|
출처: 노동자의쉼터 원문보기 글쓴이: 공무짱
노동보호법 보고서
숭실대학교 노사관계대학원 2000년 1학기
과 목 명 : 노동보호법
담당교수 : 이을형 교수님
학 과 : 노동법학과
제 출 자 : 김병준(0010401)
제 출 일 : 2000년6월13일(화)
Ⅰ. 勤勞契約
통설적으로 근로계약(labour contract, Arbeitsvertrag)이란 타인에게 사용되어서 노무를 제공하고 그 對償으로서, 임금이 지급되는 계약이다. 민법의 고용계약이 근로계약에 해당하는 것이 통례이나 양자는 동일치는 않다. 노무를 제공하고 보수를 수령하는 계약 중 노무를 제공하는 자가 근로기준법상의 근로자. 즉 “직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는자”(근기법 제14조)이고 그 때문에 노동법에 의해서 특별의 규정이 요하는 계약이 근로계약이다. 따라서 민법상의 위임, 청부의 계약이라도 근로계약에 해당하는 일이 있다. 실례로는 적으나 고용계약이라도 근로계약에 해당하지 않는것도 있다.
1) 勤勞契約의 意義
근로계약은 개개의 근로자와 사용자간에 체결되는 근로자의 계속적 사용관계를 수립하는 계약으로 민법에 규정된 고용계약과 같이 노동력과 임금이라는 단지 2개의 경제적 재화의 교환으로 보는 입장에 서지 않는 것이다. 근로계약에는 여러 가지 이론이 나오고 있으나 노동력을 하는 근로자가 자기 노동력을 사용자에게 파는 계약이며, 그런점에 있어서는 노동력 의 매매라는 채권계약임에는 틀림없다. 그러나 자본주의 사회에 있어서 근로자와 사용자간에 자유. 대등으로 계약을 맺기 위해서는 근로자의 인격이 사용자의 지휘명령에 복종하는 상태에서 비로소 노동력의 제공이 가능한 것이다. 이러한 종속 하에 근로자가 놓이게 되는 것이 시민법의 계약자유의 원칙의 허구성에 기인하는 것이기 때문에 이런 제폐해를 제거하려는 목적에서 사회입법에 의한 규제가 가해지는 것을 당연히 예정하고 있는 계약이 근로계약이다. 따라서 고용계약은 민법상의 개념이며, 근로계약은 사회법이라는 노동법상의 개념이다.
근로계약의 명칭이 쓰여지게된 것은 19세기말 이후이나 실정법상 확고한 지위를 취득한 것은 20세기에 들어와서이다.
2) 勤勞契約의 性格
근로계약의 성격에 있어서도 근로계약은 그 법적 성질로 첫째, 채권계약으로서 당사자의 합의에 의해 성립하는 諾成契約이며 둘째, 근로자는 노동력의 제공을 함으로써 이에 대해 사용자가 임금을 지불한다는 것과 같이 서로 당사자가 의무를 지는 雙務契約이다. 셋째, 동시에 그 의무가 有償性을 갖는 것이라는 데서 유상계약으로서의 성격을 갖고 있다. 넷째, 또한 근로기준법을 중심으로 하는 사회법상의 규제와 감독 등을 받는 사회법사의 계약이라는 데 있다. 이와같이 근로계약은 채권법 상의 성격에다 실질상에 있어서의 구성은 이중구조를 취하고 있다. 이중구조란 첫째, 회사의 사원으로서 입사하여 그 회사 내에서의 지위를 취득해서 해고되는가, 퇴직하기까지는 사원 또는 종업원이라는 지위가 계속된다는 측면과 둘째,또 하나의 측면으로서 노동력의 매매의 면이 있으며, 이 노동력의 매매는 노동력이 제공되는 것이 없으면 임금도 없다는 원칙이 지배하고 있다. 즉, 노동력의 매매는 일국의 국민경제에 있어서 유통과정과 관련하면서 노사 당사자의 자유스런 대화에서 그 보수 또는 임금이 결정되는 것이다.
3) 契約當事者
근로계약 당사자는 근로자와 사용자이다. 근로자에 대하여는 “직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는자를 말한다. “(근기법 제14조)고 규정하고 있고 사용자에 대하여는 ”사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주을 위하여 행위하는자“(근기법 제15조)로 되어 있다.
4) 미성년자의 근로계약 체결방법
첫째, 친권자 또는 후견인의 허가. 동의를 얻어서 체결하는 방법(민법 제5조 전단 제945조), 둘째, 법정대리인(친권자, 후견인)이 미성년자의 동의를 얻어 체결하는 방법(민법 제920조 제 949조 2항)이 있다. 그러나 근로기준법은 친권자 또는 후견인이 대리계약을 금지하고 (근기법 제65조) 전술한 첫째와 둘째의 어느 방법에 의한 취업이든 2근로계약이 미성년자에 대한 불리한 때에는 이를 해제할 수 있도록 하였다(근기법 제65조 2항).
5) 勤勞契約의 成立要件
근로계약은 근로자와 사용자의 의사에 합치에 의해서 성립된다. 즉, 근로계약은 諾成, 상무, 有償의 계약이며 신청과 승인에 의해서 성립한다. 이 신청과 승낙의 의사표시는 명시 혹은 묵시에 의한 것이 가능하다. 또 서면에 의한 것뿐만 아니라 구두로도 가능하다. 노무의 제공과 보수지급의 합의에 관하여 착오(민법 제109조)에 의한 경우는 무효이며 사기, 강박(민법 제110조)에 의한 경우는 취소할 수 있다.
또, 내용이 공서양속에 반하는 것이면 무효로 된다(민법 제103조). 미성년자가 한 근로계약에 있어서는 친권자 혹은 후견인 또는 노동부장관은 장래에 향해서 이를 해지 할수 있다.(근기법 제65조 2항).
6) 근로계약의 기간
근로계약기간은 기간의 정함이 없는것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다(근기법 제23조). 그러나 기관을 정하는 계약을 하는 경우에는
① 직업훈련을 받는자(근기법 78조 1항)
② 일정의 사업완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 1년을 넘는 기간으로서 체결하는 것을 금지하고 있다(근기법 제23조). 이것은 금족을 방지하기 위한 것이기 때문에 금족을 강제하지 않는 정년제나 갱신은 위법이 아니다.
7) 근로조건의 명시
사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시 하여야 한다(근기법 제24조).
8) 明示해야 할 時期와 解止權
사용자가 근로조건을 명시해야 할 시기는 근로계약의 체결시이다.
명시시기에 있어서 모집시기는 포함되지 않는다는 견해도 있으나 모집시기가 근로자의 내심적 효과의사에 매우 큰 영향을 주는 것을 생각할 때 형사제재의 경우까지는 가지 않는다 해도 즉시 해지권이 발생하느냐 않는냐는 私法上의 효과에 있어서 모집시기가 들어가는 것이 아닌가 생각된다.
Ⅱ. 勤勞契約의 效力
근로계약의 성립으로 근로자와 사용자는 서로 상대방에 대해서 일정의 의무를 지며, 양 당사자는 그 의무를 이행하지 않으면 안된다. 이것이 근로계약의 효력이다.
1) 勤勞者의 義務
① 근로의무
근로자는 근로계획에 따라서 사용자에게 노동력내지 노무 제공의무(근로의무)를 진다 (대판 90 누2246, 1991. 6. 25). 이것이 근로자의 기본적 의무이다
② 성실의무
근로자는 노동력내지 노무제공의무 및 자기인력을 사용자의 지휘감독하에 둘 의무를 짐으로써 사용자에게 협력의무가 있음은 물론 생산능률을 향상시키는데 노력 할 의무를 지는 것으로 보여지나 이와 부수해서 근로자에 요구되는 일련의 근로계약 이행에 있어서 정신적 측면의 의무가 있다고 하겠다. 이것을 법적으로는 信義誠實의 원칙이라 부를 수 있다.
③ 취업避止의무
就業避止義務는 근로자의 지위. 직종여하에 따라서 발생하는 것으로 성실 의무로부터 파생된 부수 의무라고 볼수 있다. 상법은 상업사용인에게 이 의무를 과하고 있으나(상법 제17조 1항) 다른 근로자에도 類推 해야 할 것이다. 그러나 별도의 약정에 따라서근로관계가 종료한 후에도 존손 할수 있다. 이러한 특약은 광법위하게 흐를 위험성이 있어 개인의 직업선택의 자유를 제약하는 경우에는 무효로 한다.
2) 使用者의 義務
① 임금지급의무
근로계약을 체결한 후 사용자의 가장 큰 의무는 임금지급의무이다.
근로자의 노동력이 제공되면 제공된 노동력에 대응하는 부분에는 임금지급의무가 있다(임금후불의 원칙 민법 제565조).
② 근로자에 대한 提供, 協力의무
근로계약의 이행을 근로자가 행함에 있어서 사용자는 그 이행에 협력할 의무(勞務受領義務)가 있다.
③ 근로자의 위험 및 건강 장해방지 의무
근로계약 체결후 하나의 큰 의무는 산업안전보건법에 의해서 의무화되고 있는 위험 또는 건강장해를 방지할 의무(산업안전 보건법 제17조 - 제37조 등)가 있다.
④ 各種保險加入義務
사용자는 의료보험을 비롯해서 산재보험, 고용보험 등 각종 보험에 가입할 의무가 있다.
⑤ 업무상 부상자의 보상 의무
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리든가 산업재해로 사망할 경우에는 요양보상(근기법 제81조), 장해보상(동법 제83조), 휴업보상(동법 제82조), 유족보상(동법 제85조), 장례비(동법 제86조) 등을 지불할 의무가 있다.
⑥ 일정서류의 備置의무
사용자는 취업규칙(근기법 제96조), 근로자명부(동법 제40조), 임금대장(동법 제47조), 연소자 증명서(동법 제64조) 및 건강진단개인표(산업안전보건법 제 43조)등을 비치할 의무가 있다. 이를 위반했을 때에는 벌칙이 있다(근기법 제115조)
⑦ 各種 신고의무
사용자는 근로기준법에 정해 있는 각종의 신고서류를 주무관청 등에 제출할 의무등이 있다.
Ⅲ. 해고의 법리 및 정리해고
1) 해고의 의의
해고란 사용자가 근로자에 대해서 근로계약 내지 고용계약의 효력을 장래에 향해서 일방적으로 소멸시키는 법률행위라고 하여 기간의 정함이 있든 없든간의 사용자의 사정에 의한 경우나 근로자의 좋지 않은 사정에 의한 경우를 불문하고 근로자의 의사에 반해서 사용자가 일방적인 의사표시로서 근로계약 내지 근로관계를 종결시키는 것으로서 근로자의 일방적 의사표시에 의한 사직이나 근로자가 일정의 연령에 달한 때에 근로계약이 종결에 의한 정년에 의한 퇴직 등과도 다르며 또 노동관계로부터 배제해버리는 점에서 휴직이나 후업과도 다르다.
2) 解雇의 法吏
사용자가 근로자에 대해서 근로계약 내지 고용계약을 장래에 향해서 일방적으로 소멸시키는 법률행위를 해고라 할 때, 민법상 그것은 계약해제의 한 형태에 불과하다. 민법은 “고용 기간의 약정이 없을 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. (제60조 1? 고 규정해서 양당사자에 평등하게 고용계약해소의 자유를 인정하고 있다. 이 고용계약의 解止告知의 자유는 근대법의 기본원리인 거래자유의 한 측면이며 현실에 있어서는 사용자에
있어서는 해고의 자유를 근로자에 있어서는 퇴직의 자유를 의미한다. 근로자의 퇴직의 자유는 인신구속적인 강제노동으로부터 해방이라는 의미가 있는 것은 부정할 수 없으나 실제상 일방적으로 근로자에 있어서 실업의 자유로서 무의미하다.
이미 실정법상 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 있어서도 해고의 자유에 대한 제약이 가해지고 있다. 그러나 이러한 제약에 반하지 않는한 사용자는 자유로 해고 할수 있는 것인지 그것도 법리상 일방적으로 제약되는 것인가 아닌가 문제가 된다. 이문제는 시민법 원리와 노동법 원리와의 관계에도 관련되나 견해는 크게 셋으로 나눠진다.
① 해고자유설
사용자에 인정되는 해고의 자유는 자본재생산을 유지하기 위한 기본원리로서 어떠한 법적제약도 허용되지 않는 절대적 원칙이라는 것을 기본으로 하는 것으로써 “거래의자유 그하나의 측면으로서 해약신청의 자유를 기본적인 법이론으로 승인하는 것이 노동법에 있어서도 출발점이며 토대이다. ”고하여 노동법상의 해고제한 규정도 민법상의 기본원리를 토대로 한 부분적 제한에 불과하다고 본다.
② 해고 정당 자유설
해고 자유설에 정면으로 대립하는 정당사유설은 해고에는 정당사유가 필요하다고 하는 근거를 먼저 기본적으로는 헌법에 의한 생존권의 보장에서 구하여 여기에 따른 노동법에 희한 시민법원리의 수정을 인정한다. 그 결과 처음부터 해고권 자체에 내재적 제약이 있다고 본다. 판례도 “시민법상의 고용 계약에 있어서 해고의 자유는 노동법원리에 의해서 규율되는 근로계약관계(종속노동관계)에 있어서는 해석상 저절로 원리적 수정을 받아 해고에는 합리적으로 보아서 수궁하는데 충분한 상당한 이유의 존재를 필요로 하며, 이것이 없는 해고는 허용되지 않는다. ”라는 判例를 하고 있는 것도있다.
③ 해고권 남용설
해고권 남용설은 해고의 자유를 자본제 사회의 법원칙인 점을 일단 원칙적으로 승인한 위에서, 사용자가 근로자에 대해서 고용계약을 일방적으로 해소하는 자유내지 권한을 법적으로 ‘해고권’으로 구성하고 그 권리의 행사에 있어서 본래적으로 사회적으로 제약된 일정의 한계가 있다는 권리남용의 법리를 적용해서 권리의 남용에 의한 해고는 허용 될 수 없다고 하는 것이다.
Ⅳ. 근로시간의 변형적 운영형태
근기법 제49조에서 제52조의 규정은 8시간 근로제의 원칙과 함께 그 예외로서 탄력적 근로 제(제50조), 선택적 근로시간제(제51조), 간주근로시간제(제56조)등 “변형근로시간 근로제”를 채용하였다. 더욱이 8시간의 근로제 원칙은 노사간의 書面合意와 법정 가산임금지급(제55조)의 2가지 조건으로서 예외를 인정하기에 이르렀다. 그러나 이러한 法定要件만으로서는 우리나라의 노사관계의 실정에 맞지 않은데서 立法者는 한국의 특수적인 노사관계를 전제로 하는 인식에 의해 많은 예외규정을 두고 있다. 근기법은 제49조에서 이미 기술한 바와 같이 경직적인 8시간 근로제를 원칙으로 하면서도 ILO 조약과는 달리 노사합의에 의해 광범위하게 8시간 근로제의 원칙에 대한 큰 예외를 허용하고 있는데, 우리나라 시간법의 특질이 있다고 볼 수 있다.
1) 彈力的 勤勞時間制
① 탄력적 근로시간제의 의미와 내용
탄력적 근로시간제라함은 1주간은 1개월간의 최대근로시간을 기준근로시간으로 정하여 수주 또는 수개월간의 근로시간을 평균해서 1일, 1주, 1개월의 실제 근로시간이 근기법 제49조의 기준근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정일, 특정주의 근로시간이 기준근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 제도를 말한다.
탄력적 근로시간제는 2주단이 변형 근로시간제(제50조 1항)와 1월단위 변형 근로시간제(제50조 2항)의 두가지 유형이다.
② 탄력적 근로시간제와 임금 補塡 講究
사용자가 근로시간제를 채택하는 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록賃金補塡方案을 강구하도록 하고 있다(근기법 제50조 4항). 이는 종전의 시간외 휴일노동에 관해서는 가산임금의 지급이 당연한 法理에서 나온 것이라 보나 현행법하에서는 연장근로나 휴일에 근로하는 경우에 아무런 규정도 없는데서 당사자의 합의에 기대 할 수밖에 없는 실정이다. 따라서 근로자의 발언권이 약한 사업장에서는 근로자에게 임금손실을 가져올 우려가 있다.
③ 選擇的 勤勞時間制
선택제 근로시간제라 함은 근로시간의 유연한 근무형태의 하나로서 당사자가 일정한정산기간의 총근로 시간을 결정한 다음 근로자가 자신의 근로 제공 시간을 일정한 시간대에서 자유로이 선택할 수 있는 근로시간제(flex-time제라고도 한다)이다.
Ⅴ. 휴게. 휴일. 휴가의 임금비교
1) 休憩
근로자가 아름답게 취급되기 위해서는 매일 일정시간 일한 후는 사용자의 지휘, 감독하의 근로로부터 떠나서 피로를 회복시킬 권리가 보장되지 않으면 안된다. 이것이 휴식의 권리라고 불리우는 것이다. 사용자는 근로시간이 4시간 이상인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. (근기법 제 53조) 여기서 ‘4시간에 대하여’라 함은 근로시간이 4시간을 경과한 때에는 적어도 30분 이상의 휴게를 주어야 한다는 것이 아니고 실근로시간의 총계가 4시간을 초과해서 8시간 미만 근로하는 경우에 근로시간 도중에 30분 이상의 휴식을 주어야 한다는 의미이다.
근기법 제56조는 근로시간과 휴식의 특례를 인정하고 있다. 사용자는 노동부장관의 승인을얻어 근기법 제53조의 규정(휴식)에 의한 휴식시간을 변경할 수 있게 하고 있다. 그 해당 사항으로는 ① 운수업 물품판매 및 보관업, 금융보험업 ② 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업 ③ 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이송업 ④ 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로써 대통령령이 정하는 사업이다. 근로기준법
제53조의 기준을 상회하는 휴게시간에 관해서 동법의 규제는 적용되지 않는다.
2) 休日
근로기준법은 ‘사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급 휴일을 주어야 한다.(근기법 제54조) 휴일이란 근로자가 근로계약상의 근로의무로부터 해방되는 것이 정해지고 있는 날을 말한다. 즉 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 이탈된 날이다. 또 휴일의 대체란 함은 사용자가 임시의 필요상 소정의 휴일에 근로를 시키고 대신 소정의 근로일에 휴일을 주는 것을 말한다. 사용자는 근로자에게 휴일근로를 시키 경우에는 근기법 제55조의 규정이 적용된다. 그러나 가족수당, 통근수당, 자녀의 교육수당 기타 1개월을 넘는 기간마다에 지급되는 임금 등은 가산임금의 기초가 되는 임금에는 算入되지 않는다고 본다. 그러나 유급휴일에 근로가 행하여질 경우에는 당연히 지급되는 임금(100%)과 당해 휴일에 근로한 동상임금을 기준으로 가산임금(150%)을 포함한 임금(250%)이 지급되어야 한다.
3) 休暇
휴가에 관하여 근로기준법은 4개 휴가 규정이 되어있다. 月次有給休暇, 年次有給休暇, 생리휴가, 産前 産後의 휴가가 그것이다. 월차유급휴가는 우리나라 특유의 휴가이며, 연차유급휴가는 일방적인 것이나 생리휴가 및 산전, 산후의 휴가는 母性保護 혹은 여자의 신체적 구성으로부터 요구되는 자연적 성질을 가진 휴가이다.
Ⅵ. 女子와 年少者의 特別保護
근로자 보호법의 역사는 연소근로자와 여자근로자의 보호로부터 시작하여 그 규제를 점차 남자근로자에게 미쳐가는 형태로 발전해 왔다. 여자와 연소근로자는 육체적, 정신적 및 사회 적 제조건이 있어서 성년 남자근로자와 달리 근무에 의해서 받는 영향이 크다. 그들은 육체적, 생리적인 약자로서 뿐만 아니라 여자는 임신, 출산, 육아을 위한 모성의 보호차원에서, 연소자는 육체적, 정신적 발달과정에 있으며, 장래의 국가차원의 일꾼으로서 적극적으로 보 호되어야할 존재임에도 불구하고, 역사적으로는 값싼 노동력의 제공자로서 항상 자본주의 생산의 안전판에서 밀려 늘 인가성마저 부인되어 왔다. 따라서 여자, 연소근로자에 대해서일반적 근로기준 외에 이를 상회하는 특별의 보호규정을 두어서 그 생존권 내지 근로권의 보호를 기도하고 있다. 현행근로기준법은 여자, 연소근로자에 공통의 특별보호 (근기법 제63조, 제68조, 제 70조)와 연소자만의 특별보호와 여자 (18세 이상)만의 특별보호규정을 두어 보고하고 있다.
1) 女子, 年少者 共通의 特別保護
근기법 제 68조는 사용자는 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻는 경우를 제외하고는 夜業과 休日勤勞를 금지시키고 있다. 또한 “여자와 18세 미만자는 도덕상 또는 보건상 유해,위험한 사업에 사용하지 못한다. “근기법 제70조는 ”사용자는 여자와 18세 미만자를 갱내에서 근로시키지 못한다. “고 규정하여 갱내 근로를 금지시키고 있다.
2) 연소자에 대한 특별보호
근기법 제62조는 “15세 미만자는 근로자로 사용하지 못한다. 다만 노동부장관의 취직인허증을 소지한자는 그러하지 아니하다.“고 하여 최저연령을 규정하고 있다. 즉 15세 미만자라 할 지라도 노동부장관의 就職認許證을 소지한자는 근로자로 사용할 수 있다. (근기법 제62조 단서) 또한 노동부장관이 인허할 경우에는 반드시 그 직종을 정해야 하며, 인허증을 본인에게 교부는 동시에 사용자가 될 자에게 이를 교부하여야 한다. (근기법 시행령 제32조)
연소자에 있어서는 극히 한정된 예외의 경우 (근기법 제67조 단서 및 제68조 단서)를 제외하고 7시간 근로의 원칙, 휴게, 휴일에 관한 원칙이 엄격히 적용된다. (제67조) 연소자는 가능의 습득을 목적으로 장기간을 요하는 미성년근로자에는 연차유급휴가로서 12일을 주어야 한다. (근기법 제79조)근기법은 “친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. ”고 규정했다. (제65조 1항)그러나 미성년자에 불리한 계약에 있어서는 친권자, 후견인 또는 노동부장관은 향후 이를 해지할 수 있다. (동조 2항)근기법 제66조는 “미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.”고 규정하여 민법 (제920조, 제949조)에서의 친권자 또는 후견인의 대리수령을 특별법인 근기법에서 금지한 것은 특별히 미성년자의 보호차원에서 임금청구권을 보장한 것이다.
3) 女子에 대한 特別保護
우리나라도 모든 법에서 남녀평등을 규정하고 있다. 헌법에서는 제11조 1항을 비롯해서 제32조 4항, 제34조 3항, 제36조 2항 등이 그것이며 이외의 근기법 제5조 남녀고용평등법 제6조, 제7조, 제8조, 제10조와 직업안정 및 고용촉진에 관한 법 제1조 2, 제17조의 3 및 고용정책 기본법 제17조, 제19조, 제21조 등이다.
근기법 제69조는 “18세 이상의 여자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간 1주일에 6시간 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.“고 하여 18세 미만의 연소근로자인 경우는 근기법 제67조의 규정에 의하여 18세 이상인 여성근로자에게는 동법 제69조에 의해 각기 특별보호를 하고 있다. 그러나 남자근로자의 경우는 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로가 인정되지만, 여자의 경우는 18세 이상인 경우라도 제69조에 의해 주6시간을 초과할 수 없다. 가령 단체협약에 1일에 2시간, 1주일에 12시간의 시간외 근로를 정한 경우일지라도 18세 이상인 여자근로자에 대하여는 1일에 2시간,1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과할 수 없다. 즉 1일에 2시간씩 2일에 6시간의 시간외근로, 年間 150시간 이내의 한도로 시간외 근로를 시킬 수 있다.
근기법은 산전, 산후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 정하고 있다. 다만 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되도록 하고 있다. (제72조 1항) 산후 30일이라 함은 출산일의 翌日부터 계산하여 30일을 의미한다. 또 사용자는 산전, 산후의 여자의 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. (근기법 제30조 2항) 근기법 제73조는 “생후 1년 미만의 幼兒를 가진 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 1일2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다.“고 규정하여 여성과 유아의 특별보호를 하고 있다. 근기법 제71조는 “사용자는 여자근로자에 대하여 월1일의 유급생리휴가를 주어야 한다,“고 규정하고 있다.
Ⅶ. 임금의 법적 성격과 보장
임금은 근로자가 생존을 확보하기 의한 유일한 수단이다. 따라서 임금문제는 노동운동에 있어서 최대의 관심이 되고 있으며 또한 근로자의 생존권보장을 목적으로 하는 노동보호법도 매우 큰 비중을 갖고 있다.
근로기준법은 임금이란 사용자가 “근로의 對償으로서 근로자에게 지급하는 것이라 정하여(근기법 제18조) 임금의 법적 성격에 있어서 그 은혜적 성질을 부인하고 권리적 성격, 즉 사용자에 있어서 채무적 성격을 명백히 했다. 근로의 의미를 갖지 않는 것일지라도 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 의해서 미리 지급조건이 명확한 것‘은 임금으로 보는 ‘지급요건의 명확화‘라는 형식을 중시하고 있다. 중요한 것은 사회통념을 배경으로 노사가 수용하는 태도와 그 결정의 과정(process)이다. 예컨대 근로자가 인간적인 생활을 할 수 있는 임금 등의 요구를 제출하여 교섭력에서 이를 결정한 것인 이상 그것은 권리로서의 법적 성격의 임금이다.
또한 그것은 인간의 존엄과 인간적인 생활을 목표로 하기 때문에 생존권의 법적 성격을 갖고 있다.
그러나 자본주의 체제하에서는 사용자에 이윤의 추구를 인정하고 있기 때문에 그 생존권적 내용의 실현은 근로기준법 등의 최저수준 위에 勞使對等으로 단체교섭에서 정하게 되어있다. (헌법 제32조 3항, 근기법 제3조) 이와같이 임금은 자본주의 체제하에서는 그 내용이 노사의 힘관계에 의해서 결정되는 생존권적 성격이 있는 위에 그 법적 성질은 매우 다양하고 또한 유동적이다. 어떠한 임금의 형태하에서도 ‘근로’ 대 ‘임금’으로서 이해하여 구체적 근로 가 없으면 임금청구권은 발생하지 않은 것이다. 또 임금의 형태에 의해서 구체적 근로가 없어도 임금청구권이 보장되는 것과 구체적 근로가 없으면 발생하지 않는 것 등 임금의 법적 성격은 다양하다.
근로자에 있어서 임금은 유일의 생활수단이다. 근로자가 인간다운 생활을 영위하게 하기 위해서는 그에 필요한 임금이 보장되지 않으면 안된다. 때문에 근로계약은 일면에 있어서 노동력의 매매로서의 성격을 갖고 있기 때문에 그 노동력을 얼마에 팔고 사는가는 오직 노사의 자유라는 것이 시민법의 계약이론이다. 그러나 임금이 근로자의 생활을 지탱하는 유일의 경제원인데서 근로자가 노동력을 팔고 사용자측의 책임과 지배하에서 일하고도 임금을 받지못할 때 및 지급되는 임금이 근로자나 그 가족의 생계에 부족할 때가 있을 수 있기 때문에, 임금의 지불이나 일정한 임금액을 보장하려고 하는 것이 최저임금제도 (최저임금법에 따른 것) 都給勞動者의 임금액 보호 (근기법 제46조) 및 휴업수당지급 (동법 제45조) 등이 있다.
Ⅷ. 賃金의 支給方法과 法則
임금은 근로자의 생활안정과 경제생활에 결정적 중요성을 갖는 것이다. 따라서 근로자가 그 임금을 확실히 손에 넣기 위한 배려와 근로자의 불시 긴급의 지출에 관한 배려가 필요하다. 여기에 근기법 제42조는 임금지급방법을 通貨沸, 直接沸, 全額沸, 定期日沸 (동조 12항) 월1회 이상 지불 (동조 12항)의 5가지 원칙을 정하고 제44조에서 비상시 지불을 정하고 있다. (동법 제44조)
1) 通貨沸의 原則
임금은 통화로서 지불되지 않으면 안된다. (동법 제42조 1항) 이 원칙은 가격의 불안정성이나 換金의 불편 등에 의해 근로자에게 불이익을 주는 위험이 큰 현물급여제 (truck system)를 금지하는 것을 목적으로 한 것이다. 따라서 통화불의 예외는 법령 또는 단체협약에 별단의 규정이 있을 때는 허용된다.
2) 直接沸의 原則
임금은 직접 근로자 본인에게 지급되지 않으면 안된다. (제42조 1항) 근로자가 제3자에게 임금수령을 위임 또는 대리케 하는 법률 행위는 무효이며 사용자가 위임에 의한 임의 대리인이나 친권자 등의 법정대리인에의 임금지불은 위법으로 벌칙이 적용된다. (근기법 제42조 1항, 제54조, 제65조, 제112조)그러나 당해근로자의 임금을 전달하는데 불과한 사람에 대해서 임금을 지불한 경우는 허용된다고 본다. (예컨대, 근로자 본인이 병으로 인해 결근한 경우 그 悽 등이 임금을 수령하는 것 등) 또 근로자 본인이 동의하는 경우에는 근로자가 지정 하는 본인명의의 예금 또는 예금구좌에 임금전액이 소정의 임금지급일에 입금되는 경우는 직접불의 원칙이 반하지 않는다고 보고 있다.
3) 全額沸의 原則
이 원칙은 일정의 근로자 및 일정의 금액에 대해서 相殺를 금지하는 것으로서 사용자는 지급해야 할 임금에 있어서 전액을 지불하지 않으면 안된다. (근기법 제42조 1항 벌칙 제112조) 全額이란 근로계약상 이미 발생하고 있는 임금에서 層行期가 도래하고 있는 것의 전액이다.
4) 定期日沸의 原則
사용자는 임금을 매월 1회 이상, 일정한 기일을 정하여 지급하지 않으면 안된다. (근기법 제42조 2항 벌칙 제112조) 또 ‘대통령 令으로서 정하는 임금’ 이란 근기법 시행령 제18조에 드는 다음의 4개이다.
① 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당
② 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당
③ 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려금, 능률수당 상여금
④ 기타 부정기적으로 지급되는 제수당 등이 있다.
5) 非常時 支給
사용자는 근로자가 출산, 질병, 화재, 기타 대통령 령으로서 정한 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급해야 한다. (근기법 제44조)
Ⅸ. 就業規則의 作成과 法的 성질
취업규칙은 사용자에 의해서 작성되나 취업규칙의 법적 성질에 있어서는 매우 많은 학설들이 발표되어 있어 그 모든 법리를 설명하는 것은 도저히 불가능하다. 우리나라의 취업규칙은 제외국의 것과 비교해서 다양한 요소와 측면을 갖고 있기 때문에 하나의 측면에 집중하여 다른 측면의 이론구성이 충분히 되지않아 취업규칙의 본질을 제쳐놓은 것 같은 경향도 없는 것은 아니다. 그러나 취업규칙의 견해는 크게 契約說과 法規設로 나눌 수 있다.
1) 契約說
사용자가 일방적 작성에 들어가는 취업규칙을 법규로 보는 것은 근대적 법개념에 모순된다는 입장에 서서 취업규칙은 근로계약의 체결시에 근로자가 이에 동의함으로서 계약의 내용이 되어 근로계약관계를 규율하는 것이 된다고 주장한다.
2) 法規設
취업규칙이 현실로 사회규범으로서 기능하고 있는 사실을 직시하여 치업규칙 그 자체로 근로자를 구속하는 것을 일종의 법규범이라 한다.
Ⅹ. 産業安全保健
현대 산업사회에서 기업간의 치열한 이윤경쟁에 따른 생산체제는 복잡한 기계의 조작과 고도로 발달한 과학기술의 사용으로 근로자의 생명과 신체.건강에 대한 위험이 늘 내재화하고 잇는 상태이다.
우리나라는 종래로부터 생산 제일주의가 강조되어 인간의 생명과 건강을 지키는 것이 경시되어왔다.
이러한 위험내지 유해 환경으로부터 근로자의 생명과 건강을 지키는 것이 산업안전 보건법의 과제이다.
Ⅺ. 災害補償
산업재해에 있어서 무엇보다도 예방이 중요하다. 그러나 부득이 산업재해가 발생한 경우에는 인간의 가치에 부응한 보상을 하지 않으면 안된다.
근기법 제8장 및 산업재해보상보험법 은 이를 위한 제제도로 준비된 것이다.
우리나라 근기법상의 재해보상의 특색으로서는 첫째, 업무상의 재해내지 질병에대한 사용자의 무과실 책임인 것이다. 둘째, 보상이 실제로 피해자가 입은 전손해의 배상이 아니라 평균임금을 기초로 산정된 정률보상이라는 것이다.(단,요양보상은 제외) 셋째, 보상의 이행이 사용자의 임의에 맡겨진 것이 아니라, 그의 확보수단으로서 행정관청에의한 지도와 벌칙이 규정되어 있는 것이다.