[민원] 근로계약서의 근로시간 조항의 근로기준법 제17조 위반 여부 질의
2023.10.7
장애인활동지원사가 체결하고 있는 근로계약서상의 근로시간에 대한 조항들이 근로기준법 위반 소지가 있다고 판단하여 이에 대해 질의합니다.
장애인활동지원사는 장애인활동지원에관한법률」‘제2조7’이 정의하는 활동지원인력을 말합니다.
[질의]
아래에 제시한 4개의 사례는 장애인활동지원사업기관이 장애인활동지원사와 체결하고 있는 근로계약서에서 근로시간에 대한 조항입니다.
아래 사례들이 「근로기준법 제17조 ①항2.소정근로시간」을 위반하고 있는지에 대해 질의합니다.
- 각각의 사례에 대해서 개별적으로 위반여부를 답변하여 주십시오.
□ 사례1 : 경기도 김포시 소재 장애인활동지원사업기관 2022년 근로계약서
제3조(근로시간) ① “을”의 근로형태는 시간제근로로서 근무일 및 근로시간은 주 40시간, 연장 12시간 내에서 이용자와 협의하여 정하되, 사업의 특성상 서비스 제공시간에 제한을 둘 수 있다. |
□ 사례2 : 인천시 계양구 소재 장애인활동지원사업기관 2022년 근로계약서
4. 근로시간및 휴게 ○ 업무시간은 _____________부터 ___________까지로 하되, 이용자와 협의에 따른다. 다만, 뱌우처사업의 근로시간을 변경할 수 있으며 변경된 근로일과 근로시간은 근로계약 상의 소정근로일과 소정근로시간을 변경한 것으로 본다. 업무시간은 활동지원서비스를 제공하는 시간으로 하며, 정확한 시간은 활동지원서비스 전자결제시스템을 통하여 산출한다. |
□ 사례3 : 서울시 광진구 소재 장애인활동지원기관 2021년 근로계약서
제4조 (근로시간 및 휴게시간) ①직원의 근로시간은 9시부터 22시 사이에 제공하는 서비스시간으로 본다. |
□ 사례4 : 서울시 성동구 소재 장애인활동지원기관 2020년 근로계약서
제4조 [근로시간 및 휴게] 1.근로시간은 활동지원사 이용계약에 따라 활동지원서비스를 제공하는 시간으로 하며, 근로를 수행한 시간은 활동보조서비스 이용자가 작성한 활동지원사의 활동기록지(일지) 또는 활동보조서비스 전자결제시스템을 통하여 산출한다. |
[회신] 2023.3.13 회신
1. 안녕하십니까? 고용노동부 근로기준정책과입니다. 귀하의 국민신문고 민원에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
2. 귀하의 질의는 사례를 든 4가지 근로계약서상 소정근로시간에 관한 기재사항이 「근로기준법」 제17조 규정에 따른 근로조건 명시 의무를 다하였다고 볼 수 있는지 여부에 관한 것으로 이해됩니다.
3. 「근로기준법」 제17조에서 사용자는 근로자와 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 법령에서 정하는 사항을 명시하고, 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가 등 주요 근로조건에 대하여는 서면으로 명시·교부하도록 규정하고 있고,
- 임금 등 주요 근로조건에 관한 서면 명시·교부 의무를 다하였는지 여부를 판단함에 있어서는 사용자가 근로자에게 교부한 그 서면에 동 법 규정에서 정한 주요 근로조건이 모두 포함되어 있지 않다면 그 의무를 이행하였다고 보기에는 어렵다고 할 것이며,
- 서면 명시·교부 사항이 모두 포함하고 있는지 여부는 명칭만을 갖고 판단할 것이 아니라 실제 그 내용이 포함되어 있는지 여부를 갖고 판단하여야 할 것입니다.
4. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,
- 「근로기준법」 제2조제1항제8호에서는 “소정근로시간이란 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.”라고 규정하고 있고,
- 이때 소정근로시간이란 근로계약, 취업규칙 등으로 정한 시업 시각에서 종업 시각까지 시간 중 휴게시간으로 정한 부분을 뺀 시간으로 근로자로서는 근로제공의무를 부담하기로 약속한 시간이고, 사용자로서는 근로제공의무의 이행에 대하여 임금을 지급하기로 약속한 시간을 말합니다.
- 「근로기준법」 제17조 규정의 취지, 소정근로시간의 개념 등을 고려할 때 사용자가 근로계약을 체결 또는 변경할 때에 소정근로시간에 대한 서면 명시·교부 의무를
다하였는지 여부는 서면 교부한 근로계약서에 포함된 내용으로 근로자가 법 규정에
따른 소정근로시간을 명확히 확인할 수 있어야 할 것이고, 서면 명시·교부 사항이 모두 포함하고 있는지 여부는 명칭만을 갖고 판단할 것이 아니라 실제 그 내용이 포함되어 있는지 여부를 갖고 판단하여야 할 것입니다.
- 만약 사용자가 근로자에게 교부한 근로계약서에 소정근로시간에 관한 사항이 기재되어 있으나 그 내용이 다소 불분명한 경우에는 소정근로시간 등의 근로조건에 관한 취업규칙 등의 보충규정이 있다면 관련 제규정과 그 제규정 내용이 근로자가 알 수 있도록 주지되었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 법 위반 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
- 아울러, 근로기준법 제17조 규정은 근로자가 사전에 예기치 못한 불리한 근로조건을 감수하게 될 수 있는 위험을 제거하고 근로조건의 불확정 상태하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하기 위한 취지이므로, 사용자는 근로계약을 체결 또는 변경할 때에 소정근로시간 등 주요 근로조건은 근로자가 충분히 알 수 있도록 사전에 명확히 정하여 교부하는 것이 바람직할 것입니다. 끝.