Joachim Nagel: 중앙 은행에 대한 다양성의 이점
2022 년 11월 4일 프랑크푸르트 에서 열린 G7 CeBaDi Diversity, Equality and Inclusion Summit 2022 에서 독일 분데스방크(Deutsche Bundesbank) 사장인 Dr. Joachim Nagel 의 연설.
중앙 은행 연설 |
2022년 11월 4일
요아킴 나겔 지음
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1 환영합니다
모두 좋은 아침입니다.
얼마 전 CeBaDi 정상 회담에서 "개회 연설"을 하도록 초대받았을 때 나는 기쁘게 동의했습니다. 불행히도 그 사이에 일정이 변경되어 어제 참석하지 못했습니다. 그래서 이번 정상회담 둘째날에야 합류하게 되었습니다. 그리고 저는 여러분과 몇 가지 생각을 나누고 싶습니다. 전 세계 중앙 은행의 다양성을 주도하고 이 정상 회담에 직접 또는 가상으로 참석하는 전문가입니다.
2 다양성이 중요한 이유
기본부터 시작하겠습니다. 독일 연방 기관인 Bundesbank는 물론 우리 사회의 가치를 위해 최선을 다하고 있습니다. 다양성은 우리의 자유주의-다원주의적 가치 체계의 초석입니다. 우리 헌법과 주요 인권 문제에 명시되어 있습니다. 공공 기관으로서 우리는 또한 우리가 봉사하는 사회를 반영하기를 원합니다. 이것은 모두를 위한 공정한 참여의 문제입니다.
그러나 분데스방크를 고용주로 볼 때 고려해야 할 또 다른 측면이 있습니다. 다양한 팀이 더 나은 작업 결과를 얻을 수 있기 때문에 더 많은 다양성이 필요합니다. 그 이유는 다양한 팀이 전통적인 구조에 의문을 제기하고 창의적으로 생각할 가능성이 더 높기 때문입니다. 그들은 문제를 해결하는 다양한 방법을 찾는 경향이 있습니다. 이것이 혁신이 달성되고 조직이 학습 및 개발 능력을 유지하는 방법입니다.
3차원의 다양성
이러한 사고의 다양성을 달성하려면 모든 측면에서 다양성의 모든 차원을 촉진해야 합니다. 지난 10년 동안 Bundesbank에서 다양성의 초점은 첫 번째로 장애인을 포함하는 데 있었고 두 번째로 남성과 여성의 평등에 중점을 두었습니다.
우리는 이미 장애인을 포함하는 데 매우 성공적이었습니다. 2014년 Bundesbank는 기존의 통합 협정을 더욱 발전시키고 포함 협정을 채택했습니다. 그렇게 함으로써, 그것은 UN 장애인 권리 협약을 채택하고 은행 내 포함의 기본 원칙을 확고히 고정시킨 독일 최초의 연방 당국 중 하나가 되었습니다 . 최근 몇 년 동안 Bundesbank는 장애인 직원에 대해 법적으로 요구되는 할당량인 6%를 크게 초과했습니다. 작년에는 이 할당량이 9%를 약간 상회하기도 했습니다. 그러나 나에게 포함은 법적 의무의 이행에 관한 것이 아닙니다. 그것은 최고의 다양성이며 따라서 진정한 풍요로움입니다. 따라서 우리는 이 성공적인 길을 계속 가고 싶습니다.
성평등은 1994년부터 우리가 추구해 온 목표입니다. 하지만 아직 갈 길이 멉니다. Bundesbank의 첫 번째 평등 계획이 2003년에 작성된 이후로 우리는 관리직에서 여성의 비율을 두 배 이상 늘렸습니다. 그러나 여전히 여성 관리자는 3명 중 1명에 불과합니다. 작년 중반부터 독일에서는 2025년 말까지 연방 공공 서비스 관리자의 절반이 여성이어야 한다는 법적 요건이 되었습니다. 이것이 우리가 추구하는 목표입니다. 따라서 우리는 더 많은 여성이 관리 책임을 지도록 권장하고자 합니다. 이것이 우리가 Bundesbank에서 여성을 위한 특별 인재 프로그램을 시작한 이유입니다. 그러나 동시에 "최상의 후보자 선정"의 원칙을 계속 고수할 것입니다.
우리의 전략을 통해 우리는 다양성의 추가적인 차원을 촉진합니다. 여기에는 성적 취향을 금기시되는 주제에서 일상적인 다양성 문제로 옮기는 것이 포함됩니다. 사람들은 자신의 성적 취향을 숨겨야 할 때 끊임없는 은폐의 압력을 받으며 살아가야 합니다. 따라서 모든 직원이 편안하게 느낄 수 있는 작업 환경을 조성하는 것이 우리의 책임입니다.
직원 네트워크는 이에 중요한 역할을 합니다. Bundesbank에는 매우 활발한 Rainbow Network와 여성을 위한 네트워크가 있습니다. 우리는 직원들이 이러한 중요한 주제에 대해 조치를 취한다는 사실을 높이 평가합니다. 이러한 네트워크는 경험을 공유하고 상호 격려를 제공하는 포럼입니다. 그들은 은행 내부와 외부 모두에서 해당 커뮤니티의 가시성을 보장하는 데 도움이 됩니다. 레인보우 네트워크 덕분에 분데스방크는 올해 처음으로 프랑크푸르트 프라이드 퍼레이드에서 자체 워킹 그룹을 만들었습니다. 나는 네트워크와 그들의 활동을 진심으로 지원합니다. 직원은 개인적인 이유가 무엇이든 차별을 느낀다면 동료의 지원에 의지할 수 있어야 합니다.
넓은 의미의 다양성에는 다양한 문화와 국적도 포함됩니다. 아시다시피 저는 바젤에 있는 국제결제은행에서 일했습니다. 그곳에서 저는 다양한 문화적 배경을 가진 사람들과 일하는 것이 얼마나 풍요로운지 경험했습니다. 그러나 이러한 점에서 Bundesbank는 여전히 개선의 여지가 있습니다. 이주 배경이 있는 직원의 비율은 민간 부문의 절반에 불과합니다. 이러한 불균형을 해결하기 위해 재단과 함께 시범 프로젝트를 성공적으로 시작했습니다. 이것은 연방 수상의 도움과 지원하에 설립되었습니다. 결과적으로, 우리는 특히 이주 배경을 가진 사람들에게 제공되는 인턴십을 장려합니다. 이를 통해 과소 대표되는 그룹의 직원을 더 잘 지원하는 방법에 대한 새로운 통찰력을 얻을 수 있기를 바랍니다.
마지막으로, 이 문제에 대한 전체론적 관점은 다양한 연령층도 포괄합니다. 인구통계학적 변화에 비추어 우리는 은행의 성과를 강화하고자 합니다. 앞으로 몇 년 동안 더 많은 직원들이 그 어느 때보다 은퇴할 것입니다. 많은 신규 직원은 여전히 "줄을 배워야" 합니다. 2019년에는 인구통계관을 설치했습니다. 그는 분데스방크에서 세대교체의 도전을 헤쳐 나갈 때 올바른 방향을 설정하는 데 도움을 주어야 합니다. 예를 들어, 이 장교는 지식의 이전, 특히 "암묵적 지식"의 이전을 추진하고 있습니다. 이것은 기록되지 않았지만 실제로 매우 관련이 있습니다. 이러한 맥락에서 우리 HR 팀은 또한 리버스 멘토링 프로그램을 설정했습니다. – 인구 통계 담당관과 협력하여. 이를 통해 젊은 직원과 경험 많은 관리자가 함께 모여 개별적으로 서로를 지원할 수 있습니다. 멘토가 멘티와 전문 지식을 공유하는 동안 멘티는 멘토의 디지털 기술을 지원할 수 있습니다. 따라서 이 계획은 이러한 혼합 연령 협업 덕분에 윈-윈 상황을 만듭니다.
4 결론
나는 우리가 다양한 팀으로부터 이익을 얻고 우리의 업무 성과도 향상된다고 확신합니다. 즉, 다양한 팀이 리더십에 대해 특별한 요구를 한다는 것을 알고 있습니다. 관리자는 같은 생각을 가진 사람들의 회사를 선호하는 인간의 타고난 경향을 반성해야 합니다. 그들은 팀에서 평등한 기회를 보장하기 위해 무의식적인 편견을 해결해야 합니다. 리더십의 개인적인 측면이 중요해지고 있습니다. 모든 팀 구성원에 대한 공감, 존중 및 감사 없이는 팀이 잠재력을 최대한 발휘할 수 없습니다. 동시에 모든 사람이 가능한 함정을 알고 있어야 합니다. 이것은 무의식적인 편견을 적극적으로 식별하고 반영하는 것으로 시작됩니다. 진정한 개방 문화를 만들기 위해서는 다른 동료에 대한 배척적인 태도를 없애야 합니다.
저는 다양성이 가까운 미래에 우리 직장 문화의 자연스러운 일부가 될 것이라고 굳게 믿습니다. 더 이상 계획과 목표가 필요하지 않습니다. 그들이 없어도 모든 직원은 특정 배경에 관계없이 자신의 기술과 재능을 사용하여 번창할 수 있습니다. 그 지점에 도달할 때까지 우리는 다양성을 계속 증진할 것입니다. 그리고 우리는 상호 존중과 감사를 바탕으로 포용의 문화를 조성할 것입니다.
관심을 가져주셔서 감사합니다.