공부좀 합시다.

임  금

■ 일을 많이 하면 임금도 많은 줄 알았어요.

“저는 운전경력 7년에 현재의 회사에서 3년째 근무하고 있습니다. 이 월급명세서를 보십시오. 가까운 동료의 명세서와 비교해 보니까 일은 똑같이 했는데도 자그만치 7만원 돈이나 차이가 나는데, 도무지 어디가 잘못됬는지 모르겠습니다. 사실 다른 사람들은 만근하려고 휴일대체근무를 아무리 사정해도 들어주지 않는데도, 저만은 연장근로도 하고 때로는 휴일에도 배차를 넣어 주어서 몸은 고단하였지만 그래로 월급 받는 날이 가장 흐믓했습니다. 그런데 이번 달에는 회사에서 착오를 일으켰는지 아무말도 없고, 노동조합에 가서 물어보니까 잘 이해할 수도 없는 임금산정표를 보여주면서 그냥 맞다고만 하니 참 답답합니다”

 “저는 퇴직금에 대해서 좀 알고 싶습니다. 한 회사에서 5년간 근속하다가 지난번에 아파트 당첨이 되었는데, 입주금이 부족해서 이곳저곳 이자돈을 긁어 모으다가 할 수 없이 퇴직금을 정산하고 재입사하여 지금 일을 하고 있습니다. 재입사를 받아 준 것만으로도 회사측에 너무나 감사했고, 제가 그동안 회사와 좋은 관계를 유지했던 것이 퍽이나 다행이었다고 생각했습니다. 사실 우리회사에서는 아무나 재입사를 받아 준적이 없을 뿐만 아니라, 어느직종이든 이만한 월급을 받고 일하기가 힘들거든요. 그런데 회사에서는 석달이 지나도록 퇴직금을 줄 생각을 않고 있습니다.

 저는 평소에 회사측과는 친하게 지냈지만, 노동조합과는 다소 멀리 지냈습니다. 그러다보니 조합에서도 저의 퇴직금에 대해서는 별로 신경을 안 쓰는 것 같아요. 무슨 대책이 없겠습니까?“

 회사가 버스노동자들에게 아무리 잘해준다고 한들 이윤추구의 수단 이외의 다른 것이 없다. 어짜피 회사가 한푼이라도 더 벌어들인다거나 노동조합이 조합원들의 권익을 배신하는 것이라면, 그들의 입장이 하루아침에 바뀌는 것은 기대할 수 없다. 더구나 지방에서는 법정최저임금도 안 되는 협정을 체결하는 경우가 많다보니 일을 많이하면 무조건 임금도 많은 것이라는 생각이 안타깝다. 우리 버스노동자들이 자신의 품을 파는 조건이 담긴 임금협정서조차 본적이 없다는 말을 들을 때는 스스로 노예임을 인정하는 것이나 다름없다 생각되어 더욱 안타깝다. 임금의 의의

  임금의 개념

 흔히 우리 버스노동자들은 임금이란 “내가 한 달 일해주고 그 대가로 받는 돈”이라고 생각한다. 그러나 임금은 좀 더 복잡한 의미가 포함되어 있다.

임금은 노동의 댓가가 아니라 노동자 개인의 노동력, 업무를 수행하는 능력을 사업주에게 팔아 그노동력의 값을 받는 것이다.

근로기준법상의 임금

 근로기준법 제18조에서는 ‘임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 가타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.’ 즉, 임금은 사용자가 노무제공의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭은 여하를 불문하고 모두 포함된다.

* 그러나 부정기적으로서 ‘은헤적’ ‘성과초과에 의한 상여금’이나, ‘영업활동비’ ‘출장비’와 같은 ‘실비변상적 급여’는 ‘근로자가 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 금품’으로서, 이는 근로의 대가로 지급되는 것으로 볼 수 없기 때문에 임금에 포함될 수 없다.

* 그러나 식사의 제공과 같은 현물급여도 사용자가 일률적으로 제공하는 것으로 취업규칙 또는 단체협약에 규정된 경우에는 임금으로 간주된다.

상여금의 임금해당여부

 근로자에게 계속 지급하여 왔거나, 단체협약․임금협정서․취업규칙 등에 명시되어 지급되는 상여금은 경영실적에 따라 단순히 불확정적․은혜적으로 지급된 것이 아니라 근로자의 근로의 대가인 임금의 일종으로 지급된 것으로 임금에 해당한다.

 즉, 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로에 대한 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것이고, 은혜적 급부라거나 임시로 지급하는 임금이라고 할 수는 없다.

출퇴근 교통비의 임금해당여부

 출퇴근 교통비가 정기적, 제도적으로 지급되어 왔고, 전직원에게 그 직급에 따라 일률적으로 지급되어 온 것이라면, 이 경우의 출퇴근 교통비는 여비, 출장비 등과 같은 실비변상적인 성격의 금원이 아니라 근로의 대상으로서 임금에 해당한다.

포괄산정임금제

 직종이나 근무의 형태에 따라서는 임금의 가산수당 지급사유를 정확하게 파악하기 어렵거나, 처음부터 그러한 가산수당 지급사유가 되는 업무가 당연히 전제가 되는 경우가 있다.

 이러한 경우에 가산사유가 발생할 때마다 가산임금을 산정하는 것이 아니라 처음부터 포괄적으로 가산임금을 산정해 두고 실제의 근무와는 관계없이 그 정해진 가산임금을 지급하는 경우가 있는데, 이를 ‘정액수당제도’라고도 하고 ‘포괄산정임금제도’라고도 한다.

* 엄밀하게 따진다면 이와같이 포괄적으로 가산임금을 산정하는 제도는 본법 제24조에 규정된 근로조건명시의무에 위반되거나 근로기준법 제22조에 의하여 무효가 되는 경우가 있을 것이지만, 다음과 같이 일정한 조건 아래서는 그 실시를 허용하고 있음에 유의하여야 한다. 즉, 실제근무실적에 따라 지급되어야 할 연장, 야간 및 휴일수당 등을 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수는 없다.

 그러므로, 정액수당의 명칭을 불문하고 포괄산정임금제도로서 이를 지급받은 경우에는 별도의 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당은 청구할 수 없는 것이 원칙이다.

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임금지불의 4대원칙

첫째, ‘통화불의 원칙’은 사회에서 가장 유리한 교환수단인 통화로서 임금을 지급하도록 하고, 근로자에게 불이익한 현물급여를 금지하는 원칙을 말한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 통화 이외의 것 즉, 현물급여가 가능하다.

둘째, ‘직접불의 원칙’은 임금을 근로자 본인에게 직접 임금을 지급하여야 한다는 원칙으로 예외가 인정되지 않은 임금지불의 원칙이다.

* 그러므로 근로자가 제3자에게 임금수령을 위임 또는 대리하게 하는 법률행위는 무효이며, 사용자가 근로자의 임금을 근로자의 친권자, 기타 법정대리인, 또는 임의대리인에게 지급하는 것도 본조 위반이 된다. 다만, 예컨대 근로자가 병에 걸려 결근 중에 처자가 인감을 가지고 임금을 수령하러 온 경우에 그에게 지급하는 경우와, 근로자의 희망에 의하여 지정된 은행의 보통예금구좌에 입금하는 경우는 직접불의 원칙에 반하지 않는다.

셋째, ‘전액불의 원칙’은 임금에서 일부를 공제할 수 없고, 전액을 근로자에게 지급하여야 한다는 원칙이다.

* 근로자에게 전차금이나 위약금의 상계, 강제저축 등의 명목으로 근로자의 임금의 일부를 공제하는 것은 근로기준법 제27조, 제28조, 제29조에 위반될 뿐만 아니라 이 원칙에도 위반된다.

* 전액불의 원칙은 그 원인의 여하를 불문하고 임금의 일부를 공제함으로서 근로자가 생활의 위협을 받게되는 것을 방지하고자 하는 것이므로, 근로자의 채무불이행이나 불법행위로 인한 사용자의 손해배상청구권과 같은채권의 행사도 근로자의 임금에서 직접 공제, 또는 상계하는 것은 허용하지 않는다.

* 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있다. 법령에 의하여 공제가 인정되는 경우에는 갑종근로소득세의 원천징수나 의료보험료, 국민연금 기여금의 납부 등이 있다.

* 국세징수법에 의한 임금압류나 민사소송법에 의한 임금압류 (½)의 경우에는 예외가 인정된다.

넷째, ‘정기불의 원칙’은 임금을 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 된다는 원칙이다. 이것은 임금이 근로자의 생활의 기초가 되므로 1개월을 넘지 않는 범위에서 일정한 기일에 지급하여 근로자의 생활의 안정과 계획성을 확보할 수 있도록 하기 위한 것이다. 그러므로 주기적으로 도래하는 일정한 기일이 취업규칙이나 단체협약에 의하여 특정되어 임금이 지급되어야만 한다.

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임금의 비상시 지불

 사용자는 임금을 일정기일에 지급하지 않으면 안 되지만, 그 반면에 근로자는 특약이 있는 경우를 제외하고는 지급기일 전에 임금을 청구할 수 없다. 그러나 근로기준법 제44조에서는 ‘근로자가 출산, 질병, 재해 기타 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있다.

* 그런데 임금의 비상시지불은 근로자의 ‘청구’가 있는 경우에만 사용자에게 지급의무가 있으며, 근로자에게 출산․질병․재해 등의 지급사유가 있는 경우에도 근로자의 청구가 없으면 사용자에게 지급의무가 없다.

휴업수당

 휴업수당은 사용자의 귀책사유에 의하여 근로자가 근로를 제공할 수 없게된 경우에, 사용자가 지급하여야 하는 ‘평균임금의 70%에 상당하는 금품’이다.

 여기서 근로자가 근로를 제공할 수 없게된 경우란, 개개의 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 근로가 거부되거나 불가능하게된 경우이다.

* 이 법의 제정은, 이 경우 근로자가 근로계약상의 임금 전액을 청구할 수 있으나, 만약 사용자가 이를 이행하지 않은 경우에는 민사소송을 통하여 지급받아야 하므로, 오랜 시간의 경과와 번거로움이 따를 것이다.

 그러므로 근로자의 보호를 위하여 근로기준법 제45조에서는 지급받을 수 있는 임금의 범위는 평균임금의 70%이상으로 제한시켰으나, 이를 지급하지 않는 사용자에 대하여 벌칙을 가함으로서 의무화 시키고 있다.

* 그리고 휴업수당 지급에 있어서 그 요건이 되는 사용자의 귀책사유는 민법상의 귀책사유 보다는 넓은 의미로 해석한다. 원칙적으로 사용자의 세력범위내에서 발생한 판매부진이나 자재난, 기업시설의 이전 등의 경영장애는 사용자의 귀책사유로 보아야 하며, 따라서 사용자는 이러한 사유를 불가항력이라고 하여 그의 책임면제를 주장할 수 없다.

* 또한 휴업에는 사업의 전부 또는 일부가 정지되는 경우 뿐만 아니라 특정의 근로자에 대하여 취업을 거부하는 경우도 포함되며, 1일의 일부만 휴업하는 경우에도 휴업수당을 지급하여야 한다.

* 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

* 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 위 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.

* 100분의 70이상을 지급하여야하므로 단체협약․취업규칙으로 100분의 70을 초과하는 규정이 있다면 그 규정을 지켜야 할 것이다.

* 근로자가 휴업한 기간 중 다른 사업장에서 얻은 수입은 근기법 제45조가 강행규정이고 개별적 계산도 어려우므로 공제할 수 없다는 것이 통설이다.

* 판례는 부당해고 기간 중 근로자에게 중간수입이 있는 경우 휴업수당을 초과하는 범위 내에서 공제한다고 하는데, 이것도 판결에 따라 일정하지 않을 수 있다.

* 휴업수당의 지급시기는 일반 임금지급일에 지급해야 할 것이다.

※ [벌칙] 제 112조 3년이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금

퇴직금과 중간정산

근로기준법 에서는 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 지급하도록 되어 있다(근기법 제34조 제1항).

 퇴직금은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 한다. 이때에는 퇴직금 뿐이 아니라 수령할 임금이 있다면, 임금지급일이 도래되지 않았어도 모두 지급하도록 되어있는데, 이것은 근로자가 하루빨리 전 직장을 정리하고 다른 직장에서 마음편히 근무하게 한다는 뜻이 있다

* 퇴직금제도의 설정에 있어서 하나의 사업장내에 차등제도를 두어서는 아니 된다(제34조 제2항, 누진제제도 등).

* 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 퇴직금을 중간정산할 수 있다. 이 경우, 정산후의 퇴직금산정은 중간정산 이후부터 적용된다(제34조 제3항).

* 이와 같이 지급한 경우 근로관계 자체가 종료하였거나 다시 시작되는 것이 아니므로, 퇴직금 계산을 위한 계속근로년수만 새로이 가산하는 것이지, 당해 근로자의 연차휴가일수를 산정하거나 근속수당 등의 산정에 있어서는 처음 입사시부터의 기간을 통산하여야 한다는 점에 유의하여야 한다.

===========================================================================================================================임금의 시효

 근로기준법 제48조에 의하면, 근로기준법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하는 때에는 시효로 인하여 소멸한다.

 여기에서 말하는 임금채권이란 일상 급여는 물론, 상여금이나 퇴직금도 임금채권에 해당하는 것이다. 또한 근로기준법 제45조의 휴업수당도 본조의 임금채권에 해당하는 것이 된다.

* 소멸시효는 정해진 기간이 경과함으로서 ‘권리 위에 잠자는 자’의 특정한 권리를 소멸시키는 제도이므로, 그 기산점이 매우 중요한 작용을 하게 된다. 따라서 임금채권 각각의 종류에 따라서 소멸시효의 기산점을 명확하게 구분하지 않으면 안될 것이다.

* 원칙적으로 청구권의 소멸시효는 청구권을 행사할 수 있는 날로부터 진행하므로, 매월 지급되는 임금은 그 임금지급기일의 다음 날부터 시효가 진행되며, 상여금의 경우는 상여금 지급일의 다음날부터, 퇴직금의 경우는 퇴직의 효력이 발생한 날로부터 시효가 진행된다.

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  평 균 임 금

평균임금의 의의

 근로기준법 제19조에서는 평균임금을 ‘산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액’으로 규정하고 있는데, 이와같은 규정의 근본취지는 그 산정사유가 발생한 경우에도 근로자의 통상의 생활은 종전과 같이 보장되어야 한다는데 있는 것이다. 즉, 평균임금은 원칙적으로 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것이다.

평균임금의 산정

 평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3개월간에 지급된 임금의 총액을 3개월간 달력상의 총일수(89-92일)로 나눈 금액을 말한다. 3개월간 지급된 임금의 총액은 급여대장에 기록된 모든 임금으로 생각하면 되는데, 그 중에서 연 단위로 지급되는 상여금과 연차수당 등은 1년 동안 지급된 금액에 3/12를 곱하여 3개월 간의 임금총액에 포함하면 된다.

평균임금 산정의 사유

 평균임금을 산정하여야 하는 사유에는 주로 퇴직금 지급, 산업재해보상 등이 있다.

   가. 근로기준법 제34조의 퇴직

   나. 근로기준법 제45조의 휴업수당

   다. 근로기준법 제82조 내지 제 88조의 재해보상

   라. 근로기준법 제98조의 감급의 제재 등이 있으며, 이밖에도 기업의 취        업규칙이나 단체협약에 정해진 사유가 있을 수 있다.  

평균임금 산정에서 제외되는 기간

 평균임금을 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우와 특별한 사유로 통상의 경우와 현저히 다른 경우에는 이를 그대로 평균임금산정의 기초로 할 수 없다.

 다음과 같은 기간에 지급된 임금은 그 기간과 지급된 임금을 평균산정임금에서 제외한다(근로기준법 시행령 제2조 제1항).

  ① 근로기준법 제35조 제5호의 규정에 의한 수습사용 중의 기간

  ② 근로기준법 제45조의 규정에 의한 휴업기간

  ③ 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후 휴가기간

  ④ 근로기준법 제81조의 규정에 의한 업무수행으로 인한 부상 또는 질병       의 요양을 위하여 휴업한 기간

 ⑤ 남녀고용평등법 제11조의 규정에 의한 육아휴직기간

  ⑥ 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호의 규정에 의한 쟁의행위기간

  ⑦ 병역법․향토예비군설치법 또는 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하       여 휴직하거나 근로하지 못한 기간, 다만 그 기간 중 임금을 지급받은       경우에는 그러하지 아니한다.

  ⑧ 업무외 부상․질병 또는 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어       휴업한 기간

 이와같은 일수와 그 기간 중에는 임금이 전혀 지급되지 아니하거나 평상시보다 적은 금액이 지급되므로, 이를 평균임금의 산정에서 공제하지 않는다면 평균임금이 부당하게 저액이 됨으로써 근로자에게 불이익을 주게 된다. 그러므로 사용자가 임의적으로 사표수리일을 늦춰 수리하거나 도로교통법위반 등으로 면허정지기간 등은 불가피하게 근로를 제공하지 못한 기간이 되므로 이 기간을 제외하고 평균임금을 산출해야 될 것이다.

* 위와 같이 평균임금에 다툼이 있을 때에는 단체협약(임금협정)서에 의한 만근기준을 평균임금으로 적용하는 판례도 있다.

평균임금의 최저 보장

 평균임금을 산정하는 기간인 사유발생전 3개월 동안 근로자가 어떤 사정으로 정상적인 임금을 받을 수 없었던 경우에 원칙적인 평균임금 산정방식에 의한다면 그 산정액이 근로자가 지급받는 통상임금보다 낮아질 수가 있다.

 이러한 경우에는 산정된 평균임금이 아니라 통상임금을 평균임금으로 하도록 하여 근로자의 생활을 보호하고 있다(근로기준법 제19조 제2항).

통상임금의 의의 및 산정방법

 ‘통상임금’이라 함은 근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 ‘시간급금액’ ‘일급금액’ ‘주급금액’ ‘월급금액’ 또는 ‘도급금액’을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).

 즉, 통상임금은 소정의 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서, 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 의미하며, 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금을 의미하는 것이다.

 여기에서 일률적으로 지급되는 것이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것일 뿐 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다고 해석되며, 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이여야 할 것이다.

 그리고 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 의하면, 통상임금을 시간급금액으로 산정하는 방법은 다음과 같다.

  ① 시간급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액

  ② 일급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시       간수로 나눈 금액

  ③ 주급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산       정기준시간수 (법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간외의 유급처       리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

  ④ 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산       정기준시간수(주의 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균주수를 곱         한 시간을 12로 나눈시간)로 나눈 금액

  ⑤ 일․주․월 외의 일정한 기간으로 정하여진 임금에 대하여는 제2호 내       재 제4호에 준하여 산정된 금액

  ⑥ 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도       급제에 의하여 계산된 임금의 총액을 당해 임금산정기간(임금마감일이       있는 경우에는 임금마감기간을 말한다)의 총 근로시간수로 나눈 수

  ⑦ 근로자가 받는 임금이 제1호내지 제6호에서 정한 2이상의 임금으로 되       어 있는 경우에는 그 부분에 대하여 제1호 내지 제6호에 의하여 각각       산정된 금액을 합산한 금액

* 여기서 주급금액을 시간급 통상임금으로 산정하기 위해서는 그 금액을 ‘주의 통상임금 산정기준 시간수’로 나누도록 되어 있는데, 이 ‘주의 통상임금 산정기준 시간 수’는 ‘법 제20조에 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리 되는 시간을 합산한 시간’이라고 정의를 내리고 있다. 따라서 1주 44시간(개정법 시행유예적용 사업장의 경우, 이하 같음)을 소정근로시간으로 하고, 주 1일의 유급휴일을 두고 있는 경우에는 소정근로시간 44시간과 유급처리 되는 주휴일의 근로시간 8시간을 합하여 52시간이 바로 ‘주의 통상임금 산정기준시간 수’가 되는 것이다.

* 또한 월급금액을 시간급 통상임금으로 산정하기 위해서는 그 금액을 ‘월의 통상임금 산정기준시간수’로 나눈다고 되어 있는데, ‘월의 통상임금 산정기준 시간수’는 ‘주의 통상임금 산정기준 시간수’인 52시간에 ‘1년간의 평균주수’인 365/7를 곱하여 12로 나누는 것이니까 ‘월의 통상임금 산정기간수’의 전체적이 산식은 다음과 같이 될 것이다.

  (44+8)×365/7×1/12=(52×365)/(7×12)=225.9시간(연장, 야간 가산할증별도)

가산(할증)임금

 가산임금이란 근로기준법 제55조의 규정에 의하여 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 대하여 통상임금에 주간 최초 25% 이후분에 대해서50%이상 가산하여 지급하여야 하는 임금을 가리키며, ‘할증임금’ 또는 ‘가산수당’이라고도 하는데, 또한 법으로 정하여진 수당이라 하여 ‘법정수당’이라고도 한다.

연장근로

 근로기준법 제55조에 의하여 가산임금이 지급되어야 하는 연장근로시간의 산정은 실근로시간을 기준으로 하며, 1일 8시간, 1주 40시간의 기준근로시간을 초과하는 부분이 연장근로에 해당된다.

* 소정근로시간이 기준근로시간을 초과하지 않는 경우에는 소정근로시간을 초과한 근로시간 중에서 기준근로시간에 달하는 부분까지(법내 초과근로시간)에 대해서는 가산임금을 지급하지 않아도 법 위반이 되지는 않는다.

휴일근로

* 근로기준법 제55조에서 말하는 휴일근로는 근로기준법 제54조에서 규정하는 주휴일에만 한정되는 것이 아니고, 법령이나 노사의 합의 또는 취업규칙으로 정해진 모든 휴일의 근로가 여기에 해당한다. 그런데 이러한 주휴일 외의 휴일은 법령이나 노사합의 또는 취업규칙의 정함에 따라 유급휴일과 무급휴일로 나누어 진다. 즉, 법령에 의하여 ‘근로자의 날’은 유급휴일로 정해져 있으며, 단체협약이나 취업규칙에서 휴일을 유급으로 정하면 유급휴일에 해당하는 것이지만, 유급임을 명시하지 않은 경우에는 무급휴일이 되는 것이다.

* 유급휴일에 근로한 경우의 임금은 유급휴일에 당연히 지급되는 100% 및 당해일에 근로한 대가의 임금 100%와 휴일근로수당 50% 합계 250%를 지급하여야 하는 것이며, 무급휴일에 근로한 경우의 임금은 당해일에 근로한 대가의 100%와 휴일근로수당 50% 합계 150%를 지급하면 되는 것이다.

* 근로기준법에 의한 유급휴일과 기타 유급휴일 등이 중복 되었을 경우 단체협약, 취업규칙 등에 별단의 규정이 없는 한, 하나로 인정하면 될 것이다.

야간근로

* 근로기준법 제55조에서 야간근로는 하오 10시부터 상오 6시까지의 근로를 의미한다고 명백히 밝히고 있으며, 이 시간대의 근로에 대해서는 그것이 기준근로시간 이내의 근로라고 하더라도 가산임금을 지급하여야 한다

* 가산임금 지급사유인 연장근로, 휴일근로, 야간근로 등이 서로 중복되는 경우에는 각 사유에 해당하는 가산임금을 각각 합산하여 지급하여야 한다는 점에 유의하여야 한다.

 최저임금

 최저임금의 개념

  우리나라는 5.16군사쿠데타에 이어 개발독재가 이여지며 급속한 개발과 함께 심한 부의 불균형이 사회문제로 대두되고 있다. 잘사는 사람은 노력의 대가이기 보다는 개발에 의한 지가 상승, 땅투기, 정경유착의 편중대출로 인한 자본의 독점, 약육강식의 말초적 논리에 의한 대자본의 중소자본 잠식, 한탕주의 등으로 부의 편중이 어느때보다 더하고, 이러한 현상은 이대로는 기하급수적으로 늘어가게 되어있다.

 이렇게 부도덕한 부를 축적한 사람들과 한 나라에서 살아가다 보니, 의식주의 질적이나 폭등하는 물가에 60년대의 농업이나 일차산업으로는 살아갈수가 없게 되어, 외식이나 자가용, 아파트, 과외 등이 특별한 것이 아니고, 이런 것이 없으면 우리나라에서 살아갈수 없게끔 되었다.

 최저임금법은 이러한 사회에서 다소나마 불균형을 시정해보자 우리나라에서의 살아갈 수 있는 최저생계비를 국가가 산출하여 노동자 임금의 최저를 정하고 그 이상을 받게 하는 취지의 법이다.

* 이 법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하게 함을 목적으로 한다(최저임금법 제1조).

* 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액이상의 임금을 지급하여야 한다(제6조 제1항).

* 사용자는 이 법에 의한 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시켜서는 아니된다(제6조 제2항).

* 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이에 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 이를 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에 의하여 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(제6조 제3항).

* 다음 각호의 1에 해당하는 자로서 사용자가 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 제6조의 규정을 적용하지 아니한다(제7조).

   1. 정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자

   2. 수습사용중에 있는 자

   3. 근로자직업훈련촉진법에 의하여 사업주가 실시하는 양성훈련을 받는        자

   4. 기타 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 자

최 저 임 금

 노동부가 2008. 1. 1,자로 고시한 최저임금은 아래와 같다.

  시간급 :  3,770원 

  일 급  :  30,160원

  월 급  : 784,160원(주휴 4포함, 주40시간 월208시간 기준)

* 1인이상 전체근로자 8.8%에 해당(1,245,000명)된다.

* 이 임금은 2008. 1. 1,부터 적용된다.

임금 및 수당 계산방법

 법적 근거

 (기본)근로시간

 제49조【근로시간】① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초                       과할 수 없다.

                  ② 1일 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할                        수 없다.

휴일

 제54조【휴일】사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

 시행령 제25조(주휴일) 법 제54조의 규정에 의한 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다.

연장․야간 및 휴일근로

 제55조 【연장․야간 및 휴일근로】사용자는 연장근로(기본근로시간 초과)와 야간근로(저녁 10시부터 아침 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

휴게

제53조【휴게】①사용자는 근로시간 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

계산을 위한 기본 개념

기본근로

평일근로시간 : 8시간

주간 기본근로시간 : 40시간 (1일 8시간)

1월간 기본근로시간 :176시간(1일8시간*22일)

연장근로 《시내버스 1일 9시간 근로의 예》

평일 : 1시간

   

1

2

3

4

5

6

7

8

9 연장

야간근로

 근로기준법에는 22시부터 익일 06시까지는 야간근로로 규정되어 있다.

* 대구시내버스 단체협약에는 오전 30분, 오후 30분이 적용된다.

휴일근로

 주휴일 및 유급휴일 등에 근로를 제공하면 기본, 연장, 야간수당 외에 휴일근로수당을 추가로 지급 받는다.

기타 수당

가. 교통비      : 1 근무일에2,400원

나. 무사고수당 : 60,000원

다. 근속수당

   1년 이상 : 1년마다 11,000원씩 증가

라. 연차수당 

 연 8할이상 근무자 15일의 연차휴가를 주며, 2년(이상격년)마다  년1일씩 가산

 예) 5년 이상 근무자가 연 개근하였을 경우 : 17일

임금관련 불이익시 투쟁방법

 법 적 투 쟁

 진정․고소․고발

 개념

 진정

 진정은 범죄로 인하여 피해를 입은 사람 등이 범죄사실을 국가기관에 신고하고 조사하여 저리해 달라는 청원 또는 요청이다. 고소․고발과는 달리 국가기관에 단순히 ‘알린다’라는 의미가 내포되어 있으며, 그 대상의 범죄가 상당히 광범위하다.

* 버스현장에서의 진정은 대체로 회사의 임금협정 및 단체협약 또는 근로기준법 위반행위를 노동부에 알리는 것이며, 근로감독관은 근로관계법령 위반의 죄에 대한 사법경찰관의 권한이 있으므로 회사(피진정인)에게 시정하도록 지시하는 조치를 취할 수 있다. 진정은 노동부에 하는 것이 원칙이며 근로감독관의 조사결과 회사(피진정인)의 위반혐의가 인정되면 회사에 시정명령을 내리게 되는데, 회사가 그 시정명령에 불응하면 근로감독관은 회사를 관할 검찰청에 조사하여 송치하게 된다.

고소(告訴)

 고소는 범죄로 인하여 피해를 입은 사람, 피해자의 법정대리인, 피해자의 배우자․직계친족․형제자매․친족, 사자(死者)의 친족 또는 자손, 검사가 지정한 사람 등이 범죄사실을 수사기관에 신고하여 범인의 소추(訴追)를 구한는 의사표시이다. 그러나 자기 또는 배우자의 직계존속을 고소하지는 못한다(형사소송법 제224조).

* 고소인은 사건의 기소(起訴), 불기소(不起訴), 항소(抗訴)의 취소, 다른 관할 법원에의 송치에 대하여 검사로부터 통지를 받으며 불기소처분에 있어서는 그 이유를 알릴 것을 요구할 수 있다. 불기소처분에 불복할 때에는 그 처분을 내린 검사가 소속한 관할 고등검찰청에 대응하는 재정(裁定)을 신고할 수 있다(형사소송법 제260조).

* 고소인의 고소취소는 1심 판결 전까지 할 수 있고, 일단 취소하면 그 고소권은 상실된다(형사소송법 제232조). 일반적으로 고소의 시효는 제한이 없으나, 친고죄(親告罪)에 대하여는 범인을 알게 된 날로부터 6개월 이내에 하여야 한다.

고발 

 고소와 같이 범인의 소추를 구하는 의사표시이다. 고소와 다른 점은 그 의사표시의 주체가 범인 및 고소권자 이외의 제3자라는 것이다. 공무원은 그 직무를 행함에 있어서 범죄가 있다고 생각하는 때에는 고발의 의무가 있다(형사소송법 제234조 제2항).

 나. 사전준비

 진정의 경우는 조금 다르지만 고소 또는 고발의 경우에는 범법사실을 입증할 수 있는 충분한 증인․증거가 사전에 수집되어야 한다. 그리고 버스현장의 정서상 조직이 뒷받침되지 않거나 홍보매체가 없으면 신중을 기하는 것이 좋다.

* 그런데 피고소자가 무혐의로 되었을 경우, 고소인이 오히려 무고죄로 될까봐 염려하는 경우가 있지만 불필요한 생각이다. 무고죄가 성립하려면 죄가 없는 줄을 알면서도 고의로 형사처벌, 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 허위의 사실을 신고한 것을 의미하므로 피해자의 위치에서 상대방이 죄가 있는 것으로 추측할만한 행위가 있다고 믿고 고소하는 것은 허위사실의 신고가 되지 않는다.

# 무고죄(誣告罪)：타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자는 10년 이하의 징역에 처한다(형법 제156조).

# 명예훼손죄(名譽毁損罪)：① 공연히 사실을 적시하여 사람의 영예를 훼손한 자는 2년 이하의 징역이나 금고 또는 00원 이하의 벌금에 처한다. ② 공연히 허위의 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 5년 이하의 징역 또는 10년 이하의 자격정지에 처한다(형법 제307조).

진행과정

노동부에 진정․고소․고발한 경우

 진정․고소․고발이 접수되면 관할 노동부지방사무소에서는 조사결과 회사측에 범법사실이 있으면 그 시정을 요구하고, 다른 한편으로는 진정․고소․고발한 노동자측에게 그것을 취하할 것을 종용한다.

* 회사측이 시정지시에 불응하고, 그 결과  진정․고소․고발의 취하가 이루어지지 않거나 회사의 범법행위의 시정이 이루워졌다 하더라도 진정․고소․고발한 노동자가 계속 회사에 대한 형사처벌을 원할 때에는 사건을 검찰에 송치하여 법적인 판단을 받게 한다.

검찰에  진정․고서․고발한 경우

 검찰에서는 노동문제와 관련된  진정․고소․고발의 경우 사업주가 구속되는 경우는 지극히 드물고, 약식절차에 의한 명령으로서 벌금형 또는 무혐의 처분이 떨어지는 경우가 많다.

마무리

 진정․고소․고발의 결과 사업주가 벌금형 등 형사처벌을 받았음에도 불구하고 버법행위를 시정하지 않을시에는 형사처벌을 받은 것을 유력한 증거로 하여 강제집행력을 가진 민사소송을 추진할 수 있다.

소액재판

 소액재판은 소가(訴價)가 2,000만원 이하인 소액사건일 때 청구할 수 있는 소송으로서, 소액사건심판법에 의해 일반 민사소송법의 절차를 간편하게 하고 빠른 판결을 구하게 함으로써, 소액사건에 임한 소송당사자에게 편익을 주는 제도이다.

* 소액재판 청구는 구술(口述)에 의한 소제기(訴提起), 또는 당사자 쌍방의 임의 출석에 의한 소제기가 인정되고, 당사자의 일정범위 내의 친족은 당연히 소송대리를 할 수 있으며, 되도록 1회의 변론기일로 심리(審理)가 종결하므로 보통 2～3개월 내에 신속하게 미지급임금을 받을 수 있는 장점이 있다. 그런데 소액재판을 하기 위해서는 나름의 증거를 확보해 두는 것이 좋다.

내용증명(최고장)

  ① 증거보전의 필요가 있을 경우

  ② 증거보전의 필요가 있을 경우 즉, 어떤내용의 독촉이 있었다는 사실을 증거로 확보할 필요가 있을 때 우편으로 발송한다. 채무자에게 심리적 압박감을 주고. 임의 이행을 하도록 하는 것이다.

* 그런데 내용증명은 보내는 사람 뿐만 아니라 받는 사람도 증거로 사용할 수 있는 것이므로 내용을 기재할 때 권리남용이 되지 않도록 단체협약․임금협정 등의 규정을 근거로 제시하면서 세심한 주의를 필요로 한다.

* 내용증명은 특별한 양식은 없고, 시효를 중단시키는 데에 중요한 역할을 하는데, 그 시효는 6개월이다.

 조직적 투쟁

 임금 문제는 조합원 전체가 관련되어 있으므로 회사와 조합원 개인간의 ‘근로계약 위반’ 또는 ‘채무문제’로 접근하는 것은 바람직하지 않다. 만약, 임금문제를 버스노동자 개인이 법적으로 제기하여 성공했다 할지라도 다른 조합원들에게 일괄적으로 지급하라는 명령이 나오지 않기 때문에 자신에게만 한정될 뿐이다. 따라서 다른 조합원들이 개별적으로 또다시 소제기를 해야 하는 문제가 생긴다.

* 그러나 버스노동대중들의 정서를 감안할 볼 때 누가 어떤 이익을 쟁취해냈다고 해서 곧바로 개개인들이 추진력을 갖기란 쉽지 않다. 뒷전에서 기회를 보거나 누군가가 찾아주기를 바라는 조합원이 더 많을 것이다. 더욱이 임금문제는 노동자들 뿐만 아니라 사업주도 아주 민감한 것이므로 힘이 됫받침 되어야 한다.

* 그러므로 노동조합차원에서 조직적으로 대처하는 것 만이 사업주가 다른 형식적인 사유를 들어 불이익을 주는 것도 예방할 수 있을 뿐만 아니라 노동조합의 일상활동을 강화하는 계기가 될 것이다.

* 또한 사업주의 단체협약 및 임금협정 위반행위에 대하여는 노동부 근로감독관에게 신고하면 이를 시정처리하고 그 결과를 신고인에게 통보해 준다. 이 때에 사회여론화를 통한 문제제기와 문제해결 방법을 추구해보는 것도 법적인 노력보다 훨씬 효과적일 수 있다.

* 아무리 확실하다고 판단되는 대상에 대한 법적 대처나 조직적 대처에 있어서도 치밀한 사전준비와 마무리가 필요하다. 왜냐하면, 법적투쟁을 유리하게 이끌기 위해 뒷받침 되어야 할 증인이나 객관적이고 합리적이며 명백한 증거가 이미 법적투쟁이 시작된 단계에서는 확보하기 어렵게 되는 경우가 있다.

* 또한 조직적으로 투쟁한다 할지라도 여기에는 전략과 전술이 있어야만 성공할 수가 있는 것이다. 따라서 어떠한 사안으로 법적 투쟁, 또는 조직적 투쟁을 하든 반드시 이루어져야 하는 활동들을 일반공식의 차원에서 살펴보기로 한다.

사전준비

목표설정 및 계획작성

 사전준비 활동으로서 중요하고 가장 먼저 이루어져야 하는 것은 법적투쟁 또는 조직적 투쟁의 목표설정과 계획 작성이다.

* 여기에는 계획이 진행될 때마다 가시적인 성과를 점진적으로 보여주지 못하면, 버스노동자들은 쉽게 지치고 조직에서 이탈하기 쉽기 때문에 당면 투쟁을 통하여 얻고자 하는 목표가 무엇인가를 짚어보고 우선순위를 맥여 봄으로써, 그 투쟁의 최고목표와 최저목표를 설정해야 한다. 그리고 법적․조직적투쟁이 전개될 양상을 몇 가지로 예상해 보고, 그 각각에 대한 대응방식을 미리 계획해 두어야만 예상된 소기의 목표를 달성할 수 있다.

법적 근거와 증인 및 증거 등의 확보

 일단 투쟁이 시작되었다는 것이 공공연히 알려지면 회사나 어용노조집행부 등 상대방의 단속과 불이익 등의 압력으로 증인이나 증거의 확보가 어려워지는 경우가 있다. 이런 점들을 감안한다면 투쟁이 시작되기 전에 다양한 법적 근거와 조직안에서의 증인 및 증거의 확보가 충분히 이루어져야 한다. 특히, 현장에서 활동하는 버스노동자는 기억에만 의존할 것이 아니라 가급적이면 평소부터 노동조건, 임금, 복지후생, 교통사고 등 사안별로 세분하여 기록하면서 객관적․결정적 증거를 함께 확보해 두는 것이 좋다.

노조차원의 문제제기

 버스노동자가 개별적으로 또는 친목회 등의 조직을 토대로 하여 회사를 대상으로 법적투쟁 또는 조직적 투쟁을 전개하는 과정에서 노동조합을 배제하는 것은 심각한 오류다. ‘노동조합에 문제를 제기해 봤자 소귀에 경읽기로 시간 낭비다’라는 나름대로의 판단을 가지고 직접 회사와의 투쟁에 들어가는 경우가 있는데, 조금 심각하게 말한다면 이것이 어용조합을 건재하게 하고 있다고 볼 수 있다.

* 조합원의 노동조건, 임금 등의 문제에 대하여 당연히 노조차원에서 해결되어야 할 것이다. 이같은 문제에 대해서 노조집행부가 어떤 입장을 취하는지를 조합원 모두에게 충분히 반복해서 폭로해내어야 함에도, 기회의 활용을 쉽게 포기하여 결과적으로 어용노조집행부의 그 어용성이 한번도 폭로되지 않는 상황이 벌어지게 되는 것이다.

* 따라서 어떤 문제라 하더라도 처음부터 회사를 향해 직접 제기할 것이 아니라 그에 앞서 최소한 몇차례에 걸친 ‘요청서’ 또는 ‘공개질의서’ 등을 통해 노조차원의 대응을 공공연하게 촉구하는 과정을 거치는 것이 좋다. 그리하여 그 어용집행부의 모습을 확실하고 여유있게 폭로해내야 할 것이다. 여기에서 다시 강조하거니와 조직을 토대로 접근하지 않으면 불이익을 당하거나 추위를 타기가 쉽다는 것이다.

회사에 직접 요청 또는 촉구

 그렇게 제기된 문제가 노조차원에서 해결될 가능성이 전혀 없다는 것이 모든 조합원들에게 충분히 판단되고 설득되었을 때, 비로소 노조가 아닌 개별 조합원 또는 조직적 차원에서 직접 회사를 상대로 투쟁하는 것이 정당성을 확보하게 된다. 그러나 이 단계에서도 곧바로 문제를 법으로 가져가는 것은 시기상조다.

* 그것이 회사에 ‘요청서’나 ‘공개촉구서’로서 분쟁의 당사자간에 충분한 사전해결의 노력이 시도되었다는 흔적을 객관적으로 확보할 수 있고, 또 한편 정당한 요구에 대한 회사의 입장 또한 조합원들 앞에 충분히 폭로되어야 하기 때문이다.

진행과정

서류작성

 대개의 경우 ‘나는 서식을 잘 몰라서’ 또는 ‘나는 글을 쓰는 재주가 없어서’라는 등의 이유로 스스로 서류작성하기를 꺼려하며 다른 사람에게만 부탁하려는 버스노동자를 본다. 그러나 이러한 태도는 옳지 않다. 투쟁과 관련하여 제3자는 그 사람이 변호사라 할지라도 부탁하는 사람, 특히 버스현장의 사정이나 상황을 상세하게 알지 못한다. 따라서 자신이 우선 정리를 해보아야만 충분히 상황을 전달하여 유리한 판단을 얻을 수 있는 것이다.

* 버스노동현장에서 활용해야 하는 법적인 서식이나 문구는 거의 정해져 있기 때문에 누구나 몇번만 부딧쳐서 양식대로 연습해보면 적용할 수 있다. 그러므로 기본적으로 서류작성은 자신이 해야 하며 변호사 등 다른 사람에게 부탁할 경우에도 자신이 서류작성을 못하기 때문이라는 생각을 해선 안 된다. 다른 사람에게 문제를 의뢰할 때에도 지신이 서류의 초안을 작성해서 건네주고, 투쟁과정에 있어서도 새로운 자료들을 계속 제공하여 충분한 참고가 될 수 있도록 하는 방식이 바람직한 것이다.

효과적 대응

 법적 처리과정은 사안에 따라 잛게는 1～2개월부터 길게는 1～2년까지 걸린다. 그리고 그 기간중에 검찰이나 노동부, 법원등 국가기관이 모든 것을 자체적으로 조사 판단해서 결과만 통보해주는 것이 아니라, 분쟁의 당사자들이 제시하는 근거나 주장을 갖고 주로 판단하기 때문에 법적 처리과정의 효과적인 대응은 크고 중요한 문제가 된다.

조합원들에 대한 홍보

 어떠한 투쟁이 진행되고 있음에도 그것을 현장조합원들에게 상세하게 보고하거나 홍보하지 않아서 관심을 가지고 있는 조합원들이 결과가 나올 때까지 진행상황을 까맣게 모르고 있는 경우가 있다. 모른다기 보다 회사나 어용조합의 왜곡된 정보만을 접하고 오히려 불리한 영향을 미친다.

* 그러나 투쟁과정에 대한 홍보는 버스노동현장의 효과적인 홍보․조직활동이나 조합원들의 알권리를 충족시켜 주는 것으로서 투쟁의 중요한 기본목표 중 하나다.

마무리

 투쟁의 과정이나 결과도 중요하지만 마무리를 잘 하지 못하면 투쟁의 성과는 반감되고 만다. 따라서 투쟁이 마무리 단계로 접어들면 계획한 목표가 얼마나 확보되어 가는지 챙겨보아야 한다. 그래서 미비한 점이 있으면 집중적으로 보완하여 전반적인 목표달성에 차질이 없도록 조치를 취해야 한다.

* 투쟁의 성과를 정리하고 평가하는 것은 애초에 계획했던 목표를 하나하나 점검해 보는 방식으로 이루어져야 한다. 그리하여 전반적인 평가를 내려서 정리하고 미완의 활동을 집중 보완해 나가야 한다. 마무리 단계의 활동이 엉성하여 소중한 성과가 무산되지 않도록 유의해야 한다.

* 또한 투쟁의 성과는 몇몇 사람들의 머릿속에서만 평가․정리되는 데에 그처선 안되며 전체 조합원들에게 적극 홍보되어야 한다. 그렇게 함으로써 법적투쟁을 관심있게 지켜보고 그 다음의 투쟁에 적극 참여할 마음의 준비를 하게 되는 것이다.

임금계산법

노동조합 조합원이라면 누구나 가장 기본적인 임금의 계산법 정도는 알고 있어야 한다

내가 노동력을 제공하고 받을 수 있는 임금이 어떤 과정을 거쳐 어떻게 합의가 되었고, 내가 노동력을 제공한 시간에 얼마만큼의 임금이 돌아오는지, 또 그것이 정당한지 부당하게착취 당하고 있지는 않은지 모두 확인을 거칠 정도가 되어야 하는데 기인하여 간단하게 이해 되어질 수 있도록 하고자 한다

임금의 구성 :

기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 승무수당, 주휴수당, 월차수당, 근속수당, 무사고수당, 교통비

1일 근로시 지급 받을 수 있는 임금 및 수당

기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 승무수당, 교통비

조합원임금의 형태 :

시급, 일고정급, 일기본급, 월기본급  

구분	금액	산출근거	기타
시     급	6,363.03	임금협정서상시급금액으로 노,사약정
일 기본급	50,904.24	6,363.03(시급)×8시간(근기법상노동시간)	8시간
월 기본급	1,119,900	(8시간×22일)	176시간

부가급(수당)

연장근로수당1:산출근거:1시간×18일×1.25=22.5시간

연장근로수당2:산출근거:1시간×04일×1.50=6시간

 연장근로 1시간에 대해서

 주간 최초 4시간에 대해서 가산수당25%, 이후시간은 50%

월산출방법 (6,363.03 ×18시간×1.25)+(6,363.03 ×4시간 ×1.50)

           =(143,168)+(38,178) =181,346

일산출방법 : 181,365÷22일=8,243

야간근로수당 : 산출근거 

근기법 : 밤10시 이후부터 다음날 아침 6시까지를 야간근로로 본다.

단  협 : 5:30업무시작, 10시30이후 새로운 배차에 들어갈 수 없다.

오전: 30분, 오후1시간 30분:단협상 오전,오후 1시간의 가산수당50%

              일계산법  6,363.03×01×0.5시간(가산수당)=3,181.5

              월계산법  6,363.03×22×0.5시간=69,993

승무수당   : (1일 3,509.33원×22일)=77,205.26(소수점이하 반올림,반내림)

실 근로일이 22일(2월은 20일) 이상시 승무조정수당 37,030원 지급

주휴수당  : 산출근거 

시급6,363.03×8시간=50,904×연간주휴52÷12개월=55,152

8시간×52주/12개월=34.67시간/4주×시급6,363.03=55,151.56

(소수점이하 반올림)

평일연장근로수당:92,592원(9시간×6,363.03×1.5연장근로가산수당50%+야간근로수당3,181.5+승무수당3,509.33)

해설:실근무일 22일부터 26일까지 적용계산식

휴일근로수당:95,773원(기본급50,904.24+연장근로수당9,544.54+야간근로수당3,181.50+승무수당3,509.33+휴일근로가산수당28,633.64)=95,773원

해설:실근무일27일 이상 근무시 적용

해설: 기본급은 주휴수당, 연장근로수당은 1시간 6,363.03에 가산수당50% 3,181.5 더해서 9,544.55+야간수당3,181.5+승무수당3,509.33+휴일근로수당 9시간에 대한 가산수당 50% 즉9시간×6,363.03의 절반28,633.64

특정유급휴일근로수당  : 146,677 (1일기본급50,904+휴일근로수당95,773)

교통비 : 1일2,400 ×26=62,400, 근속수당 : 본인근속수당, 무사고수당.

월 임금 총액22일 근무시)

기본급 : 1,119,900원

연  장 :   181,346원

야  간 :    69,993원

주  휴 :   220,606원

승  무 :    77,205원

교통비 :    52,800원

무사고 :    60,000원

근  속 :    11,000원  합 : 1,792,850

22일이상 근무시 연장근로, 휴일근로수당포함, 승무조정수당37,030추가

퇴직금계산법

-평균임금산정

1. 퇴직일 역산 3개월의 임금-

(예 : 2008. 4월 30퇴직시 2,3,4월임금의 합산금액)

2. 상여금 평균임금 정산대입방법

상여금도 3개월분으로 대입된다.

(퇴직일기점 역 1년간 상여금의 합 ÷ 12) × 3

예)작년 1년간 상여금: (5,880,558 (980,093 × 연6회))÷ 12개월) × 3개월

5,880,558÷12=490,045.5(1개월분) × 3개월 = 1,470,139.5

3. (퇴직전해 연차수당 ÷ 12개월) × 3개월

연차수당 역시 3개월분만 대입

예: 년차수당 60만원가정 ÷ 12 =5만원 × 3개월=15만원

위 1,2,3의 합 ÷ 89(2,3,4월의 일수의 합)=1일 평균임금 × 누진연수별 계산일수=퇴직금

*참조*

 

	2월임금(28일		3월임금(31일	4월임금(30일		계
3개월임금합	1,700,000		1,900,000	1,800,000		5,400,000
연차수당	( 600,000 ÷ 12) × 3					150,000
상여금	( 5,880,558 ÷ 12) × 3					1,470,140
소계						7,020,140
근무년수	2000. 03.  27 ~ 2008.  04.  30.(8년 1개월 4일)					345(누진제8년차대입일)
3개월정산일수	28일(2월)	31일(3월)			30일(4월)	89일
1일평균임금	7,020,140÷89					78,877‘97

근기법상 퇴직금 계산방식 1.

근무기간 : 2000. 03.  27 ~ 2008.  04.  30.(8년 1개월 4일)

평균임금 78,877.97원

연단위 : 78,877.97*30*8년

월단위 : 78,877.97*30*1/12  =197,194.92

일단위 : 78,877.97*30*4/365=25,932.48   합 : 19,153,840.2원

근무일수로 계산하는 방식

8년 1개월 4일

365*8+30+4=2,954일

평균임금 78,877.94*30/365=6,483.11*2,954일=19,151,131.6원

아는 것이 힘이겠죠? 고용주는 고용인을 고용하되 가급적이면 많이 부려먹고 적은 임금을 주려고 온갖 잔꾀를 부리는데, 어쨋든 임금착취 당하는 일은 없어야겠습니다. 기사님들의 급여가 실상 대졸출신 연봉과 별다를 바 없지만, 노동의 가치에 비하면 정말 턱없이 부족한 임금 같습니다. 화이팅 하시길요..!!

[청색신호]

좋은 자료 감사합니다.

[하암도]

갱북교통 도자가 맹근긴데,,,우예여기에 자료가 올라와 있노!!!!!!!!!!!!!

[짚시]

정말 수고 하셨습니다