스크랩 통상임금이 촉발한 임금체계 대변혁! 주의해야 할 점은? (중앙경제)

통상임금이 촉발한 임금체계 대변혁! 주의해야 할 점은?

(중앙경제)

24.12.19. 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 이후 약 2달여가 지났습니다.
그러나 현재 아직도 많은 사업장에서 본 통상임금 판결에 대한 실무적 대응에 있어 깊은 고민을 하고 있습니다.

이는 본 판례가 약 10년 전 있었던 2013년 통상임금 전원합의체 판결 이후 가장 사업장에 큰 영향을 미치는 판결이기 때문일 것입니다.

한편, 고용노동부도 본 판례에 근거한 사업장의 변화 및 고민에 대응해 25.2.6. 통상임금지도지침을 발표하였습니다.

물론 해당 지침만으로는 현 사업장에서 고민하는 많은 실무적 궁금증들을 일거에 해소하긴 어려울 것으로 예상되나, 노동부도 이러한 점을 고려해 노사협의를 현장에서 적극적 지도를 예정하고 있으며, 더불어 일터혁신 상생 컨설팅 적극 연계 등 다양한 방법을 동원해 본 판례가 기업문화에 빠르게 정착되기 위한 정부 차원의 노력을 기울일 것으로 예상되고 있습니다.

이처럼 현재 국내 대부분 사업장에서는 2025년 “임금체계 개편”에 대해 활발하게 논의될 것이 불가피한 상황으로 예측되는데, 오늘은 이러한 2025년에 있을 임금체계의 개편, 좀 더 구체적으로 ‘통상임금 판례’와 관련해 법률적으로 가장 기본적으로 유의하여야 할 부분들을 개괄적으로 짚어보는 간략한 포스팅을 하려고 합니다. 



1. 임금체계의 개편, 어디서부터 어떻게 시작해야 할까?

임금체계란 “임금이 결정 또는 조정되는 기준이나 방식”을 의미합니다.
소위 말하는 호봉제, 연봉제, 직무급제, 직능급제 등 전체적인 틀, 체계를 의미하기도 하지만, 임금 구성항목의 조정, 임금피크제도의 도입, 성과급제 확대 등 임금의 구성항목이나 내용을 조정하는 것 역시 임금체계의 개편이라고도 불리고 있습니다.

임금은 근로자에게는 중요한 보상체계이면서도, 동시에 사용자에겐 경영의 성과, 인건비 등 중요한 핵심요소에 해당하기 때문에 근로계약 관계에 있어 가장 핵심적인 ‘근로조건’에 해당합니다.
따라서 임금체계의 개편은 다양한 근로조건과의 관계, 여러 가지 이해당사자들의 상황을 고려해 진행하여야 하기에 간단히 진행될 사항은 아닌 것은 분명합니다.

물론 24.12.19. 통상임금 전원합의체 판결로 인해 개편이 불가피한 상황이라고 하더라도 근본적인 임금체계의 개편이 필요한 것인지, 아니면 단순히 임금 항목에 대한 조정, 조건의 수정 등으로 해결할 수 있는지는 개별 사업장마다 달리 결정되는 것입니다.
그러나 분명한 것은 이 과정에서 법률적인 RISK는 충분히 검토되어야 하는 사실일 것입니다.

2. 개편의 원칙 및 방향은 신중하게 결정할 필요가 있다.
 
기존 2013년 전원합의체 판결에서 정착된 ‘소정근로대가’, ‘정기성, 일률성, 고정성’이라는 판단 기준에서 금번 24.12.19. 전원합의체 판결로 인해 ‘고정성’이 통상임금 판단 기준에서 배제된 점은 분명한 사실입니다.

다만, 단순히 고정성을 배제한 측면과 별개로 통상임금의 판단기준으로 여전히 유효한 ‘소정근로의 대가성’, 그리고 ‘정기성 및 일률성’의 부분에 있어서 향후 판단 및 유권해석이 어떻게 변화할지, 아니면 특별한 변화 없이 유지될지는 아직 신중히 지켜볼 부분입니다.
 
한편, 개편의 정도와 속도 역시 사업장마다 달라지게 될 것입니다.

만약 임금구성항목이 기본급 위주로 구성되어 있고, 정기상여나 명절 상여, 기타 수당 등 체계가 복잡하지 않다면 본 판결로 인해 특별히 유의미한 개편 없이도 가능한 상황일 수도 있지만,

정기상여에서 재직일수 조건, 근무 일수 조건 등을 통해 통상임금에서 제외해온 사업장 중 정기상여 등 조건부 임금의 비중이 기본급과 비교해 비중이 상당히 높은 사업장의 경우에는 본 판결로 인해 전체적인 임금체계의 개편을 적극적으로 검토해보아야 할 수 있습니다.

그리고 이러한 개편은 필수적으로 근로조건의 중요한 변경을 수반하게 될 것이므로 사업장 내 제도와 개별 계약, 그리고 노사 합의로 이루어진 단체협약 기타 합의 들과의 관계는 어떠한지를 검토하여 이를 종합적으로 고려해보아야 합니다. 

그중 분명한 것은 노사가 24.12.19. 판결을 신속히 이행하고자 통상임금에 포함될 여지가 있는 수당들에 대해 통상임금을 제외하거나, 지급유예 등의 합의를 하는 것은 법 제20조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효(대법원 1994.5.24. 선고 93다5697 판결 참조)로 볼 수 있음을 유의하여야 할 것이며, 불이익 변경 사항이 존재한다면 이에 대한 불이익 변경절차를 반드시 거쳐야 합니다(서울고법 2022나2013443,  선고일자 : 2024-03-08)

 

이 사건 공지로 고정잔업수당이 폐지되는 대신 기본급 및 영업인센티브의 최대 지급률이 상승하였다. 영업사원들 중 목표달성률을 100% 이하로 달성한 근로자들은 임금 총액이 삭감되는 불이익한 결과를 받았다. 목표달성률을 100% 초과하여 임금 총액이 늘어난 근로자들도 고정적으로 지급받을 수 있는 임금이 감소하여 근로조건의 불안정성이 확대되었다.
취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여야 한다. 이 사건 공지는 영업사원 전체에 대하여 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당
(사건번호 : 서울고법 2022나2013443,  선고일자 : 2024-03-08)

그리고 고용노동부도 취업규칙의 변경에 있어서 “노사 간 성실한 협의를 통해 합리적 방향으로 정비하도록 지도”하되, “통상임금 지급조건을 불가피하게 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법 제94조 제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경절차를 철저히 준수토록 지도”(노사지도지침 16P)하고 있는 등 2025년 근로감독 및 사업장 지도 점검에 ‘통상임금 관련 RISK’를 확인할 수 있다는 문제 인식을 가지고, 본 임금체계 개편의 실질적이고, 절차적인 적법성을 모두 준수하기 위한 노사 모두의 노력이 필요합니다. 


3. 기타 고려할 사항들

제도의 개편은 “법률 RISK를 해소”하려는 목적도 있지만 동시에 “근로자에게 실질적인 불이익이 발생하지 않도록” 진행될 것입니다.

그 과정에서 ‘사업장의 취업규칙’ 등 형식적 규정의 변경 그 자체만을 진행할 수도 있으나, 그 이외의 사업장의 내부 지침 및 세칙, 개별근로자와의 근로계약서와 연봉계약서, 노동조합과의 단체협약 등 다양한 노동법적 법원(法源)의 변경도 개편에서 고려하지 않을 수 없습니다.

제도의 변경은 당연히 법원 상호 간의 효력의 우선순위, 정합성 충돌 등을 고려하지 아니할 수 없기 때문입니다(대법 2020다232136,  선고일자 : 2022-01-13 참고).

만약 유리한 근로계약이 있음에도 불구하고, 일방적인 취업규칙만 변경하거나, 취업규칙은 변경하지 않은 채 내부 지침만 변경하거나, 단체협약과 취업규칙의 변경 내용이 달라, 그 해석의 다툼이 발생한다면, 개편의 실질적인 목적을 달성하지 못한 채 노사 다툼만 가중시킬 뿐일 것입니다.

한편, 지금 실무적으로는 ‘정기 상여금 제도 개편’을 포함해 상여금 폐지 및 성과급 신설, 또는 복리후생비의 증액 및 고정비 폐지, 고정연장근로수당 축소, 기본급 일원화 등 다양한 방법으로 검토되고 있는 것으로 보입니다.

이는 아무래도 통상임금 인정에 따른 고정비의 대폭적인 증가에 대한 현실적인 대책이 필요한 부분의 공감, 그리고 노사가 수년간 단체협약 등을 통해 마련해온 근로조건의 틀에 대한 근본적 변경 등 근로조건에 미치는 영향이 크기에 당연한 고민이라고 생각합니다.

다만, 이러한 부분도 개편하고자 하는 방향이 법률 RISK를 해소할 수 있는지 성급히 결정하지 말고 신중히 검토해보아야 할 것이며, 단순히 수당의 명칭만 변경하거나, 조건 일부를 변경하는 피상적 해결방안은 궁극적 법률 RISK를 해소하기 어려울 것입니다. 

마지막으로 임금제도 개편이 직무군, 호봉 간의 임금 역전현상이 발생하거나, 평가에 따른 보상체계에 있어서 불평등 또는 불합리한 부분이 발생하지 않는지, 그리고 그러한 개편이 장기적으로 기타 인사제도 및 조직에 어떠한 영향을 미칠지도 법률 RISK와 함께 고려되어야 할 것입니다.