[기고] 일본 진출 한국 기업의 재택근무・유연근무제 도입 시의 유의점 // 일본에서는 COVID-19의 확대에 따라 2020년 4월 8일부터 5월 25일까지 긴급사태 선언

[수봉]

[기고] 일본 진출 한국 기업의 재택근무・유연근무제 도입 시의 유의점

2020-07-21 김승호 일본 도쿄무역관

김기언 변호사, 변호사법인 오르비스 일본 

일본에서는 COVID-19의 확대에 따라 2020년 4월 8일부터 5월 25일까지 긴급사태 선언이 발령됐습니다. 일본에 진출해 있는 한국 기업도 이 선언에 따라 급히 시차 출퇴근이나 텔레워크 도입을 실시하게 된 기업이 많았을 것입니다. 현재 긴급사태 선언은 해제됐지만 코로나바이러스 사태를 계기로 앞으로도 시차출근과 텔레워크를 지속적으로 실시하는 기업이 많을 것으로 예상됩니다. 그래서 이번에는 시차출근·텔레워크를 중심으로 법적으로 유의해야 할 사항을 개관해봅니다.

시차출근

1. 시차출근이란

시차출근이란 업무 개시 시간을 본래 정해진 시간보다 빨리 혹은 늦게 함으로써 출근 러쉬 시간대를 회피하는 것입니다. 시차출근의 도입은 출근 러쉬 시의 만원 전차 내에서의 코로나바이러스 감염의 확대 방지에 효과가 있다고 하며 정부로부터 추천받았습니다. 하지만 코로나바이러스 감염증이 종식되더라도 출근 러쉬의 혼잡을 피하기 위해 앞으로도 시차출근은 정착될 것으로 생각됩니다. 법적으로 시차 출근을 실현하기 위한 수단으로는 1) 업무 개시시간·종료시간의 변경, 2) 플렉스타임제(유연근로시간제)의 도입을 생각할 수 있습니다.

2. 시차출근 도입의 절차

1) 업무 개시시간・종료시간의 변경 절차

업무 개시시간·종료시간의 변경과 관련해 많은 기업들은 취업규칙에서 "업무의 사정 기타 불가피한 사정이 있는 경우 이 것들을 앞당기거나 늦추는 경우가 있습니다"라는 규정을 두고 있습니다. 이러한 규정이 있는 경우에는 특별히 취업규칙을 변경하지 않고 해당 규정에 근거해 시차 출근을 도입하는 것이 가능합니다. 그와 같은 규정이 없는 경우에는 업무 개시시간·종료시간의 변경에 대해 취업규칙에 새롭게 규정할 필요가 있습니다. 넓은 의미에서 근로조건의 불이익변경에 해당하기 때문에 변경의 필요성과 내용의 합리성에 주의를 기울일 필요가 있습니다.

2) 플렉스타임제(유연근로시간제)의 도입

플렉스타임제(유연근로시간제)란 일정 기간에 대해 미리 정해 놓은 총 노동시간의 범위 내에서 근로자가 그 날의 업무개시·종료시간, 근로시간을 스스로 결정할 수 있는 제도입니다. 플렉스타임제의 도입에 의해 근로자는 일과 생활의 조화를 도모하면서 효율적으로 일할 수 있습니다. 플렉스타임제를 도입하는 경우 노동기준법 32조의 3이 정하는 바에 따라 취업규칙 기타 그에 준하는 것에 업무개시 및 종료 시각을 노동자의 결정에 맡기는 취지를 정할 필요가 있습니다. 그리고 노사협정에 의해 (1) 대상이 되는 근로자의 범위, (2) 청산기간, (3) 청산기간의 총 근로시간, (4) 표준이 되는 1일의 근로시간 등을 정할 필요가 있습니다.

플렉스타임제의 내용과 도입 절차에 대해서는 후생노동성이 상세한 팜플렛을 작성하고 있습니다. 참고할 수 있는 내용이 많으므로 플렉스 타임제의 도입을 검토하고 있는 사용자는 한 번 읽어봐주십시오.

      · 플렉스타임제의 알기 쉬운 해설＆도입 절차: https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf

3. 유의점: 시차출근과 임금

시차출근 도입에 의해 근로시간이 감소했을 경우 노워크·노페이(무노동·무임금) 원칙에 따라 원칙적으로는 감소한 근로시간에 대응하는 임금을 지불할 필요가 없습니다. 하지만 근로시간의 감소가 '사용자의 귀책사유'(노동기준법)에 해당하는 경우에는 적어도 휴업수당을 지불할 필요가 있습니다. '사용자의 귀책사유' 해당성은 어떠한 사정으로 근로시간을 감소시켰는지에 따라서 판단이 달라집니다. 따라서 시차출근을 도입하는 경우에는 취업규칙의 운용을 어떻게 할 것인가 하는 점을 유의하지 않으면 안됩니다.

텔레워크

1. 텔레워크란

텔레워크란 인터넷 등의 정보통신기술(ICT)을 활용해 시간과 장소를 효과적으로 활용할 수 있는 근로방식을 말합니다. 텔레워크의 구분으로는 (1) 재택근무, (2) 모바일워크, (3) 새틀라이트 오피스 근무가 있습니다. 텔레워크에 관해서는 후생노동성이 '텔레워크 종합 포털 사이트'를 개설하고 있습니다. 해당 사이트는 텔레워크의 도입 사례 소개, 텔레워크에 관한 자료, 이용가능한 새틀라이트 오피스 등의 정보를 제공하고 있습니다. 텔레워크 도입에 있어 매우 유용한 정보를 제공하고 있으므로 참고해주십시오. 

      · 텔레워크 종합 포털사이트: https://telework.mhlw.go.jp

2. 텔레워크의 도입 절차

텔레워크는 근로자의 근무방식을 크게 바꾸기 때문에 취업규칙 또는 취업규칙의 세칙(예를 들어 ‘텔레워크 규정’ 등)에 텔레워크의 내용을 정할 필요가 있습니다. 정할 내용으로는 최소한 (1) 텔레워크를 명하는 것에 관한 규정, (2) 텔레워크 근무용의 근로시간을 두는 경우 그 근로시간에 관한 규정, (3) 통신비 등의 부담에 관한 규정을 정할 필요가 있습니다. 이외에도 회사의 실정에 따라 텔레워크에 관한 룰을 취업규칙 또는 텔레워크 규정으로 정해 두는 것도 생각할 수 있습니다.

3. 유의점

1) 노동기준관계법령의 적용

텔레워크를 실시하는 근로자에게도 노동기준법, 최저임금법, 노동안전위생법, 노동자 재해보상법 등의 노동기준관계법령이 당연히 적용됩니다. 무엇보다도 근로자가 통상의 근무와 다른 환경에서 취업하게 되므로 근로시간의 관리 등 여러가지 사항에 유의할 필요가 있습니다. 텔레워크 실시 시 유의사항에 관하여는 후생노동성이 2018년 2월 22일 정한 ‘정보통신기술을 이용한 사업장 외 근무의 적정한 도입 및 실시를 위한 가이드라인’이 많은 도움이 됩니다.  

      · 정보통신기술을 이용한 사업장 외 근무의 적정한 도입 및 실시를 위한 가이드라인

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

2) 근로시간의 관리

텔레워크를 도입한 경우 노동기준법, 노동안전위생법 및 '노동시간의 적정한 파악을 위해서 사용자가 강구해야 할 조치에 관한 가이드라인'(이하 "가이드라인"이라 합니다)이 정하는 바에 따라 사용자는 근로자의 근로시간을 파악하지 않으면 안 됩니다.

근로시간의 관리 수단에 관해서는 원칙적으로는 PC 사용(로그인・로그아웃) 시간이나 메일의 송신 시각 기록 등 객관적인 기록으로부터 적정하게 파악할 필요가 있습니다. 하지만 사용자에 따라서는 PC 로그 관리 시스템을 도입하지 않은 등의 이유로 근로자의 자기 신고제에 의해 업무 개시시간·근무시간을 확인·기록할 수밖에 없는 경우도 있을 수 있습니다. 근로자의 자기 신고에 의할 수밖에 없는 경우 사용자는 근로자에게 가이드라인의 내용을 충분히 설명하고 필요에 따라서는 실태 조사를 실시해 근로자가 적정하게 근무시간을 신고하고 있는지를 확인할 필요가 있습니다. 상세한 내용에 대해서는 가이드라인에 정리돼 있으므로 일독해 주시기 바랍니다.

      · 노동시간의 적정한 파악을 위해서 사용자가 강구해야 할 조치에 관한 가이드라인:

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

3) 텔레워크 도입 비용과 부담

텔레워크를 도입하는 경우 매월 통신비가 발생합니다. 후생노동성 2020년 4월 30일자 Q&A에 따르면 "텔레워크에 필요한 통신비, 정보통신기기 등 텔레워크를 실시함으로써 발생하는 비용에 대해서는 노사 어느 쪽이 부담할지 미리 노사 간 충분히 의논합시다. 특히 근로자에게 정보통신기기, 작업용품 그 외의 부담을 지우기로 정하는 경우에는 해당 사항을 취업규칙에 규정할 필요가 있습니다(노동기준법 제89조 제5호)"라고 하고 있습니다. 따라서 텔레워크의 비용에 대해서는 1차적으로 노사간에 충분한 협의를 거칠 필요가 있습니다.

노사 간의 협의에 의해 텔레워크 도입으로 발생하는 비용을 근로자에게 부담시키는 경우 그 비용 부담이 '작업용품'의 비용 부담인 경우에는 후생노동성 Q＆A가 말하듯이 취업규칙의 규정이 필요합니다. 노트북을 회사가 구입해 회사가 근로자에게 대여하는 경우에는 취업규칙에 기재할 필요가 없습니다. 또한 회사 지정 프로바이더와 계약을 해야하는 등과 같은 특수한 경우를 제외하고는 인터넷 접속비용·통신비용을 근로자에게 부담시켰다고 해도 그 취지를 취업규칙에 정할 필요는 없습니다. 왜냐하면 자택에서의 인터넷 환경은 업무뿐 아니라 인터넷 쇼핑이나 동영상 열람, SNS 등 개인적으로도 많이 이용되는 것이어서 '작업비용'에 해당하지 않는다고 해석되기 때문입니다. 전기료 등도 사생활에서의 사용분과 분리해 정확히 파악하기 곤란하기 때문에 미리 정해두는 것이 중요합니다. 재택근무 수당 등으로 일정 금액을 지급할 수도 있습니다.

시차근무・텔레워크 도입 의무

지금까지 시차출근·텔레워크를 도입하는 경우의 절차와 유의점에 대해 검토했습니다. 그런데 사용자에 따라서는 시차출근·텔레워크 도입이 어려운 경우도 있을 것으로 생각합니다. 여기서 시차출근·텔레워크 도입이 사용자의 의무인지를 검토해봅니다. 결론부터 말하면 사용자에게는 시차출근이나 텔레워크를 도입해야 할 법적인 의무는 없습니다. 무엇보다도 사용자는 근로자에 대해 '안전배려의무'를 부담합니다. '안전배려의무'란 간단하게 말하면 "근로자를 안전·건강한 환경 속에서 일하게 하지 않으면 안 된다"는 것을 내용으로 하는 의무입니다. 이 의무에 위반했을 경우 사용자는 근로자로부터 손해배상청구를 당하는 등의 리스크가 발생합니다. 아직 코로나바이러스 감염증의 종식이 보이지 않고 제2파에 의한 감염 확대가 예상되는 상황에서 사용자는 코로나바이러스 감염이 발생하지 않도록 감염 예방 대책을 강구해야 합니다. 일례로서는 (1) 종업원에 마스크 지급, (2) 사내 알코올 소독약 상비, (3) 검온 실시, (4) 고객에 대한 알코올 소독 요청 등이 있습니다.

단, 상기의 예는 어디까지나 하나의 예이며 회사의 사정에 따라 대책은 달라집니다. 회사로서는 코로나바이러스 감염으로부터 종업원을 보호하기 위해 구체적으로 행동하는 것이 매우 중요합니다.

※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로, KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.