 변화는 새로움을 뜻한다. 새로운 방법, 수단, 제도, 시스템, 공정을 적극적으로 도입해야 함을 뜻한다. 리더의 자리에 오른 사람들은 이제까지 상당한 성과를 거두어온 사람들이 많다. 때문에 그들이 해온 방법이나 수단 그리고 제도나 공정을 스스로 폐기해야 할 수도 있고 고쳐야 할 수도 있다. 그러니까 스스로 과거를 체계적으로 폐기할 수도 있어야 한다. 지극히 인간적이 면에서 이 같은 선택은 쉽지 않다. 쉽지 않기 때문에 많은 리더들이 말로는 변화를 외치지만 실제로는 과거의 것을 그대로 반복하기 쉽다. 때문에 변화관리에 필요한 리더십의 넷째 요인은 말이 아니라 행동으로 변화를 보여주는 일이다. 그러니까 스스로 익숙한 것에 안주하는 것이 아니라 모든 가능성에 문을 열어두고 최적의 수단, 방법, 제도 그리고 공정을 기꺼이 채택하는 일이다. 이렇게 변화관리란 선언이 아니라 실행이라는 것을 리더가 몸소 보여줄 수 있다면, 변화관리가 성공할 가능성은 아주 높다. 왜냐하면 리더십의 요체인 솔선수범은 변화관리에 있어서도 핵심에 해당하기 때문이다. 부하들은 리더가 말로만 떠들어 대는지 아니면 실제 행동으로 실행에 옮기는 지에 따라 스스로 적극적인 동참 여부를 결정할 것이기 때문이다. 변화관리의 성공은 소소한 것이라 하더라도 실제로 변화의 성과가 어떤 것인가를 구성원들이 공유할 수 있을 때 가능하다. 때문에 리더가 초점을 맞추어야 할 부분은 큰 그림을 갖고 변화관리를 추진하지만 자신이 책임을 맡고 있는 분야에서 가능한 빠른 시간 내에 성과물이 나오도록 독려하는 일이다. 때문에 변화관리에 필요한 리더십의 다섯째 요인은 가능한 성과물을 창출하기 위해서 목표와 피드백을 제대로 활용하는 일이다. 그러니까 변화관리를 시작하기 전보다 마감시간을 짧게 잡고 목표를 세워서 추진하고 피드백 역시 평소보다 자주 행할 필요가 있다. 구성원들에게 더 많은 관심을 갖고 지켜보고, 격려하고, 독려하고, 동시에 조언해야 한다. 성과가 조금씩 나오게 되면 자연스럽게 변화관리는 힘을 받게 되고 적극적으로 동참하는 사람들의 숫자도 크게 늘어나게 된다. 변화관리에 성공하기를 원한다면 리더의 확신, 마음가짐, 개방된 태도, 실행력과 성과창출의 중요성에 주목해야 한다.