상대평가는 기업이 오랫동안 사용해 온 임직원 성과평가 방식이다. 지금은 제너럴일렉트릭(GE), 마이크로소프트(MS) 등 상대평가를 폐지한 기업이 늘어가고 있는 추세지만 여전히 국내 대부분의 회사에는 상대평가 제도가 남아 있다. 상대평가는 직원들 사이의 경쟁심을 일으키고 '죽어라 노력하면 회사에서 살아남는다'는 생각이 들게 한다. 직원이 성장하고 성과를 내는 데 원동력이 될 수도 있다.
그런데 이런 의문이 든다. '과연 상대평가가 이뤄지는 환경에서 직원들은 정직하게 일할까.' '상대평가 제도하에서 살아남기 위해 사람들은 갖은 수법을 쓰진 않을까.'
이에 대해 크리티 쟌(Kriti Jain) 스페인 IE 경영대학원 교수(사진)와 콘스탄티나 지니(Konstantina Tzini) 코스타리카 INCAE 경영대학원 교수가 한 연구를 진행했다. 두 교수는 '상대평가에서 부도덕적으로 행동하는 직원들(Unethical Behavior under Relative Performance Evaluation: Evidence and Remedy)'이라는 논문을 냈다. 이는 지난 3월 인적자원관리저널(Human Resource Management) 온라인판에 게재됐다.
연구진은 가상의 시나리오를 설정해 상대평가와 도덕성의 상관관계를 살폈다. 투자은행 트레이더인 샘이 세 가지 상황에서 손실을 메우려 '에러 어카운트(error account·트레이더의 실수로 발생된 수익을 일시적으로 보관할 수 있는 계좌)'를 쓸 가능성에 대해 연구 대상자들의 반응을 분석했다. 세 가지 상황은 △트레이더가 그 어떠한 평가를 받지 않고 고정 급여를 받는 조건 △개인이 만든 수익을 기반으로 성과평가를 받는 조건 △동료들의 수익과 비교해 성과평가를 받는 조건이었다. 경영학 석사과정(MBA) 학생 164명을 대상으로 조사한 결과 샘이 손실을 메우기 위해 에러 어카운트를 쓸 가능성이 가장 높은 상황은 상대평가를 받는 조건이었다.
상대평가를 하면 부도덕한 행동을 할 가능성이 높아지는 것은 왜일까. 매일경제 비즈타임스는 연구진인 쟌 교수를 인터뷰했다. 그는 "상대평가는 직원들로 하여금 개인주의적이고 단기적 목표에 집중하도록 만든다"며 "미래에 일어날 수 있는 위험을 배제한 채 부도덕적인 행동을 취해 단기적 혜택을 얻으려는 유혹에 빠진다"고 주장했다. 다음은 쟌 교수와의 주요 일문일답.
![기사의 1번째 이미지](https://img1.daumcdn.net/relay/cafe/original/?fname=http%3A%2F%2Ffile.mk.co.kr%2Fmeet%2Fneds%2F2018%2F09%2Fimage_readmed_2018_579844_15368660423458644.jpg)
―상대평가를 하면 왜 더 부도덕해지나.
▷상대평가의 특징은 평가 대상자들 사이의 경쟁과 비교다. '내가 이기고, 너는 진다'는 제로섬 게임이다. 상대평가를 하면 직원들이 개인주의적이고 단기적 목표에만 집중하는 경향이 생긴다. 부도덕적인 행동을 함으로써 단기적 혜택을 보려는 유혹에 빠진다. (거짓말 혹은 성과 위조와 같은) 부도덕적인 행동을 했다는 사실을 들켰을 때 발생할 수 있는 위험은 배제한다.
―상대평가의 장단점은 오랫동안 논의됐다. 상대평가가 부도덕적인 행동을 유발한다면 왜 아직도 여러 기업이 이를 활용하나.
▷상대평가에 대한 찬반논쟁은 오래됐다. 이 논쟁은 금방 끝나지 않을 것이다.
성과 관리 시스템이 복잡하다는 게 더 큰 문제다. 여기에는 사내 정치, 감정, (평가자의) 주관이 포함된다. 성과 관리는 사내에서 (기업의) 가치, 목표 도달 과정 검사, 피드백 주기 등 다양한 역할을 한다. 모든 이해관계자들을 만족시킬 성과 관리 시스템을 구축하는 것은 어렵다. 따라서 과거 연구 결과를 통해 직원 생산성과 성과에 긍정적인 효과를 미친다는 사실이 이미 확인된 상대평가를 선택·활용하는 것이다. 이런 제도가 없으면 관리자들은 직원들의 성과를 분별하긴 어렵다. 분명 각 직원들의 성과는 다른데도 말이다.
―상대평가를 했을 때 사람들은 '타인이 부도덕적인 행동을 할 것'이라 예상한다는 대목이 흥미로웠다. 이유가 무엇일까.
▷우선 스스로 부도덕한 행동이 (회사에서) 살아남는 방법이라 생각하고 이에 따라 다른 사람들도 회사에서 살아남기 위해 부도덕한 행동을 할 것이라 예상할 수 있다. 본인의 부도덕한 행동이 타당한 행동이라 변명하기 위해 타인 역시 부도덕적인 행동을 취할 것을 바라는 마음이 들 수도 있다. "다른 사람이 부도덕하게 행동했기 때문에 나도 그랬어"라고 하는 것이다. 이 가설은 이번 연구에서는 다루지 않았지만 스스로의 부도덕한 행동과 남이 부도덕적인 행동을 하길 바라는 마음은 상관 있을 것이다.
―부도덕한 행동을 하는 것을 방지하는 방법으로 '결과 반영(consequential reflection)'을 제시했다.
▷결과 반영이란 개인 스스로의 선택이 어떠한 긍정적, 부정적 결과를 야기할지 선택하기 전에 미리 생각하는 것이다. 앞서 말했듯이 사람들은 단기적 혜택만 바라보고 부도덕한 행동을 하는 경향이 있다. 이번 연구에서는 잠깐만이라도 무언가를 선택한 이후에 어떤 일이 일어날지 생각하는 것이 단기적 혜택과 장기적 손실을 깨닫게 한다는 사실을 확인했다.
결과 반영 방식은 도덕적인 기업문화를 만들기 위해 사용할 수 있는 간단한 방법이다. 프로젝트 업무에 적용할 수 있고, 조직문화에 코드로 삽입할 수 있다. 조직원들이 이처럼 사고하도록 훈련시킬 수도 있다.
―경영자에게 해 주고 싶은 조언이 있다면.
▷우선 직원들이 성과평가와 그에 대한 보상에 어떠한 반응을 보이는지 살펴야 한다. 다음으로는 중요한 결정을 내려야 할 때 부도덕한 행동이 장기적으로 어떠한 파장을 일으킬 수 있을지 직원들과 허심탄회하게 소통해야 한다.