포스코건설 인력개발실 최홍길 상무 인터뷰

[건설취업 콘잡]

적재적소의 인력운영이 중요하죠


국내 건설시장의 경쟁이 치열해지면서 건설사들의 해외시장 공략이 본격화되고 있다. 이러한 가운데, 포스코건설도 해외 제철 플랜트뿐만 아니라 철도, 환경, 도시개발 등 다양한 영역을 모색하고 있다. 포스코건설의 최홍길 인력개발실 상무는 “최근 산업환경의 불안정성과 국내 건설시장의 저성장 등에 대비하고 지속 성장을 위한 노력의 일환으로 해외사업을 적극 추진하고 있다”며 “이를 위해 글로벌 역량을 갖춘 인재확보 및 육성에 많은 노력을 기울이고 있다”고 말했다.

포스코건설은 구성원의 글로벌 역량을 키우기 위해 중동, 베트남 등 전략지역을 중심으로 인력을 파견하여 현지에서의 생활과 사업 수행에 필요한 모든 것을 체득하게 하는 지역전문가 양성제도를 운영하고 있다. 또한 외국어구사 능력향상을 위해 어학능력 검증방식을 기존의 TOEIC에서 실제 활용능력 검정시험으로 전환했다. 이외에 일과 전후 시간을 이용한 각종 어학 스터디 그룹 운영을 지원하고 있으며, 글로벌 교육방식을 적용한 현장소장 양성과정 등을 운영하고 있다. 아울러 해외 우수기업과 연계한 파견연수 등 다양한 방안을 준비 운영하고 있다.

평가결과에 대해 이의 있으면 말하라

“기업경영에서 결국 사람이 가장 중요한 자산이자 경쟁력의 원천이라는 생각에는 예나 지금이나 변함이 없어요. 그래서 HR분야에 대해 많은 매력을 느낀 것이 포스코 입사 당시 HR분야에 적극 지원한 동기가 되었죠.” 지난 1981년 포스코에 입사한 최홍길 상무. 그는 25여년 동안 인사기획, 능력개발 및 육성 등 사람에 관련된 전 분야를 경험한 HR전문가이다. 이런 그가 지난해 3월, 포스코건설의 인력개발실 상무로 선임되었다.
“건설회사인 포스코건설은 제조업체와는 달리 고정설비가 없어서 프로젝트가 발생하면 필요한 인력이 모여서 일을 하고 성과를 내는 것이기 때문에 유연하고 탄력적인 인력운영이 중요하더군요. 사업의 성패와 손익이 전적으로 사람에게 달려 있다고 해도 과언이 아니죠.”
최 상무가 포스코건설에 와서 처음 느낀 이미지는 노사구분이 따로 없는 회사라는 것. 그는 ‘회사의 발전이 곧 자신의 발전’이라는 생각을 모든 직원이 공유하고 있는 모습을 보고, 공언을 했다고 한다. 그는 직원들에게 각자의 자리에서 성과를 내면 그에 상응하는 보상을 하고 각자의 역량과 노력에 따른 성장비전을 분명히 제시했다.
“평가결과에 대해서 이의가 있는 직원은 제게 찾아와서 말을 하라고 합니다. 직원들이 인사정책에 반감을 가지고 있다면, 그것은 제 역할을 못하고 있는 것을 말하겠죠. 그래서 저는 직원들에게 항상 주문합니다. 할 말은 하고 살라구요.”

HR 부서는 서비스 부서로 인식되어야

그렇다면 최 상무는 기업경영에서 HR을 어떻게 생각하고 있을까. 그는 회사의 모든 조직과 기능이 동일한 목표를 향해 톱니바퀴처럼 맞물려 최선의 역량을 발휘할 때 최고의 성과를 창출하고 지속적으로 성장해 나갈 수 있는 것이라고 강조한다. HR분야 역시 단순히 사람을 관리하는 수준이 아니라, 기업경영의 전략적 파트너로서 HR전략을 입안하고 실행함으로써
전체 경영성과 향상에 기여할 수 있어야 한다고 설명했다.
“HR부서는 인사와 노무, 교육을 지원해주는 ‘서비스 부서’입니다. 직원들 위에 군림한다는 생각은 버려야 합니다. 직원들이 현업에서 일을 잘 할 수 있도록 모든 서비스를 아낌없이 지원해 줘야 하죠. 또한 이전보다 발전된 것을 끊임없이 추구해야 합니다. 작년에 했던 내용을 거의 그대로 올해에도 적용한다면 그것은 노력하는 HR부서가 아니겠죠.”
포스코건설의 기본적인 인사체계는 각자의 역량과 업적에 따라 보상과 승진 등 제반 처우가 결정되는 성과주의 인사제도를 중심으로 하고 있다. 성과와 성장 잠재력이 높은 직원에 대해서는 그에 상응하는 파격적 처우를 하고 있다.
최 상무는 성과주의 인사제도의 기본취지에 부합한 전략적 HR를 강화하기 위해 GE의 Session C와 유사한 프로그램을 통해 HR부서와 현업부서간 HR전략 방향을 함께 협의 공유하고 있다고 말했다. 덧붙여 핵심인재에 대해서는 다양한 교육 프로그램을 지원하며, 특히 최근에는 해외사업 확대에 따른 글로벌 인재육성을 위해 다양한 방안이 검토·운영된다고 말했다.
“직원 한 명을 선발하고 배치하는 일에서부터 HR 전략을 수립하고 실행하는데 이르기까지 어떻게 하는 것이 회사 전체의 성과창출에 가장 필요하고 바람직한 것인가를 생각해야죠. 그 과정에서 개인적인 이익이나 편견, 고정관념을 버리고 유연하면서도 객관적인 시각으로 접근하는 자세가 필요합니다. 한 단계 더 나간다면 안팎의 경영환경에 대응하여 끊임없이 변화와 혁신을 주도하는 HR부문의 역할이 필요합니다.”
Site Manager와 Project Manager 양성에 노력
포스코건설의 HRD 미션은 조직의 변화와 혁신을 전방위적 측면에서 유도·지원하고, 회사의 경영목표와 비전을 실현할 수 있는 인재를 확보·육성하는 것이다. 현재 포스코건설은 스마트한 글로벌 인재육성에 주안점을 두고 있다. 스마트한 글로벌 인재는 자기분야에 대한 전문적인 식견을 바탕으로 높은 수준의 도덕성과 도전정신 그리고 끊임없는 혁신마인드로 최고의 성과를 낼 수 있는 인재를 말한다. 포스코건설의 인재육성 부분과 관련해 최 상무는 회사의 핵심기능을 수행하는 계층인 SM(Site Manager), PM(Project Manager) 양성과정에 대해 설명했다.
“초기 외부위탁 과정으로 운영하다가 2004년부터 자체교육을 통한 자격인증 과정으로 전환했어요. 양성교육 대상자는 기본자질이 우수하고 사업본부장 추천을 받은 직원 중 HR부서에서 각종 평가를 종합하여 선발하죠. 교육과정은 전문지식과 리더십 등 핵심 리더로서의 역량개발을 위한 다양한 프로그램으로 구성되는데 총 7개월간, 매월 3박 4일의 집합교육이 6차에 걸쳐 실시됩니다. 입과 전에는 사이버 과정이 운영되며, 교육기간 중에는 해외현장 견학 및 세미나 참석 등 해외연수 기회가 주어지죠. 교육이 종료되는 시점에는 직접 SM과 PM 역할을 대행하는 프로젝트 실습교육이 1개월간 실시됩니다.”
이 과정에 대해 최 상무는 “교육평가가 매우 엄격하여 매월 실시되는 집합교육에서 70점 이상을 취득해야만 다음 과정에 입과 할 수 있으며, 교육 전 과정을 수료한 직원만이 SM과 PM으로 보임될 수 있는 자격을 갖추게 된다”고 설명했다.

핵심인력 육성을 위해 각 분야별 성장경로 설정

국내 기업들의 핵심인재에 대한 관심이 고조되고 있는 가운데 최 상무는 핵심인재에 대한 개념부터 짚고 넘어 가야한다고 강조했다. 그는 많은 기업이 핵심인재를 말하고 강조하지만, 핵심인재가 무엇인가에 대한 명확한 개념 정의가 모호한 경우가 많다고 지적했다.
“이러한 명확한 개념 정의와 합리적인 관리기준이 마련되지 않은 상태에서 성급하고 섣부른 시도를 할 경우 평등성과 집단적 특성이 강한 우리의 조직문화적 특성상 자칫 부정적인 영향을 초래할 가능성이 큽니다. 그렇기에, 각 기업의 업종특성과 고유한 문화와 철학, 그리고 경영전략을 고려한 좀 더 신중한 접근이 필요하다고 생각합니다.”
최 상무는 우수인재를 확보·육성하기 위해 HR담당자는 사업부서간 책임자들과 다양한 의사소통 경로를 가지고 반복적인 평가와 검증과정을 거쳐 인재 Pool을 확보해야 한다고 말했다. 덧붙여 그는 이들에 대한 역량과 업적, 성향, 로열티 등에 대한 종합적인 인사DB를 바탕으로 적재적소의 인력활용이 이뤄야 한다고 말했다.
“이에 대한 결과는 지속적으로 피드백이 되어야 함은 당연합니다. 그리고 우수인력과 범용인력에 대해서는 합리적인 보상차등 기준을 두어 동기부여를 하고 조직에 건전한 긴장감을 부여해야 하는 조치도 필요합니다.”
최 상무는 포스코건설이 단기간에 압축성장을 하는 과정에서 직원들의 경력개발(CDP)의 경우, 기존 특정 직무수행에 필요한 전문인력을 확보·육성하는데 초점이 맞춰져 있어 체계적인 CDP 운영 측면에서 다소 아쉬움이 있었다고 말했다.
“이를 극복하고자 포스코건설은 2004년부터 핵심인력 육성을 위한 각 분야별 성장경로를 설정하여, 핵심인력 후보 Pool 구축, OJT 및 OFF-JT를 병행한 맞춤식 교육지원, 체계적 직무순환 등을 실시하고 있어요. SM, PM 양성분야에서는 이러한 CDP 체계가 이미 정착 심화 단계에 있고, 최근에는 이를 전사적으로 확대 운영하기 위한 세부 시행안을 준비하고 있습니다.”
포스코건설은 국내시장만으로는 지속적인 성장을 기대하기는 어렵다고 판단, 이미 수년 전부터 해외시장 진출에 박차를 가해 왔다. 최 상무는 이와 같은 경영환경에 발맞춰 글로벌 사업수행 역량을 갖춘 인재를 확보·육성하는 것이 가장 시급하고 중요한 과제라고 설명했다. 아울러 그는 핵심인재 육성과 CDP 체계화 등을 통해 포스코건설을 누구나 탐내는 인재집단으로 만들고, 일과 삶의 조화를 통해 일할 맛 나는 직장이 되도록 만들고 싶다고 포부를 밝혔다.