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기업이나 대형 학원은 기술, 생산노하우, 영업비밀을 보호하기 위하여 근로자와 계약을 체결하면서 퇴사하더라도 경쟁기업이나 학원으로 전직을 금지하고, 이를 위반할 경우에 손해배상을 하기로 하는 경업금지약정을 체결합니다.
이러한 경업금지 약정은 기업의 기술이나 영업비밀 등 재산권을 보호하기 위한 것이지만, 다른 한편으로는 헌법상 보장된 직업선택의 자유를 제한하기 때문에 어느 범위까지 그 효력을 인정할 수 있을지에 대해 재판 실무상 다툼이 많습니다.
이하에서는 최근 하급심 사례를 중심으로 살펴보겠습니다.
■ 경업금지 약정의 효력에 관한 기준
대법원은 사용자와 근로자 사이의 경업금지약정의 효력유무를 판단할 때 “근로자의 직업선택의 자유와 근로의 권리를 제한하는 것이므로, 경업금지약정에 의해 보호할 가치 있는 사용자의 이익 및 그 제한 기간·지역, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 여러 가지 사정을 종합해서 고려해야 한다는 입장에 서 있습니다.(대법원 (2015다221903) 또한 이러한 경업금지 사유가 있다는 사실에 대해서는 기업, 학원이 입증해야 합니다.
위 판례는 학원을 운영하던 자가 학원생과 함께 다른 학원으로 옮겨가면서 강사계약을 체결하고, 경업금지 약정을 하다가 월급을 제대로 받지 못하게 되자, 다시 150미터 떨어진 곳에서 학원을 차렸고, 수강생 상당수가 신설 학원으로 옮긴 경우에 관한 사례다. 신설학원을 차린 강사가 전에 근무했던 학원을 상대로 강사료 청구 소송을 제기하자 학원이 경업금지 위반에 따른 손해배상 청구의 반소를 제기하였습니다.
이에 대해서 대법원은
"계약기간과 대비해 볼 때 경업금지약정은 강사의 부담이 과도한데다 강사들이 학원을 그만둔 이유도 전적으로 강사들의 일방적인 계약파기로 인한 것이라고 보기도 어렵고,서 학원 자체의 운영상 노하우 등이 수강생들의 선택에 그다지 큰 영향을 미쳤다고 볼 수 없고, 강사들이 인근에 동종 학원을 운영했다고 해서 수강생들의 학습권 보장이나 관련 업계의 영업질서 등과 관련한 공공의 이익이 침해된다고 볼 사정도 찾아 볼 수 없다"면서 학원에 대해 패소판결을 선고했습니다.
■ 경영정보의 가치, 취득을 위한 노력과 비용 등을 고려하여 경업금지약정 위반에 따른 손해배상청구를 기각한 사례
근로자 갑이 을 회사를 퇴사한 후 그와 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립·운영하자 을 회사 측이 경업금지약정 위반을 이유로 하여 갑을 상대로 손해배상을 청구하였습니다.
이에 대해 대법원은 “고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 그 정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었던 것으로, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 것으로 보이고,
을 회사가 다른 업체의 진입을 막고 거래를 독점할 권리가 있었던 것은 아니며 그러한 거래처와의 신뢰관계는 무역 업무를 수행하는 과정에서 자연스럽게 습득되는 측면이 강하므로 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나
그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다고 할 것이고, 경업금지약정이 갑의 이러한 영업행위까지 금지하는 것으로 해석된다면 근로자인 갑의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당되어 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 할 것이므로, 경업금지약정이 유효함을 전제로 하는 손해배상청구는 이유 없다고 판결했습니다.
(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결)
■ 강의금지 가처분 신청사건
기본적으로 법원은 가처분 단계에서 강의금지를 인용하는 것은 직업선택의 자유와 관련하여 매우 신중한 입장을 취하고 있습니다. 이는 학생들이 학원을 선택할 때에는 특정 학원의 명성이나 시스템을 보고 결정하는 것이 아니라 학원 강사 개인의 명성, 능력을 우선적으로 고려하기 때문에 수강생 개인정보가 학원만의 고유이익이라고 할 수 없다는 입장에 서 있는 것으로 보입니다.
서울 강남의 유명학원이 이직한 강사를 상대로 강의서비스 제공금지 가처분 신청(2014카합80920)을 사건에서 서울중앙지방법원은 “가처분은 다툼이 있는 권리관계가 본안 소송으로 확정되기 전까지 가처분 권리자의 손해나 위험을 막기 위해 응급·잠정적으로 허용되는 것인데, 메가스터디가 입는 손해는 대부분 채무자의 강의로 얻을 수 있었던 수입금을 잃는 것이어서 금전에 의한 손해배상으로 보전될 수 있고, 강의계약의 경우 상호간의 고도의 신뢰관계를 전제로 하여 계약 내용을 성실히 이행할 것인지가 계약의 목적 달성을 좌우하기 때문에 자발적 협력을 기대하기 어려운 상황에서 강의계약의 지속을 강요하는 것이 적절하지 않다.”고 판결했습니다.
경업금지 재판 실무에서는 “경업금지 약정이 근로자에게만 희생을 강요하는 불공평한 계약이 되지 않기 위해서는 경업이 금지되는 기간동안 또는 그 이전에라도 근로자가 부담하는 의무에 대응하는 어느 정도의 보상이 제공될 필요가 있는데, 만약 학원은 아무런 대가없이 강사에게 일방적으로 의무만을 부담시키는 강의계약을 체결한 경우에는 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한해 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것”으로 보아 강의금지가처분을 허용하지 않는 것으로 판단됩니다.
■ 학원강사를 모두 스카웃한 경우의 강의금지 가처분
서울중앙지법 민사50부(재판장 박병대 수석부장판사)는 강사가 3명 있는 학원에서 3명 전부를 스카우트해 간 학원에 대해 강의를 막아달라며 학원 대표가 옮긴 강사 3명을 상대로 낸 강의금지가처분 신청사건(2009카합4103 등)에서 인용결정을 내리면서 "이 명령을 위반하고 강의를 할 경우 1일당 2,000만원씩을 내라"고 결정했습니다.
이 경우에는 강사 3명의 모두 스카웃하였기 때문에 학원이 정상적으로 운영되기 어렵고, 피해가 크고, 상도의에 지나치게 어긋나기 때문에 이러한 판단을 한 것으로 보입니다.
■ 경업금지의무에 상응하는 대가가 없는 경업금지약정은 무효
최근 서울중앙지방법원(2007가합86803)은 특수영업비밀이 아닌 업무를 했던 근로자에게 퇴직한 후에도 동종경쟁업체에 취업하거나 동일업종 창업을 할수 없도록 경업금지의무를 부담시키려면 사용자는 근로자에게 그에 상응한 일정대가를 지급해야 한다고 판결하였습니다.
대치동에서 운영하는 학원에서 주모씨등이 학원강사로 근무하면서 학원에서 강사를 그만둔 후 1년 이내에 반경 5km이내 학원에 취업하거나 학원을 경영하지 않도록 하는 경업금지약정을 체결하고 이를 위반하면 5,000만원 내지 1억원을 위약금으로 지급하기로 하는 계약을 체결했으나, 강사들이 이를 위반해 퇴직후 100m 정도 떨어진 A수학학원의 강사로 취직하자 종전 학원 대표가 위약금 소송을 제기했습니다.
법원은 "경업금지의무는 경제적 약자인 근로자로부터 생계의 길을 빼앗고 생존을 위협함과 동시에 근로자의 직업선택의 자유를 제한하거나 경쟁을 제한할 우려가 있어 그러한 특약을 체결할 만한 근거가 없는 경우에는 사회질서에 반해 무효이다. 피고들은 원고의 학원에서 학원강사로서 스스로의 경험과 지식을 가지로 수학을 강의했을 뿐 특별한 지식을 습득한 것으로 보기 어려워 정당한 영업이익을 보호하기 위한 것으로 아니며 더욱이 경업금지약정의 반대급부로 아무런 대가 조치도 취하지 않아 강사의 직업선택 자유와 학원들 사이 영업경쟁을 합리적인 범위를 넘어 지나치게 제한한 것이라 무효"라고 판결했습니다.
특히 법원은 "특히 경업금지의무는 근로자의 직업활동의 자유를 직접적으로 제한하므로 퇴직후 근로자가 직업선택 자유 제한으로 손해를 전보하기 위해 충분한 정도의 반대급부가 필요하다고 해석할 필요가 있다"는 점을 판결이유로 들고 있습니다.
이 판결은 특수영업비밀에 해당하는 영업직이 아닌 일반적인 지식을 가진 영업에 종사한 자에게 경업금지의무를 부과하기 위해서는 이에 상응하는 대가를 지급해야 한다는 점을 명확하게 밝혔다는 점에서 의미있는 판결이라 할 수 있습니다.
한편 갑이 영어학원을 운영하면서 을, 병과 전직금지약정이 포함된 업무위임계약을 체결하였는데, 을이 퇴직 후 갑에 의하여 설립되어 위 영어학원 영업 일체를 양수한 정 주식회사 분원 맞은편 빌딩에서 영어학원을 개원하여 운영하고, 병도 퇴직 후 을이 개원한 학원에 근무하며 강의를 하자, 정 회사가 을, 병을 상대로 전직금지약정 위반을 주장한 사안에서,
위 약정이 아무런 대가 없이 을, 병에게 의무만 부과하는 것이었던 점, 피고용자 지위에 있던 을, 병이 약정 체결을 거절하기 어려웠을 것으로 보이는 점, 정 회사의 영업비밀 등에 관한 구체적 소명이 부족한 점, 을과 병의 퇴직 경위에 특별히 배신성이 엿보이지 않는 점 등에 비추어 위 약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것이므로, 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 판결한 사례도 있습니다.( 대구지방법원 2012. 4. 30. 자 2012카합103 결정)
■ 결혼정보업체 교육팀장이 경쟁사로 이직한 경우
유명한 결혼정보업체인 A사에서 교육팀장으로 근무하던 B씨는 연봉인상을 조건으로 퇴사 후 3년 간 경쟁업체에 취업할 수 없다는 서약서를 작성하면서 이를 어길 시에는 손해배상금으로 1일당 100만원씩을 지급하기로 했습니다. 그 후 B씨는 6개월 뒤 경쟁사인 C사로 이직했고, A사는 위약금 소송을 제기하였습니다.(서울중앙지법 2014가단30863호 판결)
이에 대해 법원은"결혼정보 제공업체인 A사의 특성상 기존 고객의 정보, 고객관리 시스템 등은 보호할 가치 있는 정보에 해당한다"며 "경업금지의무 위반으로 생긴 손해는 입증이 어려워 합리적인 범위 내에서 손해배상액을 예정해 둘 필요가 있고, A사와 B씨가 체결한 영업비밀유지 서약은 유효하나. 손해배상액익 과다하므로, 1일 10만원으로 감액하고, 전직금지기간을 1년으로 제한한다.“고 결혼정보업체에 대해 일부 승소판결을 했습니다.
■ 보험회사 퇴직하면서 위로금을 지급받은 경우(서울동부지법 2010가합 161)
보험사가 회사 지점장이었던 황모씨가 유사업종에 취업하지 않을 것과 회사영업을 방해하지 않을 것을 약정한 후에 유사업종에 취업한 후 보험설계사들을 스카우트했습니다. 이에 보험사는 황모씨를 상대로 위약금 청구소송을 제기했습니다.
법원은 "보험설계사에게 이직을 권유하는 것은 영업조직을 침해할 우려가 있는 행위로서, 특별한 사정이 없는 한 영업방해금지약정 위반에 따른 책임을 진다.“고 판결했습니다. 다만, 보험설계사들의 이직은 업계에서 일반적인 것이고 이것이 오로지 피고의 권유에 따른 것이라고 보기 어려운 점, 퇴직위로금은 원고의 직원들이 고통분담차원에서 갹출해 조성한 것으로 이 사건 영업방해금지약정에 대한 대가로 보기 어려운 점 등을 고려하여 위약금을 손해배상예정액으로 보고 감액하였습니다.
다만, 재판부는 황씨의 다른 보험사 재취업금지약정에 대해서는 "그 기간이 비교적 장기인 2년이고, 지역적 범위도 제한이 없는 등 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한해 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효"라고 판결했습니다.
■ 과도한 위약벌 약정의 일부 무효 (서울중앙지방법원 2016가합283)
화장품 제조·판매업체인 A사에 입사한 B씨는 회사와 경영계약(기업 경영에 전문 노하우를 가진 대리인에게 경영을 위탁하고 기업은 대신 경영 대리인에게 일정의 수수료 지급할 것을 약정하는 계약)을 체결하면서 'B씨가 퇴직 후 2년 간 A사의 동의 없이 경쟁업체에 취업하는 것을 금지하고 A사의 고객을 경쟁업체로 유인하지 않는다. 이를 위반시 연봉의 2배를 위약벌로 지급한다'는 경업금지 약정을 체결하였습니다.
그후 B씨는 같은해 3월 A사의 경쟁업체인 C사로 이직했고, A사의 기존 판매대리상들과 거래하자, A사는 경업금지약정 위반을 이유로 2억1200여만원을 위약금 소송을 제기했습니다.
법원은 위약벌은 민법 제398조 2항에 규정된 손해배상액의 예정액 감액 규정을 유추적용할 수 없으나, 의무의 강제로 얻어지는 채권자의 이익에 비해 약정된 위약벌이 과도하게 무거울 때에는 일부 또는 전부가 공서양속에 반해 무효라면서 일부 B씨가 지급받은 연봉의 1.5배 범위에 해당하는 1억2400여만원에 대해서만 유효하고 나머지 부분은 공서양속에 반해 무효"라고 판결했습니다.
■ 특수기술 유출방지를 위한 전직금지약정의 효력
반도체 회사가 LED 개발팀장과 기술유출방지를 위해 퇴사시 2년간 경쟁회사에 취업하지 못하도록 한 전직금지약정을 체결하였는데, 개발팀장이 전직금지 기간 중에 다른 경쟁사로 이직하였고, 반도체 회사는 경쟁사와 개발팀장을 상대로 경업금지 및 영업비밀침해금지 가처분 신청을 하였습니다.(서울중앙지방법원 2010카합 1360사건)
이에 대해 법원은 "전직금지약정으로 보호할 만한 가치가 있는 사용자의 이익은 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률(부정경쟁방지법) 소정의 영업비밀 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 사이에 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것을 포함한다. 반도체 회사가 경쟁사에 공개하지 않을 이익이 있는 내부정보 중 일부를 지득했을 것으로 인정되는 이상 전직을 금지하는 조치로 보호할만한 신청인 회사의 이익이 존재하고, 회사가 직원들에게 소정의 보안수당 및 퇴직생활보조금을 지급해왔고, 개발팀장에게 퇴직후 7개월간 기본급의 100%에 해당하는 보조금을 지급한 사정이 있으므로, 2년 동안의 전직금지기간을 정한 약정이 무효라고 볼 수는 없다"고 판결했습니다.
위 결정은 전직금지약정을 통해 보호할 만한 가치가 있는 사용자의 이익이 영업비밀의 수준에 이르지 못한 지식, 정보이더라도 제3자에 대한 누설금지 약정을 체결했다면 그 보호대상이 된다고 판결한 점에서 의의가 있습니다.
법무법인우리하나로
053-756-4600