스크랩 [중노위] 사용자적격 관련 판례 분석 2008.4.

[서해]

사용자적격 관련 판례 분석

2008. 4.

목 차

Ⅰ. 사용자성 판단기준1

1. 사용자성 판단의 기준1

2. 고용․종속관계의 판단기준1

3. 원․하청업체의 사용자성 판단기준2

가. 원․하청업체의 유형2

나. 하청업체의 사용자성 인정기준2

다. 원청업체의 사용자성 인정기준2

Ⅱ. 판례분석3

1. 사용자성 판단의 기준3

2. 고용․종속관계의 판단기준3

3. 사안별 판례분석4

가. 하청업체의 사용자성을 인정한 사안4

1) 현대자동차 사건4

2) 현대중공업 사건6

3) 아주산업 사건8

4) 미래건설 사건9

5) 경주월드 사건10

6) 현대대영아파트 입주자대표회의 사건11

7) 의정부시 사건12

8) 전국학교비정규직 노동조합 사건13

9) 대한예수교장로회 총회 사건14

나. 원청업체의 사용자성을 인정한 사안15

1) 원청업체의 사용자성 인정기준15

2) 현대중공업 사건(지배․개입유형의 부당노동행위)15

3) 농업협동조합 사건17

4) 소사장법인 사건18

5) 지입차량 사건19

6) 국립경상대학교 사건19

Ⅰ

사용자성 판단기준

※ 대법원 및 하급심 판례를 기준으로 정리한 내용임

1. 사용자성 판단의 기준 (대판 1995. 12. 22.선고 95누3565)

○ 근로자와 근로계약을 맺고 있을 것

○ 근로자에 대한 임금지급의 주체일 것

○ 근로자와 사이에 고용․종속관계가 있을 것

2. 고용․종속관계의 판단기준 (대판 2007. 1. 25.선고 2005두8436)

○ 사용자가 근로자에 대하여 업무의 내용을 정해줄 것

○ 근로자에게 취업규칙, 복무(인사)규정이 적용될 것

○ 근로자의 업무수행과정에서 사용자의 구체적․개별적인 지휘, 감독이 있을 것

○ 사용자가 정한 근무시간과 근무장소에 근로자가 구속될 것

○ 근로자가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는 지위에 있지 않을 것

○ 근로자의 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 사용자가 안고 있을 것

○ 근로자의 보수가 근로의 대상적 성격을 지닐 것

○ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성이 있을 것

○ 근로자의 기본급이나 고정급이 정해져 있고 근로소득세의 원천징수가 있을 것

○ 근로자가 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받을 것

3. 원․하청업체의 사용자성 판단기준

가. 원․하청업체의 유형

기타 관계 구분	시공참여자제도	위․수탁관리 계약	납품계약	소사장 법인	지입차량계약
원청업체	전문 건설업자	위탁자 (아파트입주자 대표회의 등)	대형매장	기존기업	운수회사
하청업체	시공 참여자	수탁자 (관리업체 등)	납품업체	소사장 법인 (사내협력업체 등)	지입차주

○ 일반적으로 민법상 도급계약의 도급인을 ‘원청업체’, 수급인을 ‘하청업체’라고 하는데, 원․하청업체는 도급계약 이외의 기타 법률관계에서도 여러가지 형태로 나타남

※ 다만, 시공참여자제도는 2008. 1. 1.부터 폐지되었으나 건설산업기본법 부칙 제6조에 의해 폐지 이전에 체결한 시공참여약정은 유효함

나. 하청업체의 사용자성 인정기준

○ 앞에서 검토한 일반적인 사용자성 판단기준에 의해 판단함

○ 하청업체가 자신이 고용한 근로자의 사용자인 것이 원칙이나, 예외적으로 원청업체가 사용자로 인정될 수 있음

다. 원청업체의 사용자성 인정기준 (대판 1999. 11. 12.선고 97누19946)

○ 실질적으로 임금을 지급하는 자가 원청업체일 것

○ 사실상 근로자가 원청업체와 종속적인 관계에 있을 것

○ 근로제공의 상대방이 원청업체일 것

○ 하청업체는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 원청업체의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 하청업체의 존재가 형식적, 명목적일 것

○ 근로자와 원청업체 간에 묵시적 근로계약 관계가 인정될 것

Ⅱ

판 례 분 석

	< 판 례 1 >
어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제32조, 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다 - 대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결

1. 사용자성 판단의 기준

	< 판 례 2 >
노동조합법 제33조 제1항 본문, 제39조 제3호 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 - 대법원 1995. 12. 22. 선고 95누3565 판결

2. 고용․종속관계의 판단기준

	< 판 례 >
종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(대상적) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. - 대법원 2007.1.25. 선고 2005두8436 판결, 2006.12.7. 선고 2006도300 판결

3. 사안별 판례분석

가. 하청업체의 사용자성을 인정한 사안

1) 현대자동차 사건

현대자동차 사내 협력업체에 소속된 근로자들이 원청업체인 현대자동차를 상대로 부당해고를 다툰 사건에서, 노동위원회와 서울행정법원 및 서울고등법원은 현대자동차의 사용자적격을 부정하고 하청업체인 협력업체를 사용자로 보았음

	< 현대자동차 사건 >
그러나, 위 인정사실에서 본 바와 같은 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 협력업체들이 참가인과 별도로 회사 등을 설립하여 독립적인 사업주체로 활동하면서 법인세 등 제반 세금을 납부하고 협력업체들 명의 또는 그 대표 명의로 국민건강보험 등 4대 보험에 가입하고 회계, 결산 등도 별도로 해오고 있는 점, ② 이 사건 협력업체들이 참가인과 별도로 취업규칙을 제정하여 두고 그에 근거하여 근로자들을 채용하고 근태를 관리하며 징계를 하는 등의 인사권과 징계권을 행사해 온 점, ③ 또한 근로자들에 대한 임금, 상여금 등도 협력업체들이 그 책임하에 직접 근로자들에게 지급하고 그에 따른 근로소득세 원천징수, 연말정산 등의 업무도 이 사건 협력업체들이 자체적으로 수행해 온 점, ⑥ 작업현장에는 참가인의 관리자가 사내 협력업체 소속 근로자들에게 직접적으로 작업 지시를 하지는 않은 점 등에 비추어 보면, 참가인과 사내 협력업체들과의 도급관계가 형식적인 것에 불과하고 이 사건 협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 명목적인 것이거나 형식적인 것으로 볼 수 없어 참가인과 원고들 사이에 직접적으로 근로계약관계가 성립된 것으로 볼 수 없다. - 서울행정법원 2007. 7. 10. 선고 2006구합28055판결

※ 그러나 동일사안에 대한 근로자지위확인청구소송에서, 서울중앙지방법원은 아래와 같이 사내협력업체 소속 근로자에 대해 현대자동차의 사용자적격을 인정(2005가합114124)하였는바 대법원의 최종판단이 주목됨

	< 현대자동차 사건(서울중앙지방법원) >
1. 묵시적인 근로계약관계의 성립 여부에 관한 판단 사내 협력업체들이 사업주로서의 독립성을 완전 상실하여 피고(현대자동차)의 노무 대행기관으로 평가될 정도로 그 존재가 명목적이거나 형식적이라고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서, 원고들과 사내 협력업체들과 사이의 근로계약이 형식적이라거나, 원고들과 피고 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없다. 2. 파견근로관계에 해당하는지 여부에 관한 판단 사내 협력업체들과 피고 사이의 이 사건 업무도급계약은 실질적으로는 사내 협력업체들이 그 소속 근로자들을 피고에게 파견하여 피고의 지휘․감독을 받게 하는 근로자파견계약에 해당한다. 다만, 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 법이라 한다)에 의하면, 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관의 허가를 받아야 하고(제7조), 제조업의 직접생산 공정업무는 원칙적으로 근로자파견 대상업무에서 제외되므로(제5조), 이 사건 근로자파견 계약은 불법 파견이다. 3. 법 제6조 제3항(이하 이 사건 규정이라 한다)의 적용 여부에 관한 판단 이 사건 규정은 사용사업주에게 2년의 기간이 지나도록 파견근로자를 계속 사용하는 경우 고용간주라는 부담을 주어 장기간의 파견을 규제 하는 동시에 파견근로자를 정규직근로자로 전환시킴으로써 고용불안을 제거하고자 하는 취지의 규정이다. 만일 위법한 파견에는 이 사건 규정이 적용되지 않는다고 하면, 이 사건과 같이 업무도급계약의 형식을 빌린 불법파견관계의 경우 고용불안을 해소하기 어렵게 되고, 사용사업주는 이 사건 규정의 적용을 피하기 위하여 파견업 허가를 받지 않은 파견 사업주로부터 파견을 받으려는 강한 유인을 갖게 되는 문제까지 발생한다. 위와 같은 사정들을 고려할 때 이 사건 파견근로관계에도 이 사건 규정이 적용된다. 따라서, 원고 김○○, 심○○, 김○○, 오○○은 이 사건 규정의 적용으로 각 피고에 파견된 날로부터 2년이 만료된 날의 다음 날부터 피고의 근로자의 지위에 있게 된다고 할 것이다. - 서울중앙지방법원 2007. 6. 1. 선고 2005가합114124판결

2) 현대중공업 사건

현대중공업 사내 협력업체에 소속된 근로자들이 원청업체인 현대 중공업을 상대로 부당해고 및 불이익취급 유형의 부당노동행위를 주장한 사건에서, 근로자와 현대중공업 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되지 않음을 이유로 하청업체인 협력업체를 사용자로 보았음

	< 현대중공업 사건 >
원고와 사이에 계약당사자로서 근로계약을 체결한 원고용주는 동아산업이지 참가인 회사(현대중공업)가 아님은 앞서 본 바와 같은데, 이와 같은 외견상 계약관계에도 불구하고 제3자인 참가인 회사가 원고의 실질적 근로계약 당사자로 인정되기 위하여는, 원고용주인 동아산업이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급 하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 할 것이다. 그러나, 앞서 인정한 사실들에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면 동아산업을 형식적, 명목적 존재로 보기는 어렵고, 오히려 경제활동적인 측면에서나 그 지배구조, 의사결정의 구조상 참가인 회사로부터 독립성을 가진 사용자라고 인정될 뿐이며, 달리 원고와 참가인 회사 사이에 동아산업이 형식적으로 매개된 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 볼 만한 증거가 없다. 따라서 참가인 회사는 원고와의 관계에 있어서 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위의 주체인 사용자라고 볼 수 없으므로, 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다. - 서울행정법원 2006. 5. 16. 선고 2005구합12206 판결

※ 그러나 현대중공업 사내 협력업체에 소속된 근로자들이 현대중공업을 상대로 지배․개입유형의 부당노동행위를 주장한 사건에서, 근로자와 현대중공업 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되지 않음에도 불구하고 현대중공업의 사용자성을 인정한 서울행정법원의 상반된 판례(15쪽 참조)가 있어 대법원의 최종판단이 주목됨

3) 아주산업 사건

	< 아주산업 사건 >
참가인 아주산업(도급인)과 참가인 정00(수급인)은 서로 다른 사업체로서 사업자등록이 별개로 되어 있는 점, 결산과 회계처리도 독립적으로 이루어지고 있는 점, 참가인 정00이 근로자를 채용하여 원고를 포함한 근로자들에게 직접 임금을 지급한 점, 산재보험 등 이른 바 4대 보험도 참가인 정00이 사업주로 되어있고 원고 역시 참가인 정00이 운영하는 삼원기업의 피보험자로 되어있는 점, 참가인 정00이 근로자에 대한 임용·제제·작업관리 등 제반 인사·노무관리를 독자적으로 하고 있고 원고가 무단결근을 하였을 때 시말서를 참가인 정00에게 제출하는 등 참가인 정00이 근로자들에 대한 징계권을 행사한 점, 원고가 부당해고를 이유로 진정서를 제출할 때 피진정인의 명의를 참가인 정00으로 한 점 등을 종합하여 보면, 원고에 대한 사용자는 참가인 아주산업이 아니라 참가인 정00이라 할 것이다. - 서울행정법원 2005. 11. 10. 2005구합13018 판결

도급인과 수급인이 서로 다른 사업체로서 별개로 사업자등록이 되어 있고, 결산과 회계처리도 독립적이며, 수급인이 근로자를 채용하여 근로자들에게 직접 임금을 지급하고 4대보험의 사업주로 되어 있었던 사례에서, 수급인을 사용자로 보았음

4) 미래건설 사건

공사의 하도급업체인 미래건설의 시공참여자(속칭 ‘오야지’)들이 공사를 수행하기 위하여 직접 근로자들을 면접하여 임금 등 근로 조건을 정하고 채용한 뒤 그들의 공사진행을 지휘․ 감독한 사례에서, 시공참여자를 사용자로 보았음

	< 미래건설 사건 >
나. 인정사실 (1) 원고는 주로 포스코 내의 철근콘크리트공사를 하도급받는 전문건설업체로서, 2004. 8. 6. 주식회사 포스코건설로부터 파이넥스 1호기 본체 설치공사 중 철근콘크리트공사(아래에서는 ‘이 사건 공사’라고 한다)를 도급받는 등 4차에 걸쳐 이 사건 공사를 도급받아 왔던바, 그 중 마지막인 4차 공사는 2006. 12. 31.경 종료되었다. (4) 원고는 2005. 6. 13. 시공참여자 윤00와 사이에 이 사건 공사 중 철근가공 및 조립설치 공사에 대한 시공계약을 체결하였고, 같은 달 14. 시공참여자 김00과 사이에 이 사건 공사 중 거푸집제작설치 및 해체 공사에 대한 시공계약을 체결하였다. 그런데 위 각 시공계약의 계약서에 따르면 시공금액은 계약수량 및 공종단가에 따라 정하여지고 소모자재·장비비용·정리정돈비용·투입인력식비 등은 모두 매월 1회 지급되는 시공비에 포함되며 공사근로자에 대한 건강진단서는 시공참여자가 부담하기로 되어 있고, 원고 및 시공참여자의 자격은 각 ‘수급인’ 및 ‘하수급인’ 으로 기재되어 있다. 또한 윤00 및 김00은 위 각 시공계약 체결 당시 원고에게 공사이행각서 및 안전작업각서를 제출하였다. (5) 윤00 및 김00은 위 시공계약에 따라 선정자들을 비롯한 공사근로자들을 채용하여 그 일당 등 근로조건을 결정하고 구체적인 작업지시 및 감독을 하였으며, 자신 소유의 각종 공동연장을 작업에 투입하여 사용 하였고, 매달 원고로부터 공사기성금을 지급받아 자재비를 지급하고 위 공사근로자들에게 각 작업일수에 일당을 곱하여 계산한 임금 및 퇴직금을 지급하였다. 다. 판단 위 인정사실로부터 알 수 있는 원고와 시공참여자들 사이에 시공계약의 내용, 시공참여자들의 업무수행방식, 선정자들과 시공참여자들 사이의 관계 등의 제반사정에 비추어 보면, 선정자들은 ‘원고로부터 공사를 재하도급받은 시공참여자들에 의하여 고용된 근로자들’이라고 봄이 상당 하므로, 원고는 선정자들에 대하여 사용자의 지위에 있지 아니하고, 따라서 선정자들의 구제신청은 사용자 아닌 자를 상대로 한 구제신청 으로서 부적법하다고 할 것이다. - 서울행정법원 2007. 11. 16. 선고 2007구합16042 판결

5) 경주월드 사건

	< 경주월드 사건 >
나. 인정사실 신아실업은 아진건업으로부터 용역비를 받아 매월 정기적으로 원고들에게 임금을 지급해 왔고, 원고들과 관련한 의료보험료, 국민연금, 고용보험료, 산재보험료 등도 납부해 왔다. 다. 판단 살피건대, 위 인정사실에 의하면 신아실업은 용역경비계약에 의하여 아진건업으로부터 수급받은 경비업무에 그 소속 근로자인 원고들을 사용함에 있어, 비록 용역경비계약의 특수성과 계약내용에 따라 아진건업의 사전 승인을 받아야 하는 등의 제한은 있었지만, 원고들에 대한 인사, 징계, 지휘·명령 등에 관한 궁극적인 권한을 가지고 있었고, 임금지급과 보험료 등의 납부, 원고들의 업무수행으로 인한 아진건업이나 제3자에 대한 손해배상책임, 원고들에 대한 민,형사상 책임 등 사업주로서의 모든 책임을 부담하여 왔다고 할 것이므로 원고들에 대한 근로기준법상의 사용자는 아진건업이 아니라 신아실업이라고 할 것이다. - 서울행정법원 2004. 2. 13. 선고 2003구합22629

용역경비계약의 특수성과 계약내용에 따라 도급인의 사전 승인을 받아야 하는 등의 제한은 있지만, 임금지급, 보험료 등의 납부, 민·형사상 책임 등 사업주로서 모든 책임을 수급인인 용역업체가 부담한 사례에서, 용역업체를 사용자로 보았음

6) 현대대영아파트 입주자대표회의 사건

	< 현대대영아파트 입주자 대표회의 사건>
선정자들은 참가인(입주자 대표회의)이 아니라 관리업체(영보주택)에 의하여 채용되었고, 관리사무소 직원의 채용이나 징계에 있어서도 참가인이 관여하나 직원들의 인사에 관한 최종적인 결정과 집행은 영보주택이 행하며, 영보주택이 그 관리사무소장을 통하여 직원들의 구체적인 업무수행을 지휘·감독하고 직원들에게 임금을 지급한 사실도 알 수 있다. 이러한 여러 사정을 종합하면, 영보주택이 근로계약 당사자로서 갖는 선정자 등 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 그들 사이의 근로계약관계가 형식적인 것에 지나지 않는다고 볼 수 없고, 또 참가인이 관리사무소 직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행과정에 있어 구체적·개별적인 지휘·감독을 행하고 있다고 볼 수도 없으므로, 참가인이 선정자들과 사이에서 근로계약관계에 있는 사용자라고 할 수 없다. - 서울행정법원 2007. 10. 12. 선고 2007구합21150 판결

아파트 입주자 대표회의와 관리업체가 관리위탁계약을 체결한 사안에서 관리업체가 직원의 채용이나 징계에서 최종적인 결정을 하며, 관리소장을 통하여 근로자들의 구체적인 업무수행을 지휘·감독 하고 임금을 지급한 경우, 관리업체를 사용자로 보았음

7) 의정부시 사건

	< 의정부시 사건>
원고(의정부시)가 참가인의 사용자의 지위에 있는지 여부에 관하여 살피건대, 즉 ① 원고는 1999. 12. 15. 은행어린이집 원장 김00와 사이에 위탁운영약정을 체결하면서 위 김00가 보육교사의 임면권을 가지는 것으로 약정한 점, ② 참가인은 1999. 12. 23.경 1999년도 퇴직금을 지급 받은 후 2000. 2. 25. 김00와 사이에 계약기간은 2000. 3. 1.부터 2001. 2. 28.로 하는 임용계약을 체결한 점, ③ 위 임용계약의 조항 중에는 참가인이 교사 근무수칙을 위배하거나 불이행하는 등의 경우에 원장인 위 김00가 계약만료전이라도 해임할 수 있다는 내용이 들어 있는 점, ④ 수탁자인 위 김00가 은행어린이집 대표자로 등록되어 독립적으로 수지관리를 하고 세무처리를 하고 있는 점, ⑤ 비록 원고가 시설장인 위 김00로부터 보육교사의 임면에 관한 사항을 보고받고 있기는 하지만 이는 원고의 임면권을 전제로 하는 것이라기보다는 어린이집의 운영주체로서 보육교사의 임면권을 비롯한 운영권을 행사하는 시설장을 관리· 감독하기 위하여 관련법령이 어린이집을 설립하고 보조금을 지급하는 지방자치단체에게 부여하고 있는 지휘·감독권이라고 보아야 하는 점 등에 비추어 보면, 적어도 2000. 3. 1.부터는 시설장인 김00가 참가인에 대한 임면권자라고 보아야 하고, 참가인은 퇴직금을 정산받고 2000. 2. 25. 김00와의 사이에 임용계약을 체결함으로써 원고와의 근로관계 단절에 동의하였다고 할 것이므로, 이때부터 참가인의 신분은 위 김00의 피용자로 변동되었다고 보아야 한다. - 서울고등법원 2007. 8. 30. 선고, 2007누3734 판결

지자체가 어린이집의 운영을 사인에게 위탁한 경우, 그 사인이 보육교사의 임면권을 가지고 있고, 보육교사가 근무수칙을 위배 하거나 이행하지 않았을 경우 그 해임권을 갖고 있었던 사례에서, 수탁자인 사인을 사용자로 보았음

8) 전국학교비정규직 노동조합 사건

전국학교비정규직노동조합이 부산광역시(대표자 교육감)를 상대로 부당노동행위(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호)를 주장한 사안에서, 각 학교장이 구체적인 업무지시와 감독권한을 행사함을 이유로 학교장을 단체교섭에 응할 사용자로 보았음

	< 전국학교비정규직노동조합 사건>
각 학교장이 학교비정규직들과 근로계약을 직접 체결하고 임금, 근로 시간 등의 구체적인 근로조건을 정하며 근로자의 업무내용과 작업방법을 정하고 근무장소를 지정하는 등 구체적인 업무지시와 감독권한을 행사할 뿐 아니라 근로계약의 변경권과 재계약권도 행사하고 있는 점, 부산광역시 교육청이 ‘초·중등학교회계직원 계약관리 기준’ 등을 제정, 시행하면서 관내 각 학교로 하여금 위 기준 등에 따라 학교비정규직들을 채용하고 예산을 편성하도록 하며 그 관내 각 학교에 비정규직과 관련된 여러 업무지시를 하고 그 이행여부를 확인함으로써 학교 비정규직들의 근로조건에 실질적인 영향력을 행사하고 있기는 하나 이는 교육예산의 집행기관으로서 예산집행의 통일적 기준을 제시하고 정부의 비정규직의 처우개선을 위한 대책 등을 이행하기 위하여 채용에 관한 표준안을 통보하고 그에 따른 예산지원 및 지도감독을 하고 있는 것에 불과한 점, 관내 각 학교의 취업규칙변경명령서, 4대 사회보험, 근로소득원천징수 영수증 등에 부산광역시 교육감인 설○○ 또는 부산광역시 동부교육청 등이 일부 사용자 또는 사업주로 기재되어 있기는 하나 이 또한 교육 예산의 집행권자인 교육감 등을 편의상 사업주로 일부 기재한 것일 뿐인 점 및 학교급식법에도 초·중등학교법에 따른 영양교사와 식품위생법에 따른 조리사는 학교급식을 위한 시설과 설비를 갖춘 학교가 직접 두도록 규정하고 있는 점(제7조 제1항) 등을 종합하여 보면, 참가인(부산광역시)을 학교비정규직들의 사용자로서 원고에 대하여 단체교섭의무를 지는 당사자로 볼 수 없고 오히려 학교비정규직들과 직접 근로계약을 체결하고 근로조건을 결정하며 근로자의 업무내용, 작업방법 및 작업장소를 지정하는 등의 구체적인 업무지시와 감독권한을 행사하는 각 학교장이 학교비정규직들에 대한 사용자로서 원고(전국학교비정규직 노동조합)의 단체교섭요구에 응하여야 할 당사자라고 할 것이다. - 서울행정법원 2007. 7. 24. 선고 2007구합2777 판결

9) 대한예수교장로회 총회 사건

	< 대한예수교장로회총회 사건>
원고(대한예수교장로회총회)는 노회가 파송하는 총대로써 구성되는 조직 으로서 지교회에 속해 있는 참가인 조합의 조합원을 원고의 업무에 직접 종사시키지도 아니할 뿐 아니라, 나아가 위 조합원들의 근무시간의 배정, 노무제공의 형태 및 방법, 작업환경 등에 대하여는 아무런 관여를 하지 아니하는 등 위 조합원들에 대하여 직접 구체적인 지휘·감독을 하지 아니하므로 노노법 제81조 제4호에서 정하는 지배·개입의 주체로서의 사용자에는 해당한다고 할 수 없다. - 서울행정법원 2006. 12. 7. 선고 2006구합4141 판결

대한예수교장로회의 지교회 소속 근로자들로 구성된 노동조합이 대한예수교장로회 총회를 상대로 지배․개입유형에 의한 부당노동행위를 주장한 사안에서, 총회의 위 조합원들에 대한 지휘․감독관계가 없음을 이유로 총회의 사용자성을 부정함 (지교회의 사용자성을 인정하는 것으로 보임)

나. 원청업체의 사용자성을 인정한 사안

	<판 례>
원고용주(하청업체)에게 고용되어 제3자(원청업체)의 사업장에서 제3자(원청업체)의 업무에 종사하는 자를 제3자(원청업체)의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주(하청업체)는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자(원청업체)의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자(원청업체)와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자(원청업체)이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자(원청업체)이어서 당해 피고용인과 제3자(원청업체) 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 할 것이다. - 대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결

1) 원청업체의 사용자성 인정기준

2) 현대중공업 사건(지배․개입유형의 부당노동행위)

원청업체인 현대중공업이 사내 협력업체로부터 파견된 근로자의 작업내용 전반에 관하여 직접 관리하고 있었고, 또 작업일시, 작업시간, 작업장소, 작업내용 등에 관하여 실질적·구체적으로 결정한 사례에서, 묵시적 근로계약 관계가 없음에도 불구하고 원청업체인 현대중공업을 부당 노동행위 중 지배·개입의 영역(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호)에서 사용자로 보았음

	< 현대중공업 사건>
(나) 이 사건에서 보건대, 원고 회사(현대중공업)와 참가인들(사내 협력 업체소속 근로자) 사이에 묵시적으로도 근로계약관계가 성립하지 아니함으로써 원고 회사가 참가인들과의 관계에서 근로계약상의 사용자에 해당하지 아니하는 것은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고 회사는 사내 협력업체로부터 파견된 근로자가 해야 할 공정의 원활한 수행 및 품질관리 등을 위해서 작업내용 전반에 관하여 직접 관리하고 있었고, 또 개별도급계약을 통하여 작업 일시, 작업 시간, 작업 장소, 작업 내용 등에 관하여 실질적, 구체적으로 결정하고 있었던 점, 작업의 진행방법, 작업시간 및 연장, 휴식, 야간근로 등에 관하여서도 실질적 으로 원고 회사 공정관리자(직영반장이나 팀장)의 지휘, 감독하에 놓이고 있었던 점 등을 종합하여 볼 때, 원고 회사는 실질적으로 사내 협력업체로부터 공급된 근로자의 근무시간의 할당, 노무제공의 상태, 작업환경 등을 결정하고 있었던 것이고, 이러한 점은 위 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주인 사내 협력업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도의 현실적 이면서 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 것이라고 할 것 이므로, 원고 회사는 그 한도 내에서 노조법 제81조 제4호에서 정하는 지배·개입의 주체로서의 사용자에 해당한다고 할 것이다. - 서울행정법원 2006. 5. 16. 선고 2005구합11968 판결

3) 농업협동조합 사건

	< 농업협동조합 사건>
농업협동조합 직원들이 고소인들의 근무시작 여부, 보수액 및 그 지급 방법, 업무내용을 주도적으로 정하고, 출퇴근, 휴가관계를 관리한 사실, 고소인들은 위 농협 직원의 지시에 따라 자신들에게 보수를 입금한 납품업체의 상품만이 아니고 위 농협에 납품된 전체 상품의 진열 및 재고 조사, 대청소, 창고정리, 위 농협 하나로마트를 벗어난 외부 직거래장터에서의 판매보조 등의 업무를 수행한 사실 등을 알 수 있는바, 위 법리에 비추어 살펴보면, 고소인들은 위 조합과의 사이에 명시적인 근로계약을 체결한 사실이 없다고 할지라도 실질적으로 위 조합에 고용되어 그 지휘·감독을 받는 근로자에 해당하고, 위 농협의 대표자인 피고인이 고소인들에 대하여 근로기준법 제32조, 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자에 해당한다. - 대법원 2006.12.7. 선고 2006도300 판결

농업협동조합이 운영하는 대형할인매장의 납품업체에 고용되어 농업협동조합에 납품된 전체 상품을 관리한 근로자들에 대해서 농업협동조합이 근로자들을 지휘․감독하고 실질적인 보수를 지급한 점을 이유로 납품업체가 아닌 농업협동조합을 사용자로 보았음

※ 위 판례는 농업협동조합의 대표자에게 근로기준법위반죄를 인정한 형사 판결이나, 근로자의 구제신청 사건에서 사용자적격 여부를 파악하는데 있어서 기준으로 삼을 수 있음

4) 소사장법인 사건

기존기업 중 일부 생산부문의 인적 조직이 형식상 독립적인 법인으로 분리되었을 때, 그 법인을 이른바 소사장 법인이라고 하는데, 소사장 법인의 근로자들이 기존기업의 지휘․감독을 받고 기존기업으로 부터 임금을 지급받은 경우, 기존기업을 사용자로 보았음

	< 소사장 법인 사건>
임가공계약 체결시 근로자들의 임금 부족분을 주식회사 1(기존기업)이 보전하여 주는 것으로 약정되어 있으며, 나아가 주식회사 1이 소사장 법인들의 경리 등의 업무를 일괄 위탁받아 소사장 법인들에 임가공료를 지급하는 대신 이로써 직접 그 소속 근로자들에게 임금을 지급하고 소사장 법인이 생산활동을 위하여 구입한 부자재 등의 물품대금을 결제하고, 노무관리도 주식회사 1 소속 공장장과 이른바 '직원봉사팀'이라는 소사장 법인 전담관리부서에서 출·퇴근의 확인부터 휴가의 승인까지 구체적이고도 직접적인 관리·감독을 하여 왔다. 앞서 본 법리와 이와 같은 사정들에 비추어 볼 때, 소사장 법인들은 사업주로서 독자성이 없거나 독립성이 결여되어 주식회사 1의 한 부서와 다를 바 없어 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하므로, 그 소속 근로자는 사실상 주식회사 1의 관리·감독 아래 주식회사 1에 근로를 제공하고 임금도 주식회사 1로부터 지급받는 사용종속관계에 있다고 보지 않을 수 없다. 따라서 주식회사 1의 대표이사인 피고인은 소사장 법인 소속 근로자들에 대한 관계에서도 사용자의 지위에 있다. - 대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도649 판결

5) 지입차량 사건

	< 지입차량 사건>
위 회사가 그 명의로 자동차를 소유하고 화물운송업을 경영하고 있는 이상 사업운영의 실태가 위와 같다고 하더라도 그러한 사유는 회사와 차주의 합의에 의한 내부적 사항에 불과한 것으로서 대외적인 관계에 있어서는 회사가 위 자동차를 소유하고 이를 운영하는 경영주체라고 보지 않을 수 없고, 따라서 그 사업장의 근로자와의 관계에 있어서도 회사가 직접 근로관계에 대한 책임을 지고 있는 사용자라고 보아야 할 것이다. - 대법원 1992. 4. 28. 선고 90도2415 판결

화물자동차의 실소유자(지입차주)가 운수회사와 화물자동차 위수탁관리운영계약을 체결하고 영업활동을 하는 지입차량계약의 경우, 실소유자(지입차주)가 채용한 운전사에 대해 지입차주가 아닌 운수회사를 사용자로 보았음

※ 위 판례는 근로기준법위반죄에 관한 형사판결이지만, 지입차주에 고용된 근로자의 구제신청 사건에서 사용자적격 여부를 파악하는데 기준으로 삼을 수 있음

6) 국립경상대학교 사건

서울행정법원은 국립대학교 생활관에 입사하여 식당조리원으로 근무하는 근로자에 대한 사용자를 국가로 보는 취지의 판결을 하였음

	< 국립 경상대학교 사건>
살피건대, 자연인 조00는 경상대학교 총장의 지위에 있을 뿐 참가인들(근로자)에 대한 사용자가 아니고, 경상대학교 총장 그 자체는 별도의 법인격을 가진 존재가 아니며(대법원 1999. 4. 9. 선고 97누19731 판결 등 참조), 경상대학교는 국가가 설립·경영하는 학교임은 공지의 사실이고, 학교는 법인도 아니고 대표자 없는 법인격 없는 사단 또는 재단도 아닌 교육시설의 명칭에 불과하여 당사자능력을 인정할 수 없고(대법원 2001. 6. 29. 선고 2001다21991 판결 등 참조), 또한 구제신청의 상대방으로서의 적격을 인정할 수도 없다. - 서울행정법원 2007. 2. 15. 선고 2006구합28758 판결

※ 판례는 부당해고 구체신청에서 당사자적격을 지니는 사용자는 인격성을 지닌 사업주로 보고 있음(피신청인이 개인사업자인 경우에는 자연인, 법인사업자인 경우에는 법인 그 자체)

사용자적격관련판례분석-중노위2008.hwp