최소한도로 지급되는 내부평가급의 경우, 최소한도 지급액분에 대해서는 통상임금에 산입됩니다.

★최소한도로 지급되는 내부평가급의 경우, 최소한도 지급액분에 대해서는 통상임금에 산입됩니다.
 

📌 한국조폐공사 내부평가급 (대구지방법원 2023. 10. 25. 선고 2022가단130743 판결)

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조) …(중략)… 피고는 내부평가성과급을 지급년도(해당연도)의 근무실적에서 최하등급을 받더라도 지급기준금액[=지급년도(해당연도)의 평균 연봉월액]의 200% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급해왔으므로, 내부평가성과급 중 최소지급분은 '고정적인 임금'에 해당한다.

통상임금 ‘고정성’ 폐기!

그런데도 공기업 성과급이 통상임금이 아닐 수밖에 없는 이유

(중앙경제)

안녕하세요. 인사노무 실무 초밀착 포스팅, HR포스팅입니다.

지난해 12월 19일, 대법원 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 ‘고정성’ 요건이 폐기되었습니다.
이에 따라 기존의 통상임금 판단 기준이 변화하면서, 공공기관에서 지급하는 “내부평가급”과 “경영평가성과급”도 통상임금에 포함될 수 있는지 여부가 중요한 이슈로 떠오르고 있습니다.

특히 공공기관에서는 내부평가급과 경영평가성과급을 운영하며, 이를 ‘경영평가성과급’이라는 명칭으로 통칭하는 경우가 많습니다.
하지만 이 두 가지 성과급의 지급 기준과 법적 판단 기준은 다르게 적용되고 있습니다.
그렇다면, 이번 대법원 판결 이후 공공기관 성과급이 통상임금에 포함될 가능성은 얼마나 될까요?

실무 초밀착, HR포스팅에서는 공공기관 내부평가급과 경영평가성과급의 차이를 살펴보고, 최신 판례를 통해 통상임금 포함 여부를 살펴보겠습니다.
특히, 공공기관 인사·노무 실무를 담당하시는 분들은 이번 HR포스팅을 주목해주세요.

 

1. 공공기관 경영평가성과급과 내부평가급

통상 공공기관에서는 “공공기관의 운영에 관한 법률 제48조(경영실적 평가)”에 따라 성과급 제도를 시행하고 있으며, 각 기관마다 취업규칙 또는 지침 등 근거규정을 두어 운영하고 있습니다. 

공공기관 성과급은 통상적으로 조직의 경영성과에 따라 변동되는 집단성과급 성격의 “경영평가성과급”과, 근로자 근무실적에 따라 변동되는 개인성과급 성격의 “내부평가급”으로 분류되며, 두 개념을 한 범주에서 경영평가성과급이라는 명칭으로 통칭하기도 합니다.

내부평가급이란, 직전 연도의 개인 근무평정에 따라 지급률을 정하고, 이를 전년도 기준연봉 등에 곱하여 지급되는 개인성과급을 의미합니다.
이는 조직 목표에 대한 개인의 기여도를 인정하여, 동기부여 및 업무 효율성을 높이기 위한 제도라 할 수 있습니다.

한편, 경영평가성과급은 조직의 전년도 경영성과를 평가하여, 그 결과에 따라 차등 지급되는 집단성과급을 의미합니다.
이러한 경영평가성과급은 조직의 전사적 성과를 반영하여, 구성원들의 성과 창출을 독려하기 위한 제도로 볼 수 있습니다.

상기 내부평가급과 경영평가성과급 두 항목은 실무상 경영평가성과급으로 통칭되더라도 지급 근거 및 기준이 달리하며, 판례는 각각 다른 법리에서 통상임금 여부를 판단하고 있습니다.

 

[📌참고] 공공기관 경영평가성과급의 임금성

사기업 경영평가성과급의 경우에는 현재 임금성 판단이 쟁점이 되는 다수의 소송들이 대법원에 계류 중이나, 공공기관의 경우에 판례는 “공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다”고 보아, 임금성을 인정한 바 있습니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결). 

2. 공공기관 내부평가급과 경영평가성과급의 통상임금 산입 여부

통상임금이란 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”을 말합니다(근로기준법 시행령 제6조제1항).
이는 각종 법정수당(시간외 근로수당, 휴일 근로수당, 연차 근로수당, 월차근로수당 , 해고수당, 생리수당 등)을 계산하는 기준이 됩니다.

그렇다면, 상기 내부평가급과 경영평가성과급이 통상임금에 산입되는 임금이라고 볼 수 있을까요?


1️⃣내부평가급의 통상임금성

개인성과급적 성격을 가지는 공공기관 내부평가급에 대해, 판례는 “전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다”고 하여, “퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만, 당해 연도에 입사한 근로자는 당해 연도에는 내부평가급을 지급받지 못한 것”에 착안하여 전년도에 대한 임금으로서 고정성을 부정하였습니다(다만, 24. 12. 19. 전원합의체 판결에 의해 통상임금의 요건에서 고정성이 제외된 바, 해당 영향은 이하에서 후술함).

 

📌1. 공공기관 내부평가급에 대한 판례의 입장(대법원 2020. 6. 11. 선고. 2017다206670 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결 등)

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다.
근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다.
이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

📌2. 한국고용정보원 내부평가급(대법원 2020. 6. 11. 선고. 2017다206670 판결)

피고는 지급 계획(안)에 따라 내부성과급의 액수를 ‘전년도 기준월봉 × 개인별 연봉등급에 따른 지급률’로 하였다. ‘개인별 연봉등급에 따른 지급률’은 2012년부터 2014년까지는 S등급 134%, 가등급 117%, 나등급 100%, 다등급 83%, 라등급 66%로 정해졌다. 2015년에는 S등급 150%, 가등급 110%, 나등급 100%, 다등급 90%, 라등급 50%로 정해졌다.

지급 계획(안)에 따르면 내부평가급은 근로자별로 지급대상연도(내부평가급이 지급되는 해의 전년도를 의미한다)에 근무한 일수에 비례하여 지급하도록 되어 있었다. 이에 따라 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만, 당해 연도에 입사한 근로자는 당해 연도에는 내부평가급을 지급받지 못한 것으로 보인다.

위와 같은 사실관계를 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 지급받은 내부평가급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것임을 알 수 있다. 그런데도 원심은 내부평가급이 당해 연도의 통상임금에 포함된다고 판단하였다. 원심 판단에는 통상임금에 관한 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 

📌3. (주)한전케이피에스 내부평가급 (대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결)

(1) 원고들이 지급받은 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것임을 알 수 있다(한국고용정보원에서와 같은 법리에서, 성과연봉이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 전년도 근무일수에 비례하여 성과 연봉을 지급받게 되어 있는 반면 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 성과연봉을 전혀 받지 못하는 것으로 보이는 점을 인정사실로 삼았습니다).
(2) 성과연봉 중 내부평가급이 경영평가성과급과 명확하게 구분된다고 볼 수 없고, 내부평가급도 차등지급의 대상이 된다고 봄이 타당하다. 그리고 원고들이 전년도 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 전년도에 대한 성과연봉 중 일정액이 최소한도로 보장되어 있었다고 단정하기도 어렵다.
(3) 결국 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금으로서 고정성을 인정할 수 없다.

다만, 최소한도로 지급되는 내부평가급의 경우, 최소한도 지급액분에 대해서는 통상임금에 산입됩니다.
 

📌 한국조폐공사 내부평가급 (대구지방법원 2023. 10. 25. 선고 2022가단130743 판결)

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조) …(중략)… 피고는 내부평가성과급을 지급년도(해당연도)의 근무실적에서 최하등급을 받더라도 지급기준금액[=지급년도(해당연도)의 평균 연봉월액]의 200% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급해왔으므로, 내부평가성과급 중 최소지급분은 '고정적인 임금'에 해당한다.

2️⃣경영평가성과급의 통상임금성

그렇다면 집단성과급적 성격을 가지는 공공기관 경영평가성과급은 통상임금에 산입될까요?

판례는 이하와 같이 공공기관 경영평가성과급은 “지급 여부와 지급액이 경영평가 결과에 따라 결정되고, 평가 결과에 따라 최소 지급률이 0%로 확정될 수도 있는 점, 지급액의 확정 여부가 경영성과의 평가라는 추가 조건에 의존하는 점, 경영실적 평가의 대상인 전년도 영업실적 은 전년도 말에 이미 확정되어 변동의 여지가 없다고 하더라도 경영실적 평가는 확정된 자료를 정해진 산식에 대입하여 ‘계산’에 의하여 산출되는 것이 아니라 복합적인 기준에 따라 판단하는 ‘평가’를 거쳐서 비로소 결정되는 것이어서 전년도의 영업실적 자료만으로는 경영평가성과급의 지급 여부나 지급액을 확정할 수 없는 점” 등을 들어, 공공기관 경영평가성과급은 기존 통상임금의 요건인 “고정성”을 충족하지 않아 통상임금성을 부정하는 경향을 보여 왔습니다(경영평가성과급 또한, 24. 12. 19. 전원합의체 판결에 의해 통상임금의 요건에서 고정성이 제외된 바, 해당 영향은 이하에서 후술함).

 

📌한국산업안전보건공단 경영평가성과급 (부산고법 2019. 9. 18. 선고. 2018나55282 판결)

① 기획재정부는 매년 피고를 포함한 공공기관에 대하여 전년도 경영실적을 평가한 후 등급을 부여하는데(S등급, A등급, B등급, C등급, D등급, E등급) 각 등급에 따라 지급되는 경영평가성과급 액수가 다르고 D등급 또는 E등급을 받은 기관에 대하여는 경영평가성과급이 지급되지 않는 점, ② 피고는 2013년부터 2016년까지 매년 당해 연도 6월경에 전년도 경영실적 평가결과를 통보받은 점, ③ 2012년에는 111개 평가 대상 공공기관 중 16개 기관이, 2013년에는 117개의 평가 대상 공공기관 중 30개 기관이, 2014년에는 116개의 평가 대상 공공기관 중 15개 기관이, 2015년에는 116개의 평가 대상 공공기관 중 13개 기관이, 2016년에는 119개의 평가 대상 공공기관 중 17개 기관이 각 D등급 내지 E등급을 받는 등 매년 일정 정도의 공공기관은 경영평가성과급을 지급받지 못하는 수준의 경영실적 평가를 받았던 점, ④ 경영실적 평가의 대상이 되는 전년도 영업실적 자료 자체는 전년도 말에 이미 확정되어 변동의 여지가 없다고 하더라도 경영실적 평가는 확정된 자료를 정해진 산식에 대입하여 ‘계산’에 의하여 산출되는 것이 아니라 복합적인 기준에 따라 판단하는 ‘평가’를 거쳐서 비로소 결정되는 것이어서 전년도의 영업실적 자료만으로는 경영평가성과급의 지급 여부나 지급액을 확정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 경영평가성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영평가결과에 따라 정해지는 성과급의 최소지급률이 0%이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 보아야 한다.

3. 통상임금에 관한 최근 판례의 영향

한편, 지난 24년 12월 19일 전원합의체 판결에 따라 통상임금의 요건과 관련한 법리의 변경이 있었습니다.
기존 2013년 전원합의체 판결에서는 근로자가 받는 어떤 임금이 통상임금에 해당하는지는 그 임금이 “소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖췄는지”를 판단해야 한다고 하였으나, 최근 전원합의체 판결에서는 기존 통상임금 판단기준에서 “고정성” 요건을 폐기한 바 있습니다.

그렇다면, 기존에 고정성을 이유로 통상임금성을 부정하여 온 공공기관 내부평가급 및 경영평가성과급은 해당 판결 이후로 통상임금에 포함될까요?  

고용노동부는 판결 이후 「개정 통상임금 노사지도 지침(25.2.6.)」를 발간하였으며, 해당 지침에서 “소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품, 순수한 의미의 성과급 등은 고정성을 제외하더라도 여전히 통상임금에서 제외된다”는 입장을 표명한 바 있습니다. 

즉, 전년도 조직성과에 따라 지급되는 집단성과급 성격의 경영평가성과급의 경우 “소정근로의 제공과 관계없이 지급 여부 및 지급액이 달라지는” 변동적인 성질에 비추어, 여전히 통상임금에 해당되기는 어렵다고 사료되며, 마찬가지로 근로자 개인 근무실적에 따라 변동되는 내부평가급의 경우에도 “순수한 의미의 성과급”이라는 점에서 소정근로의 대가성이 부정되므로 통상임금에 해당되기 어려울 것으로 보입니다.

다만, 기존 법리와 같이 내부평가급 중 최소한도로 보장된 일정액에 한하여는 여전히 소정근로의 대가성이 인정되어, 통상임금에 해당할 것으로 사료됩니다.