스크랩 노동조합_쟁의행위_제한과 금지

[서해]

사실상 노무에 종사하는 공무원을 제외하고는 공무원은 단체행동을 할 수 없고,(국가공무원법 제66조, 지방공무원법 제58조) 교원노조의 노동조합과 조합원은 파업ㆍ태업 기타 업무의 정상적인 업무를 저해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.(교원노조법 제8조)

방위산업에 관한특별조치법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.(제41조 제2항)

공익사업의 근로자는 쟁의행위에서 조정기간,(제54조) 특별조정윈원회,(제72조) 긴급조정(제76조) 등의 특수한 제한을 받는다. 필수공익사업에서는 공익사업의 특칙 이외에 직권중재가 인정된다.(제62조)

선원인 근로자는 선원법 제27조에 따라 쟁의행위에 대한 특별한 제한을 받는다.

단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 지원받을 수 있는 자가 한정되어 있다. 이들 이외의 자는 누구라도 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종ㆍ선동하여서는 아니 된다.(제40조)

[관련법령]
- 교원노조법 제8조(쟁의행위의 금지)
- 노동조합및노동관계조정법시행령 제20조 (방산물자생산업무종사자의 범위)
- 노동조합및노동관계조정법 제54조 (조정기간)
- 노동조합및노동관계조정법 제72조 (특별위원회의 구성)
- 노동조합및노동관계조정법 제76조 (긴급조정의 결정)
- 노동조합및노동관계조정법 제60조 (중재의 개시)
- 노동조합및노동관계조정법 제40조 (노동관계의 지원)

쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반하여서는 아니 된다(법 제37조). 쟁의행위는 단체교섭상의 주장을 관철할 목적 하에 일시적으로 “정상적 운영”을 저해하는데 지나지 않는 것이므로 일시적으로 정상적 운영을 저해하는 행위 이상의 행위는 금지되어야 한다.

① 쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입ㆍ조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니 되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행ㆍ협박을 사용하여서는 아니 된다.
② 작업시설의 손상이나 원료˙제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다.
③ 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도ㆍ관리ㆍ통제할 책임이 있다.

노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.(법 제41조 제1항)
조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.(법 제37조)

[관련회시 및 판결]
	피케팅은 평화적ㆍ언어적 설득의 범위내에서 정당성이 인정됨(1990. 10. 12, 대법 90도 1431)
	쟁의행위로 인한 생산중단 시 기계 등에 미치는 영향을 고려하여 작업시설의 손상을 방지하기 위한 최소한의 작업은 정상적으로 수행되어야 한다.(2000. 3. 28, 협력 68140-120)
	부패ㆍ변질되기 쉬운 제품의 취급업무는 쟁의행위기간중이라도 계속 수행되어야 한다(1997. 12. 4, 협력 68140-469).

<2> 방법에 따른 제한

[ 관련회시 및 판례 ]

▶ 피케팅은 평화적ㆍ언어적 설득의 범위내에서 정당성이 인정됨(1990. 10. 12, 대법 90도 1431)

파업은 흔히 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 피켓팅을 동반하거나 직장에 체류하여 연좌 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서, 이 경우 보조적 쟁의수단인 피켓팅은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위내에서 정당성이 인정되는 것이고 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없는 것이다.(대법원 1990. 10. 12 90도 1431)

▶ 쟁의행위로 인한 생산중단 시 기계 등에 미치는 영향을 고려하여 작업시설의 손상을 방지하기 위한 최소한의 작업은 정상적으로 수행되어야 한다.(2000. 3. 28, 협력 68140-120)쟁의행위로 인한 생산중단 시 기계 등에 미치는 영향을 고려하여 작업시설의 손상을 방지하기 위한 최소한의 작업은 정상적으로 수행되어야 한다. 법 제42조 제1항에 쟁의행위는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다고 규정하고 있으며, 이 경우 `생산 기타 주요업무에 관련되는 시설'의 범위는 개별 사업장의 업무의 종류, 쟁의행위 당시의 생산 또는 업무형태에 따라 판단되어야 하는 바, 일반적으로 노동조합에 의해 점거될 경우 사용자(또는 타 근로자)의 조업의 중단 또는 방해를 가져올 수 있는 시설이 이에 해당될 것이다. 따라서 귀사의 경우 제조업체로서 생산시설이나 생산라인 현장이 점거가 금지되는 `생산 기타 주요업무에 관련되는 시설'에 해당된다고 볼 수 있을 것이다.

▶ 부패ㆍ변질되기 쉬운 제품의 취급업무는 쟁의행위기간중이라도 계속 수행되어야 한다(1997. 12. 4, 협력 68140-469).

<4> 쟁의행위 기간 중 임금지급 요구금지

[ 관련회시 및 판례 ]

▶ 쟁의행위기간에 약정유급휴일이 포함되어 있더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않은 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다.(2000. 3. 15, 협력 68140-96)

▶ 신고된 쟁의행위 기간 중 실제 쟁의행위에 돌입하지 아니한 기간은 쟁의행위 기간으로 볼 수 없으므로 무노동무임금원칙이 적용되지 않는다.(1998. 11. 02, 협력 68140-414)

▶ 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금은 파업기간 중 공제의 대상으로 볼 수 있다.

(1997. 8. 29, 협력 68140-351)

노동조합 및 노동관계조정법 제44조는 쟁의행위기간중 사용자의 임금지급 의무를 면제하고 있는 바, 이는 쟁의행위기간 중 근로하지 않은 시기에 대응하여 임금지급하지 않는다는 근로계약의 본질로부터 도출되는 원리로써, 파업기간 중 무노동무임금의 적용범위는 사용자가 근로자에게 지급하는 금품의 제 항목을 검토하여 근로의 대상으로 지급하는 임금이 아니라도 근로계약 당사자간의 특단의 규정을 명시한 경우를 제외하고는 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금은 파업기간 중 공제의 대상으로 볼 수 있을 것이다.

쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

행정관청은 쟁의행위가 위의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위의 중지를 명하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위의 중지를 명할 수 있다.

위의 경우에 행정관청은 지체 없이 노동위원회의 사후승인을 얻어야 하며 그 승인을 얻지 못한 때에는 그 명령은 그때부터 효력을 상실한다.

[관련법령]
- 노동조합및노동관계조정법시행령 제21조(점거가 금지되는 시설)
[관련회시 및 판례]
	“안전보호시설”이라 함은 인명·신체에 대한 위해 예방 또는 보건상 필요한 시설을 뜻하며, 이러한 “안전보호시설”에 해당되어 쟁의행위가 금지되는지의 여부는 당해기업의 위험성을 구체적·종합적으로 검토하여 직접 인명·신체에 대한 위험성이 객관적으로 예측되는가에 따라 결정되어야 할 것임(1988. 3. 3, 노사 32281-3168)
	백화점에서 쟁의행위시 점거가 금지되는 시설은 고객에의 상품판매가 이루어지는 영업매장(매장내 이동수단 포함), 매장 및 영업을 관리하는 사무실, 상품의 매입·반품 및 상품 검품장소인 검품장 등이 주요업무시설에 해당될 수 있다고 사료됨(1997. 5. 6, 협력 68140-174)

쟁의행위 기간 중에는 노무제공이 이루어지지 아니하였기 때문에 사용자는 임금지급 의무가 없으며, 임금지급을 요구하며 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다. 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다.(법 제44조 제1항)

노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다. 노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.(법 제44조 제2항)

노동조합이 제44조 제2항을 위반하여 쟁의행위를 한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다.(법 제90조)

[관련회시 및 판결]
	쟁의행위기간에 약정유급휴일이 포함되어 있더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않은 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다.(2000. 3. 15, 협력 68140-96)
	신고된 쟁의행위 기간 중 실제 쟁의행위에 돌입하지 아니한 기간은 쟁의행위 기간으로 볼 수 없으므로 무노동무임금원칙이 적용되지 않는다.(1998. 11. 02, 협력 68140-414)
	근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금은 파업기간 중 공제의 대상으로 볼 수 있다.(1997. 8. 29, 협력 68140-351)

쟁의행위의 실효성 보장 차원에서 사용자가 아무런 지장 없이 생산을 계속할 수 있도록 방치한다면 쟁의행위는 사실상 무력화된다는 것을 고려한 노동법의 태도이다. 쟁의행위를 하는 근로자가 기대한 “업무의 정상적 운영의 저해”를 사용자가 부당하게 면탈하는 것을 방지하려는 데 그 취지가 있다.

사용자는 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다(법 제43조 제1항). 따라서 ▲ 비조합원 ▲ 파업불참 조합원 중 근로 희망자 ▲ 당해 사업 내 수개의 사업장이 있는 경우 다른 사업장 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있으며, 불법파업 시에는 동 규정에 의한 규제를 받지 않는다.

사용자는 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.(법 제43조제2항) “도급”이란, 당사자의 일방(수급인)이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고 상대방(도급인)이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약을 말한다. “하도급”이란 수급인이 다시 제3자에게 도급을 주는 것을 말한다.

사용자가 법 제43조를 위반하는 경우 1년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처한다.(법 제91조제1항)

[관련회시 및 판결]
	사용자가 노동조합의 정당한 쟁위행위 기간 중에 조합원의 쟁의행위 참여로 인해 중단된 레미콘 수송업무를 타 회사 차량을 이용하거나 용차하는 방법으로 대체하였다면 그와 같은 행위는 동법 제43조의 규정;/TD>
	쟁의행위로 인해 중단된 업무를 발주자(원청회사)가 직접 수행하였을 경우 위수탁계약 위반은 별론으로 하고 동법 제43조 소정의 사용자의 대체근로 금지 위반 문제는 발생하지 않는다 할 것이다.(2000. 7. 5, 협력 68140-283)
	하청업체의 파업으로 중단된 업무를 원청회사가 직접수행하거나 다른 하청업체를 선정하여 행하는 것은 법위반이 아니다.(1998. 6. 17, 협력 68140-226)
	사용자는 쟁의행위기간 중이라도 쟁의행위기간 이전부터 사용하여 온 기왕의 일용근로자는 계속하여 사용할 수 있다.(1997. 10. 28, 협력 68140-423)
	쟁의행위기간 중 자연감소 인원 보충을 위한 신규채용은 법위반이 아니다.(1997. 8. 20, 협력 68140-333)