스크랩 노무관리 이해

[황성태]

1.    인사.노무관리의 개념

·        인사관리란?

·        노무관리란?

·        노사관계관리와의 유사점과 차이점은?

·        인사관리의 연구대상에 대한 인식의 변화?

·        인사관리의 관리목표는?

1)   인사·노무관리의 개념

인사·노무관리란 기업 내 인간노동에 관한 관리활동의 총칭으로 인사·노무관리의 영역과 개념 구분의 차이에 따라 다양한 용어가 쓰이고 있다.

미국에서는 노동자관리(labor management), 인사관리(personnel management, personnel administration), 인력관리(manpower management), 인적자원관리(human resources management) 등의 용어가 쓰이고 있다.

일본에서도 인사관리와 노무관리라는 용어는 관행적, 기능적으로 구분될 뿐만 아니라 개념적으로도 구분되어 사용되고 있다.

관행적 구별이란 관리대상에 따른 구별로 예컨대 직원층 관리를 인사관리, 공원층 관리를 노무관리로 구별하는 것 등이다. 이것은 전전부터의 관행이다. 직종간 차별의 해소라든가 학력별 신분제의 구별이 희석되는 가운데도 인사관리는 인사과, 노무관리는 노무과, 노사관계 관리는 노정과(勞政課)라는 식의 관행이 남아있다.

기능별 구별로 볼 때 인사관리는 종업원의 개별관리상 제사항, 즉 채용·배치· 전환·교육·훈련·승진·강격·해고·상벌 등의 처리에 관한 것이고, 노무관리는 집단으로서 종업원에 공통적인 모든 사항의 처리, 즉 임금·노동시간·복리시설·작업조직·안전위생 등의 모든 사항과 집단적 노동의 모든 규칙의 결정 및 관리, 운영과 이에 따른 취업규칙, 노동협약, 단체교섭, 노사협의회 기타 노동조합관계의 처리를 취급하는 것을 말한다

이러한 기능별 구별은 요다(Dale Yoder)가 노사관계를 종업원 관리와 대노동조합관계로 나누어 생각하는 것과 유사한 것이다. 미국의 많은 회사에서는 노사관계부를 따로 두지만 인사와 노무부서를 구분하지는 않고 있다.

<표 1-1> 인사관리와 노무관리의 개념

자료: 白井泰西郞, 現代日本の勞務管理, 東洋經濟新聞社, 1992, pp. 28∼30

위의 <표 1-1>에서 보는 바와 같이 일본에서는 노무관리라는 용어가 더 광범위하게 쓰이고 인사관리는 한정적인 의미로 쓰여지고 있다.
요컨대 일본에서는 마르크스 경제학적 관점에서 종업원 관리를 조망할 경우 노무관리라는 용어를 많이 쓰고, 미국적인 인적자원관리 관점을 강조할 경우 인사관리라는 용어를 많이 쓴다.
관행적 구분은 우리나라도 마찬가지이나 기능별·개념적 구분은 불분명하다. 특히 우리나라 기업들은 인사관리 중심으로 관리를 해왔고, 현장 기능직 인력을 관리대상으로 하는 노무관리를 오히려 노사관계 관리차원에 치우쳐 수행되는 경우가 많다. 따라서 우리나라의 경우 노무관리라는 용어보다는 인사관리라는 용어를 더 광범위하게 쓰고 있다.

인사관리라고 할 경우 노동자의 근로조건 향상과 경영권과의 권력관계를 다루는 노사관계관리를 제외한 모든 인적자원의 확보, 개발, 처우 및 효율적인 활용 부분을 포괄하는 뜻으로 사용하고자 한다.

2) 노사관계 관리와의 유사점과 차이점

① 인사관리(personnel management)란?

인사관리란 조직이 필요로 하는 인력을 조달하고 유지·개발·활용하는 활동을 계획하고 조직하고 통제하는 관리활동의 체계라고 할 수 있다. (인사관리에서 계획과 조직과 통제의 관리활동의 체계가 강조됨)
즉 현대적 의미에서의 인사관리의 정의는 조직의 구성원들이 자발적으로 조직의 목적달성에 적극적으로 기여하게끔 함으로써 조직의 발전과 함께 개인의 안정과 발전도 아울러 달성케하는 조직에서의 사람을 다루는 철학과 그것을 실현하는 제도 및 기술의 체계라고 말할 수 있다.
(주: 김식현, 인사관리론, 무역경영사, 1997, pp.4-5)

② 노사관계관리(labor relations management)란?

이는 자본가 계급과 노동자계급의 대립에 관한 사회·경제적인 문제를 대상으로 하는 것이 아닌 기업경영을 매개로 하여 성립되는 노사간의 관계, 즉 경영노사관계를 다루는 것이다.
넓은 의미에서 노사관계는 그것이 성립하는 수준에 따라 일정한 산업수준에 있어서의 노동조합 대 기업단체의 관계 또는 국민적 수준에 있어서의 일반적인 노동운동 내지는 노동문제라는 말로 포괄되는 노사관계로 구별될 수 있으며, 좁은 의미로는 하나의 작업장을 단위로 하여 일선감독자와 작업자간의 관계로 볼 수도 있다. 그러나 경영학에 있어서는 일반적으로 위에서 말한 경영노사관계를 뜻한다고 할 것이다.

오늘날 노사관계를 표현하는 원어로는 industrial relations, labor relations, employer-employee relations, personnel management 등 여러 가지가 사용되고 있고, 한편 그와 같은 용어사용의 구별도 이루어지고 있다. 여기에 따르면 industrial relations 또는 employer-employee relations는 personnel management와 labor relations의 두 분야를 다 포함하는 것으로 널리 사용되고 있다.
(주: 김식현, 인사관리론, 무역경영사, 1997, p. 482)

③ 차이점

인사관리(personnel management)는 기업경영에 있어서 개별적인 종업원을 대상으로 하여 노동력의 효율적인 관리를 하는 것이지만, 노사관계관리(labor relations management)는 노동자인 종업원과 사용자인 기업주 또는 경영자와의 관계를 주로 내용으로 하므로 실제로는 노동조합과 기업 그리고 이에 영향을 미치는 정부와 관련된 제문제를 대상으로 하며, 노사협조 내지는 산업평화를 목적으로 하게된다.
즉, 인사관리(personnel management)는 종업원을 개별적으로 다루는 관리기법을 말하고 노사관계관리(labor relations management)는 단체협약과 같이 대체로 노동조합과의 관계를 대상으로 하는 관리기법을 말하는 것이다.

또한 manpower management나 labor management라는 용어는 넓은 의미의 노사관계를 뜻한다.
그런데 이 말은 경영내의 고용관계문제를 총괄적으로 포함하는 한편, 사회적인 광범한 노동력수급관계 등은 일단 제외한다는 면에서 적절한 용어이지만, 일반화된 용어는 아니라고 할 것이다.
(주: 김식현, 인사관리론, 무역경영사, 1997, pp. 482-483

1.    연구대상과 목적

1)   연구대상

인사관리의 연구대상은 시대와 환경에 따라 변화해 왔다.

산업 사회 초기에는 인간이 수행하는 '노동'이라는 생산 수단에 초점이 맞추어졌다. 노동의 가치가 무엇인가에 대한 많은 논의가 있었다.

산업화가 진전됨에 따라 노동의 효율적인 활용이라는 측면에서 노동을 통해 나타나는 생산성에 관심을 갖게 되었다. 그 결과 노동 그 자체보다는 '노동력'으로 이해하는 관점이 형성되게 되었다. 노동의 육성과 개발이 강조되는 시기였다.

한편 최근에 이르러 노동 그 자체의 존엄성과 가치, 그리고 노동이라는 자원이 경영성과에 미치는 요소로서의 중요성은 물론 노동을 보유하고 있는 인간의 삶의 질 관리를 포함하는 노동자 관리설로 발전하고 있다.

노동과 노동력에 대해서 일반적으로 구분없이 흔히 쓰는 경우가 많으나 실은 상당한 의미의 차이가 있다. 여기에는 두 가지의 대립되는 견해가 있는데, 하나는 노동시장에서 매매되는 것이 '노동력'이라는 견해이고, 다른 하나는 '노동' 또는 '노동서비스'라는 견해이다.

'노동력'(labor power)이란 일할 수 있는 능력과 함께 기술을 총체적으로 말하는 것이라면, '노동' 또는 '노동서비스'란 새로운 사용가치 또는 효용을 만들어 내기 위하여 이러한 노동력을 사용하는 것을 말한다.

따라서 '노동력'이 어떤 노동자가 가지고 있는 일할 수 있는 힘과 기술과 에너지의 저량(stock)이라면, '노동'이란 이러한 총체적인 능력을 특정 직무에 일정 시간 동안 사용한 결과, 즉 유량(flow)이다. 또한 둘 사이의 관계는 기계와 그 기계의 일정 시간 동안의 가동에도 비유할 수 있다.
(주 : 박일규, 노동경제학, 박영사, 1993, p.22)

2) 인사관리의 목적

인적자원관리의 국가별 우선순위
(Highest Rated Human Resource Goals by Country)

주 : George T. Milkovich, John W. Boudreau, 'Human Resource Management', 7th Edition, Richard IRWIN, Inc., 1994, p.8

1.    인사관리 시스템의 형성요인과 유형

1)    인사관리 시스템 형성요인

A.     나라마다 독특한 인사관리시스템을 형성하는 이유는 무엇일까?

B.    연공적 인사관리는 어떻게 형성되었을까?

C.    유리나라의 인사관리는 어떻게 발전해 왔는가?

D.    인사관리 시스템의 유형을 구분한다면?

E.     인사관리시스템의 유형별 장·단점은 어떻게 정리할 수 있을까?

F.     미국과 일본의 차이점과 우리나라 기업의 실태는?

G.    신인사제도라고 하는것은 무엇이며 어떤 의미가 있는가?

H.    인사관리의 주요 용어에 대한 이해를 하자!

인사제도는 기업을 둘러싸고 있는 정치ㆍ경제ㆍ사회ㆍ문화적 여건의 차이에 따라 전개되는 양상이 다양하다. 일반적으로 동양권인 우리나라와 일본 등의 경우 속인기준(屬人基準)의 인사제도가 발전하고 있는 반면 서양의 경우에는 속직기준(屬職基準)의 인사제도가 발전하고 있다.

이처럼 인사제도는 서양문화권을 중심으로 한 직무형 인사제도와 동양문화권을 중심으로 한 연공형 인사제도로 구분할 수 있다.

직무형 인사제도와 연공형 인사제도가 생성된 배경은 다양하게 분석될 수 있지만 노동시장(labor market)이 형성되는 경제, 기술적 여건의 특성을 통해 설명할 수 있다. 즉 선발 선진국인 서양권의 경우 노동수요가 노동공급보다 크고, 국가가 중심이 되어 표준화되고 대체성이 강한 일반기술이 형성되어 노동이동이 자유롭고 빈번한 횡단적 노동시장이 형성된다.

횡단적 노동시장이 형성될 경우 기업을 중심으로 전 직무계층에서 노동인력의 유ㆍ출입이 빈번하게 이루어지는, 이른바 외부 노동시장(external labor market)이 형성된다. 이러한 외부 노동시장하에서 기업은 당장에 써먹을 수 있는 필요한 인력을 직무 기준으로 모집하고 선발하는 직무 중심의 인력관리를 발전시키게 되는 것이다.

직무 중심의 인사제도는 노동이동이 자유롭기 때문에 채용ㆍ이직의 원칙에 따라 노동력을 사고 파는, 이른바 'Buying Policy' 중심으로 운영하게 된다. 인사제도에서 중요한 것은 직무관리이고 연공형 인사제도와 같은 승진관리는 찾아 보기가 어렵다.

한편 후발 산업국가인 동양권의 경우에는 노동수요보다 노동공급이 많고 기업이 필요한 기술과 기능을 불균형적으로 발전시키는 기업특유기술(firm specific technology)이 형성되어 노동이동이 제약되는 종단적 노동시장이 형성된다.

종단적 노동시장이 형성될 경우 기업을 중심으로 신규 유입경로로 인력이 유입된 다음 장기간 근속을 하다가 상위 직급에서 이직하거나 정년으로 퇴직하게 되는, 이른바 내부 노동시장(internal labor market)이 형성된다. 이러한 내부 노동시장하에서 기업은 단기적 관점보다는 장기적 관점에서 활용할 인력을 필요로 하기 때문에 잠재력 중심, 즉 사람(연공) 중심으로 인력을 선발하는 관리체계를 발전시키게 된다.

연공 중심의 인사제도는 노동이동이 제약되기 때문에 장기근속 원칙에 따라 인력을 개발하고 양성하는, 이른바 'Making Policy'로 운영하게 된다. 따라서 기업 내부에서 직위와 처우가 한꺼번에 격상되는 승진관리가 가장 중요한 역할을 하게 되며 인건비를 정원관리 차원에서 관리하는 인력관리와 급여관리가 강조된다. 직무관리는 대체로 정원관리 차원에서 활용될 뿐 인사처우와 관련되는 경우는 거의 찾아볼 수 없다.

예컨대 서양을 중심으로 한 직무형

인사제도는 직무분석과 직무평가를 기초로 한 직무급, 직무성과 평가가 인사제도의 중심 축이 되는 인사관리체계이다.

2. 연공적 인사관리 시스템의 발전원리

1) 연공적 인사관리의 형성배경

연공적 인사제도란 조직을 구성하는 직무와는 별도로 능력, 직무 내용, 模鄲茱層樗?기준에 의해 종업원의 조직내 질서를 정하는 제도로 정의할 수 있다.

직무에 의한 직무 부여 대신 사람에 따라 행해지는 인사제도라는 점에서 구미의 직무제도와 비교된다 (原田 實, 奧林康司,『日本勞務管理史』中央經濟社, 1988, pp. 89-90.).
우리 나라 기업의 실무에서 말하는 연공적 인사제도는 50년대 무렵부터 쓰여지던 용어로서 현재 이에 해당되는 유사 용어는 자격제도, 직능자격 제도 등이 있다.
【 최근, 직급 제도와 관련한 유사 용어가 사용되는 빈도를 조사한 연구 결과는 다음과 같다.
·자격제도(19社), ·직능자격제도(18社), ·직급제도(6사), ·직능등급제도(5사), ·사원등급제도(5사), ·직능분류제도(4사)
출처 : 花岡正夫, 『日本型勞務管理の特質』白桃書房, 1994. p. 70. 】

직무제도의 경우 직무 단위로 채용을 하고, 직무의 시장 임금 가치나 기업내의 상대적인 가치를 기준으로 임금보상을 하면서 직무수행능력과 적성에 따라 승진경로를 설정해서 인력을 관리하는 서구의 제도인 반면에, 연공적 인사제도는 학력·성별·직종별 단위로 채용을 하고, 인적가치를 기준으로 임금보상을 하고 채용 인력군별로 승진·승격을 시키는 동양적인 연공적 제도라고 할 수 있다.

연공적 인사제도와 같은 연공적 직장질서는 武家시대의 주종관계가 산업화 초기의 商店과 같은 가족경영단위에 전용되면서 시작되었고, 상점내의 주종적인 고용관계가 종신고용관행으로 발전하면서 구체적으로 제도화되기 시작하였다는 것이 통설이다.
武家시대의 주종관계라는 사회적 결합양식은 상점의 신분구조로 그대로 투영되었다. 즉, 主君(봉건영주) - 主人(사용자) - 親方(감독자) - 職人(피고용인)의 관계형성으로 계승되었다.
이를 親方徒弟制度 혹은 子飼制度라고 한다.

상점을 단위로 한 고용관계는 경제성장이 지속됨에 따라 우수인력을 확보하는 방안으로 대학졸업 인력의 채용을 제도화하고, 직인의 장기근속을 장려하여 노동시장의 내부화가 진전되는 형태로 발전하게 되었다. 【 종신고용제의 원형은 別家制度, のれん分け制度, 完全退店制度 등으로 설명되고 있으며 別家制度가 종신고용제의 기원으로 여겨지고 있다. 】

신규채용제도와 인력의 내부화가 제도화 됨에 따라 채용 구분별로 초임 부여 방식이 결정되고 근속에 따라 급여가 인상되는 호봉제 임금과 역할을 가진 자에게 직책 수당이 지급되는 연공적 임금체계가 제도화되기 시작하였다.

한편 기업의 역사가 축적됨에 따라 직원의 동맥경화를 방지하고 인재의 신진대사를 원활히 하기 위하여 정년제를 도입하였다.
정년제는 연공적 인사질서 내에서 인력의 흐름을 조정할 수 있는 방안으로 시작되었던 것이다. 학력별 체용제도, 연공임금, 직책임용제, 정년제를 근간으로 하면서 사무관리직은 사원으로 우대하고, 기능직은 피지배인으로 처우하는 신분적 질서를 근간으로 하는 사원-공원제 형태의 연공적 인사제도가 20세기 초 무렵 일본에서 제도화되기 시작하였고, 이것이 우리에게도 큰 영향을 미치게 되었던 것이다.

사원-공원제는 사원중심의 신분제도이고 자리(post) 중심으로 운영되는 직계제라고 할 수 있다.
왕조나 봉건제 하에서도 이러한 신분제도를 관위상당제라고 하였고 그 기원은 唐의 位階制에서 찾아볼 수 있다고 한다 (原田 實 , 奧林康司, 前揭書, pp. 111-115.)

초기의 사원-공원제는 20세기 초반의 관료적 신분제가 산업사회의 사정에 맞게끔 수정내지는 준용된 것이라고 볼 수 있으며 다음 <표 2-2>에서 보는 바와 같이 당시의 관료적 신분제에서 사원-공원 신분제의 원형을 찾아볼 수가 있다.

<표 2-2> 官僚的 身分制와 社員-工員 身分制

官僚的 身分制			社員-工員 身分制
官吏	高等官	親任官	理事	正員	社員
		勅任官	參事
		秦任官	主事
	判任官			準員
外吏	雇用員			庸人(職工)	工員

(주: 原田 實 , 奧林康司, 前揭書, pp. 124-125의 내용을 참고로 작성한 표임.)

전전의 사원-공원제는 봉건적 가족주의 경영이념의 소산이며, 산업화 초기에 숙련기능공 중심으로 노동시장이 내부화되는 과정에서 봉건적 수직적 신분구조가 그대로 기업내 신분구조로 투영된 것이다.
사원-공원제란 직원층과 공원층으로 구성된 신분제를 말한다.
직원층은 정직원과 준직원으로 되어 있으며, 사원, 계장, 과장, 부장 등 역직을 보임하는 신분을 갖고 있다. 한편 공원층은 상용공과 임시공으로 구성되며 남·녀간의 구별이 엄격하다. 남자는 1등사원, 2등사원으로 호칭하는 반면 여자는 1등여공, 2등여공으로 호칭한다.

사원과 공원을 연결 짓는 중요한 역할은 직장이 한다. 직장은 숙련기능공으로서 工員의 채용, 배치, 임금지급 등이 노무관리 전체를 책임지고 있다. 직장이 옮겨 다니는 기업을 따라 공원들도 옮겨 다닌다. 공원은 직장을 따라 다니면서 직장이 지닌 기능을 습득한다. 이를 [親方請負制]라고 한다.
직장이 친방으로서 일의 완성을 책임지며 위임된 일을 공원들과 함께 일하는 체제이다. 봉건적 신분구조가 그대로 남아 있는 것이다. 물론 직원은 월급이지만 공원들은 시급이나 일급, 그리고 업적급인 경우가 많다.

<표 2-3> 사원 - 공원 제도

사 원	정 직 원
	준 직 원

직 장	직장 갑	직장 을	직장 병
공 원	상용공	상용공	상용공
	임시공	임시공	임시공

1)   우리나라 기업의 사원 공원제 사례

개별 기업의 연공적 인사제도를 자료를 통해 추적하여 보면 60년대말 무렵까지 일본이 물려 주고 간 사원-공원제의 흔적이 남아 있는 것을 볼 수 있다.

60년대 말 당시 금성사와 금성전선 등의 연공적 인사제도를 보면 사원은 1급∼5급까지의 월급호봉제를 적용하고, 공원은 6∼10급의 시급호봉제를 적용하였다. 당시 적용한 연공적 인사제도는 일본이 전전에 적용하였던 사원-공원제와 유사한 구조였다.
70년초 중반 무렵 금성사의 생산기능직에게 직무급을 적용하기 이전까지 우리나라의 일반 제조업의 연공적 인사제도는 사원-공원의 구조적 원형에서 크게 벗어나지 않은 것으로 추정되며, 현재까지도 많은 제조업의 생산기능직과 사무관리직의 연공적 인사제도는 사원-공원제의 구조와 운영의 틀에서 크게 벗어나지 않고 있는 실정이다

3) 연공적 인사제도의 발전원리

사원-공원제와 같은 신분적 자격제도의 원형은 중국의 당나라 시대의 관위상당제에서 그 기원을 찾을 수 있고, 그 이후 연공적 인사제도가 발전해온 과정과 산업화 아후 일본의 연공적 인사제도가 변천해온 과정에서 다음과 같은 공통적인 발전원리를 찾아 볼수 있다. (原田 實,奧林康司, 일본노무관리사, 중앙경제사, 1988, pp.113-115.)

즉 왕조 초기에는 官이라는 직책이 국가형성과 성장과 더불어 계속 늘어 나기 때문에 관위(post)를 중심으로 인재를 등용하고 활용하는 관위상당제가 적용되는 것이 통례였다고 한다.

그러나 대체로 20년-30년이 경과하게 되면 직책의 증가추세가 둔화되고, 구성원의 근속추이가 장기화 됨에따라 관위가 부족하게 되고, 부족한 관위를 기준으로 하는 인사 대신에 안정적인 신분 기준으로써 급여등급에 해당되는 직급을 인사기준으로 하는 새로운 제도로 정비되곤 하였다고 한다.

왕조의 흥망성쇄에 따라 초기에는 관위상당제가 적용되다가 후기에는 관과 직을 분리운영하는 관직제도로 전환한 것과 마찬가지로 전전의 사원-공원제는 오늘날의 자격제도로 발전해오고 있는 것이다.
즉 산업사회의 초기에 적용된 사원-공원제는 대졸사무직을 대상으로하여 승진을 기준으로 운영하는 인사제도이다. 이 제도가 일본의 경우 60년대 후반 무렵을 전후로 승진과 승격을 분리 운영하면서 승격을 중심으로 하는 자격제도로 발전하였고, 우리나라의 경우 80년대 후반 무렵부터 적용되기 시작한 것이다.

<표 2-5> 연공적 인사제도의 발전원리

요컨대 연공적 인사제도는 자리(승진)-처우(승격)-신분(자격)의 구조로서 초기성장기에는 자리중심의 인사가 적용되다가, 자리부족 현상이 생기거나 자리와 관계없이 승격보상과 신분보상을 시켜줄 인력이 늘어나면 승격을 축으로 하는 인사제도로 전환 한다는 발전의 원리를 도출할 수 있다.

여기서 승격을 축으로 한 인사는 장기근속-고직급-고임금의 부담이 생기므로 이에 대한 대응노력으로 대두된 것이 능력주의적인 인사운영인 것이란 점에 유의할 필요가 있다.

1.    인사관리 시스템의 유형

1) 유형비교

동양을 중심으로 한 연공형 인사제도는 학력, 근속, 성, 연령을 기준으로 한 연공급, 승진 중심의 인사고과가 인사제도의 중심 축이 되는 인사제도이다.

직무형 인사제도는 서양권 가운데서도 특히 선발 선진국이였던 영ㆍ미식 인사제도로 발전하고 있고, 유럽의 경우에는 노동력의 사회적 가치에 의해 임금이 결정되는 일종의 직종형 인사제도로 발전하고 있다.

영ㆍ미식 인사제도에서는 직무급이 중심이 되지만 유럽의 임금은 사회적인 노동력의 기능도와 숙련도에 따른 능력적 가치에 따라 결정되는 직종별, 숙련도별 임금 성격의 직종급이 중심이 되고 있다.

그리고 연공형 인사제도는 일본을 중심으로 발전해 왔지만 일본의 경우 60년대 중반 이후 노사분규를 수습하는 과정에서 영미식 직무형 인사제도의 장점을 일본식으로 토착화시킨, 이른바 직능자격형 인사제도를 발전시켜 오고 있다.
(주:박준성, 한국기업의 임금체계 개선 사례, 한국생산성본부, 1992, pp. 36∼42)

<표 2-6> 인사제도의 유형 비교

1)   유형별 장단점 비교

연공형 인사제도와 직무형 인사제도로 대별되는 인사제도의 특성을 정확히 이해할 필요가 있다. 인사관리의 생성 배경과 관리관행의 차이를 기준으로 인사제도는 몇 가지로 구분할 수 있다.

첫째, 인력확보 차원에서 채용 구분의 기준을 속인기준으로 하느냐 속직기준으로 하느냐에 따라 구분할 수 있다.
전자의 경우는 속인기준 인사제도로서 우리나라와 일본 등 동양권이 해당된다. 후자의 경우는 속직기준 인사제도로 영미권과 유럽권이 해당된다.

둘째, 인력활용과 처우 차원에서 인사제도의 운영 기준을 직종(업)ㆍ근속 등 사회적ㆍ집단적 기준으로 하느냐, 직무ㆍ능력ㆍ성과 등 기업 내 개별적 기준으로 하느냐에 따라 구분할 수 있다.
주로 학력, 근속, 사회적 직종 기준을 중요시하는 우리나라와 유럽의 인사제도는 전자에 해당된다. 그리고 능력, 성과, 기업 내 직무기준을 중요시하는 일본과 미국의 인사제도는 후자에 해당된다.

셋째, 채용 구분의 기준과 관리시스템의 운영 기준이 무엇이냐에 따라 인사관리 시스템의 특성이 구분될 수도 있다.
이렇게 볼 때 우리나라 기업의 인사관리 체계는 직급을 축으로 해서 채용 구분과 관리시스템이 운영된다. 그리고 일본의 경우는 직능, 미국의 경우는 직무, 유럽의 경우는 직종을 기준으로 각각 채용 구분과 관리시스템의 운영되는 것으로 체계화 할 수 있다.

이러한 관점에서 우리나라의 인사제도는 직급형 인사제도로 그 특성을 설명할 수 있으며, 일본은 직능형 인사제도, 미국은 직무형 인사제도, 유럽은 직종형 인사제도로 각각 그 특성을 규정할 수 있다.

우리나라의 직급형 인사제도는 학력별, 직종별, 성별 채용 구분으로 인력을 확보한 다음 직급이라는 급여 등급 성격의 지위를 부여하고 이를 기준으로 승진, 배치전환 등의 관리시스템을 직종 구분 내지는 근속과 같은 사회적, 집단적 기준에 따라 운영한다.
속인적, 연공적, 집단적 성격이 강한 인사제도라 할 수 있다.

한편 일본의 직능형 인사제도는 학력, 근무, 연령과 같은 속인적 기준을 중요시하면서도 이러한 속인적 기준을 통합하는 직무수행능력 등급, 즉 기업 내 자격을 기준으로 능력과 성과를 강조하는 인사제도로 발전하고 있다.
속인적 인사제도에 능력적, 개별적 성격이 가미된 것이라 할 수 있다.

미국의 직무형 인사제도는 기업 내 상대적 가치를 기준으로 운영하면서 직무 수행능력과 성과를 강조하는 인사제도라 할 수 있고, 유럽의 직종형 인사제도는 직무의 사회적 집단적 가치, 즉 직업가치 혹은 사회적 직종가치를 기준으로 운영하면서 직종 계층의 직업적 위계를 존중하는 인사제도라 할 수 있다.

조직 내 개별적인 능력이나 성과를 강조한다는 측면에서 일본의 직능형 인사제도와 미국의 직무형 인사제도가 유사한 반면에, 조직밖의 사회적 신분이나 직종가치를 강조한다는 측면에서 우리나라의 직급형 인사제도와 유럽의 직종형 인사제도는 유사한 측면이 있다.

<표 2-7> 인사제도의 비교

관리 과정	직무중심의 인사제도 (직무제도)	직능중심의 인사제도 (직능자격제도)	사람 중심의 인사제도 (연공제도)
채용	직무단위 채용 직무중심주의 채용	학력별, 성별 채용＋직종별(직군별), 코스별 채용 코스별 관리제도	학력별, 성별 채용 기업 중심주의 채용
배치 전환	직무적성에 따라 배치 근속중 직무전환이 곤란	직능자격요건에 따라업무할당이 이루어지고 순환근무제가 활발하게 적용(多能化)	학력, 성별, 특성에 따라 업무할당이 이루어지고 순환근무제 적용
평가	직무평가 Performance Appraisal 경력관리와 연계	직능고과 (능력·태도·업적 고과) － 급여 승진·상여고과 직능자격관리와 연계	인사고과 -승진고과 중심 승진관리와 완계
급여	직무급	직능급 자격급	연공급 :직급별 호봉제도
승진	승진 개념 희박 CDP	승격(직능등급의 격상:급여)과 승진(직위 등급의 격상)의 분리 운영)	승진 최우선 (직위승진 ＋ 직급승진미분화)
교육	직무교육 중심	능력(숙련도) 교육중심	인간 및 태도교육 중심
퇴직	정형화된 정년퇴직 제도없음(수시로 이직, 해고, 채용이 이루어짐)	고령화가 되면 신축적인 정년제도가 도입됨(출향제도, 명예퇴직제도, 역직정년제 등)	정형화된 정년제도가 있으나 정년퇴직자가 적음
비고	담당직무가 인사처우 및 신분의 상징	직능자격 호칭이 인사처우 및 신분의 상징	직위 호칭이 인사처우 및 신분의 상징

3) 신인사관리의 개념

가. 기본개념

신인사제도는 직능자격제도 혹은 능력주의 인사와 같은 의미로 정의할 수 있다. 이처럼 신인사제도와 관련한 용어와 개념은 다양하다. 중요한 몇가지 정의를 살펴보면서 우리 실정에 맞게 정리하는 것이 필요하다.

• 職能資格體系, 基準에 기초를 두고 社員의 昇格 昇進, 급여결정, 교육훈련, 이동배치를 하는 총체적 인사 시스템(竹內 裕 , 職能資格人事制度, 同文館, 1989.)
• 職能資格基準을 갖추고 한편에서는 배치ㆍ이동이나 능력개발, 육성의 지표로서 또 다른 한편에서는 직무수행능력의 신장도 평가 기준으로서 그 결과를 昇格 昇進이나 급여ㆍ처우와 연결하는 일련의 시스템: ( 一日經連 職務分析 center編 「新職能資格制度」)
• 社員의 能力, 학력, 근속, 성, 직무계통, 채용, 근무조건, 경력 지향 등의 기준에 의하여 社員을 구분하고 서열화하여, 이 구분과 서열을 기초로 하여 급여 등의 처우, 직무배치ㆍ이동, 昇格, 昇進 能力開發 등의 일련의 인사제도를 통합하여 운영하는 종합적 인사제도

요컨대 신인사제도란 직능자격 기준등의 능력주의적인 인사기준을 설정한 다음 이를 인력의 확보, 육성 및 활용 적극 활용하면서 개별 사원의 직무수행 능력과 기여도를 평가하여 그 결과에 따라 승진·승격 및 승급등의 처우를 결정하는 종합적 인사체계이다.
신인사제도의 구체적인 내용을 이해하기 위해서는 관련한 주요용어의 개념을 정확히 정의할 필요가 있다.

나. 주요 용어

① 職掌區分
노동양태(수평적), 역할(수직적)에 따른 구분으로 인사처우 및 관리기준 적용의 범위가 된다. 관리직장, 전문직장, 사무기술직장, 영업직장, 생산직장, 별정직장(특무직장) 등으로 직무분류상 가장 큰 개념이다.
② 職群區分
職掌내에서도 요구되는 직무수행 능력요건이 서로 다른 그룹이 있을 경우 단계나 능력의 질적수준에 따라 좀더 구분한 개념이다.
사업직군, 관리직군, 감독직군, 업무직군 등의 구분이나 상급관리직군, 일반관리직군, 총괄직군(감독직군), 주무직군, 집무직군(기능직군, 특무직군) 등의 구분 등 주로 수직적으로 직무수행능력의 수준이 비슷한 과업을 묶는 개념이다.
③ 職種區分
능력신장의 방향을 제시하고 인사관리의 범위(예, 업무호환성, 배치이동의 범위)를 나타내는 것으로 업무(activities) → 과업(task) → 職(position) → 職務(job) → 職種(job group) → 職群(job family) 혹은 職掌으로 개념의 서열을 따져 볼 수 있다. 관리직군 내에서 사무관리직종, 영업관리직종으로 구분되고 제품가공직군 내에서 선반가공직종 등으로 구분된다.
④ 職務區分
단위 과업의 내용을 분석하여 과업수행 능력 수준을 구분하면 초급수준, 중급수준, 상급수준 등으로 구분할 수 있다. 이를 職務區分이라고 한다. 예컨대 사무관리 직종 내에서 과업수준분석 결과에 따라 인사기획직 상급, 인사기획직 중급 및 인사기획직 초급으로 職務區分을 할 수 있다.

 
 
 

⑤ 職能區分
직종내부를 기능수준(복잡성, 능력수준의 차이)에 의해 등급을 구분한 것으로 구분결과는 「직능기준서」로 자세하고 구체적으로 요약된다.
예컨대 인사기획직 초급은 인사기획직 2급, 인사기획직 중급과 상급은 인사기획직 1급이라는 등급구분을 할 수 있다. 이처럼 직능구분은 각 등급에 따라 직무구분이 대응된다.
⑥ 職能等級
각 직종의 직능구분을 수준에 따라서 수평배열시키고 전직종 공통으로 적용할 수 있는 능력단계를 표시한 것이 직능등급이다. 이 직능등급에 따라 대응직위 및 대응직무가 표시되면 전체적으로 직능등급 구조가 결정된다.
예컨대 사무관리직종의 인사기획직 2급과 통신기술직종의 통신직 2급이 능력단계면에서 비슷할 경우 직능등급 10등급이라고 할 수가 있다.
⑦ 職位(혹은 직책)
職位란 조직구조상 명령, 권한, 책임의 정도에 따라 부여되는 지위이다. 흔히 자리(post)라고 하는 것으로 실무에서는 직책, 지위 등 다양한 用語로 사용하고 있다. 예컨대 사원과장 → 부장 → 국장 → 실장 혹은 팀원 → 팀장 → 사업부장 → 사장 등이 이에 해당된다.

⑧ 職級
직급은 직위와 서로 대응관계를 유지하면서 인사처우의 중심 축 역할을 한다. 통상적으로 우리나라의 경우 직급에 대한 호칭은 기업의 경우 1급, 2급 등의 숫자형 호칭을 부여하고 있다. 그러나 공무원, 군인 및 경찰의 경우 계급이나 자격의 의미가 포함된 직급호칭을 부여하고 있다.
즉 서기보 → 서기 → 주사보 → 주사 → 사무관 → 서기관 → 부이사관 → 이사관 → 관리관 등의 직급호칭과 이등병 → 대장 등의 계급호칭 및 순경 → 치안총감 등의 직급호칭은 모두 급여등급이자 인사처우의 기준역할을 하는 일종의 자격호칭으로 볼 수 있다.
한편 연구기관이나 대학교육기관의 경우 원 → 선임연구원 → 책임연구원 → 수석연구원 그리고 조교 → 전임강사 → 조교수 → 부교수 → 교수 등의 호칭을 사용하는바 이것 역시 직급호칭에 해당된다.
이러한 직급호칭은 일본의 자격호칭과 유의하여 비교해야 할 필요가 있다.

⑨ 資格
資格은 직무를 수행하기 위해 필요한 요건 즉 직무수행능력 자격과 근속이나 교육훈련 등의 자격과 신분이나 인사처우의 기준 등을 의미한다. 따라서 자격호칭은 직무수행능력의 정도 교육훈련개발의 정도 및 이에 따른 신분 및 인사처우의 정도를 표현하는 것이 된다.
우리나라의 경우 연구기관이나 교육기관의 직급호칭이나 공무원 등의 직급호칭도 자격호칭의 뜻으로 해석할 수 있으나 이러한 뜻이 명시화되지 못하고 있다.

⑩ 광의의 昇進
인사처우(급여등급:직급)의 격상 및 직위의 격상과 직무의 격상을 광의의 승진개념으로 표현할 수 있다. 승진과 승격이 미분리 운영되는 우리나라의 경우 승진개념은 광의로 이해할 수 있다.
⑪ 협의의 昇進
하위직위에서 상위직위로 조직관리상의 권한과 책임의 지위나 직책이 격상되는 것을 의미한다.
승진과 승격 개념을 분리해서 적용할 경우 승진은 직위의 격상이라는 제한된 의미를 갖게 된다.
⑫ 昇格
급여등급 혹은 자격의 격상을 의미한다. 우리나라의 경우 직급이 급여등급 성격을 지니고 있으므로 직급 승진을 昇格으로 볼 수 있다. 일본의 직능자격은 급여등급 및 인사운영의 기준 역할을 하기 때문에 직능자격의 格上 즉 昇格은 우리나라의 직급승진에 한정된 개념으로 쓰여지고 있다.
⑬ 昇給
일반적으로 모든 급여의 인상을 포괄하는 용어이다. 昇給은 크게 세가지 즉 通常昇給, 特別昇給 및 調整昇給 등이 있다. 이 가운데 통상승급은 다시 定期昇給, 習熟昇給 및 昇格ㆍ昇進昇給 등으로 구분할 수 있다. 習熟昇給과 昇格昇給을 非定期昇給이라고 한다.

2) 취업률 및 실업률

■ 취업자란?

조사대상 주간에 소득, 이익, 봉급, 임금 등의 수입을 목적으로 1시간 이상 일 한 자, 자기에게 직접적으로는 이득이나 수입이 오지 않더라도 가구단위에서 경영하는 농장이나 사업체의 수입을 높이는데 도와준 가족종사자로써 주당 18시간 이상 일한 자, 직업 또는 사업체를 가지고 있으나 조사대상 주간에 일시적인 병, 일기불순, 휴가 또는 연가, 노동쟁의 등의 이유로 일하지 못한 일시휴직자를 말한다.(경제활동인구조사)

ⅰ) 임금근로(paid employment):

봉급생활자, 일당근로자, 성과급 근로자, 수수료?팁?수고료 등을 받는 근로자

ⅱ) 자영근로(self-employment):

고용주?자영자?생산자?협동조합원?무급가족종사자?비시장 생산종사자 등이 포함된다.

취업자

■ 취업률= ---------× 100

            경제활동인구

정규직이란?

정규직은, "단일 사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고 전일제로 일하는 고용관계"로서 "노동법상의 해고보호와 정기적인 승급이 보장되며 고용관계를 통한 사회보험 혜택이 부여되는 경우"로 정의된다.

■ 비정규직이란?

이에 따라 비정규고용은 위의 조건을 충족하지 못하는 그 외의 모든 경우로 정의되며, 협의적으로는 전자에 정의에 해당하지 않는 경우를 말함.

국제노동기구(ILO)는 비정규고용(Non-regular employment)을 임시직(temporary)과 일용직(casual),가내(home-based), 파견, 도급노동자를 비정규노동자로 보고, 훈련과정에 있는 노동자와 계절적인 고용을 추가할 수 있다고 본다.

(1) 임시 계약직(임시) :

일정한 사업의 완료, 일시적 결원의 대체, 계절적 근로가 필요한 경우 등 객관적이고 합리적인 사유와 조건에 의하여 고용계약 기간을 정하여 그 기한의 만료로 인하여 자동적으로 고용관계가 종료되거나, 앞으로의 장기적인 계속근로에 대한 명시적 또는 묵시적 합의가 없는 경우

(2) 단시간 노동자(단시간) :

단일한 사용자에게 고용되어 주당 30시간 미만을 일하는 임금노동자

(3) 아르바이트(파트) :

정규 교과과정을 이수하는 학생으로서 일시적으로 주 30시간 미만으로 일하는 노동자

(4) 파견업체 노동자(파견) :

근로자 파견법에 의해 설립된 파견업체에 고용되어 그 업체와 계약을 맺은 사용업체에서 노무를 제공하는 노동자

(5) 용역업체 노동자(용역) :

청소, 경비, 물품제조 등의 분야에서 노무 또는 서비스를 제공하는 업체에 고용되어 그 업체와 계약을 맺은 다른 업체의 사용자를 위해 일하는 노동자

(6) 호출 일용노동자(호출 일용) :

건설업과 서비스업 등에서 그때 그때 필요한 경우에 따라 이를 매개하는 업체 또는 개인의 알선을 통해 수주, 또는 하루 단위로 일하는 노동자

(7) 개인도급 노동자(특수) :

개인사업자 형태로 모집, 판매, 배달, 운송의 업무를 통해 고객에게 물품이나 서비스를 제공하고 수당이나 성과급, 수수료 명목의 소득을 얻거나 스스로 고객을 찾아 물품이나 서비스를 제공하고 그 일한 만큼 소득을 얻는 노동자

(8) 재택근로 노동자(재택) :

자택에서 작업을 행하되 업무수행에 관한 사용자의 지휘, 명령을 받는 자

(9) 자영노동자(자용) : 자신

외에는 별도의 종업원이 없이 사업을 영위하는 개인

비정규직의 증가

■ 비정규근로자의 증가원인

- 전세계적인 추세

- 제조업에서 서비스산업으로의 이전 등 산업구조의 변화

- 글로벌체제하에서 경쟁력 향상을 위한 기업의 경영 전략 노동시장의 유연성 등이 그 원인으로 지적되고 있음
 
■ 임금, 각종 복지, 사회보험, 고용안정성에 있어서 정규직 노동자보다 낮은 대우를 받고 있다.

정규직과 비정규직을 구분하는 기준

1) 고용의 지속성 여부
ㅡ 고용형태:임시 계약직

2) 통상 노동시간의 적용 여부
ㅡ주당 30시간 미만으로 일할 경우 단시간 노동자로 분류
(OECD)
ㅡ 고용형태 : 단시간 노동자

3) 고용관계와 노무제공 대상의 일치 여부
ㅡ 고용형태 : 파견, 용역, 호출 일용