[갱신기대권]근로계약기간과 갱신기대권

[류순건]

근로계약기간과 갱신기대권

Ⅰ. 들어가며

근로기준법 제16조는 “근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.”고 규정하였으나 해당규정은 2007년 6월 30일자로 효력을 상실하여 근로계약의 기간은 근로계약 체결 당사자간의 사적자치에 맡기고 있다. 다만, 기간제 근로자의 보호를 위하여 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에서는 기간제 근로자를 2년이상 초과 사용하는 경우 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 것으로 간주하도록 규정을 두고 있다.

근로계약의 기간을 정한 경우 계약기간의 만료는 근로관계의 당연종료사유에 해당하므로 계약기간 만료시 별도의 의사표시가 없더라도 근로관계는 종료된다. 즉 사용자는 계약 갱신에 대한 거절의 자유를 가진다. 사용자의 갱신거절의 자유는 근로기준법의 해고제한의 법리를 회피하는 수단을 사용되어 왔다. 따라서 근로자 보호를 위해 일정한 예외를 인정하지 않을 수 없게 되었다. 이하에서는 기간만료에 대한 예외에 대해 대법원 판결을 중심으로 살펴보기로 한다.

Ⅱ. 갱신거절의 자유에 대한 예외

1. 기간의 정함이 형식에 불과한 경우(대법원 2007.9.7. 선고 2005두16901 판결)

⑴ 주요사실관계

X 등은 1999. 6. 11. 신문발행업체인 Y외사와 사이에 계약기간을 같은 해 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하여, 교열부 교열직종에 연봉계약직원으로 기간의 정함이 없는 일반직원과 더불어 근무하면서 계약기간 만료시마다 3회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 왔다. Y회사는 경영상의 사정으로 2003. 8. 1.자로 교열업무를 A회사에게 도급을 주고, 같은 해 7. 31.자로 교열직제를 폐지하며 교열부 직원중에 X 등 계약직원에 대하여는 같은 해 7. 31.자로 퇴직처리하되 A회사가 이들의 고용을 승계하는 것으로 방침을 정하였다. Y회사는 X 등이 급여상 불이익이 따른다는 이유로 A회사로의 참여를 거부하자 2003. 7. 31. 근로계약 기간만료통지를 하였다. 이에 X 등은 근로계약 기간 만료통지가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 대하여 한 정리해고로써 정리해고의 요건을 갖추지 아니한 부당해고에 해당한다고 주장하였다.

⑵ 대법원 판시사항

[1] 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.

[2] 3회에 걸쳐 기간을 정하여 근로계약을 갱신하면서 근무하여 온 교열직 직원에게 교열부를 폐지하기로 하는 신문사의 아웃소싱 방침에 따라 기간 만료를 통지한 사안에서, 그간의 경위에 비추어 보면 근로계약에서 정한 기간은 형식에 불과하므로 위 통지는 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고에 해당하고, 그 해고에 정당한 사유가 없다고 본 사례.

2. 갱신기대권

⑴ 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결)

① 주요사실관계

원고들(X)은 서울시 산하 참가인인 서울특별시설안전공단(Y)과 2002. 12. 9.부터 2003. 12. 31.까지로 하는 위타계약(이하 ‘이 사건 계약’)을 체결하고 장애인 콜택시의 운행업무를 수행하여 왔다. Y는 이 사건 계약기간이 만료되기 이전인 2003. 11.경 계약연장 여부를 결정하기 위하여 심사위원회를 구성한 다음, 기준항목 총점 70점 이상자에 대하여는 연장계약을 체결하지만 70점 미만자에 대하여는 이 사건 계약의 갱신을 거절하여 계약을 종료시키기로 하는 심사기준을 마련하였다.

서울특별시 장애인콜택시 관리 및 운행에 관한 조례(이하 ‘조례’)에 따르면 관리 및 운행과 콜센터의 운영에 관하여 Y 이외의 법인 또는 단체에 위탁할 수 있도록 규정되어 있고, 수탁기간관이 제3자에게 재위탁하는 경우 계약기간은 1년 단위로 하도록 규정하고 있다. 이 사건 계약서에 의하면 계약기간을 2002. 12. 9.부터 2003. 12. 31.까지로 정하면서, 이 사건 계약의 유효기간 중에 양 당사자 중 일방에게 계약을 유지할 수 없는 사정이 있는 경우 30일 전까지 서면으로 상대방에게 통지만 하면 중도 해지할 수 있도록 규정하고 있고, 위탁기간이 만료되거나 계약이 중도 해지되는 경우에는 계약이 종료된 것으로 규정하고 있다.

Y는 2003. 12. 심사기준에 따라 70점 미만자에 해당하는 X 등 운전자 11명에 대하여 2003. 12. 31.자로 계약이 종료됨을 통보하여 이 사건 계약의 갱신 거절을 하고, 나머지 운전자 89명과의 사이에 연장계약을 체결하는 형식으로 이 사건 계약을 갱신하였다. 이에 X는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 인정할 수 있고, Y는 공정성 및 객관성이 결여된 심사과정을 거쳐 X에 대하여 갱신기준점수 미만이라는 점을 들어 위 계약의 갱신을 겆러한 것은 정당성을 결여하여 효력이 없다고 주장하였다.

② 대법원 판시사항

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

[2] 서울특별시시설관리공단이, 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하던 운전자 갑 등에게 계약에서 정한 위탁기간이 만료되었고 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 심사에서 탈락하였다는 취지의 통지를 한 사안에서, 서울특별시의 장애인콜택시 운영계획에 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고, 장애인콜택시 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없는 점, 위·수탁 계약에서 위탁기간 연장 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 갑 등을 비롯한 위 시설관리공단 소속 운전자들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 하고, 위 공단이 공정성 및 객관성이 결여된 심사과정을 거쳐 갑 등에 대하여 갱신 기준 점수 미만이라는 점을 들어 위 계약의 갱신을 거절한 것은 정당성을 결여하여 효력이 없음에도, 이와 달리 본 원심판결에 기간을 정한 근로계약 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 한 사례.

⑵ 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결)

① 주요사실관계

X는 2000. 7. 6. 철도청에 계약직 6호로 입사하여 1년 단위로 계약을 갱신하며 근무하다가, 2005. 1. 1. 철도청이 철도공사(Y)로 전환됨에 따라 Y의 계약직 3급 직원으로 신분전환 및 고용승계되어 근무하였다. Y는 2005. 1. 26. 인사규정 제4조 제2항에 따른 계약직 직원의 채용, 복무 및 인사관리 등에 관하여 ‘계약직직원운영세칙’을 제정하여 운영하여 왔으며, Y는 2007. 6. 22. X와 전문직직원채용계약(5년차 재계약)‘을 체결하면서 위 ’전문직직원운영세칙‘에 따라 채용계약서를 작성하였다. 기획재정부는 2008. 12. 22. Y를 포함한 69개 공공기관의 경영효율화를 위한 ‘제4차 공공기관 선진화 추진계획’을 발표하였는데, 그 추진계획에는 원고의 소규모 역사관리 무인화, 매표자동화 등에 따른 인력절감으로 2008. 11. 기준 정원(32,092명)의 15.9%(5,115명)를 감축하는 내용이 포함되어 있는바, Y는 2009. 4.경 작성한 노사협의 안건을 통하여 위 추진계획에서 감축하기로 한 5,115명 중 2008년 감축분 715명을 제외한 나머지 4,400명을 추가로 감축하되, 강제퇴직을 시키지는 않고 초과 현원에 대해서는 2012년까지 별도정원을 인정하여 정년퇴직 등 자연감소분으로 단계적으로 해소할 것을 예정하였다. 그러나 Y는 기간제근로자보호법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 경우 무기근로자로 전환해야 할 상황에 직면하게 되자, 같은 조 제1항 단서에 따라 2년의 기간을 초과하여서도 계속하여 기간제 근로자로 근무할 수 있는 박사 등 자격 소지자들을 제외한 나머지 전문직 근로자들에 대하여 일률적으로 재계약을 거부할 것을 계획한 후 그 계약기간 만료시기에 맞추어 계약만료통지를 하는 한편, 2009. 5. 29. 위 ‘전문직직원운영세칙’ 중 채용기간, 채용계약의 해지와 관련한 규정 등을 개정하고, X에 대하여 2009. 5. 22. 2009. 6. 30.자로 근로계약기간이 만료될 것임을 통지하자 X는 정당성이 결여되어 부당해고라고 주장하였다.

② 대법원 판시사항

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제1항, 제2항에서 규정한 바와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.

■노무법인 인화(공인노무사 류순건)

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