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2002-06-28 18:00:35, 조회 : 795, 추천 : 63 |
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2002년 민간서비스연맹 노동법 공부방 제 4 강
노동조합의 단체교섭. 쟁의행위. 단체협약.
전국민간서비스연맹 법규차장 윤 여 림
<< 순 서 >>
Ⅰ. 임단투시기 적용되는 노동법 - 노동조합및노동관계조정법 Ⅱ. 단체교섭 요청부터 단체협약 체결에 이르기까지 과정 Ⅲ. 단체교섭 1. 단체교섭의 의의 2. 단체교섭의 형태 (1) 통일교섭 (2) 대각선 교섭 (3) 공동교섭 (4) 집단교섭 (5) 기업별 교섭 3. 단체교섭의 당사자와 담당자 (1) 단체교섭의 당사자 (2) 단체교섭의 담당자 4. 단체교섭의 대상 (1) 의 의 (2) 의무적 교섭사항 (3) 경영권 5. 성실교섭의무 (1) 관련 법조항 (2) 성실교섭 의무위반행위 Ⅳ. 쟁의행위 이전 진행되어야 할 절차들 1. 조정전치주의 (1) 관련 법조항 (2) 노동위원회 조정신청 절차 개요 (3) 노동위원회가 제시하는 결론 유형 (4) 행정지도에 대한 대응 2. 조합원 쟁의행위 찬반투표 (1) 관련 법조항 (2) 유의사항
Ⅰ. 임단투시기 적용되는 노동법 - 노동조합및노동관계조정법
노동법은 자본주의사회에서 노동을 자본가에게 팔아야만 먹고 살수 있는 노동자, 즉 사회적?경제적 약자인 노동자를 보호하기 위한 법이다. 노동자들은 노동을 파는 것 외에 다른 생존 수단이 없기 때문에 가족과 함께 생존하기 위해서는 사용자가 주고싶은 대로 받고 살아갈 수만은 없으므로 단결하여 실질적으로 사용자와 대등한 지위에서 교섭하고, 단체행동을 해야 한다. 법은 생산수단을 소유하고 있는 자본가들의 생존을 위하여 재산권을 보호하고 있는 것과 마찬가지로 노동자들에게 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장하여 노동자들이 스스로 임금이나 근로시간, 복지 등의 근로조건을 개선할 수 있도록 하고 있는 것이다. 그러나 처음부터 법이 노동자들에게 노동삼권을 보장했던 것은 결코 아니며, 수많은 노동자들의 희생과 투쟁으로 노동기본권을 얻어낼 수 있었던 것이다.
우리나라는 헌법 제33조 제1항에서 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 명시하여 보장하고 있으며, 동 헌법이 보장하고 있는 노동삼권을 구체화하고 현실화하기 위하여 노동조합의 요건, 단체교섭, 단체협약, 부당노동행위, 민형사상 면책에 대하여 규정하고 있는 법이 노동조합및노동관계조정법(이하 노조법이라 함)인데 실질적으로 노동삼권을 제한하는 역할을 하고 있다. 차라리 법을 모르고 투쟁하는 게 낫다고 할 정도로 노조법은 정당한 노동조합 활동의 범위를 좁게 만들고, 편협하게 해석하여 웬만한 노동조합의 집단행동은 모두 ‘불법’이 되는 것이다.
그렇다고 정말 법을 모르고 투쟁하면 소모전을 치르게 될 수도 있으므로 법을 잘 알고 사전에 대응 및 활용하는 게 노동조합의 조직력 및 교섭력을 강화하는데 도움이 되므로 임단투시기 직접적으로 적용받게 되는 노조법을 알아두는 게 필요하다. 또한 법에 대한 문제의식을 가지고 다른 노동자, 노동조합과 연대 투쟁하여 선배노동자들이 그러했듯이 노동법을 개정하려는 노력을 끊임없이 해야 한다.
Ⅱ. 단체교섭 요청부터 단체협약 체결에 이르기까지 과정
단체협약안 준비 및 단체교섭 요청 ⇒ 단체교섭(본교섭, 실무교섭) * 회사가 거부시 부당노동행위 구제신청 ⇒ 교섭결렬 ⇒ 1)조정신청 2) 조합원 쟁의행위 찬반투표 ⇒ 10일 이내 조정 종료 ⇒ 쟁의행위 신고 ⇒ 쟁의행위 돌입 * 직장폐쇄에 대한 대응
Ⅲ. 단체교섭
1. 단체교섭의 의의
단체교섭은 노동조합 기타 근로자단체와 사용자 사이에 근로조건의 유지?개선과 근로자의 경제적?사회적 지위 향상에 관한 집단적 교섭을 말하며, 단체교섭에서 원만히 타결되지 않을 경우 노동자측은 쟁의행위라는 실력행사를 할 수 있다는 점에서 노사협의회의 ‘노사협의’와는 크게 구별된다.
2. 단체교섭의 형태 (1) 통일교섭 산업 또는 직종을 토대로 전국적 단위에서 조직된 산업별 노조나 직종별 노조가 전국적 차원이나 몇 개의 지역적 차원으로 나누어 그에 대응하는 사용자 단체와 당해 산업 또는 직종의 근로자에게 공통되는 근로조건 등에 대해 단체교섭을 하는 형태. ex.공무원노조, 전력노조
(2) 대각선 교섭 기업별 노조의 단체교섭권을 위임받은 상급단체가 당해 사용자와 개별적으로 교섭하는 방식
(3) 공동교섭 노동조합과 상급단체가 함께 개별 사용자를 상대로 교섭하는 방식
(4) 집단교섭 여러 명의 사용자를 상대로 다수 기업별 노조가 교섭하는 방식
(5) 기업별 교섭 해당기업의 사용자와 노조간에 개별적으로 추진하는 교섭
3. 단체교섭의 당사자와 담당자 (1) 단체교섭의 당사자 단체교섭의 당사자란 단체교섭에 대한 권리와 의무를 가진 권리?의무의 주체를 말하는데 노조법 제29조 제1항은 ‘노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다’고 정하여 노동조합과 사용자를 전형적인 단체교섭의 당사자로 정하고 있다.
♠ 민주택시운전자협의회는 적법한 노동조합이 아님이 분명하나 사용자측에서 근로자 대표성을 인정하여 임금협상에 응한 이상 노동조합에 준하는 지위를 가졌다고 보아 마땅하다. (서울고법 1990.2.2. 선고 88구8489 판결)
♠사용자단체 사용자단체도 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 경우 당사자가 된다. 각종 특별법에 의해 결성된 사용자의 협동조합도 그 구성원에 대해 다수결에 따른 실질적 통제력을 가지며 노동조합과의 단체교섭에 의해 근로조건의 획일화, 표준화를 시도하는 것이 구성원간 공정한 경쟁을 촉진하며 구성원의 공통적인 이익을 가져오므로 노동조합과 단체교섭을 하는 것이 사업목적에 포함된다고 보므로 당사자가 될 수 있다. 그러나 사용자단체일지라도 노동관계에 관하여 그 구성원의 사용자에 대해 실질적 통제력은 없고 오직 생산, 판매 등에서 서로 정보를 교환하거나 협력하는 업종별 기업의 협의회나 노동문제에 관해서 정보교환, 교육, 선전 및 지도만을 하는 사용자단체는 당연히 단체교섭의 당사자가 될 수 없다. ex. 수산업협동조합
♠ 참고. 사용업체를 상대로 한 파견노동자의 단체교섭
용역회사에서 파견된 노동자에 대한 노동조건 결정권은 실제로 그 노동자들이 파견된 사용사업체에서 갖고 있다. 그럼에도 사용사업체는 파견노동자들의 사용자가 아니라는 이유로 근로조건에 대한 교섭 책임이 없다고 회피한다.
노동법에서 '사용자'라 함은 근로기준법 등의 준수의 주체이자 노동조합 등 노동자의 단결권을 존중해야 할 의무를 가지고 있다. 파견?용역노동자들의 경우 근로계약은 용역업체와 맺지만 실제 근로조건에 대한 결정권은 사용업체가 가지는 경우가 대부분이기 때문에 사용업체를 상대로 단체교섭을 요구하는 것이 가능한가가 문제가 된다. 특히 노동조합 활동이나 기타의 단결을 이유로 용역계약을 해지하는 사례가 많기 때문에, 이런 경우 사용업체를 부당노동행위로 고발할 수 있는가도 문제시된다.
이에 대해서는 기본적으로 실질적 사용종속관계를 가지고 있는 사용업체를 단체교섭의 대상으로 인정하는 것이 노동 보호의 정신에 부합하는 것이라는 점을 지적할 수 있다.
사용업체와 용역노동자들이 직접적 근로관계를 가지고 있는 것은 아니라고 보는 입장에서도, 부당노동행위의 심사의 대상이 되는 자는 집단적 노사관계에 대하여 실질적으로 사용자 권한을 행사하는 자로서 근로조건의 전부 또는 일부에 대하여 실질적인 영향력 내지 구체적 지배력을 미치는 자로 해석되어야 한다고 인정하고 있다. 이에 대한 일본의 판례를 소개한다.
< 판례> 고용주가 아닌 사업주(사용자)라 하더라도 현실적이고 구체적으로 지배 결정을 하는 지위에 있는 경우에는 [사용자]에 해당한다 일본 노조법 제7조가 단결권의 침해와 관련하여 일정한 행위를 부당노동행위로서 배제 시정하면서 정상적인 노사관계를 회복할 것을 목적으로 하는 점을 감안할 때 고용주가 아닌 사업주(사용자)라 하더라도 고용주로부터 노동자의 파견을 받아 자기의 업무에 종사케 하고 그 노동자의 기본적 근로조건에 관해서 고용주와 부분적이기는 하나 동등시될 수 있을 정도로 현실적이고 구체적으로 지배 결정을 하는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 그 사업주도 동조의 [사용자]에 해당하는 것으로 새기는 것이 타당하다. (1995. 일본 최고재판소, 朝日放送事件, 70명의 사내하청기업의 종업원들이 방송사에 파견되어 연출자의 지휘 감독 하에 작업에 종사하고 있던 중, 그 중의 7명이 가맹한 노동조합이 방송사에 임금인상, 일시금 지급, 사원화, 배치전환의 철회, 휴게실 설치 기타에 대해 단체교섭을 요구하였으나 거부당하였고, 이에 노동조합이 부당노동행위의 구제를 신청한 사건)
요컨대 단체교섭의무를 지는 사용자란 '노동자의 근로관계상의 제이익에 대해 실질적인 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자'를 말하는 것이기 때문에 근로계약의 당사자뿐만 아니라 근로관계에 대해 실질적인 결정권을 가진 모회사, 해당 노동자와 고용계약관계는 없지만 사실상 그를 사용하고 있는 기업 등도 널리 사용자에 포함된다는 것이다. 그러므로 이러한 자가 단지 당해 노동조합의 조합원과 형식적인 근로계약관계가 없다고 하여 자신이 사용자가 아니라고 하는 것은 단체교섭 거부의 정당한 사유가 되지 못한다는 것이다.
같은 취지로 '근로자들이 어느 한 회사에 전속되어 있지 않더라도 근로자들의 집단적 노동력제공을 통해 기업을 유지하고 있는 자는 개별적인 근로계약을 체결하지 않을지라도 집단적인 노동력을 제공하는 근로자 단체와의 단체교섭에 응해야 할 사용자로 보아야 한다'고 결정한 중노위 1994. 2. 23, 93부노161 판정을 참조할 수 있다. 또 중노위 1995. 7. 7, 95부노64 판정도 마찬가지 입장을 밝히고 있다.
(2) 단체교섭의 담당자 단체교섭의 담당자란 단체교섭의 주체인 노동조합과 사용자를 대표하여 실제로 교섭을 직접 담당하는 자를 말하며, 단체교섭 당사자는 단체교섭권한 또는 단체협약 체결권한을 교섭 상대방에게 통보하고 자유로이 위임할 수 있다.
4. 단체교섭의 대상 (1) 의 의 단체교섭의 대상이란 노동자측의 단체교섭 요구가 있는 경우 사용자는 반드시 교섭에 응해야 하고, 만일 교섭을 거부하는 경우 부당노동행위가 성립하게 되는 것을 말하는데, 법에서는 단체교섭의 대상에 대해서 구체적으로 정하고 있지 않아 경영권과 관련하여 많은 문제가 되고 있다. 또한 단체교섭의 대상인지 여부는 쟁의행위 목적의 정당성과 직접적인 연관이 있기 때문에 특히 중요하다.
(2) 의무적 교섭사항 ① 개별적 근로관계 ⅰ) 구체적 내용 노동자가 사용자에게 제공하는 근로의 시간?종류?내용 / 근로를 제공하는 환경?안전보건?위생?근무장소 / 휴일?휴가 등의 휴식 / 기본급?수당?상여금 및 퇴직금 등의 임금 / 휴일?휴가등의 휴식 / 기본급?수당?상여금 및 퇴직금 등의 임금 / 주택 및 복지시설등의 복지후생 / 전직?징계 및 해고 등의 인사에 관한 기준이나 절차에 관한 사항 / 기타 노동자의 고용 및 근로조건에 관계된 모든 사항 등
ⅱ) 이익분쟁과 권리분쟁 노조법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를 정의하면서 “... 근로조건의 결정에 관한...” 이라는 표현을 사용하고 있기 때문에 새로운 근로조건을 결정하는 사항(이를 이익분쟁이라 함)만이 의무교섭대상에 포함되고 단체협약 또는 근로계약 등으로 이미 결정되어 있는 근로조건의 이행에 관한 사항(이를 권리분쟁이라 함)은 의무교섭대상이 되지 않는다는 주장이 있으며, 현재 노동위원회는 권리분쟁에 관한 사항에 대해서는 조정대상이라고 아니라고 한다. 그러나 이는 노사 자치를 중시하는 노사관계의 본질에 비추어 노사간의 자주적 교섭에 의하여 해결할 수 있는 사항을 단체교섭의 대상에서 제외하는 것으로서 노사자치주의를 전면적으로 부정하는 것으로 부당하다.
② 집단적 노사관계 노동조합이 본래의 활동을 하기 위하여 필요로 하는 사항, 예컨대 조합활동이나 단체교섭 절차에 관한 사항, 노사협의 기구 등에 관한 사항, 쟁의행위의 개시방법이나 조정?중재에 관한 사항 등 집단적 노사관계에 해당하는 사항도 의무교섭 대상에 포함된다. 그러나 노동위원회와 법원은 ‘근로조건에 관한 사항’에 집착하여 근무시간 중 조합활동, 노조 전임자에 관한 사항을 임의적 교섭사항이라고 하여 노동쟁의로 볼 수 없다고 판시하고 있다.
♠ 대법원 1996.2.23. 선고 94누9177 판결 노동조합 조합원의 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 근로자의 근로제공의무와 배치되는 것이므로 허용되는 것이 아니고, 사용자와 근로자사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건에 해당하는 것이라 할 수 없고, ......일반적으로 사용자에 대하여 근로계약에 따른 근로제공의무를 면제받고 오직 노동조합의 업무만을 담당하는 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통해 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없다.
(3) 경영권 ‘경영권’이라는 것은 제2차 세계대전 후 사용자가 노동자의 경영참가 요구에 대항하기 위하여 이론적 무기로 탄생된 것으로서 그 법적 성질과 그 범위에 관해서는 적지 않은 논쟁이 되어 왔는데, 사용자측에게 처분?관리 및 인사 등에 관한 전속적인 권리가 인정되는 사항일지라도 근로조건 기타 근로자의 경제적 지위의 향상에 관계되는 한 널리 단체교섭의 대상된다고 할 수 있다.
♠ 사용자의 경영권에 속하는 사항이라도 근로자들의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분은 단체협약의 대상이 될 수 있다. (대법원 93누8993 1994.8.26. 성남 대일실업노동조합 사건) 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 사전합의를 하도록 한 제18조의 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고, 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계법에 어긋나지 아니하므로 정당하다.
♠ 인사고과 결과가 개별근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우 단체교섭의 대상이 된다. (노조01254-1049, 1994.7.28.) 질 의 : 본사는 매년 인사고과를 실시하여 직원들의 등급을 분류한 후에 정기 임금인상시 호봉을 차등지급하고 있습니다. 이와 관련해 노조는 인사 고과가 경영권의 하나로 실시하는 것이지만 임금인상 적용시 인사고과 결과가 반영되기 때문에 당연히 단체교섭의 대상이 되는 것이라고 주장하고 있는데 반해 회사는 이를 인정하지 않고 있습니다. 이같은 경우 인사고과제도가 단체교섭의 대상이 되는지요?
답 변 : 인사 및 기업의 경영?관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이러한 인사?경영권의 본질적인 사항에 관하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않습니다. 귀 질의의 경우 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 동 고과 결과가 개별 근로자의 호봉 결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것입니다.
5. 성실교섭의무 (1) 관련 법조항 노조법 제30조[교섭등의 원칙] ① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니된다. ② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
(2) 성실교섭 의무위반행위 ① 교섭의 장소에 교섭담당자를 출석시키지 않는 경우 ② 합리적인 이유없이 교섭시일을 연기하는 경우 ③ 서면상의 회답만 할 뿐 대화를 거부하는 경우 ④ 특정한 조건을 내세워 그 조건을 구실로 참석하지 않는 경우 ⑤ 교섭권한이 없는 자를 담당자로 내세우는 것 ⑥ 대화도중 정당한 이유없이 퇴장하는 경우 ⑦ 설명의무와 자료제공의무를 이행하지 않는 경우 ⑧ 교섭사항과 무관한 것을 전제조건으로 고집하는 경우 ⑨ 설득력의 빈곤에서 협박적 언동이나 폭력을 행사하는 경우 ⑩ 상대방의 의견을 듣기만 하고 일체의 회답을 하지 않는 경우 ⑪ 합의에 도달하고서 서명?날인을 하지 않는 경우
♠ 판례는 노조의 규약에 단체협약안에 대하여 조합원의 결의로 동의를 얻어야 효력을 갖는다는 내용이 있는 경우 단체교섭에서 노사 합의를 도출하더라도 조합원 총회에서 그 단체협약안을 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 도릴 우려가 있어 사용자측이 단체교섭을 거부한 경우 정당한 교섭거부로 본다. (대판 20005.12. 98도 3299)
♠ 쟁의중에도 성실교섭의무는 여전히 있음. 근로자의 태업이 정당치 못한 것이라 할지라도 사용자는 단체협약 체결을 위한 노사교섭에 성실히 응할 자세를 갖추고 노력할 책임이 있다. (중노위 1990.3.30. 90부노47 결정)
Ⅳ. 쟁의행위 이전 진행되어야 할 절차들
1. 조정전치주의 (1) 관련 법조항 노조법 제45조[조정의 전치] ① 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다. ② 쟁의행위는 제5장 제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
(2) 노동위원회 조정신청 절차 개요 단체교섭 결렬시 노동조합은 노동쟁의 조정신청서에 사업장 개요, 단체교섭 경위, 당사자간 의견의 불일치 사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용을 기재하여 조정신청을 하여야 하고, 조정신청을 받은 노동위원회는 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 조정절차를 종료하여야 한다. 다만 당사자간의 합의가 있는 경우 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에서 조정기간을 연장할 수 있는데, 연장기간 중에도 쟁의행위는 할 수 없다. ♠ 공익사업이란 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민 경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음의 사업을 말함. - 정기노선여객운수사업 - 수도?전기?가스?석유정제 및 석유공급사업 - 공중위생 및 의료사업 - 은행 및 조폐사업 - 방송 및 통신사업
♠ 필수공익사업이란 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 사업을 말함. - 철도(도시철도 포함) 사업 - 수도?전기?가스?석유정제 및 석유공급사업 - 병원사업 - 한국은행사업 - 통신사업
(3) 노동위원회가 제시하는 결론 유형 ① 조정안 제시 : 조정위원회는 조정안을 제시하고 수락 여부를 묻는다. 이에 대해 노사 쌍방이 수락하면 그 조정이 성립하고, 어느 일방이 거부하면 조정은 성립하지 않은 것으로 종료된다. ▶ 조정안을 제시한 것에 대해서는 수락을 하면 단체협약의 효력을 갖게 되고, 거부하면 그것으로 조정절차를 거친 것이 된다. 이 경우는 별 문제가 없다.
② 조정중지 : 쌍방이 모두 조정에 응하지 않거나 혹은 어느 일방이 조정에 응하지 않아 조정을 계속할 수 없는 경우 노동위원회는 조정을 중지한다. ▶ 노동위원회가 조정을 중지한 것은 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 첫째는 노동조합이 신청한 조정에 대해 노동조합이 성실히 응하지 않은 경우, 둘째는 노동조합이 신청한 조정에 대해 사용자측이 응하지 않거나 이를 거부한 경우이다. 두 번째의 경우는 신청한 본인이 거부한 것이 아니라 상대방이 이를 거부한 것이므로, 노동부 해석에 의하면 이 경우는 조정절차를 거친 것이라고 한다. 첫 번째의 경우는 신청한 본인이 그 절차에 성실히 임하지 않은 것이므로 이 경우는 조정절차를 거치지 않은 것이라고 노동부는 해석하고 있다. 어쨌든 민주노총 산하 연맹과 노동조합들은 두 번째의 경우에 해당할 것이므로, 이는 조정절차를 거친 것이라는 것이 노동부의 행정해석이다. 이 경우도 역시 별 문제가 되지 않는다.
③ 조정안 제시 못한 채 조정기간 종료 : 이 경우도 역시 조정전치주의를 충족한 것이다.
④ 조정대상이 아니다. 교섭을 더 해보라며 행정지도를 하는 경우가 문제된다.
(4) 행정지도에 대한 대응 1) 행정지도를 하는 경우 -사용자의 교섭거부 또는 명백히 불성실한 교섭을 이유로 한 조정신청(부당노동행위 구제신청을 할 사안임) -교섭을 갖기는 하였으나, 당사자 쌍방의 주장이 없거나 불분명한 경우 -노사협의회 협의?의결사항에 대하여 교섭요구를 하는 등 비교섭사항만을 요구조건으로 하는 조정신청(비교섭사항이란 노동쟁의의 대상이 되는 임금?근로시간?복지?해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 사항을 제외하는 집단적 노사관계에 관한 것이나 권리분쟁이 이에 해당함) -단체협약의 유효기간이 충분히 남아있음에도 성급히 조정 신청한 경우
♠ 사용자가 교섭거부를 하면 행정지도를 한다는 내용이다. 그러면 사용자가 교섭거부를 하면 노동위원회는 행정지도를 하고 노동조합원 조정전치주의를 충족하지 못해 불법파업이 되는가? 행정지도가 있음에도 파업에 들어간 경우 절차적 정당성이 있는지에 대하여 대법원 판결은 최근 명시적인 판단을 한 바 있다. 결론은 절차적 정당성이 있다는 내용이다.
[대법원 2001. 6. 26.선고 2000도2871 판결] “한편 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차를 마치거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야지 그 절차가 정당한 것은 아니다”
2) 노조의 대응 - 제일 문제되는 것이 사용자가 단체교섭을 거부하거나 불성실하게 응하여 실질 교섭이 이루어지지 않는 상태인 경우에 이른 바 ‘주장의 불일치’가 없다고 하여 ‘더 교섭을 해 봐라’ 또는 ‘노동쟁의가 아니다’는 이유로 행정지도가 행해지는 경우이다
- 위 판례들과 노동법학계의 일반적인 견해에 따르면 쟁의행위 절차적 정당성에 문제가 없다. 즉 행정지도가 있다하여 불법파업이 되는 것은 아니다. 다만 사용자가 불법성 시비를 걸어 조합원들을 위축시키는 문제가 있다. 따라서 행정지도가 나오지 않도록 사전 조치해야 한다.
- 따라서 교섭요구에 대하여 대표성 시비, 교섭장소나 일정 시비, 준비부족 핑계를 들며 응하지 않는 경우에는 내용증명우편으로 반드시 우리 교섭안을 보낸다. 그리고 더 이상의 교섭거부는 우리 교섭안에 대한 전면거부로 받아들이겠으며 이로써 교섭이 결렬된 것으로 생각하겠다는 의사통지도 내용증명으로 같이 하도록 함. 내용증명으로 하는 이유는 나중 증명을 위해서다.
- 사측이 교섭을 하기는 하는데 불성실하게 응해서 단체협약 요구안의 맨 앞에서 맴도는 경우가 있다. 행정지도의 우려가 있으므로 어느정도 논의 후 합의가 이루지지지 않는 부분은 미합의 사항으로 남겨두고 다음 조항으로 넘어가도록 한다.
- 그리고 쟁의행위의 정당성 판단에 관한 법적 판단(업무방해죄, 손해배상청구 등)을 대비해 사용자측의 단체교섭 거부, 불성실한 교섭행위에 대한 자료 확보하고 교섭요구일지 등을 작성하여 단체교섭 결렬과정을 정리해 둔다
- 총연맹과 산별연맹, 지역본부 차원에서 상급단체 추천 근로자위원과 함께 노동위원회 위원장 사전면담 통해 행정지도라는 반려처분의 부당성 제기하고 이를 남발할 경우 쟁의행위 방해를 위한 노동위원회의 조직적 개입으로 규정하고 좌시하지 않을 것임을 경고한다.
2. 조합원 쟁의행위 찬반투표 (1) 관련 법조항 노조법 제41조 [쟁의행위의 제한과 금지] ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접?비밀 ?무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다
(2) 유의사항 ① 조합원 총회에서 직접, 비밀, 무기명 투표에 의해야 하므로, 거수에 의한 찬반투표는 안된다.
② 재적조합원 과반수찬성임을 유의해야 한다. 출석조합원 과반수 찬성이 아니다. 괜한 시비에 걸리지 말자
③ 다만, 총회개최가 어려운 경우 각 근무지에서 며칠간 총투표 형식으로 진행하 거나, 투표함을 들고 순회할 수 있다.
④ 쟁의행위 결의를 할 때 그 구체적 시기와 방법은 쟁의대책위원회나 상집간부회의에 위임하는 것이 보통이다. 따라서 위임받은 쟁대위나 상집회의에서 쟁위행위의 구체적 내용들을 결정하는 것이 위법은 아니다. 다만, 쟁의행위를 일시적으로 종료할 경우 그것이 파상적 파업을 가능하게 하는 ‘일시적 종료’라는 것을 분명히 해야 한다. 그래야만 다시 쟁대위나 상집회의에서 쟁의행위를 재개한다는 결정을 할 수 있다. 자칫하면 쟁의행위가 중단된 것으로 간주되어 다시 쟁의행위를 하기 위해서는 총회의 결의를 또 거쳐야 한다는 시비가 발생할 수 있다.
⑤ 동일한 내용(목적)을 가지고 파업을 다시 하는 경우 즉 잠시 파업을 중단하고 교섭을 하다가 다시 파업에 들어가는 경우에는 조정절차나 찬반투표절차를 다시 거치지 않아도 된다. 우리쪽 손을 거의 들어주지 않는 노동부조차 “새로운 쟁점이 추가되어 교섭을 실시하는 등 두 시점 사이에 노동쟁의 상태의 동일성을 인정하기 어려운 객관적인 사정이 없다면 조정신청 등 별도의 절차를 거치지 아니하여도 무방하다(노동부 협력 68140-408, 98.10.30)”라고 하여 동일한 입장이다.
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