설명 없는’ 노사합의 제도개선 설명회 요약

[정병일]

* 1/7(목), 09시, 본사 지하 2층 예배실, 
* 주요 발언들 및 사실들 정리 

- 아침 예배후 서울 본사 직원 30~50여 명 참석한 가운데 2시간 20분 가량 진행 
- 회사측 총무부장(질의응답시 경영본부장 포함)이 설명. 일부 회사 간부 배석, 노조위원장, 사무국장 참석했으나 발언 없었음 
- 7일 설명회에 대해 전 직원 문자로 한 차례 알린 것 외에 별도 사내 안내 방송 없었음. 지역에 근무하는 직원들도 볼 수 있는 영상 중계도 하지 않음. 사측 먼저 설명한 뒤 문답시간에 플로어 질문을 받기 위한 
마이크도 준비하지 않다가 뒤늦게 제공. 후에 질의응답을 충분히 하지 않고 마무리 하려다 참석자들의 반발 사는 등 ‘설명’의 진정성이 느껴지지 않았음 

- 먼저 총무부장이 준비한 자료(현재 인트라넷에 게재된 내용)를 토대로 임금협상 결과, 다운사이징 임금피크제, 명예퇴직 및 희망퇴직제도를 길게 설명(40분 가량) 
- 취지는 전임 이재천 사장 시절부터 이언컨설팅의 연구용역 결과를 토대로 당시 노조집행부와 시작한 제도개선 논의의 연장선상에서 이번에 다운사이징 임금피크제, 명예퇴직 및 희망퇴직제 등 합의됐다는 것. 
- 여기에 대하여 전임 사장시절 논의에 참여했던 노사 실무자들은 원래의 안과 이번 임금피크제 안은 다르다고 지적. 

****[주 : 기존 제도개선안의 핵심은 성과에 대한 평가와 보상을 연동하는 제도를 시행하면서 ’시니어 적합 업무’를 발굴해 인센티브 도입, 근무시간 축소, 전직 지원, 전문가제도 운영 등 다양한 보완책을 함께 시행하며 다운사이징 임금피크제를 추진하는 안이었음. 오히려 시니어들의 생산성을 끌어올리고 삭감된 임금을 보전할 수 있는 기회를 평가에 따라 선별적으로 주자는 취지였음. 당시 노사조정안은 2015년 7월부터 다운사이징 임금피크제를 6개월간 시범적으로 적용(10% 감액)한 뒤 제도시행의 효율성과 안정성을 진단해 추가 감액여부와 감액률을 노사합의로 결정해 2016년부터 시행한다는 것이었음. 또한 이 때까지 성과 평가 보상시스템을 개발하고 노사가 함께 시뮬레이션으로 검토한 뒤 다운사이징 임금피크제와 함께 시행하기로 했었음. 그런데 이번 합의안은 깎이는 임금을 보완할 인센티브 도입 등 성과 평가 및 보상 제도와 다양한 보완, 지원 장치들을 제외하고, 시니어를 저성과자로 일방적으로 규정하며 다운사이징 임금 피크제만을 도입한 것임. 여기에 명예퇴직금을 50개월로 제시함으로써 50대 후반 비노조원 직원들의 퇴직을 압박하는 사실상의 구조조정 모델임] 

- 어떻게 사전설명 없이 직원들의 임금삭감 결정을 해버릴 수 있냐는 취지의 발언 들 계속. 특히 그동안 노사간 논의돼 온 제도개선안과는 다른 임금피크제를 도입했으므로 적용 당사자들에게 설명을 다시 해야할 필요가 당연히 있었는데 사전설명을 전혀 하지 않았다는 지적에 대해 경영본부장은 “불찰까지는 아니고, 아쉽다”고 잘못을 인정하지 않음. 그럼 앞으로 성과 평가 보상 제도 도입도 노사가 ‘간부도 아니고 노조원도 아닌’ 직원들의 의견이나 동의는 어떻게 구할 것이냐는 취지의 질문에 개인적으로 만나보겠다거나 인사팀을 통하겠다거나 하며 분명한 답변을 하지 않음 
- 그러면서 “전임 사장시절부터 노사간에 계속 해오던 논의 중 합의 가능한 것을 우선 모색하다 보니 성과 평가 및 보상제는 논란도 많고 어려워 임금피크제를 먼저 합의한 것”이라고 강변. 
- 그러나 평가제와 임금피크제의 보완책이 함께 시행되지 않고 다운사이징 피크제만 실시하는 것은 안된다, 재협상해야 한다, 유보하고 보완책 마련하라는 발언들 잇따름 
- 경영상의 이유로 비용절감 위해 급박하게 다운사이징을 도입한 것이냐며 그 효과액보다도 훨씬 많은 임금인상을 하는 건 앞뒤가 안맞는 얘기 아니냐는 지적도 나옴. 시간이 다소 지체되더라도 임금인상 하지 말고 보완방안을 충분히 마련해 도입하는 것이 순리라며 이렇게 서둘러 졸속으로 하는 건 무슨 이유 때문이냐는 비판 제기됨. 경영본부장은 비용절감 때문이 아니며 삭감액과 임금인상액은 서로 관련 없고 다른 돈이라는 이해할 수 없는 말을 함. 
- 다운사이징 임금피크제를 실시함으로써 어떤 경영개선 효과를 얻을 수 있는지를 사측에서 제시 못함. 시니어가 왜 이런 희생을 해야 하는지에 대해 설득력이 떨어짐. 
- 앞으로 5년안에 정년을 맞는 사람들은 월별, 연도별로 이미 결정돼있고 따라서 비용도 산출할 수 있으므로 연도별 삭감총액과 이로 인한 경영구조의 개선효과가 수치상의 시뮬레이션으로 제시되어야 한다는 비판이 제기됨 
- 시니어는 대부분 노조원이 아님. 노조도 의견을 묻거나 아무런 설명도 않고, 회사도 묻거나 설명하지 않고. 완전 사각지대에 놓여있음. 이렇게 철저히 소외된 채 제3자인 노사대표가 임금삭감 결정을 하는 어처구니없는 일을 당하고 있음. 그래서 제2노조 얘기까지 나오는 것이라는 발언 나옴 
- 누가 정년연장 해달라고 했나. 쥐꼬리(20%)만한 돈 쥐어주고 정년연장한다는 건 말이 안된다. 차라리 그 돈을 삭감비율을 줄이는 데 사용할 수도 있지 않냐는 주장도 제기됨. 
- 세대간 전쟁이 시작됐다는 얘기까지 들림. 이번 합의가 CBS의 공동체 정신을 훼손시키고 있다, 사장이 신년 초에 강조한 조직의 소통과 화합이 이래서 이루어질 수 있겠냐는 지적들이 나옴. 

(기타 발언 및 문답) 
**(고령자 연령별 임금삭감 규모 재설계 요구에 한 답변 중) 경영본부장 왈, "언노련이 상위단체인데, 언노련에서 이번 노사 합의에 따른 감액규모에 대해 엄청나게 문제제기를 해온 사항이다" 
-임금삭감에 따른 국민연금 수급액 감액도 있을 것으로 생각되는데, 시뮬레이션이 된 것인가? 
=줄어드는 것은 사실이다. 기본급이 줄어드는 만큼 매월 회사에서 부담하게 되는 연금액수도 줄어들고 개인이 부담하는 금액도 줄게된다. 연금을 더 받으려면 더 내야 한다. 
- 만55세이후 임금피크제 적용으로 회사가 절감하게 되는 인건비는 얼마? 
= ‘이언컨설팅’에선 연간 10억 정도로 산정. 이와 비교할 때 약 6,7억 수준 예상 
- 기본급 3% 정액인상에 드는 재원은? = 퇴직충당금 합쳐 17억 정도 
- 임금피크제 5년후 재논의하기로 한 이유는? 
= 5년후에는 인력구조가 바뀔테니 그 때 다시 한 번 보자고 한 거다(경영본부장) 
-임원은 다운사이징 임금피크제 적용? 
= 안 받는다 
- 보직자들이 감액되는 경우 현재 받는 보직수당을 더 인상한다는 건가? 
= 그렇다