챗지피티 저성과자를 해고하는 방법은?

[플러스]

저성과자 해고 방법: 법적 절차와 실무적 접근

저성과자(Underperforming Employee)의 해고는 기업 운영에 필수적인 조치일 수 있지만, 노동법 위반 및 법적 분쟁을 피하기 위해 신중하게 진행해야 합니다.

잘못된 해고 절차는 부당해고 소송, 근로기준법 위반 등의 법적 리스크를 초래할 수 있습니다.

1. 저성과자 해고 전 고려해야 할 사항

✅ (1) 성과 평가 기준이 명확한가?

객관적 성과 평가 기준이 마련되어 있어야 함

주관적 판단이 아니라 **수치적·정량적 평가(매출, 목표 달성률 등)**가 필요

연봉 계약서, 근로계약서, 취업규칙 등에 저성과 관리 규정이 포함되어야 함

✔ 성과 기준이 불분명하면 부당해고 소지가 큼

✅ (2) 개선 기회를 충분히 제공했는가?

법적으로 해고하려면 근로자에게 개선 기회를 제공하는 절차가 필요

저성과 개선 프로그램(PIP, Performance Improvement Plan) 시행이 권장됨

✔ PIP 시행 후에도 개선되지 않으면 합법적 해고 근거 확보 가능

✅ (3) 해고 사유가 정당한가? (정당성 확보)

**근로기준법 제23조(해고의 제한)**에 따르면,

정당한 이유 없이 해고할 수 없음

해고는 "업무능력 부족"이 명확할 때 가능

객관적인 해고 사유를 입증할 자료(평가 기록, 경고장 등)가 필요

✔ 감정적·주관적 해고는 부당해고로 인정될 가능성 큼

2. 저성과자 해고 절차 (법적 문제 최소화)

✅ (1) 저성과 기록 및 경고 조치

1️⃣ 객관적 성과 평가 실시 → 부족한 부분을 명확히 기록

2️⃣ 구두 경고 및 1차 경고장 발부

"현재 업무 성과가 기준 미달이며, 개선이 필요함"을 알림

3️⃣ 저성과 개선 프로그램(PIP) 운영 (30~90일 기한)

교육 기회 제공, 성과 목표 설정

✔ PIP 진행 후에도 개선되지 않으면 다음 단계로 진행

✅ (2) 공식적인 해고 절차 진행

4️⃣ 2차 경고장 발부

PIP 결과가 미흡하면 서면으로 공식 경고

5️⃣ 해고 통보 (최소 30일 전)

근로기준법 제26조에 따라 해고 예고(30일 전 통보) 또는 해고 수당 지급

6️⃣ 해고 사유를 공식 문서로 제공

"업무능력 부족으로 인해 해고"라는 근거를 명확히 제시

✔ 문서화된 기록(평가 결과, PIP 진행 내용, 경고장 등)이 필요

3. 저성과자 해고 후 법적 분쟁 방지

✅ (1) 부당해고 소송 방지책

해고 사유가 객관적이고, 개선 기회를 제공했음을 입증해야 함

노동위원회, 법원에서 문제될 수 있으므로 모든 절차 문서화 필수

✔ "평가 결과"와 "개선 기회 제공"이 핵심 증거가 됨

✅ (2) 권고사직 활용 (자발적 퇴사 유도)

해고보다는 권고사직(자발적 퇴사) 유도가 법적 리스크 감소

권고사직 시 퇴직금 지급, 일정 금액 위로금 제공 가능

퇴사 합의서 작성하여 "근로자가 자발적으로 퇴사했다"고 명확히 남겨야 함

✔ 권고사직 유도가 가장 법적 리스크가 적은 방법

4. 저성과자 해고 vs 권고사직 비교

대표사진 삭제

사진 설명을 입력하세요.

➡ 가능하면 권고사직을 유도하는 것이 더 안전한 방법

5. 결론: 저성과자 해고는 철저한 절차 준수가 필수!

✔ 1) 성과 평가 기준이 명확해야 함

✔ 2) 개선 기회를 제공해야 함 (PIP 필수)

✔ 3) 해고 사유를 객관적으로 증명해야 함 (문서화 필수)

✔ 4) 가능하면 권고사직을 유도하는 것이 법적 리스크 최소화 가능

➡ "절차를 무시한 해고는 부당해고 소송으로 이어질 수 있으므로, 법적 리스크를 고려한 해고 전략이 필요하다."