<p><span data-ke-size="size20">남녀고용평등 관련 법령 요약</span></p><p>                                                                                                            춘천지방노동사무소</p><div class="table-wrap"><table data-ke-type="table" data-ke-align="alignLeft" style="width: 99.42%; height: 645px;" border="1"><tbody><tr style="height: 50px;"><td style="height: 50px;"></td><td style="height: 60px;" rowspan="2">◂목 차▸</td><td style="height: 50px;"></td></tr><tr style="height: 10px;"><td style="height: 10px;"></td><td style="height: 10px;"></td></tr><tr style="height: 574px;"><td style="height: 574px;" colspan="3">Ⅰ. 명예고용평등감독관 제도 개요▸ 명예고용평등감독관 제도▸ 업무수행 분야▸ 명예고용평등감독관의 위촉▸ 명예고용평등감독관의 해촉<br>Ⅱ. 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우▸ 모집․채용시 유의사항▸ 동일가치 노동에 대한 임금 차별▸ 교육․배치 및 승진▸ 정년․퇴직 및 해고Ⅲ. 모성보호 및 직장과 가정생활의 양립지원▸ 직장내 성희롱▸ 육아휴직▸ 직장보육시설 설치 지원Ⅳ. 분쟁의 예방과 조정▸ 고용평등상담실제도▸ 명예고용평등감독관제도▸ 고충처리기관▸ 고용평등위원회제도Ⅴ. 여성과 연소자 관련 (근로기준법)▸ 산전후휴가제도▸ 연소근로자 보호</td></tr></tbody></table></div><p>Ⅰ. 명예고용평등감독관 제도 개요</p><p>󰊱 명예고용평등감독관 제도</p><p>ㅇ 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 당해 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관으로 위촉</p><p>(남녀고용평등법 제24조)</p><p> </p><p>󰊲 업무수행 분야</p><p>ㅇ 당해 사업장의 차별 및 직장내 성희롱 발생시 피해근로자에 대한 상담․조언</p><p>ㅇ 당해 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 입회</p><p>ㅇ 법령 위반사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선건의 및 감독기관에의 신고</p><p>ㅇ 남녀고용평등 제도에 대한 홍보․계몽</p><p>ㅇ 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무</p><p>☞ 사업주는 명예감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 근로자에 대하여 불이익한 조치를 하여서는 아니됨</p><p> </p><p>󰊳 명예고용평등감독관의 위촉</p><p>ㅇ 법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 구성원</p><p>ㅇ 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회의 위원 또는 고충처리위원</p><p>ㅇ 노동조합의 임원 또는 인사․노무담당부서의 관리자</p><p>ㅇ 그 밖에 당해 사업의 남녀고용평등 실현을 위하여 활동함에 적합하다고인정되는 자</p><p>☞ 명예감독관의 임기는 3년으로 하되, 연임 할 수 있음</p><p> </p><p>󰊴 명예고용평등감독관의 해촉</p><p>ㅇ 근로자인 명예감독관이 퇴직 등의 사유로 당해 사업의 근로자의 지위를 상실한 때</p><p>ㅇ 명예감독관이 업무수행중에 알게 된 비밀을 누설하거나 그 밖에 업무와관련하여 부정한 행위를 한 때</p><p>ㅇ 그 밖에 명에감독관으로 활동하기에 부적합한 사유가 있어 노․사 대표가 공동으로 해촉을 요청한 때</p><p> </p><p> </p><p>Ⅱ. 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우</p><p>󰊱 모집과 채용에 있어서의 차별</p><p>○ 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다</p><p>(남녀고용평등법 제7조)</p><p>- 직무 수행에 필요로 하지 아니하는 용모․키․체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구하여서는 아니 됨</p><p>○ 모집과 채용</p><p>- 모집 : 사업주가 불특정인에게 근로조건을 제시하고 근로를권유하는 것</p><p>- 채용 : 모집절차 후 면접·시험을 거쳐 특정인을 선정하여 근로계약을 체결 하는 과정</p><p>☞ 모집과 채용은 하나의 연속된 과정인 동시에 별개의 행위로 구분될 수 있으므로, 모집 시부터 차별이 성립될 수도 있고 채용 시에만 차별이 성립될 수도 있음</p><p>○ 차별사례</p><p>- 특정성에게만 모집․채용의 기회를 주는 경우</p><p>- 직종별로 남녀를 분리 모집하거나 성별로 채용예정인원을 배정함으로써 특정직종에 남녀모두에게 채용기회를 제한하는 경우</p><p>- 모집․채용에 있어 특정 성(性)만을 가리키는 직종의 명칭을 사용하는 경우</p><p>- 학력․경력 등 자격이 같음에도 불구하고 남녀에게 동등한 직급 또는 직위에 모집․채용하지 않는 경우 또는 불리한 고용형태로 채용하는 경우</p><p>- 특정 성(性)의 채용기회를 제한할 목적으로 직무수행상 반드시 필요하지아니한 채용조건을 부과하는 경우</p><p> </p><p>󰊲 동일가치 노동에 대한 임금 차별</p><p>○ 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다 (남녀고용평등법 제8조)</p><p>○ 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등복리 후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다 (남녀고용평등법 제9조)</p><p>○ 동일가치 노동의 기준</p><p>- 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건으로 사업주가 그 기준을정함에 있어 고충처리기간의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다</p><p> </p><p>󰊳 교육․배치 및 승진</p><p>○ 사업주는 근로자의 교육․배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다(남녀고용평등법 제10조)</p><p> </p><p>󰊴 정년․퇴직 및 해고</p><p>○ 사업주는 근로자의 정년․퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별해서는 안 되며, 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다. (남녀고용평등법 제11조)</p><p> </p><p>Ⅲ. 모성보호 및 직장과 가정생활의 양립지원</p><p>󰊱 직장내 성희롱</p><p>○직장내 성희롱의 개념</p><p>“직장내 성희롱”은 사업주․상급자 또는 근로자가 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로고용상불이익을 주는 것을 말함 (남녀고용평등법 제2조제2항)</p><p>○직장내 성희롱의 유형 (직장내 성희롱 판단을 위한 기준예시)</p><p>- 육체적 행위</p><p>▪입맞춤, 포옹 등 뒤에서 껴안기, 가슴․엉덩이 만지기</p><p>▪안마나 애무를 강요하는 행위</p><p>- 언어적 행위</p><p>▪음란통화, 음탕하고 상스러운 행위</p><p>▪외모에 대한 성적인 평가나 비유행위</p><p>▪성적인 사실관계를 질문하거나 의도적인 유포행위</p><p>▪회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위</p><p>- 시각적인 행위</p><p>▪음란사진, 낙서, 그림, 출판물 등을 보여주거나 게시 행위</p><p>▪자신의 신체부위를 고의로 노출하거나 만지는 행위</p><p>- 기타 사회통념상 성적 굴욕감․혐오감을 유발하는 행위</p><p> </p><p> </p><p>○성희롱의 요건</p><p>- 당사자 요건</p><p>▪행위자 : 사업주, 상급자, 동료근로자, 하급자가 해당</p><p>▪피해자 : 주로 여성근로자가 해당되는 남녀모두 해당</p><p>- 직장의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이뤄진 성적언동이나 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주었을 것</p><p>- 성적굴욕감, 혐오감을 유발, 고용환경을 악화시킬 것</p><p>○직장내 성희롱 예방․해결</p><p>▸ 직장내 성희롱 금지 (위반시 1천만원 이하 과태료)</p><p>▸ 직장내 성희롱 예방교육 (전 근로자 대상, 연 1회 이상)</p><p>󰀲 직원연수, 회의, 조회 등을 통해 실시 (문서, 회람, 인터넷 메일 교육 불인정)</p><p>※ 상시 10인 미만 사업장과 사업주와 근로자 모두가 남녀 1개의 성으로 구성된 경우</p><p>:홍보물 게시 혹은 배포방법으로 실시 가능 (직장내 성희롱 예방교육 특례)</p><p>※ 예방교육의 내용</p><p>① 직장내 성희롱에 관한 법령</p><p>② 당해 사업장 직장내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준</p><p>③ 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 등</p><p>④ 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항</p><p>▸ 직장내 성희롱 발생시 조치 (남녀고용평등법 제14조)</p><p>- 성희롱 행위자에 대한 징계 조치</p><p>- 성희롱 피해자의 고용상 불이익이나 근무여건상 불이익 조치 금지</p><p>▸ 성희롱 피해를 당했을 때의 대처방안</p><p>- 행위자에게 명확한 거부의사 표시 → 행위자는 즉각 중단</p><p>- 거부의사 표시가 어려운 경우 중단 요청의 문서화된 기록 제시 및 증거자료 남김</p><p>- 상급자나 상담요원에게 상담요청, 사업주에게 문제 제기</p><p>▸ 피해자 법적 권리 구제방법</p><p>- 고용평등위원회에 조정 신청, 지방노동관서에 진정․고소 제기,</p><p>노동위원회에 구제 신청, 민사소송 제기</p><p> </p><p>󰊲 육아휴직</p><p>○사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위해 휴직을신청하는 경우 이를 허용해야한다 (남녀고용평등법 제19조)</p><p>○육아휴직기간</p><p>- 기간은 1년 이내로 하되 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없음</p><p>(육아휴직 기간은 근속기간에 포함)</p><p>- 육아휴직이 허용되지 않는 경우 (남녀고용평등법시행령 제5조)</p><p>▪육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서 계속근로 기간이 1년미만인 근로자</p><p>▪동일한 영아에 대해 배우자가 휴직중인 근로자</p><p>▪동일한 영아에 대해 육아휴직을 한 사실이 있는 자</p><p>○신분보장</p><p>- 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못 한다</p><p>(위반시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)</p><p>- 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을지급하는 직무에 복귀시켜야 함 (위반시 제재 : 500만원 이하의 벌금)</p><p> </p><p>󰊳 직장보육시설 설치 지원</p><p>○사업주가 사업장의 근로자를 위하여 단독 또는 공동으로 사업장내 또는 그에준하는 인근지역과 사원주택 등 사업장 근로자 밀집주거지역에 수유․탁아 등 육아에 필요한 보육시설을 설치․운영하도록 하여 근로자의 취업을 지원함</p><p>○직장보육시설의 설치 및 운영(영유아보육법에 의함)</p><p>- 설치 의무 대상 사업장 : 상시 여성근로자 300인 이상 또는 상시근로자 500인 이상 고용하고 있는 사업장</p><p>※ 사업장내 공해 또는 위험시설이 있거나 보육대상 아동수의 부족 등으로 설치할 수 없는 불가피한 사유가 있을 경우 공동으로 보육시설을 설치하거나 보육시설을 지정․위탁하여 근로자 또는 보육시설 장에게 보육수당을 지급하여야 함</p><p>- 규모 : 상시 영유아 5인 이상을 보육해야 함.</p><p>- 보육수당을 지급하는 경우에는 사업장이 있는 곳(사업장이 위탁한 곳)의 보육시설을 이용하는데 필요한 비용의 50%이상을 지급하여야 함</p><p>- 설치 의무 대상 사업장 이외의 사업장의 직장보육시설 설치를 권장하며, 이를위해 국가는 직장보육시설 설치비 및 개․보수비, 보육교사 인건비 지원, 세제 혜택 등 다양한 방법으로 지원하여 직장보육시설의 확충을 도모하고 있음</p><p> </p><p>Ⅳ. 분쟁의 예방과 조정</p><p>󰊱 민간단체 고용평등상담실</p><p>○ 성차별적 고용관행과 직장내 성희롱 피해근로자의 신속한 고충해결과 분쟁의사전예방을 위하여 여성근로자 밀집지역에 상담역량을 갖춘 민간단체를 중심으로고용평등상담실을 설치하고 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원함</p><p>○ 우리소 관내 설치기관</p><p>- 여성민우회 (☎ 033-255-5557)</p><p> </p><p> </p><p>󰊲 명예고용평등감독관</p><p>○ 사업장의 근로자를 명예고용평등감독관으로 위촉하여 남녀고용평등법 이행에 대한 사업주와 근로자의 관심을 제고하고 남녀차별 관행에 대한 자율적인 개선을 유도하고자 함</p><p>○ 사업장의 관행 및 실정을 충분히 숙지하고 있고 여성근로자의 입장을 대변할 수있는 자를 당해사업장의 명예고용평등감독관으로 위촉하고, 고충처리기관, 노사협의회 등과 유기적인 협력을 통하여 자율적으로 당해 사업장의고용상의 차별관행 및 제도를 개선</p><p>○ 관련규정 : 남녀고용평등법 제24조 및 동법시행규칙 제12조</p><p>명예고용평등감독관 운영규정(노동부 예규 제474호)</p><p> </p><p>󰊳 고충처리기관</p><p>○ 남녀고용평등법상의 고용상 남녀차별, 직장내 성희롱, 모성보호 문제에 관한 근로자의고충을 자율적으로 해결하기 위하여 사업장내에 고충처리기관을 설치</p><p>- 설치범위 : 상시근로자 30인 이상</p><p>○ 구성 및 운영</p><p>- 사업주 대표, 근로자 대표 각각 동수</p><p>※ 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 설치되어 있을시 대체 가능</p><p> </p><p>󰊴 고용평등위원회</p><p>○ 남녀고용평등법상의 고용상 남녀차별, 직장내 성희롱, 모성보호 문제에 관한 다툼을 합리적으로 조정하기 위하여 노동부가 운영하는 분쟁조정기관</p><p>○ 운영 및 구성</p><p>- 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인</p><p>- 회의의 진행은 공익위원 중 선출된 위원장이 진행</p><p> </p><p>Ⅴ. 여성과 연소자 관련 법률</p><p>󰊱 산전후휴가</p><p>○ 사용자는 임신 중인 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이어야 하고 최초 60일을 유급으로 하여야한다 (근로기준법 제 72조)</p><p>- 동 휴가기간은 법정휴일, 약정휴일 등을 포함한 역일상 90일</p><p>- 소득 보장 (60일분은 사업주, 30일분은 고용보험에서 급여 지급)</p><p>- 동 휴가는 계약직․임시직․시간제 등 근로계약 형태와 관계없이 보장하는 것으로(입양 제외) 강행규정이고 근로자의 권리포기가 인정되지 않음</p><p>- 위반시 제재 : 2년 이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금</p><p> </p><p>󰊲 연소근로자 보호</p><p>○ 근로기준법상 취직최저연령은 만15세이나, 만 13세 이상인 자가 취업하려면 지방노동관서에서 취직인허증을 받아야 함</p><p>○ 연소자는 근로기준법 및 청소년보호법에 따라 취업직종이 제한</p><p>○ 연소자를 고용하려면 친권자 또는 후견인의 동의서와, 연령을 증명할 수 있는 주민등록 등본등 증명서를 받아 사업장에 비치해야 함</p><p>○ 연소자의 근로시간은 1일 7시간, 1주일 40시간을 초과하지 못하며, 꼭 필요하고 근로자의동의가 있으면 1일 1시간, 1주일 6시간 한도로 연장 가능</p><p>○ 근로자가 동의하고, 지방노동관서에서 야간․휴일근로에 대해 인가한 경우 외에는 야간 (22:00 ~ 06:00)이나 휴일에 일하도록 해서는 안 됨.</p><p>○ 연소자도 같은 회사에서 6개월 미만 일한 경우에는 법상 최저임금의 90% 이상6개월 이상 계속 일한 경우에는 최저임금(시간당 3,100원) 이상을 임금으로 지급</p><p>○ 하루에 4시간 일한다면 30분 이상을 쉬게 해야 하며, 1주일동안 일하기로정한 날짜를 개근하였다면 하루의 휴일을 줘야하며, 1개월을 개근 했다면월차휴가(1일)를 부여</p><p> </p><p> </p>
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