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목 차
이 정보는 2013-12-15 기준으로 작성된 것입니다.
생활법령정보는 국민이 실생활에 필요한 법령을 쉽게 찾아보고 이해할 수 있도록 제공하고 있습니다.
따라서 생활법령정보는 법적 효력을 갖는 유권해석(결정, 판단)의 근거가 되지 않고, 각종 신고, 불복 청구
등의 증거자료로서의 효력은 없습니다. 구체적인 법령에 대한 질의는 담당기관이나 국민 신문고에
문의하시기 바랍니다.
[ 비정규직 근로자 ]
우리나라 비정규직 근로자는 총 근로자 중 60%에 해당합니다. 이러한 비정규직 근로자 중 기간제근로자,
단시간(시간제)근로자, 파견근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」및 「파견근로자보호
등에 관한 법률」에 따라 차별행위와 근로조건 등의 분야에서 보호받고 있습니다.
이에 이 콘텐츠는 비정규직 근로자가 근로현장에서 차별 받지 않도록 비정규직 보호법에서 보호하는
기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자의 범위, 처우, 근로계약 관계, 휴가, 퇴직금, 차별적 처우에
대한 신고 등에 관한 법령정보를 알기 쉽게 제공합니다.
찾기쉬운 생활법령
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1. 비정규직 근로자 개관
1.1. 비정규직 근로자
비정규직 근로자
1.1.1. 저는 비정규직보호법의 보호를 받을 수 있나요?
비정규직보호법은 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자를 보호합니다.
비정규직 근로자의 의미
비정규직 근로자의 개념에 대해서는 국제적으로 통일된 기준은 없습니다. 다만,
경제협력개발기구(OECD)는 고용기간이 짧은 유기계약근로자(temporary worker),
시간제근로자(part-time worker) 및 파견근로자(temporary agency worker) 정도를 비정규직
근로자로 파악하고 있습니다.
우리나라에서는 외환위기 이후 비정규직 근로자의 개념과 범위를 둘러싸고 논쟁이 지속됨에 따라
2002년 7월 노사정위원회의 비정규직특위에서 노·사·정 합의로 비정규직 근로자의 개념과 범위를
정하게 되었습니다. 이 합의에 따르면 비정규직 근로자는 고용형태를 기준으로 ‘한시적
근로자(기간제근로자)’, ‘단시간 근로자(시간제근로자)’, ‘파견·용역·호출 등의 형태로 종사하는
근로자(비전형근로자)’로 정의하는 한편, 고용이 불안정하고 근로기준법상 보호나 각종 사회보험의
혜택에서 누락되어 사회적 보호가 필요한 근로계층을 취약근로자로 정의하였습니다.
※ 통상적으로 ‘비정규직 보호법’이라고 불리는 법령에는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한
법률」및 「파견근로자보호 등에 관한 법률」이 있습니다. 이러한 비정규직 보호법은 여러 종류의
비정규직 근로자 중 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자를 보호대상으로 하고 있습니다.
비정규직보호법은 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자 등을 보호합니다.
기간제근로자
“기간제근로자”란 근로기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제2조제1호).
계약직, 임시직, 촉탁직 등 근로의 명칭과 관계없이 근로계약 기간이 정해져 있는 경우에는 모두
기간제근로자에 해당하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 보호를 받을 수 있습니다.
단시간근로자
“단시간근로자”란 1주일 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상
근로자의 1주일 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호
등에 관한 법률」제2조제2호 및 「근로기준법」제2조제1항제8호).
※ “소정근로시간”이란?
다음의 근로시간의 범위에서 근로자와 사업주 간에 정한 근로시간을 말합니다(「근로기준법」제2
조제1항제7호).
1. 1주간 근로시간(휴게시간 제외)이 40시간을 초과하지 않을 것
2. 1일 근로시간(휴게시간 제외)이 8시간을 초과하지 않을 것
3. 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 않을 것
4. 잠함(潛函)·잠수작업 등 고기압에서 행하는 작업의 근로시간은 1일에 6시간, 1주일에 34시간을
초과하지 않을 것
시간제근로자, 아르바이트, 파트타이머 등 근로의 명칭과 관계없이 통상 근로자의 1주일 동안의
소정근로시간에 비해 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당하여 「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 보호를 받을 수 있습니다.
파견근로자
“파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를
말합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제2조제5호).
즉, 파견근로자는 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사업주가 일치하지
않는 근로자의 형태로서 파견사업주에게 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에
따라 사용사업주의 사업장에서 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위해 근무하는 자를 말합니다.
원 사업주로부터 업무를 도급받은 수급 사업주가 원 사업주의 사업장에서 업무를 수행하는
사내하도급(사내하청)은 원칙적으로 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 보호를 받을 수 없습니다.
다만, 사내하도급이 불법파견의 형태를 띤 경우에는 파견근로자로 인정하여 「파견근로자보호 등에 관한
법률」의 보호를 받을 수 있습니다.
그 밖의 비정규직 근로자의 유형
기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자 등은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」및 「
파견근로자보호 등에 관한 법률」의 보호를 받게 되지만 다음과 같은 근로계약 형태를 가진 근로자는
비정규직보호법의 보호를 받을 수 없습니다.
용역근로자: 용역업체에 고용되어 해당 업체의 지휘 하에 해당 업체와 용역계약을 맺은 다른
업체에서 근무하는 자(예: 청소용역, 경비용역업체 등에 근무하는 자)를 말합니다.
특수형태근로종사자: 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로
업무를 수행하면서 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 개인적으로
모집·판매·배달·운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이해서 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을
한만큼 소득을 얻는 자를 말합니다.
가정내근로자: 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동작업장이 아닌 가정 내에서
이루어지는 근무(작업)에 종사하는 자를 말합니다.
일일근로자: 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의
근로자를 말합니다.
※ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든
사업 또는 사업장에 적용되며, 4명 이하의 사업 또는 사업장의 경우에는 일부 규정이
적용됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3조제1항 본문).
※ 다만, 동거의 친족만으로 이루어진 사업장이나 가사도우미에 대해서는 「기간제 및 단시간근로자
보호 등에 관한 법률」이 적용되지 않습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3
조제1항 단서).
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※ 국가 및 지방자치단체의 기관에 대해서는 상시 근로자 수에 관계없이 「기간제 및 단시간근로자
보호 등에 관한 법률」이 적용됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3
조제3항).
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2. 기간제 근로자
2.1. 근로자의 처우
근로자의 처우
2.1.1. 기간제근로자의 처우는 어떻게 되나요?
사업주는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 경우 임금 및 근로 등에 관한 사항을 서면으로 명시해야 하며,
정규직과 비교하여 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
기간제근로자의 개념
기간제근로자의 개념
“기간제근로자”란 근로기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제2조제1호).
따라서 계약직, 임시직, 일용직, 촉탁직 등 명칭에 관계없이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한
근로자는 모두 기간제근로자에 해당합니다.
근로조건을 서면으로 명시해야 합니다.
근로조건의 서면 명시
사업주는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 경우 다음의 모든 사항을 서면으로 명시해야
합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제17조).
근로계약기간에 관한 사항
근로시간·휴게에 관한 사항
임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항
휴일·휴가에 관한 사항
취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업주는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 경우 다음의 모든
사항을 서면으로 명시해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3조제2항, 「
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제2조 및 별표 1).
근로계약기간에 관한 사항
휴게에 관한 사항
임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항
휴일에 관한 사항
취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
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정규직과 비교하여 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
불리한 처우 금지
사업주는 기간제근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고하거나 그 밖의
불리한 처우를 할 수 없습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제16조).
차별적 처우의 시정신청, 시정신청에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술, 시정명령에 따른 재심신청
또는 행정소송의 제기
시정명령 불이행의 신고
법률 위반 또는 명령 위반에 대한 감독기관 등에의 통고
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업주는 기간제근로자가 법률 위반 또는 명령 위반에 대한
감독기관 등에의 통고를 한 것을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3조제2항, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
시행령」제2조 및 별표 1).
2.2. 계약기간 및 휴가
계약기간 및 휴가
2.2.1. 기간제근로자는 언제 정규직이 될 수 있나요?
기간제근로자는 2년 이상 근로계약 시 무기계약을 체결한 것으로 봅니다.
사업주는 무기계약을 체결하려는 경우 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 합니다.
2년 이상 근로계약 시에는 무기근로계약을 체결해야 합니다.
기간제근로자의 근로기간
사업주는 2년을 초과하지 않는 범위에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한
총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다(「기간제 및 단시간근로자
보호 등에 관한 법률」제4조제1항 본문).
기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 고용관계가 종료되는 것이 원칙이지만,
근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한
경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산해야 합니다(대법원
1995.07.11. 선고 93다26168 전원합의체판결).
한편, 근로계약기간이 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다고 하더라도 그
기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 않고, 계절적 요인이나 방학기간 등 해당 업무의 성격에
기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나
임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도
유지됩니다(대법원 2006.12.07 선고 2004다29736 판결).
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업주는 기간제근로자의 근로기간이 2년을 초과하더라도
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무기근로계약을 체결할 의무가 없습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3
조제1항).
2년 초과사용의 예외적 허용
다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제1항 단서).
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
※ 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우를 말합니다.
2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
※ 출산·질병·군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자를 대체하는 경우를 말합니다.
3. 기간제근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제2조제1호의 고령자(55세 이상)와
근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우
박사학위(외국에서 수여받은 박사학위를 포함)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
「국가기술자격법」제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에
종사하는 경우
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고
해당분야에 종사하는 사람
6. 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우
「고용정책 기본법」, 「고용보험법」등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및
사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위해 일자리를 제공하는 경우
「제대군인 지원에 관한 법률」제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위해 일자리를
제공하는 경우
「국가보훈 기본법」제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위해 보훈
도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우
7. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4
조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정해 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우
8. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」제2제1
호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우
9. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우
10. 「고등교육법」제2조에 따른 학교(「고등교육법」제30조에 따른 대학원대학을 포함)에서 다음의
업무에 종사하는 경우
조교의 업무(「고등교육법」제14조)
겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무(「고등교육법 시행령」제7조)
11. 「통계법」제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「
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소득세법」제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말함)이 고용노동부장관이
최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득
상위 25%에 해당하는 경우
12. 「근로기준법」제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를
사용하는 경우
13. 「국민체육진흥법」제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는
경우
14. 다음의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에
직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우
국공립연구기관
「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」또는 「과학기술분야 정부출연연구기관
등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관
「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관
「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관
「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관
기업 또는 대학의 부설 연구기관
「민법」또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관
2년 초과사용 시 무기근로계약의 체결
위의 2년 초과사용의 예외적 허용사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여
기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로
봅니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제2항).
만약, 사업주가 2년을 초과해서 기간제근로자를 사용할 때 종전에 체결한 근로계약기간의 만료를
이유로 고용을 종료하면, 이는 ‘해고’에 해당하므로 「근로기준법」제23조의 ‘정당한 이유’가 있어야
합니다.
※ 사용기간 2년 초과 자체에 대한 벌칙 등 제재는 없으나, 2년 초과사용 시 정당한 이유가 없는
고용종료는 부당해고에 해당합니다.
기간제근로자의 우선 고용(무기계약직 근로자로의 전환)
기간제 근로자의 우선 고용
사업주는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는
유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 합니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제5조).
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업주는 기간제근로자의 근로기간이 2년을 초과하더라도
무기근로계약을 체결할 의무는 없지만 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우에는
기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한
법률」제3조제1항·제2항, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제2조 및 별표
1).
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2.2.2. 기간제근로자도 육아휴직을 사용할 수 있나요?
사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 특별한 사정이 없으면 이를 허용해야 하며, 육아휴직을
사용했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 특별한
사정이 없으면 이를 허용해야 합니다.
기간제근로자도 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
육아휴직의 사용
사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여
휴직(이하 '육아휴직'이라 함)을 신청하는 경우에 1년 이내의 기간동안 이를 허용해야
합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제1항 본문 및 제2항).
※ 이를 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의
벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제37조제4항제4호).
육아휴직의 적용 제외
다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 사업주는 육아휴직을 허용하지 않을 수
있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·
가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제10조).
육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자
같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함)을 하고 있는 근로자
불리한 처우의 금지
사업주는 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를
해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립
지원에 관한 법률」제19조제3항).
※ 이를 위반하여 근로자에게 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나 사업을 계속할 수
없는 사유가 없음에도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 사업주는 3년 이하의 징역 또는
2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제
37조제2항제3호).
사업주는 육아휴직을 마친 후에는 해당 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을
지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제4항
전단).
※ 이를 위반하여 근로자가 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는
직무에 복귀시키지 않은 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립
지원에 관한 법률」제37조제4항제4호).
육아휴직 기간의 사용기간 불산입 등
기간제근로자의 육아휴직 기간은 근속기간에는 포함되지만, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한
법률」제4조에 따른 사용기간에는 산입되지 않습니다. 따라서 육아휴직기간을 제외한 근무기간이 2년을
초과해야 무기계약직으로 전환될 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제
19조제4항 및 제5항).
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육아기 근로시간 단축
육아기 근로시간 단축의 사용
사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 1년 이내의 기간을 정하여 근로시간
단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 함)을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다(「남녀고용평등과 일·
가정 양립 지원에 관한 법률」제19조의2제1항 본문 및 제4항).
사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간
이상 이어야 하고 30시간을 넘어서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제
19조의2제3항).
육아기 근로시간 단축의 적용 제외
다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 사업주는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수
있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조의2제1항 단서 및 「남녀고용평등과
일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제15조의2).
단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우
같은 영유아의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함)을 하고 있는
근로자가 신청한 경우
사업주가 「직업안정법」제2조의2제1호에 따른 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상
대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(다만, 직업안정기관의 장의
직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그
밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를
증명하는 경우
육아기 근로시간 단축의 허용 불가 시 협의 등
사업주가 육아기 근로시간 단축의 적용 제외에 해당하여 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당
근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수
있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제
19조의2제2항).
불리한 처우의 금지
사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안
됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제5항).
※ 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한
사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립
지원에 관한 법률」제37조제2항제4호).
사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과
같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.(「남녀고용평등과 일·가정
양립 지원에 관한 법률」제19조의2제6항).
※ 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은
수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않은 사업주는 500만원 이하의 벌금에
처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제37조제4항제5호).
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※ 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축의 사용에 관한 자세한 내용은 이 사이트 『
여성근로자』콘텐츠에서 확인할 수 있습니다.
2.3. 퇴직금
퇴직금
2.3.1. 기간제근로자도 퇴직금을 받을 수 있나요?
사업주는 1년 이상 계속하여 근무한 근로자가 퇴직하는 경우 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을
퇴직금으로 지급해야 합니다.
퇴직금을 지급받지 못한 근로자는 사업장소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 또는 고소를 할 수 있습니다.
1년 이상 근무하면 퇴직금을 받을 수 있습니다.
퇴직금제도의 설정
사업주는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수
있는 제도(확정급여형퇴직연금제도, 확정기여형퇴직연금제도 또는 퇴직금제도 중 하나 이상)를
설정해야 합니다(「근로자퇴직급여 보장법」제4조제1항 및 제8조제1항).
※ “평균임금”이란 평균임금을 산정할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된
임금(사업주가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의
금품을 말함)의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(「근로자퇴직급여 보장법」제2
조제4호, 「근로기준법」제2조제1항제5호 및 제6호).
※ 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업의 퇴직금에 관한 특례[「근로자퇴직급여 보장법」부칙(법률 제
10967호, 2011. 7. 25) 제8조]
2010년 11월 30일 이전의 퇴직금
상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업주는 2010년 11월 30일까지에 해당하는 퇴직금을
지급할 법적의무는 없습니다.
예컨대, 상시 근로자가 2명인 사업장에 근무하는 근로자가 2010년 11월 30일 이전에 퇴직한
경우에는 사업주가 퇴직금을 주기로 약정한 경우를 제외하고 퇴직금을 받을 수 없습니다.
2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일까지에 대한 퇴직금
상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업의 사업주는 2010년 12월 1일부터 2012년 12월
31일까지에 해당하는 퇴직금을 근로자에게 지급해야 하며, 사업주가 부담할 금액은 근로자의
근로기간 1년 당 30일분의 평균임금의 50%입니다.
예컨대, 상시근로자가 2명인 사업장에 근무하는 근로자가 2012년 1월 1일부터 2012년 12월
31일까지 1년을 근무하면서 임금으로 월 100만원을 받았다면 해당 근로자에 대하여 사업주가
지급해야 할 퇴직금은 50만원이 됩니다.
2013년 1월 1일 이후의 퇴직금
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모든 사업의 사업주는 2013년 1월 1일 이후부터 발생되는 퇴직금을 근로자에게 지급해야
하며, 사업주가 부담할 금액은 근로자의 근로기간 1년 당 30일분의 평균임금입니다.
퇴직금은 3년 안에 청구해야 합니다.
퇴직금의 지급
사업주는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야
합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수
있습니다(「근로자퇴직급여 보장법」제9조).
※ 이를 위반하여 퇴직금을 지급하지 않은 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에
처해집니다. 다만, 이 경우 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수
없습니다(「근로자퇴직급여 보장법」제44조제1호).
퇴직금의 시효
퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸됩니다(「근로자퇴직급여 보장법」제10조).
사업자가 퇴직금을 주지 않는 경우에는?
관할 고용노동관서에 진정·고소
퇴직금을 지급받지 못한 근로자는 필요한 경우 사전상담을 한 후에 진정 또는 고소 여부를 결정한 후
사업장소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 또는 고소를 할 수 있습니다(고용노동부 – 민원마당).
< 진정·고소 처리절차도 >
< 출처: 고용노동부 – 민원마당 – 체불임금해결안내 팜플렛 >
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민사절차에 따른 해결
무료법률구조
퇴직금 체불 당시 최종 3월분의 월평균 임금이 400만원 미만인 퇴직금 체불로 인한
피해근로자(국내 거주 외국인 포함)는 대한법률구조공단의 법률구조를 받을 수
있습니다(「법률구조법」제33조의3, 「법률구조법 시행규칙」제7조제1항제2호 및 고용노동부 –
민원마당 – 체불임금해결안내 팜플렛).
퇴직금 체불로 인한 피해근로자는 지방고용노동관서에서 체불금품확인원을 발급받아 다음의 서류를
첨부하여 대한법률구조공단 지부에 법률구조를 신청할 수 있습니다(고용노동부 – 민원마당 –
체불임금해결안내 팜플렛).
< 무료법률구조 신청절차도 >
< 출처: 고용노동부 – 민원마당 – 체불임금해결안내 팜플렛 >
민사소송
퇴직금 체불로 인한 피해근로자는 사업장 소재지 관할 지방법원·지원에 민사소송을 제기하여
확정판결을 받은 뒤 강제집행을 할 수 있습니다(고용노동부 – 민원마당 – 체불임금해결안내 팜플렛).
이 경우 사업주의 재산이 있어야 강제집행을 통하여 체불퇴직금을 받을 수 있으므로 사전에
사업주의 재산을 파악하고 가압류하는 것이 중요합니다(고용노동부 – 민원마당 – 체불임금해결안내
팜플렛).
소액사건심판
체불퇴직금이 2천만원 이하인 경우 사업장소재지 관할 지방법원·지원, 시군법원에 소액사건심판을
제기하여 저렴한 소송비용과 간단한 절차로 체불퇴직금을 받을 수 있는 권원을 확보할 수
있습니다(고용노동부 – 민원마당 – 체불임금해결안내 팜플렛).
※ 퇴직급여제도에 대한 자세한 내용은 이 사이트 『퇴직급여제도』콘텐츠에서 확인할 수 있습니다.
2.4. 정규직과의 차별대우
정규직과의 차별대우
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2.4.1. 이런 것도 차별대우에 해당하나요?
사업주는 기간제근로자임을 이유로 정규직 근로자에 비해 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인
이유 없이 불리하게 처우해서는 안 됩니다.
신청인이 ① 기간제근로자에 해당하고, ② 신청인과 비교대상근로자가 존재하며, ③ 신청인에게 차별금지
영역에 해당하는 불리한 처우가 있고, ④ 이 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으면 차별적 처우로
인정됩니다.
기간제근로자에 대한 차별적 처우는 금지됩니다.
차별적 처우의 개념
“차별적 처우”란 임금이나 다음 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을
말합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제2조제3호).
「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금
정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
경영성과에 따른 성과금
그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
차별적 처우의 금지
사업주는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는
기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됩니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제8조제1항).
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 위 규정이 적용되지
않습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3조제1항, 제2항 「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제2조 및 별표 1).
기간제근로자에 대한 차별적 처우의 판단기준
비교대상 근로자
기간제근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 비교대상근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 동종
또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘정규직 근로자’라 함)’
입니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제8조제1항).
‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과
책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(서울행정법원 2009. 6. 3. 선고
2008구합24743 판결).
정규직근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나
근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되,
이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가
있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종
또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결).
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‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’
“불리한 처우”란 사업주가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 정규직 근로자를 다르게
처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, “합리적인 이유가 없는 경우”란
기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그
방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).
그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사업주가 불리한
처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위권한책임, 임금 그
밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고
2011두7045 판결).
※ 중앙노동위원회의 차별적 처우 판단 기준
신청인이 ① 기간제근로자에 해당하고, ② 신청인과 비교대상근로자가 존재하며, ③ 신청인에게
차별금지 영역에 해당하는 불리한 처우가 있고, ④ 이 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으면
차별적 처우로 인정됩니다.
차별금지 영역으로 인정한 사례는 기본금, 상여금, 근속수당, 안전수당(무사고수당),
공정지원금, 교통비, 가족수당, 경조휴가 및 경조금, 교육비보조, 체력단련비, 성과배분 및 생산
장려금, 창립일 유급휴가, 정기승호 등을 지급·적용 받지 못하거나 적게 지급 받는 것 등입니다.
< 출처: 중앙노동위원회, 2009 차별시정판정 사례집 >
2.4.2. 차별대우에 대한 신고는 어떻게 하나요?
차별적 처우를 받은 기간제근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월
이내에 노동위원회에 직접 시정을 신청할 수 있습니다.
고용노동부장관은 사업주가 기간제근로자에 대하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있습니다.
< 차별시정 절차도 >
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< 출처: 중앙노동위원회 홈페이지 – 나의사건 – 업무안내 – 차별시정 >
차별적 처우를 당한 근로자가 노동위원회에 직접 시정을 신청합니다.
신청권자
차별적 처우를 받은 기간제근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제9조제1항).
신청기간
차별시정의 신청은 ‘차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)’로부터 6개월 이내에
해야 하며, 차별시정을 신청할 수 있는 6개월의 기간은 제척기간으로 그 기간이 경과하면 차별시정을
신청할 권리가 소멸됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제9조제1항).
신청방법
차별적 처우의 시정을 신청하려는 기간제근로자는 차별적 처우 시정 신청서를 작성하여 사업장의
소재지를 관할하는 노동위원회에 제출해야 합니다[「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제9
조제2항 및 「노동위원회 규칙」(중앙노동위원회 규칙 제21호, 2012. 7. 10. 개정, 2012. 8. 2.
시행) 별지 제35호서식).
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차별시정 신청서에는 다음의 사항을 기재하고, 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야
합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제9조제2항 및 「노동위원회 규칙」제
100조).
근로자의 성명과 주소
사업주의 성명과 주소(파견근로자인 경우 파견사업주와 사용사업주를 모두 명시)
신청 취지(청구할 시정 내용)
차별적 처우의 구체적 내용
신청일자
당사자의 신청없이 고용노동부장관이 직접 노동위원회에 통보할 수 있습니다.
시정요구
고용노동부장관은 사업주가 기간제근로자에 대하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수
있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제15조의2제1항).
노동위원회에 통보
고용노동부장관은 사업주가 시정요구에 응하지 않는 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로
명시하여 노동위원회에 통보해야 하며, 이 경우 고용노동부장관은 해당 사업주 및 근로자에게 그 사실을
통지해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제15조의2제2항).
※ 차별시정 신청 이후에 진행되는 조사·심문, 조정·중재, 판정, 시정명령 등의 절차는 기간제,
단시간, 파견근로자에 있어 모두 동일한 절차로 진행됩니다.
2.4.3. 차별신고에 대한 조사는 어떻게 이루어지나요?
차별시정의 신청을 받은 노동위원회는 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하며, 이 경우 관계
당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있습니다.
노동위원회는 조사ㆍ심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 경우에는 사업주에게 해당 차별행위에
대한 시정명령을 내리고, 차별적 처우에 해당되지 않는다고 판정한 경우에는 그 시정 신청을 기각하는 결정을
내립니다.
확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 사업주에게는 과태료가 부과됩니다.
노동위원회가 조사·심문 등을 합니다.
조사·심문 방법
차별시정 신청을 받은 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하며, 이
경우 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수
있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제10조제1항 및 제2항).
노동위원회가 심문을 하는데 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수
있는 충분한 기회를 주어야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제10조제3항).
입증책임
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차별적 처우와 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사업주가 부담합니다. 따라서 사업주는
기간제근로자가 주장하는 차별적 처우에 대한 조치가 정당한 조치임을 입증해야 합니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제9조제4항).
노동위원회는 조사·심문 내용을 바탕으로 시정명령 또는 기각결정을 합니다.
시정명령 또는 기각결정
노동위원회는 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 경우에는 사업주에게 해당
차별행위에 대한 시정명령을 내려야 하고, 차별적 처우에 해당되지 않는다고 판정한 경우에는 그 시정
신청을 기각하는 결정을 내려야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제
12조제1항).
판정·시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하며, 그 이유가 구체적으로 명시되어 관계 당사자에게
교부됩니다. 시정명령이 내려질 경우에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등이 구체적으로 기재되어야
합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제12조제2항).
시정명령의 내용
시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수
있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제13조).
불복절차 및 시정명령 등의 확정
지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 시정명령서 또는
기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제14조제1항).
중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터
15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제
14조제2항).
지방노동위원회로부터 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 재심을 신청하지
않거나 중앙노동위원회로부터 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않는
경우에는 그 시정명령·기각결정 또는 재심결정은 확정됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한
법률」제14조제3항).
시정명령 불이행 시 제재
시정 신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 이를 고용노동부장관에게
신고할 수 있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제15조제2항).
확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 사업주에게는 다음에 해당하는 금액의 과태료가
부과됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제24조제1항 및 「기간제 및 단시간근로자
보호 등에 관한 법률 시행령」별표 3 제2호가목).
금전보상을 내용으로 하는 시정명령을 이행하지 않은 경우: 1억원의 범위에서 해당 금전보상 명령액
그 밖의 시정명령을 이행하지 않은 경우: 2000만원 이하의 과태료
2.4.4. 차별에 대한 조정ㆍ중재절차는 어떻게 진행되나요?
노동위원회는 심문 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권으로 조정절차를 개시할 수
있으며, 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수
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있습니다.
당사자 쌍방이 조정안을 수락하여 조정이 성립되거나, 노동위원회의 중재결정이 내려진 경우 이는 재판상
화해와 동일한 효력을 가집니다.
조사·심문과정에서 조정·중재절차를 진행할 수 있습니다.
조정·중재절차의 개시
노동위원회는 심문의 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권으로 조정절차를 개시할 수
있으며, 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는
중재를 할 수 있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제11조제1항).
신청기간
조정 또는 중재의 신청은 차별적 처우의 시정 신청을 한 날부터 14일 이내에 해야 합니다. 다만,
노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호
등에 관한 법률」제11조제2항).
처리기간
노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에
조정안을 제시하거나 중재결정을 해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제
11조제4항).
다만, 다음 어느 하나에 해당하는 경우에는 조정안을 제시하지 않고 조정을 중지할 수
있습니다(「노동위원회 규칙」제119조제2항 및 제3항).
관계 당사자 쌍방이나 일방이 조정절차의 중지를 서면으로 요청한 경우
관계 당사자 쌍방이나 일방이 사실상 조정절차를 계속할 의사가 없음이 명백한 경우
조정·중재결정의 효력
당사자 쌍방이 조정안을 수락하여 조정이 성립되거나, 노동위원회의 중재결정이 내려진 경우 이는 「
민사소송법」에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 가집니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한
법률」제11조제7항).
「민사소송법」에 따른 재판상 화해는 「민사소송법」에 따른 확정판결과 동일한 효력을 갖기 때문에
이를 이행하지 않는 경우에는 법원으로부터 집행문을 부여받아 강제집행을 할 수도
있습니다(「민사소송법」제220조).
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3. 단시간 근로자
3.1. 근로자의 처우
근로자의 처우
3.1.1. 단시간근로자의 처우는 어떻게 되나요?
사업주는 통상근로자를 채용하려는 경우 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 하며, 통상근로자가
가사, 학업 그 밖의 이유로 단시간근로를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자로 전환하도록
노력해야 합니다.
사업주는 단시간근로자의 근로조건을 서면으로 명시해야 하며, 통상근로자와 비교하여 불리한 처우를 해서는 안
됩니다.
단시간근로자의 개념
단시간 근로자의 개념
“단시간근로자”란 1주일 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는
통상근로자의 1주일 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말합니다(「기간제 및 단시간근로자
보호 등에 관한 법률」제2조제2호 및 「근로기준법」제2조제1항제8호).
※ 소정의 근로시간
“소정의 근로시간”이란 다음의 근로시간의 범위에서 근로자와 사업주 간에 정한 근로시간을
말합니다(「근로기준법」제2조제1항제7호).
1주간 근로시간(휴게시간 제외)이 40시간을 초과하지 않을 것
1일 근로시간(휴게시간 제외)이 8시간을 초과하지 않을 것
15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 않을 것(
다만, 당사자의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있음)
잠함(潛函)·잠수작업 등 고기압에서 행하는 유해하거나 위험한 작업의 근로시간은 1일에 6시간
, 1주일에 34시간을 초과하지 않을 것
사업주는 단시간근로자를 우선적으로 통상근로자로 전환해야 합니다.
단시간근로자의 통상근로자 전환 노력
사업주는 통상근로자를 채용하려는 경우 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는
단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한
법률」제7조제1항).
통상근로자의 단시간근로자 전환 노력
사업주는 가사, 학업 그 밖의 이유로 통상근로자가 시간제(단시간)근로를 신청하는 때에는 해당
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근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」
제7조제2항).
근로조건을 서면으로 명시해야 합니다.
근로조건 서면 명시
사업주는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 경우 다음의 모든 사항을 서면으로 명시해야
합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제17조).
근로계약기간에 관한 사항
근로시간·휴게에 관한 사항
임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항
휴일·휴가에 관한 사항
취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
근로일 및 근로일별 근로시간
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업주는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 경우 다음의 모든
사항을 서면으로 명시해야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3조제2항, 「
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제2조 및 별표 1).
근로계약기간에 관한 사항
휴게에 관한 사항
임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항
휴일에 관한 사항
취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
단시간근로자에게 통상근로자와 비교하여 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
불리한 처우 금지
사업주는 단시간근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고하거나 그 밖의
불리한 처우를 할 수 없습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제16조).
사업주의 부당한 초과근로 요구의 거부
차별적 처우의 시정신청, 시정신청에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술, 시정명령에 따른 재심신청
또는 행정소송의 제기
시정명령 불이행의 신고
법률 위반 또는 명령 위반에 대한 감독기관 등에의 통고
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업주는 단시간근로자가 법률 위반 또는 명령 위반에 대한
감독기관 등에의 통고를 한 것을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다(「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3조제2항, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
시행령」제2조 및 별표 1).
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3.2. 근로시간 및 휴가
근로시간 및 휴가
3.2.1. 단시간근로자는 초과근무를 할 수 없나요?
사업주가 단시간근로자에게 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하려는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야
하며, 단시간근로자는 이를 거부할 수 있습니다.
단시간근로자의 초과근로는 제한됩니다.
초과근로의 제한
사업주가 단시간근로자에게 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하려는 경우에는 해당 근로자의 동의를
얻어야 합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제6조제1항 전단).
사업주는 초과근로에 대하여 근로자의 동의를 얻었다고 하더라도 1주일에 12시간을 초과하여 근로하게
할 수 없습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제6조제1항 후단).
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 위 규정이 적용되지
않습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3조제1항, 제2항 「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제2조 및 별표 1).
초과근로의 거부
단시간근로자는 사업주가 동의를 얻지 않고 초과근로를 하게 하는 경우 이를 거부할 수
있습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제6조제2항).
위반 시 제재
단시간근로자의 동의를 얻지 않고 초과근로를 하게 하거나 동의를 얻었더라도 1주일에 12시간을
초과하여 근로하게 한 사업주는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에
관한 법률」제22조).
3.2.2. 단시간근로자는 연차휴가를 사용할 수 없나요?
사업주는 소정근로시간이 단시간근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다.
사업주는 단시간근로자의 연차유급휴가 계산법에 따라 연차유급휴가를 주어야 합니다.
4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 유급휴일 및
연차유급휴가가 주어지지 않습니다.
단시간근로자도 연차휴가를 사용할 수 있습니다.
단시간근로자의 근로조건
단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을
기준으로 산정한 비율에 따라 결정됩니다(「근로기준법」제18조제1항).
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유급휴일
사업주는 단시간근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다(「근로기준법」제
18조제2항, 제55조, 「근로기준법 시행령」제9조제1항 및 별표 2 제4호가목).
단시간근로자의 유급휴일에 따라 사업주가 지급해야 할 임금은 일급 통상임금을 기준으로
합니다(「근로기준법」제18조제2항, 제55조, 「근로기준법 시행령」제9조제1항 및 별표 2 제4
호라목).
※ 일급 통상임금은 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수(4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상
근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수)에 시간급 임금을 곱하여 산정합니다(「근로기준법
시행령」제9조제1항 및 별표 2 제2호).
연차유급휴가
사업주는 단시간근로자에게 「근로기준법」제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야
합니다(「근로기준법」제18조제2항, 제60조, 「근로기준법 시행령」제9조제1항 및 별표 2 제4호나목
전단).
이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로
봅니다(「근로기준법」제18조제2항, 제60조, 「근로기준법 시행령」제9조제1항 및 별표 2 제4호나목
후단).
통상근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간) × 8시간
< 예시 >
통상근로자의 근무시간이 주40시간인 회사에서 1주일 30시간(1일 5시간), 주5회 근무하는
단시간근로자의 경우의 유급휴가 계산
▶ 통상근로자의 연차유급휴가일수 15일 × (단시간근로자의 소정근로시간 30시간 / 통상근로자의
소정근로시간 40시간) × 8시간 = 90시간
단시간근로자의 연차유급휴가에 따라 사업주가 지급해야 할 임금은 시간급을 기준으로
합니다(「근로기준법」제18조제2항, 제60조, 「근로기준법 시행령」제9조제1항 및 별표 2 제4
호마목).
유급휴일 및 연차유급휴가가 주어지지 않는 단시간근로자도 있습니다.
유급휴가 등의 예외
4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간
미만인 근로자에 대해서는 유급휴일 및 연차유급휴가가 주어지지 않습니다(「근로기준법」제
18조제3항).
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 연차유급휴가 규정이 적용되지
않습니다(「근로기준법」제11조제1항, 제2항 「근로기준법 시행령」제7조 및 별표 1).
3.3. 퇴직금
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퇴직금
3.3.1. 단시간근로자도 퇴직금을 받을 수 있나요?
사업주는 1년 이상 근무하고 퇴직하는 단시간근로자에게 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에
따라 퇴직금을 지급해야 합니다.
사업주는 4주간을 평균하여 1주일의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직금을 지급할
의무가 없습니다.
1주일의 소정근로시간이 15시간 이상인 단시간근로자는 퇴직금을 받을 수 있습니다.
퇴직급여제도 설정
사업주는 1년(52주 + 1일) 이상 근무하고 퇴직하는 단시간근로자에게 지급하기 위한 퇴직급여제도를
설정해야 합니다(「근로자퇴직급여 보장법」제4조제1항 본문).
퇴직금의 금액
이 경우 퇴직금의 금액은 해당 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을
기준으로 산정한 비율에 따라 결정됩니다(「근로기준법」제18조제1항).
1주일의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자의 경우
다만, 사업주는 4주간을 평균하여 1주일의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는
퇴직급여를 설정하지 않아도 됩니다(「근로자퇴직급여 보장법」제4조제1항 단서).
※ 이는 최소한의 기준을 정해놓은 것으로서 사업주가 1주일의 소정근로시간이 15시간 미만인
단시간근로자에게도 퇴직급여제도를 설정하는 것에는 아무런 제한이 없습니다.
※ 퇴직금의 청구 및 지급 등에 대한 자세한 내용은 이 콘텐츠 <
기간제근로자–퇴직금–기간제근로자도 퇴직금을 받을 수 있나요? >에서 확인할 수 있습니다.
3.4. 통상근로자와의 차별대우 금지
통상근로자와의 차별대우 금지
3.4.1. 이런 것도 차별대우에 해당하나요?
사업주는 단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비해 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유
없이 불리하게 처우해서는 안 됩니다.
신청인이 ① 단시간근로자에 해당하고, ② 신청인과 비교대상근로자가 존재하며, ③ 신청인에게 차별금지
영역에 해당하는 불리한 처우가 있고, ④ 이 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으면 차별적 처우로
인정됩니다.
단시간근로자에 대한 차별적 처우는 금지됩니다.
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차별적 처우의 개념
“차별적 처우”란 임금이나 다음 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을
말합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제2조제3호).
「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금
정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
경영성과에 따른 성과금
그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
차별적 처우의 금지
사업주는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는
통상근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안 됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제8
조제2항).
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 위 규정이 적용되지
않습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제3조제1항, 제2항 「기간제 및
단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제2조 및 별표 1).
단시간근로자에 대한 차별적 처우의 판단기준
비교대상 근로자
단시간근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 비교대상근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 동종
또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자 입니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제8
조제2항).
‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과
책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(서울행정법원 2009. 6. 3. 선고
2008구합24743 판결).
통상근로자의 업무가 단시간근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나
근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되,
이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가
있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종
또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결).
‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’
“불리한 처우”란 사업주가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 통상근로자를 다르게
처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, “합리적인 이유가 없는 경우”란
단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그
방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).
그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사업주가 불리한
처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위권한책임, 임금 그
밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고
2011두7045 판결).
※ 중앙노동위원회의 차별적 처우 판단 기준
찾기쉬운 생활법령
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신청인이 ① 단시간근로자에 해당하고, ② 신청인과 비교대상근로자가 존재하며, ③ 신청인에게
차별금지 영역에 해당하는 불리한 처우가 있고, ④ 이 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으면
차별적 처우로 인정됩니다.
차별금지 영역으로 인정한 사례는 기본금, 상여금, 근속수당, 안전수당(무사고수당),
공정지원금, 교통비, 가족수당, 경조휴가 및 경조금, 교육비보조, 체력단련비, 성과배분 및 생산
장려금, 창립일 유급휴가, 정기승호 등을 지급·적용 받지 못하거나 적게 지급 받는 것 등입니다.
< 출처: 중앙노동위원회, 2009 차별시정판정 사례집 >
※ 차별시정 절차에 대한 자세한 내용은 이 콘텐츠 < 기간제근로자 – 정규직과의 차별대우 –
차별대우에 대한 신고는 어떻게 하나요? >에서 확인할 수 있습니다.
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4. 파견 근로자
4.1. 파견근로자의 범위
파견근로자의 범위
4.1.1. 파견근로자의 범위
파견근로자는 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사업주가 일치하지 않는
근로자의 형태로서 파견사업주에게 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라
사용사업주의 사업장에서 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위해 근무하는 자를 말합니다.
사내하도급 근로자는 파견근로자에 해당하지 않기 때문에 원칙적으로 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에
따른 보호를 받을 수 없지만, 사내하도급이 불법파견의 형태로 이루어진 경우에는 파견근로자로 인정되어 「
파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 보호를 받을 수 있습니다.
파견근로자의 개념
파견근로자의 개념
“파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를
말합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제2조제5호).
즉, 파견근로자는 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사업주가 일치하지
않는 근로자의 형태로서 파견사업주에게 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에
따라 사용사업주의 사업장에서 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위해 근무하는 자를 말합니다.
※ 용어의 정리
근로자 파견: 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에
따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을
말합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제2조제1호).
파견사업주: 근로자파견사업을 행하는 자를 말합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제2
조제3호).
사용사업주: 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 말합니다(「파견근로자보호 등에
관한 법률」제2조제4호).
원칙적으로 사내하도급 근로자는 파견근로자에 해당하지 않습니다.
사내하도급의 개념
“사내하도급”이란 원사업주로부터 업무를 도급받거나 업무의 처리를 수탁한 사업주가 자신의 의무를
이행하기 위해 원사업주의 사업장에서 해당 업무를 수행하는 것을 말합니다(고용노동부, 사내하도급
근로자의 근로조건 보호 가이드라인).
즉, 사내하도급 근로자는 원사업주의 공간을 이용하지만 근로와 관련된 지시·명령을 원사업주가 아닌
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수탁사업주에게 받는 것으로서 이는 사용사업주의 지시를 받는 파견근로자와 성격이 다르기 때문에 「
파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 보호를 받을 수 없습니다.
사내하도급 근로자를 파견근로자로 보는 경우
근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자의 형식적이고 명목상 정한 계약형식과 상관없이 계약목적 또는
대상의 특정성, 전문성 및 기술성, 계약당사자의 기업으로서 실체 존부와 사업경영상 독립성, 계약
이행에서 사용사업주의 지휘명령권 보유 등을 종합적으로 고려하여 그 근로관계의 실질을 따져서
판단해야 합니다(서울고등법원 2011. 2. 10. 선고 2010누23752 판결).
구체적으로는 ① 수급사업주의 근로자들이 각종 작업지시서 등에 따라 단순·반복적인 업무를 수행하고,
② 수급사업주 회사의 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 바가 없으며, ③ 원사업주가 수급사업주
근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 가지고 있는 점(수급사업주 회사의 현장관리인이
근로자들에게 구체적인 지휘명령권을 행사하였다고 하더라도 이는 원사업주의 결정사항을 전달한 것에
불과하거나 통제되는 것에 불과하다는 점) 등에 해당하면 그 근로자들은 사내하도급 근로자가 아닌
파견근로자로 보아야 합니다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결).
이에 따라 사내하도급이 불법파견의 형태를 띤 경우에는 사내하도급 근로자는 파견근로자, 원사업주는
사용사업주, 수급사업주는 파견사업주가 되며, 근로자들은 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른
보호를 받을 수 있게 됩니다.
4.1.2. 근로자파견 대상 업무는?
근로자파견사업이 가능한 업무와 예외적으로 허용하는 사유 및 근로자파견이 절대적으로 금지되는 업무는
법령에 정해져 있습니다.
근로자를 파견할 수 있는 업무가 정해져 있습니다.
근로자파견 대상 업무
근로자파견사업이 가능한 업무는 「파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령」별표 1에 열거된
업무이며, 제조업의 직접생산공정업무는 제외됩니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제5조제1항 및 「
파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령」제2조제1항).
근로자파견의 예외적 허용
위 파견대상업무가 아니라도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을
확보해야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업이 가능합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제5
조제2항).
근로자파견의 절대적 금지업무
위 허용사유의 유무에 상관없이 다음의 업무에 대해서는 근로자파견사업이
금지됩니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제5조제3항 및 「파견근로자보호 등에 관한 법률
시행령」제2조제2항).
건설공사현장에서 이루어지는 업무
「항만운송사업법」제3조제1호, 「한국철도공사법」제9조제1항제1호, 「농수산물유통 및
가격안정에 관한 법률」제40조, 「물류정책기본법」제2조제1항제1호의 하역업무로서 「직업안정법」
제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무
「선원법」제2조에 따른 선원의 업무
찾기쉬운 생활법령
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동일한 사업장 내에서 공정의 일부분을 도급하는 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는
작업(「산업안전보건법 시행령」제26조제1항).
√ 도금작업
√ 수은·연·카드뮴 등 중금속을 제련·주입·가공 및 가열하는 작업
√ 「산업안전보건법」제38조제1항에 따라 허가를 받아야 하는 물질을 제조하거나 사용하는 작업
√ 그 밖에 유해 또는 위험한 작업으로서 산업재해보상보험 및 예방심의위원회의 심의를 거쳐
고용노동부장관이 정하는 작업
「진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률」제2조제3호에 따른 분진작업을 하는 업무
「산업안전보건법」제44조에 따른 건강관리수첩의 교부대상 업무
「의료법」제2조에 따른 의료인의 업무 및 「의료법」제80조에 따른 간호조무사의 업무
「의료기사 등에 관한 법률」제3조에 따른 의료기사의 업무
「여객자동차 운수사업법」제2조제3호에 따른 여객자동차운송사업의 운전업무
「화물자동차 운수사업법」제2조제3호에 따른 화물자동차운송사업의 운전업무
위반 시 제재
이를 위반해서 근로자파견사업을 하거나 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 3년 이하의 징역 또는
2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제43조제1호 및 1호의2).
또한, 공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 하면 5년 이하의
징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지며, 그 미수범도 처벌됩니다(「파견근로자보호 등에 관한
법률」제42조).
4.2. 근로자의 처우
근로자의 처우
4.2.1. 파견근로자의 취업조건은 어떻게 되나요?
파견사업주는 근로자파견을 하려는 경우 미리 해당 파견근로자에게 파견사유, 근로사항 등에 대하여 서면으로
알려주어야 하며, 근로자 파견 시에는 해당 파견근로자에게 서면으로 미리 알려주어야 합니다.
파견사업주는 정당한 이유 없이 파견근로자가 사용사업주와의 고용관계가 종료된 후 사용사업주에게 고용되는
것을 금지하는 내용의 근로계약이나 근로자파견계약을 체결해서는 안 됩니다.
파견근로자에게 취업조건을 고지해야 합니다.
서면 고지의무
파견사업주는 근로자파견을 하려는 경우 미리 해당 파견근로자에게 다음의 사항을 서면으로 알려주어야
합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제20조제1항, 제26조제1항, 「파견근로자보호 등에 관한
법률 시행규칙」제11조 및 제12조).
파견근로자의 수
찾기쉬운 생활법령
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파견근로자가 종사할 업무의 내용
파견사유(출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 할
필요에 따라 근로자를 파견하는 경우만 해당)
파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지와 그 밖에 파견근로자의 근로 장소
파견근로 중인 파견근로자를 직접 지휘·명령할 사람에 관한 사항
근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항
시업(始業) 및 종업(終業)의 시각과 휴게시간에 관한 사항
휴일·휴가에 관한 사항
연장·야간·휴일근로에 관한 사항
안전 및 보건에 관한 사항
근로자파견의 대가(對價)
파견사업관리책임자 및 사용사업관리책임자의 성명·소속 및 직위
근로자가 파견되어 근로할 사업장의 복리후생시설의 이용에 관한 사항
※ 이를 위반하여 근로자를 파견할 때 미리 해당 근로자에게 취업조건을 고지하지 않은 파견사업주에게는
1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제46조제3항).
서면 계약체결
근로자파견계약의 당사자는 근로자파견계약을 체결하는 경우 각 파견근로자별로 계약서를 작성하여
서면으로 계약을 체결해야 합니다. 다만, 근로자파견계약의 내용이 동일한 경우에는 하나의 계약서로
작성할 수 있습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제20조제1항 및 「파견근로자보호 등에 관한
법률 시행규칙」제11조제1항).
※ 이를 위반하여 근로자파견계약을 서면으로 체결하지 않은 사업주는 최대 6개월의 영업정지 처분을 받을
수 있습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제12조제1항제15호).
파견대가의 내역 제시
파견근로자는 파견사업주에게 해당 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있으며,
파견사업주는 이를 요구받은 때에는 지체 없이 그 내역을 서면으로 제시해야 합니다(「파견근로자보호
등에 관한 법률」제26조제2항 및 제3항)
※ 이를 위반하여 파견대가 내역의 제시를 요구받고도 그 내역을 제시하지 않은 파견사업주에게는
300만원 이하의 과태료가 부과됩니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제46조제5항제2호의2).
파견근로자가 사용사업주에게 고용되는 것을 제한해서는 안 됩니다.
파견근로자 고용제한의 금지
파견사업주는 정당한 이유 없이 파견근로자 또는 파견근로자로서 고용되려는 사람과 그 고용관계의
종료 후 사용사업주에게 고용되는 것을 금지하는 내용의 근로계약을 체결해서는 안
됩니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제25조제1항).
파견사업주는 정당한 이유 없이 파견근로자와 고용관계의 종료 후 사용사업주가 해당 파견근로자를
고용하는 것을 금지하는 내용의 근로자파견계약을 체결해서는 안 됩니다(「파견근로자보호 등에 관한
찾기쉬운 생활법령
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법률」제25조제2항).
※ 이를 위반하여 파견근로자가 사용사업주에게 고용되는 것을 제한하는 근로계약 또는 근로자파견계약을
체결한 파견사업주는 최대 6개월의 영업정지 처분을 받을 수 있습니다(「파견근로자보호 등에 관한
법률」제12조제1항제17호).
근로자를 파견하려면 미리 해당 근로자에게 고지해야 합니다.
파견근로 대상에 대한 고지의무
파견사업주는 근로자를 파견근로자로서 고용하고자 할 때에는 미리 당해 근로자에게 그 취지를
서면으로 알려주어야 합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제24조제1항).
파견사업주는 고용한 근로자 중 파견을 목적으로 고용하지 않은 근로자를 근로자파견의 대상으로 하기
위해서는 미리 그 취지를 서면으로 알려주고 해당 근로자의 동의를 얻어야 합니다(「파견근로자보호
등에 관한 법률」제24조제2항).
※ 이를 위반하여 근로자의 동의를 받지 않고 근로자를 파견한 파견사업주는 최대 6개월의 영업정지
처분을 받을 수 있습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제12조제1항제16호).
4.2.2. 파견근로자도 육아휴직을 사용할 수 있나요?
사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 특별한 사정이 없으면 이를 허용해야 하며, 육아휴직을
사용했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 특별한
사정이 없으면 이를 허용해야 합니다.
파견근로자도 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
육아휴직의 사용
사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여
휴직(이하 '육아휴직'이라 함)을 신청하는 경우에 1년 이내의 기간동안 이를 허용해야
합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제1항 본문 및 제2항).
※ 이를 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의
벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제37조제4항제4호).
육아휴직의 적용 제외
다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 사업주는 육아휴직을 허용하지 않을 수
있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·
가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제10조).
육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자
같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함)을 하고 있는 근로자
불리한 처우의 금지
사업주는 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를
해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립
지원에 관한 법률」제19조제3항).
찾기쉬운 생활법령
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※ 이를 위반하여 근로자에게 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나 사업을 계속할 수
없는 사유가 없음에도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 사업주는 3년 이하의 징역 또는
2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제
37조제2항제3호).
사업주는 육아휴직을 마친 후에는 해당 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을
지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제4항
전단).
※ 이를 위반하여 근로자가 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는
직무에 복귀시키지 않은 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립
지원에 관한 법률」제37조제4항제4호).
육아휴직 기간의 근로자파견기간 불산입 등
파견근로자의 육아휴직 기간은 근속기간에는 포함되지만, 「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6조에
따른 근로자파견기간에는 산입되지 않습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제
19조제4항 및 제5항).
육아기 근로시간 단축
육아기 근로시간 단축의 사용
사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 1년 이내의 기간을 정하여 근로시간
단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 함)을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다(「남녀고용평등과 일·
가정 양립 지원에 관한 법률」제19조의2제1항 본문 및 제4항).
사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간
이상 이어야 하고 30시간을 넘어서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제
19조의2제3항).
육아기 근로시간 단축의 적용 제외
다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 사업주는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수
있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조의2제1항 단서 및 「남녀고용평등과
일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제15조의2).
단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우
같은 영유아의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함)을 하고 있는
근로자가 신청한 경우
사업주가 「직업안정법」제2조의2제1호에 따른 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상
대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(다만, 직업안정기관의 장의
직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그
밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를
증명하는 경우
육아기 근로시간 단축의 허용 불가 시 협의 등
사업주가 육아기 근로시간 단축의 적용 제외에 해당하여 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당
근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수
있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제
찾기쉬운 생활법령
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19조의2제2항).
불리한 처우의 금지
사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안
됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제5항).
※ 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한
사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립
지원에 관한 법률」제37조제2항제4호).
사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과
같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.(「남녀고용평등과 일·가정
양립 지원에 관한 법률」제19조의2제6항).
※ 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은
수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않은 사업주는 500만원 이하의 벌금에
처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제37조제4항제5호).
※ 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축의 사용에 관한 자세한 내용은 이 사이트 『
여성근로자보호』콘텐츠에서 확인할 수 있습니다.
4.2.3. 사용사업주가 임의로 해고할 수 있나요?
사용사업주는 파견근로자의 성별·종교·사회적 신분이나 파견근로자의 정당한 노동조합의 활동 등을 이유로
근로자파견계약을 해지할 수 없습니다.
사용사업주는 부당하게 근로자파견계약을 해지할 수 없습니다.
근로자파견계약 해지의 제한
사용사업주는 파견근로자의 성별·종교·사회적 신분이나 파견근로자의 정당한 노동조합의 활동 등을
이유로 근로자파견계약을 해지할 수 없습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제22조제1항).
근로자파견계약의 해지 사유
파견사업주는 사용사업주가 파견근로에 관하여 「파견근로자보호 등에 관한 법률」또는 「
파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 명령, 「근로기준법」또는 「근로기준법」에 따른 명령, 「
산업안전보건법」또는 「산업안전보건법」에 따른 명령에 위반하는 경우에는 근로자파견을 정지하거나
근로자파견계약을 해지할 수 있습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제22조제2항).
4.3. 파견기간
파견기간
4.3.1. 파견기간의 제한은 없나요?
근로자파견의 기간은 원칙적으로 1년을 초과할 수 없지만 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는
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일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 1년을 초과할 수 있습니다.
파견사업주ㆍ사용사업주 및 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있습니다.
근로자를 파견할 수 있는 기간이 정해져 있습니다.
1년 이상 파견 금지 원칙
근로자파견의 기간은 원칙적으로 1년을 초과할 수 없습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6
조제1항).
다만, 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는
경우에는 1년을 초과할 수 있습니다. 이 경우 파견기간은 다음과 같습니다(「파견근로자보호 등에 관한
법률」제5조제2항, 제6조제1항 및 제4항).
출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간
일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3개월 이내의 기간(다만, 그 사유가
해소되지 않고 파견사업주·사용사업주 및 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3개월의
범위에서 기간 연장 가능)
파견기간 연장의 예외적 허용
파견사업주·사용사업주 및 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있습니다. 이
경우 1회를 연장할 때에 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은
2년을 초과하지 못합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6조제2항).
다만, 파견근로자가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제2조제1호에 따라 55세
이상 고령자인 경우에는 총 파견기간 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수 있습니다(「파견근로자보호
등에 관한 법률」제6조제3항).
위반 시 제재
이를 위반하여 근로자파견사업을 하거나 근로자파견의 역무를 제공받은 사람은 3년 이하의 징역 또는
2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제43조제1호 및 1호의2).
4.4. 사용사업주의 직접고용
사용사업주의 직접고용
4.4.1. 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 하는 때는 언제인가요?
파견근로자의 총 파견기간이 2년을 초과하거나 파견 절대금지 업무에 파견되는 등의 사유가 발생한 경우
사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 합니다.
다만, 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 등의 사유가 있으면 직접고용하지 않아도 됩니다.
이런 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 합니다.
파견근로자의 직접고용 의무
사용사업주가 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용해야
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합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6조의2제1항).
파견대상업무에 해당하지 않는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(「파견근로자보호 등에 관한
법률」제5조제21항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외)
파견근로 절대금지업무에 파견근로자를 사용하는 경우
총파견기간인 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
파견기간 연장의 예외적 허용 사유(당사자간의 합의)를 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
허가를 받지 않고 근로자파견사업을 행하는 사람으로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우
직접고용 의무의 예외
사용사업주의 직접고용 의무는 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 적용되지
않습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6조의2제2항 및 「파견근로자보호 등에 관한 법률
시행령」제2조의2).
해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우
「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 파산의 선고가 있는 경우
「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 회생절차개시의 결정이 있는 경우
「임금채권보장법 시행령」제5조에 따른 고용노동부장관의 도산 등 사실인정이 있는 경우
천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우
위반 시 제재
직접고용사유에 해당하면서도 파견근로자를 직접 고용하지 않은 사용사업주에게는 3천만원 이하의
과태료가 부과됩니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제46조제2항).
4.4.2. 파견근로자가 직접고용된다면 근로조건은 어떻게 되나요?
사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는
유사업무를 수행하는 근로자와 동일한 수준의 조건에 따라야 합니다.
직접 고용하는 파견근로자의 근로조건이 정해져 있습니다.
직접고용 파견근로자의 근로조건
사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우 그 파견근로자의 근로조건은 다음과
같습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6조의2제3항).
사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는
그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것
사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는
해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되지 않을 것
파견근로자의 우선 고용
사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 해당
파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6
조의2제4항).
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4.5. 차별대우 금지
차별대우 금지
4.5.1. 이런 것도 차별대우에 해당하나요?
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는
근로자에 비해 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우해서는 안 됩니다.
신청인이 ① 파견근로자에 해당하고, ② 신청인과 비교대상근로자가 존재하며, ③ 신청인에게 차별금지
영역에 해당하는 불리한 처우가 있고, ④ 이 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으면 차별적 처우로
인정됩니다.
파견근로자에 대한 차별적 처우는 금지됩니다.
차별적 처우의 개념
“차별적 처우”란 다음 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을
말합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제2조제7호).
「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금
정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
경영성과에 따른 성과금
그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
차별적 처우의 금지
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를
수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 됩니다(「파견근로자보호 등에 관한
법률」제21조제1항).
※ 4명 이하 사업장의 적용 제외
파견사업주 및 사용사업주가 지켜야 할 파견근로자에 대한 차별적 처우의 금지의무는 4명
이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용되지 않습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제
21조제4항).
또한, 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 파견사업주 또는 사용사업주로부터 차별적
처우를 받은 파견근로자는 차별적 처우 시정신청을 할 수 없습니다(「파견근로자보호 등에 관한
법률」제21조제4항).
파견근로자에 대한 차별적 처우의 판단기준
비교대상 근로자
파견근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 비교대상근로자는 사용사업주의 사업 내의 동종 또는
유사한 업무를 수행하는 근로자입니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」제21조제1항).
‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과
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책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(서울행정법원 2009. 6. 3. 선고
2008구합24743 판결).
사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종
또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가
실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고
업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인
차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야
합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결).
‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’
“불리한 처우”란 사업주가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 파견근로자와 사용사업주의 사업 내의 동종
또는 유사한 업무를 수행하는 근로자를 다르게 처우함으로써 파견근로자에게 발생하는 불이익 전반을
의미하고, “합리적인 이유가 없는 경우”란 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리
처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다(대법원
2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).
그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사업주가 불리한
처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 파견근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위권한책임, 임금 그 밖의
근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고
2011두7045 판결).
※ 중앙노동위원회의 차별적 처우 판단 기준
신청인이 ① 파견근로자에 해당하고, ② 신청인과 비교대상근로자가 존재하며, ③ 신청인에게
차별금지 영역에 해당하는 불리한 처우가 있고, ④ 이 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으면
차별적 처우로 인정됩니다.
차별금지 영역으로 인정한 사례는 기본금, 상여금, 근속수당, 안전수당(무사고수당),
공정지원금, 교통비, 가족수당, 경조휴가 및 경조금, 교육비보조, 체력단련비, 성과배분 및 생산
장려금, 창립일 유급휴가, 정기승호 등을 지급·적용 받지 못하거나 적게 지급 받는 것 등입니다.
< 출처: 중앙노동위원회, 2009 차별시정판정 사례집 >
※ 차별시정 절차에 대한 자세한 내용은 이 콘텐츠 < 기간제근로자 – 정규직과의 차별대우 –
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