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어떤 '인사평가'가 직장내 괴롭힘인가?

(중앙경제)

(1) 인사평가의 정당성이 없는 경우 – 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성

: 평가 절차와 권한을 넘어 '압박감을 주는 용도'로 사용하는 경우에는 업무상 적정범위를 넘은 행위로 보아 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있을 것입니다.


고용노동부 2023년 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 매뉴얼에 따르면 ‘합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위’가 직장 내 괴롭힘 행위가 될 수 있다고 하는 바,



② 수시로 업무결과를 평가하며 압박하는 경우
- 평가자가 지속적으로 업무 결과를 평가하여 심리적인 압박을 주었다고 주장한 사례

판례는 평정권한을 가지고 있는 상급자가 수시로 단체대화방에서 피평가자의 업무결과를 (수시로) 평가하며 'D, D, D' 등의 인사고과에 관한 사항을 언급하는 것은 부하직원들에게 큰 압박감을 주고 심리적으로 위축되게 하는 행위임이 명백한 점,

메신저 대화가 표면적으로는 장난스러운 것으로 보일 여지가 있으나 실제 구체적인 대화의 맥락을 보면 인사고과를 언급하며 이루어진 것이어서 단순한 장난으로 치부하기는 어려운 점, 

직원들은 평가자의 이와 같은 언행으로 인해 정신적 고통을 받았고 근무환경 역시 상당히 악화되었던 것으로 봄이 타당한 바, 실제 의도가 어떠하였는지 여부와 관계없이 원고의 이와 같은 언행은 모두 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 명시하고 있습니다.(서울고등법원 2022. 11. 23. 선고 2021누63817 판결 참조)

2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지를 규정한 근로기준법 개정안이 시행된 이후 5년이 지났습니다.
고용노동부 자료에 따르면 매년 근로자들의 피해 신고 건수는 증가하고 있으며, 2023년에는 10,028건이 접수되었습니다.
노동청에 신고하지 않은 경우를 포함하면 실제 신고 건수는 더욱 많을 것으로 보입니다.



1. 직장 내 괴롭힘의 요건

근로기준법 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘은 “사용자 또는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”라고 명시하고 있습니다.

즉 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘에 인정되기 위해서는 해당 행위가

① 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용한 행위,

② 업무상 적정범위를 넘은 행위,

③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 

모두 충족되어야 합니다.


2. 인사평가가 직장 내 괴롭힘에 해당되는지?

(1) 인사평가란?
먼저 인사평가란 직무에 종사하고 있는 종업원의 능력과 업적을 측정하여 해당 종업원이 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성을 체계적, 정기적으로 평가하는 활동을 말합니다.

이러한 인사평가는 직장 내 인력의 질적 수준을 판단할 수 있는 기준이 되어 배치전환, 승진, 인력확보, 임금 결정, 인력 방출 등 사용자의 인사관리와 관련된 의사결정 시에 중요한 기준이 됩니다. 

(2) 인사평가의 정당성

인사평가는 인사권자인 사용자의 고유권한으로 근로자의 근무성적과 능력을 평가하는 사용자의 인사평가권 행사로 보고 있으며, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하다는 점에서 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어서는 사용자에게 광범위한 재량을 인정하고 있습니다.(대법원 2012. 8. 17. 선고 2012두10116 판결, 대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결 참조)

다만, 인사평가가 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되거나,

헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는

인사평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다고 하여 인사재량권의 일탈·남용이 있는 경우 인사평가도 무효가 될 수 있음을 명시하고 있습니다.(대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결 등 참조)


3.인사평가의 직장 내 괴롭힘 해당 여부

(1) 인사평가의 정당성이 없는 경우 – 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성

고용노동부 2023년 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 매뉴얼에 따르면 ‘합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위’가 직장 내 괴롭힘 행위가 될 수 있다고 하는 바,

아래 판례와 같이 인사재량권을 현저하게 일탈·남용하여 업무상 적정범위를 넘는 행위인 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 있을 것으로 보입니다.

<관련 판례>

① 인사평가를 허위로 작성하고 평가한 경우
- 평가자가 허위로 인사평가 자료를 작성하고 평가하여 인사상 불이익을 가하였다고 주장한 사례

판례는 평가자가 피평가자에 대하여 허위 인사평가 자료 작성 및 평가를 한 사실이 인정되고, 그로 인하여 원고가 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다고 보이며, 평가자가 업무의 적정범위를 넘는 행위를 저질러 원고에게 정신적 고통을 끼친 것은 사회통념상 위법하다고 보이므로, 이를 불법행위로 인정할 수 있다고 명시하고 있습니다.(서울중앙지방법원 2024. 8. 16. 선고 2022가합512237 판결 참조)

② 수시로 업무결과를 평가하며 압박하는 경우
- 평가자가 지속적으로 업무 결과를 평가하여 심리적인 압박을 주었다고 주장한 사례

판례는 평정권한을 가지고 있는 상급자가 수시로 단체대화방에서 피평가자의 업무결과를 (수시로) 평가하며 'D, D, D' 등의 인사고과에 관한 사항을 언급하는 것은 부하직원들에게 큰 압박감을 주고 심리적으로 위축되게 하는 행위임이 명백한 점,

메신저 대화가 표면적으로는 장난스러운 것으로 보일 여지가 있으나 실제 구체적인 대화의 맥락을 보면 인사고과를 언급하며 이루어진 것이어서 단순한 장난으로 치부하기는 어려운 점, 

직원들은 평가자의 이와 같은 언행으로 인해 정신적 고통을 받았고 근무환경 역시 상당히 악화되었던 것으로 봄이 타당한 바, 실제 의도가 어떠하였는지 여부와 관계없이 원고의 이와 같은 언행은 모두 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 명시하고 있습니다.(서울고등법원 2022. 11. 23. 선고 2021누63817 판결 참조)

구체적인 사실관계에 따라 차이는 있겠지만 위와 같이 인사재량권을 일탈·남용하여 허위로 인사자료를 작성하고 평가하거나, 평가 절차와 권한을 넘어 압박감을 주는 용도로 사용하는 경우에는 업무상 적정범위를 넘은 행위로 보아 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있을 것입니다.

(2) 인사평가의 정당성이 있는 경우 – 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음
인사평가의 경우 보통 인사직급 상 상급자들이 행하는 행위라는 점에서 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용한 행위에 해당될 수 있고, 인사평가 점수에 따라 승진 누락, 임금 삭감 등 인사상 불이익이 있을 수 있다는 점에서 보통 사람의 경우 정신적 고통, 근무환경이 악화되는 행위에 해당될 수는 있습니다. 

다만 인사평가는 원칙적으로 인사권자의 고유권한이며 평가 기준 및 방법 등에서 광범위한 재량을 인정하고 있고, 인사평가는 평가자의 업무상 필요성에 따른 행위라는 점에서 인사평가에 재량권의 일탈·남용이 없다면 특별한 사정이 없는 한 업무상 적정범위를 넘은 행위로는 볼 수 없을 것입니다.

<관련 판례>

① 인사평가에 최하점을 준 경우
- 평가자가 피평가자에게 근거 없이 최하평점을 주어 인사상 불이익을 가하였다고 주장한 사례

판례는 평가자가 피평가자에게 최하점수를 주었다고 하더라도 평가자에게 인사평가의 재량권이 있는 이상 그 재량권은 존중되어야 하고, 그 평가가 재량권을 남용하여 행사되었다고 볼 증거가 없는 이상 인사평가를 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 볼 수 없다고 명시하고 있습니다. (서울중앙지방법원 2023. 10. 10. 선고 2022가단5140821 판결 참조) 


② 2차 평가자의 재량으로 점수를 낮춘 경우
- 1차 평가자의 점수와 최종 평가의 점수가 달라 부당한 평가가 이루어졌다고 주장한 사례
 
판례는 평가 자체(MBO)가 피평가자 스스로 설정한 목표를 평가하는 것이어서 일련의 평가과정에 단순 수치로만 평가할 수 없는 정성적 영역이 존재할 수밖에 없어 보이는 점, 평가가 팀장의 1차 평가 후에도 본부장의 2차 평가, 사업부장의 조정이 차례로 이루어지는 점등을 고려하면, 1차 평가자의 평가 평가가 최종 확정된 결과와 다르다고 하여 원고에 대하여 부당한 평가가 이루어졌다고 단정하기는 어렵다고 명시하고 있습니다. (서울남부지방법원 2022. 3. 11. 선고 2020가단262704 판결 참조)


③ 정성평가 점수가 낮은 경우
- 평가자가 정성평가 점수를 고의로 낮게 주어 인사상 불이익을 가하였다고 주장한 사례 

판례는 직급, 태도 항목에 관한 평가는 기업조직에서의 앞으로 수행할 주요 업무 역량, 인적 화합을 비롯하여 열정과 배려심 등 전반적인 태도와 같이 객관적으로 계량화하기 곤란한 전인격적인 부분에 대한 평가자의 주관적 평가를 허용하고 있고, 제출된 증거만으로는 피고들이 이러한 평가자가 갖는 광범위한 재량의 한계를 벗어나 위법에 이를 정도로 평가를 하였다고 볼 근거가 없다고 명시하고 있습니다. (서울중앙지방법원 2022. 9. 20. 선고 2020가단5169798 판결 참조)

나가며. 인사평가 시 직장 내 괴롭힘을 예방하는 방법

인사평가는 사용자에게 광범위한 재량을 인정하고 있고, 인사재량권의 일탈·남용이 없다면 통상적으로 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않습니다.

다만 인사평가와 관련된 직장 내 괴롭힘 신고가 반복되거나 증가하고 있다면 평가제도에 대한 근로자들의 신뢰가 낮아질 수 있고, 나아가 근로자의 근로의욕 감소 및 조직 분위기 저해로까지 이어져 기업의 생산성과 경쟁력에도 큰 손실을 초래할 수 있습니다.

평가자가 본인의 인사재량권을 일탈하거나 남용하여 피평가자들을 평가하진 않는지 상위 관리자가 점검하도록 하고, 평가자의 평가 오류를 줄이기 위해 지속적인 훈련과 교육을 실시할 필요가 있습니다.

또한 피평가자들의 수용성을 높이기 위해 평가에 참여할 수 있는 기회를 제도적으로 제공하고, 평가 체계에 의혹이 없도록 평가 정보를 투명하게 공개하는 것도 바람직 할 것입니다.