서울행정법원 오석준 부장 판사

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아래 사건을 통해...

우리는 현재 우리가 처한 기본권의 실태를 이해할 수 있습니다.

철도 공사는 파업기간 또는 파업종료 이후 철도 사업장 내에서 이루어지고 있는 파업 불참자에 대한 집단 따돌림과 관련해 2009년 12월 집단따돌림 근절대책을 마련해 각 철도 기관에 공문을 보냈습니다. 헌법에 보장된 노동권에 대한 심대한 악영향을 줄 수 있는 조치였습니다. 선진국에서는 가히 상상하기 힘든 노동권 무력 행위가 시도된 것입니다.

이런 상황에서 지난 2010년 5월 노조 춘계 체육대회를 마친 후 대전 어느 식당에서 동료들과 가진 술자리에서 파업 관련 이야기를 하던 중 이명박(가명)씨가 2009년 파업 불참자들을 집단 따돌림 하는 것을 비난하자 전국철도노조 대의원으로 활동하던 홍길동(가명)씨가 이명박씨를 때려 싸움이 벌어졌습니다.

이 사실을 알게 된 철도공사는 파업에 참가했을 뿐 아니라 내부감사를 통해 평소 노조활동에 참여하지 않는다는 이유로 시비를 걸고 언어 폭력을 하는 등 직장 질서를 문란케 했다는 이유를 추가해 작년 8월 홍길동씨 정직 3월 징계를 내렸습니다. 이에 홍길동씨가 불복해 징계 재심위원회에 징계재심을 요청했으나 기각되었고 그 후 충남지방노동위원회에 낸 구제신청도 기각되자 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다. 이에 중앙노동위원회는 지난 2011년 3월 징계수위가 지나치다며 홍길동씨의 징계는 부당하다는 결론을 내렸습니다.

그러나 서울행정법원 제1부 오석준 부장판사는 한국철도공사가 파업 불참자 폭행 직원을 징계한 것은 정당하다며 직원 홍길동씨와 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당정직구제 재심판정취소 청구소송에서 원고 승소 판결을 내렸습니다. 재판부는 홍길동씨가 직장 동료인 이명박씨를 폭행한 것은 한국철도공사 인사규정에서 정한 직원으로서 품위를 손상하는 행위에 해당된다며 징계사유를 인정했습니다. 또한 이명박씨에 대한 폭행은 파업 참여자들의 파업 불참자들에 대한 집단 따돌림이 문제시되고 있던 상황에서 벌어졌고 폭행 합의사실의 누설로 인한 동료 직원들의 비난 등을 집단 따돌림으로 여겨 상당한 스트레스를 받았을 것으로 보인다고 덧붙였습니다. 따라서 설령 폭행이 우발적인 것에 불과하고, 집단따돌림의 일환에 의한 것이 아니라고 하더라도 철도공사는 홍길동씨에게 정직이 아닌 그보다 1단계 높은 해임을 의결할 수도 있었다면서 그러므로 정직 3월의 징계처분이 사회통념상 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈한 것이라고 볼 수 없다고 판시했습니다.

오석준 부장 판사의 판결은 헌법적 권한을 가진 기본권을 심대히 파괴하는 반헌법적 내용을 가지고 있다고 생각합니다. 한마디로 착각 속의 사법 폭력이죠. 해임을 할 수 있었는데 정직에 처한 것은 마치 철도공사의 징계가 너그러운 듯하다는 착각을 주게 됩니다. 사회 통념상 파업에 참가하지 않고 회사 측의 편에 든 노조원을 노조 지도부가 비판할 수 있다는 것은 상식인데 오석준 판사는 평생 그런 것을 모르고 편하게 사신 분이라서 자신의 상식이 사람들의 상식과 다를 수 있다는 점에 대해 전혀 인지하지 못하고 있는 듯 합니다.

판사의 법정 판결은 무조건 존중 받아야 합니다.

판사는 자신의 양심과 헌법 정신에 입각해 법률적 판단을 내립니다.

그러나...

차별적 판결까지 존중받을 이유는 없다는 상식 역시 존중받아야 한다고 생각합니다.

오석준 판사는 지혜로운 분으로 알고 있습니다.

그러나 이번은 아닙니다.

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2011년 오석준 판사의 또 다른 판결 내용입니다.

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지난 1995년부터 매년 근로계약을 체결해온 근로자에게 종전과 다르게 근로계약기간을 정해 이를 이유로 근로계약을 만료한 것은 부당하다고 법원이 판결을 내렸다. 서울행정법원 제1행정부(재판장 오석준 판사)는 최근 전북 전주시 소재 A아파트 입주자대표회의 회장이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소사건을 기각했다. 이 사건 아파트 관리원으로 근무한 참가인 B씨는 부당해고를 당했다며 지난해 전북지노위에 구제신청을 했으며 초심 전북지노위는 근로자의 손을 들어줘 부당해고를 인정했다. 이후 원고 입대의 회장은 불복해 중노위에 재심신청했으나 기각됐다.

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원고는 “참가인에게 작업수행능력 부족, 상급자 지시불응 등 문제가 있어 직권면직하려 했으나 곧바로 조치하지 않고 장기근속한 사람에 대한 예우차원에서 6개월간 해고예고기간을 뒀다가 계약기간이 도래해 근로계약만료를 통보한 것”이라며 이는 해고가 아니라고 주장했다. 참가인은 1995년 이 사건 아파트에 관리원으로 입사해 입주가구 설비보수 등 유지관리업무를 해왔고 1년 단위로 연봉제 근로계약을 작성했다. 그러던 중 지난해 1월 1일 6개월로 근로계약기간을 한정해 근로계약을 체결했다.

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법원은 우선 이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 계약인지에 대해 “매년 별다른 절차 없이 종전 근로계약을 갱신했고 참가인과 같은 동종의 관리원 또한 기간의 만료를 이유로 계약을 종료한 사실이 없다”며 “비록 종전과 달리 근로계약기간을 6개월로 한정했으나 이 사실로 인해 당장에 참가인의 근로계약에 존속기간의 종기가 정해진 것으로 보기 어렵다”고 밝혔다.

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이어 “참가인으로서는 계약기간이 지나더라도 당연히 고용관계가 지속될 것이라는 기대를 갖고 있었던 것으로 보인다”며 “원고와 참가인 사이 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과해 참가인은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다할 것”이라고 강조했다. 또한 법원은 갱신거절의 정당성 여부와 관련해 “참가인의 상급자 지시불응 근거자료로 제시한 시말서는 작성시기가 2007년도로 그 이후에도 이와 무관하게 계속해 근로계약을 체결했다”며 “시말서의 내용 또한 동료직원과의 말다툼에 대한 사과와 시정약속에 불과해 이들 두고 해고할만한 사유라 하기 어렵다”고 봤다.

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아울러 “원고는 참가인에 대한 인사조치 필요성에 관해 구체적인 입증자료를 제출하지 못하고 오히려 참가인의 업무능력 및 성실성을 인정하는 진술 및 확인서들이 존재한다”며 “참가인이 업무와 관련해 별다른 민원을 받은 사실 없이 15년 이상 근무해 온 점 등을 고려하면 원고가 참가인에 대해 근로계약기간 만료를 이유로 일방적으로 근로관계종료를 통보한 것은 정당성이 결여돼 부당하다”고 판단했다.