스크랩 왜 다양성 관리가 필요한가?

[김경철]

왜 다양성 관리가 필요한가?


갈수록 조직의 다양성은 증가하고 있다. 다양성을 갈등의 원인으로 보는 것이 아니라 적극적으로 관리해 기업 경쟁력의 원천으로 삼는 지혜가 필요하다.

세계적 인력 컨설팅 기업인 William Mercer는 장차 10년 내에 HR 분야에 큰 영향을 미칠 주요한 변화 중의 하나로 기업 구성원들의 다양성을 선정한 바 있다. 경쟁 환경의 변화에 따른 빈번한 M&A, 문화적 경계를 뛰어넘는 인력 이동의 가속화, 개인 가치관의 변화 등으로 미래의 기업은 지금보다 훨씬 복잡한 인력 구성을 가질 것이라는 예견이다.

다문화, 다민족으로 구성된 미국을 비롯한 많은 국가들에서는 이미 오래 전부터 조직 구성의 다양성에 대한 연구와 관심이 제기되어 왔지만 우리의 경우 이에 대한 관심이 별로 크지 않았던 것이 사실이다.


조직 내 다양성의 증가 : 새로운 접근

그러나 최근 우리 기업의 현황을 보면 다음의 네 가지 면에서 조직 내 다양성 증가의 이유를 찾을 수 있다.

첫째, 여성의 경제 활동 참가율이 증가하고 있다는 점이다. 1990년대 들어서면서부터 크게 증가하기 시작한 여성의 경제 활동 참가율은 지난 2000년 55.1%에서 2020년에는 59.8%까지 늘어날 것으로 전망되고 있다.

둘째, 일용 근로, 단기 계약직과 같은 비정규직 근로자의 증가가 두드러지고 있다. 기업이 인건비 절감을 위해 정규직보다는 비정규직을 선호하면서 한 기업 안에도 다양한 형태의 고용 계약이 이루어지고 있는 실정이다.

셋째, 경력직 채용 비율이 늘면서 다양한 이력을 가진 구성원들이 새롭게 조직에 참여하고 있다. 온라인 채용 정보업체인 파워잡의 분석 결과, 올해 취업 사이트에 등록된 채용 공고의 약 64%가 경력직 채용인 것으로 나타났다. 이러한 현상은 기업간 활발한 이직/전직이 일어나면서 구성원들의 경력이 다양해지고 있음을 보여주고 있다.

넷째, 새로운 세대의 등장과 더불어 개인 가치관의 변화도 다양성을 증가시키는 하나의 요인으로 작용하고 있다. 서울대학교 사회발전연구소에 따르면, 앞으로 10년 후에는 지금 신세대라 불리는 20, 30대가 기업 구성원의 2/3를 차지하게 될 것이라고 한다. 이들은 작년에 있었던 월드컵과 대통령 선거의 변화의 주역이었고, 권위주의를 거부하고 개방성을 삶의 중요한 가치로 받아들이는 등 기성세대와는 차별화된 가치관을 보이고 있다.

이와 같이 현재 우리 기업들이 겪고 있는 구성원의 변화는 앞으로 기업들이 조직의 다양성에 대해 새로운 시각을 가져야 함을 시사해 주고 있다. 이제까지 기업 내 다양성에 대한 접근은 주로 생물학적 성이나 인종, 신체의 장애 유무에 대한 차별을 배제하고 주로 채용과 승진에서의 기회 균등, 공정한 대우에 초점이 맞춰졌다.

최근에 와서는 노동력의 다양성을 기업의 효율성 증대와 연관지어 설명하면서 구성원간의 차이를 수용하고 이를 적극적으로 고무시키고자 하는 노력들이 증가하고 있다. 다양성을 기업 경쟁력 강화의 수단으로 받아들이는 것이다. ‘다양성 관리(Manag-ing Diversity)’라는 이 새로운 접근 방법은 구성원들의 다양한 시각을 회사의 주요 업무에 반영시키고 구성원들간의 차이를 내부화시켜 그로 인해 기업이 지속적으로 학습하고 성장할 수 있도록 하는 것이다.

조직에서 다양성은 칼의 양날과도 같다. 다양성을 잘 관리하느냐 아니면 그렇지 못하느냐에 따라 다양성은 조직에 득(得)이 될 수도 있고 실(失)이 될 수도 있기 때문이다.


다양성 관리의 실패에 따른 대가

● 관리하지 않는 다양성은 갈등을 초래한다

조직 내 가치관과 배경이 다른 구성원들이 가진 다양성을 제대로 관리하지 못하면 기업은 방향을 잃고 표류하고 만다. 사람들은 기본적으로 자신과 다른 것에 대해서는 저항하려는 경향이 있다고 한다. 비슷한 성격, 비슷한 배경을 가진 사람들끼리는 편안함을 느끼지만, 그렇지 않은 사람들 사이에는 긴장 상태가 조성되고 화합이 잘 이루어지지 않는다는 것이다.

이러한 현상은 상대 기업에 대한 충분한 이해없이 갑작스럽게 추진되는 M&A에서 그 전형적인 예를 찾아볼 수 있다. 독일의 Daimler Benz와 미국의 Chrysler의 합병의 경우를 보자. 합병 발표 당시 세계 자동차 업계에 엄청난 파장을 불러 일으켰던 두 회사는 각각의 다양하고 독특한 문화를 제대로 통합, 관리하지 못하여 주가 하락, 경영진 교체라는 더 큰 혼란을 초래하고 말았다.

● 다양성을 인정하고 관리하지 않는 조직은 인재를 유치하기 어렵다

개인의 다양성을 인정하지 않고 집단으로서의 조직 논리만을 강조하는 기업은 젊고 유능한 인재를 붙잡을 수 없다. 미국의 유명 소프트웨어 기업인 SAS의 연구원으로 20년 동안 근무한 Floyd Williams는 Fortune 지에 기고한 글에서 이렇게 말한 적이 있다. “나는 그동안 경쟁기업들로부터 수많은 스카우트 제의를 받았지만, 현재의 직장을 포기하지 않았다. 그 이유는 그들은 나 자신을 ‘개인’으로 인정해 주지 않았기 때문이다.” 결국 자신의 다양성을 인정해 주지 않아서 다른 기업들이 제시하는 좋은 조건을 포기했다는 말이다. 바꿔 말하면 조직이 개인을 제대로 인정해 주지 않는다면 언제든지 유능한 인재들이 조직을 떠날 수 있다는 뜻이기도 하다. 이러한 인재의 이탈은 대체 인력의 채용, 교육 훈련에 드는 시간과 돈, 생산성의 하락과 같은 비용으로 연결되는데 이는 다양성을 인정하지 않는 조직이 치루어야 할 대가인 것이다.


다양성 관리에 따른 기대 효과

● 다양성 관리는 조직의 창조성, 혁신성을 자극한다

조직 내에 속해 있는 개개인의 다양한 경험과 가치, 태도, 다양한 관점을 적절히 관리, 활용하는 것은 기업의 창의성과 혁신성에 기여한다.

다양성을 기업 가치로 활용한 대표적인 예로 Coca-Cola의 경우를 살펴 보자. Coca-Cola는 세계적인 다국적 기업답게 다양한 인종과 언어를 가진 사람들이 일하고 있다. 이들의 다양한 사고와 개성은 레몬 향을 첨가한 Diet Coke라는 새로운 제품의 개발을 가능하게 했다. 개개인의 입맛을 존중하고 이해하는 다양성을 추구하는 기업의 가치가 제품 개발 혁신으로 이어진 사례이다.

● 다양성 관리는 조직의 시너지를 창출한다

사람들 간의 정신적, 감정적, 심리적 차이점들을 소중히 여기고 이를 적극적으로 관리하고 통합할 때 시너지를 얻을 수 있다. Stephen Covey는 그의 저서 ‘Seven Habits of Highly Effective People’에서 시너지는 사람들이 내면에 갖고 있는 가장 큰 힘을 이끌어 내어 통합하는 역할을 한다고 하였다.

혁신적인 디자인으로 유명한 Sony는 소비자 연구를 위해 디자인 센터에 NTP (New Trend Product)라는 부서를 운영하고 있다. 이 부서는 기술자, 디자이너, 마케팅 담당자 등 다양한 경력을 가진 사람들로 구성되어 있는데, Sony는 이렇게 이질적인 배경을 가진 구성원들의 통합을 통해 창조적 혁신이라는 시너지 효과를 얻을 수 있었다고 한다. 상호존중을 통한 커뮤니케이션의 향상, 참여적 의사결정을 통해 힘을 공유하고 구성원의 적극성을 자극함으로써 이뤄낸 결과였던 것이다.

시너지는 개개인의 다양성을 잘 관리하면 전체의 합은 각 개별의 합보다 클 수 있다는 믿음에서 출발한다. 시너지를 제대로 창출하기 위해선 새로운 가능성, 새로운 대안에 늘 열려 있어야 하며 서로의 차이에 대해 인정과 존중을 하는 자세가 필요하다.


어떻게 다양성을 관리할 수 있는가?

기업이 다양성 관리의 필요성을 인식했다 할지라도 그것을 실천하는 것은 또 다른 문제이다. 특히 국내의 경우, 오랫동안 단일성에 대한 가치와 기대가 지나치게 강조되어 왔기 때문에 다양성을 경영 현장에서 구체적으로 실천하기란 쉽지 않다. 다양성 관리는 기업 문화의 한 부분으로 경영진에서부터 종업원에 이르기까지 조직 구성원 전체의 올바른 인식과 의지가 중요하다.

● 다양성의 구심점을 확보하라 : 성과와 연계된 기업 비전 제시

조직의 다양성이 기업의 목적을 달성하는데 어떻게 도움이 되고, 다양성의 추구가 왜 수익성에 긍정적인 영향을 미치는지를 보여 줄 수 있어야 한다. 다양성의 표출이 조직의 공유 가치(Shared Value)에 역행하는 것이 아니라 기업의 장기적인 비전이라는 하나의 가치로 지향하도록 명확한 방향을 제시하는 것이 다양성 관리의 첫걸음이다.

미국의 여성 화장품 전문 회사인 Avon Products의 비전은 시장과 기업 현장 속에서 고객과 관련된 다양성 기회들을 관리함에 있어 세계 시장에서 선도적인 위치를 차지하는 것이다. Avon에서는 ‘다양성 관리’를 시장의 변화에 따라 신속, 유연하게 적응하여 종업원들이 갖고 있는 최대한의 역량을 발휘할 수 있도록 지원하는 것으로 파악하고 있다.

기업의 다양성이 조직의 성과를 달성하기 위해 추구해야 할 중요한 과제임을 분명히 드러내는 것은 구성원들에게 다양성 관리에 대한 자발적인 참여와 이해를 높이는 중요한 발판이 된다.

● 다양성을 이해하고 인정하라 : 훈련과 교육

경영자와 종업원들을 대상으로 조직 내 다양한 이슈에 대한 훈련, 교육을 통해 서로간의 ‘다름’에 대하여 이해와 인정을 하는 것이 중요하다.

Prudential의 모든 임원, 관리자, 그리고 종업원은 2일간의 다양성 인식 훈련 프로그램에 참가할 기회를 갖는다. 이 프로그램은 개인 및 조직의 다양성 문제와 그 영향에 대해 이해할 수 있는 기회를 제공해 준다. 첫째 날은 개인적 가치 및 커뮤니케이션 기대치, 그리고 스테레오 타입의 파악 등을 다룬다. 둘째 날은 커뮤니케이션 방식의 차이, 조직 문화, 그리고 역할 및 책임에 관한 사항을 강조한다. 이런 다양성에 대한 훈련과 교육 과정은 서로에 대한 이해를 도와주어 자신과 다른 것에 대한 거부감을 없애고 변화를 수용하는데 결정적인 기여를 하게 된다.

● 다양성을 숨쉬게 하라 : 구성원간의 커뮤니케이션 원활화

다양성 프로그램의 초점을 유지하고 제대로 실천하기 위해서는 조직 내 빈번하고 일관된 의사 소통이 중요하다.

Texas Commerce Bank는 1995년 초 소매 부문에 멘토링 프로그램을 도입, 잠재력이 큰 종업원들에게 시니어 경영진을 자신의 경험과 지식을 전달하는 멘토로 활용하고 있다. 이들은 2일간의 Training Session과 한 달에 한번 직접 대면, 이메일, 전화 등을 통해 수시로 접촉하여 서로에 대한 이해를 높이고 있다. 멘토링은 단순히 신입 사원들의 조직 적응을 도와 주는 차원을 넘어서 다양한 사고와 가치에 대한 열린 커뮤니케이션을 반영하고 더 나은 팀워크와 역동성을 가지게 하는 방편으로 활용될 수 있다.

문서를 통한 구성원간의 활발한 의사 소통 역시 조직의 다양성을 관리하는 중요한 수단이다. Hallmark는 다양성에 대한 회사의 진척 현황을 전달하고 구성원의 의견을 자유롭게 표현하는 수단으로 ‘Direct-ion’, ‘Noon News’ 등과 같은 내부 간행물을 이용하고 있다.

조직 내 커뮤니케이션 프로그램은 회사의 전체적인 현황 및 다양성 문제에 대한 정보의 전달뿐 아니라 종업원 서로간에 자유로운 의견 교환을 도울 수 있다. 또한 다른 문화와 경험을 공유하는 장을 마련함으로써 조직에 대한 만족감을 더 높이는 계기가 된다.

● 다양성을 지원하라 : 경영진의 참여와 관심

CEO와 경영진들은 그들이 조직의 다양성에 대해 관심을 갖고 인정하고 있음을 보여주어야 한다. 이것은 단순히 문서나 말, 정책뿐만 아니라 경영진의 몰입을 반영하는 의사결정과 행동을 취함으로써 드러나야 한다. 20세기 최고의 경영학자로 인정받는 Peter Drucker는 진정한 기업의 리더는 ‘다양성을 유기적인 사고 방식 하에 통일시키는’ 능력을 갖고 있다고 하였다. GM의 Alfred Sloan이나 GE의 Ralph Cordiner 같은 경영자가 바로 그러하다. 이들은 집단주의적 사고나 획일성의 위험을 인식하고 이를 경계하는 한편, 조직 내 다양한 의견을 표출하도록 유도하는데 힘을 썼다.

개인의 다양성이 지식의 활발한 창조와 공유로 이어지기 위해서는 자율과 조화에 가치를 두는 열린 리더십이 필요하다. 그러한 리더십은 다양성의 실현을 조직의 중요한 우선 과제로 삼고 필요한 자원을 할당하는 경영진의 구체적인 노력에서 비롯된다.


조직의 가치와 조화되어야

조직의 다양성 문제는 이제 불가피한 현실이 되고 있다. 이러한 변화는 도전이자 기회이며, 이 기회를 어떻게 활용하느냐에 따라 미래의 경쟁 판도는 크게 바뀌어질 수 있다. 다양성을, 조직의 성장을 방해하는 갈등 정도로 인식하는 수준에서 벗어나서 기업들은 다양성 관리에 적극적으로 나서야 한다. 그러나 여기에는 개인의 다양성을 조직의 지향 가치와 조화시키려는 노력이 선행되어야 한다. 기업의 비전과 잘 통합된 개개인의 다양성은 기업의 경영 능력을 한 단계 업그레이드하는 중요한 디딤돌이 될 것이기 때문이다.