[오은지 노무사] 23년 인사관리 간단한 답과 서술 포인트

[오은지 노무사]

---

# 이곳은 자유게시판입니다. 
  수험관련 매매 교환 관련 글은 해당 게시판에 글을 남겨주시기 바랍니다.  

---

안녕하세요 여러분!
중요하게 다뤄드렸던 주제들이 거의 출제되지 않고,
지엽적이라고 생각해서 강조하지 않았던 주제들이 출제되어서
여러분의 제 실력을 다 발휘하지 못하셨을 것 같습니다.
 
죄송합니다.
 
 
간단한 리뷰와 답, 포인트만 우선 남겨드립니다.
 

문제 1.  국제인적자원관리에 관한 다음 물음에 답하시오. (50점)
물음 1) 국제인적자원관리에 대한 접근방식 4가지(본국중심, 현지중심, 권역중심, 세계중심)에 대해 설명하고, 각각의 방식에 따른 장단점을 제시하시오. (20점)
물음 2) 해외주재원(expatriate)의 역할과 중요성을 설명하고 해외주재원에 대한 관리를 선발, 교육훈련, 보상, 유지, 귀임(repatriation) 관점에서 설명하시오.

 
1. 내용
* 임창희 교수님 저서와 권석균 교수님 + Raymond A. Noe 인적자원관리(제5판) 저서에 내용이 정리되어 있습니다.
 
 
1-1문)
1-1문은 다독이 85p와 같습니다.
 
1. 본국 중심(ethnocentric)：본사 파견
⑴ 개념
본국 중심 인적자원관리는 본국 파견인이 해외지사나 자회사를 운영하게 하여 본국에서 쓰고 있는 관리방식을 따르게 하는 것이다. 기업이 국제화 초기에 있을 때, 혹은 선진기업이 후진국에 지점을 설치했을 때 주로 채택한다. 최고경영자를 비롯해 자회사나 지점의 고위층 인력은 본국인을 파견하며 급여나 처우도 본사 규정대로 하면서 해외근무수당을 추가한다. 그러므로 이들에 대한 보상은 현지인들보다 월등히 높다.
 
⑵ 장점
① 후진국의 노동시장과 무관하게 자질과 능력을 갖춘 본국인을 파견할 수 있다.
② 초기단계에서 본사와 긴밀한 의사소통을 할 수 있다. 따라서 본국의 전사적 국제경영활동과 현지 활동을 통합시킬 수 있어 통제와 관리가 용이하다.
③ 본국의 핵심역량을 자회사에 이전시킬 수 있다.
 
⑶ 단점
① 현지인들의 승진기회를 제한하고 현격한 임극격차로 현지 관리자의 불만이 커져 생산성을 감소시키고 이직을 증가시킬 수 있다.
② 본국의 인사제도가 현지국의 실정과 관습에 위배될 경우 문제가 생긴다.
③파견인들에게 현지국의 문화적 충격과 익숙하지 않은 사회적 환경으로 인한 적응시간이 필요하다.
 
2. 현지 중심(policentric)：현지 채용
⑴ 개념
현지 중심의 국제인적자원관리는 현지에서 채용한 인력이 현지 자회사를 경영하도록 하는 관리방식이다. 본사의 개입을 최소화하며 현지 상황에 적합한 인적자원 정책과 관행을 개발하여 활용하는 이문화 인적자원관리방법이다. 이는 국가별 고유한 문화와 관습을 인정하는 현장경영의 일환이며, 현지국의 법, 문화, 관습에 따른 제도를 만들어 실시하고 보상과 승진도 현지의 다른 기업들과 유사하게 수행한다. 본사와의 업무협조를 위해 꼭 필요한 인원을 제외하고 모두 현지인력으로 충당한다.
 
⑵ 장점
① 현지 사원들의 승진기회와 사기는 올려주고 의사소통의 단절이나 문화적 충돌을 피할 수 있다.
② 본사 파견으로 인한 해외체재비 등이 절약된다.
③ 현지국에서 기업이미지가 제고되어서 시장확대가 용이해진다.
④ 본사위주의 사고방식에서 발생하는 문제들을 완화시킬 수 있다.
 
⑶ 단점
① 현지인 관리자가 타국의 관리자들에게 협조하지 않을 수 있다.
② 본사와 지사 간의 의사소통, 문화적 차이, 전략과 업무처리 방식의 격차를 조정하기 어렵다.
 
3. 지역 중심(regiocentric)：지역 본부
⑴ 개념
지역 중심 인적자원관리는 전 세계를 몇 개의 지역으로 구분하고 각 지역본부가 지역을 관리하도록 하는 방법이다. 전 세계에 걸쳐 많은 지사나 지점을 가지고 있는 대기업의 경우, 모든 관리를 세계 공통으로 할 수도 없고 그렇다고 나라마다 전부 차별적으로 관리할 수도 없기 때문에 동남아, 북미, 유럽, 중동 등 몇 개 지역권으로 나누어 지역본부를 두고, 각 나라 지사들의 자율적 관리에 맡기는 것이다. 이는 인근한 지역이 가지고 있는 유사한 문화를 활용하는 방식이다.
 
⑵ 장점
① 국경을 초월하여 경영활동을 전개하면서 각 지역의 문화권에 맞는 인적자원관리가 가능해진다.
② 지역 내부의 의사소통과 조정이 활발해진다.
 
⑶ 단점
① 본국의 본사 직원들을 지역본부 관리자로 맡기는 경우, 당초 지역특성을 살리기라는 취지가 바래진다.
② 해외지사-지역본부-본사라는 느리고 복잡한 의사결정 채널을 갖게 된다.
 
4. 세계 중심(geocentric)：세계 공통
⑴ 개념
세계중심 인적자원관리는 조직의 주요 직책 관리자나 모든 종업원을 자국인, 현지인, 제3국인 등 국적에 상관없이 필요 인력이라면 채용하여 경영하도록 하는 방법이다. 보상과 승진 등 모든 인사정책도 오직 하나의 틀에 의해 전 세계 지사를 똑같이 관리하는 인적자원관리이다.
 
⑵ 장점
① 다국적기업들이 유능한 국제인, 최고의 CEO를 채용하기 위한 정책이다.
② 해외지점들 간의 차이로 인한 정책과 전략의 충돌을 피하려는 인사정책이다.
 
⑶ 단점
① 국제적으로 표준화된 보상수준이나 승진, 복지제도를 적용하는 경우 개별국가의 사정에 맞지 않아 갈등을 일으키는 경우가 많다.
② 보상기준을 선진국수준에 일치시켜야 하므로 인건비와 관리비용이 많이 든다.
 
 
 
1-2문)
 
1. 해외주재원 개념 : 모국인이나 제3국인으로서 경영역할을 수행하기 위해 현지에 파견되는 인력
 
2. 해외주재원 역할 : 
① 직접적 통제 대리인(agent of direct control)
② 사회화 대리인(agent of socialization)
③ 네트워크 구축(network builder)
④ 역량과 지식 전달(transfer of competence of knowledge)
 
 
3. 해외주재원 관리
다독이 87p로 서술가능합니다.
 
1. 선발과 교육훈련 : 국제적 간부로의 육성
⑴ 문제
우리나라 국제기업이 해외자회사에 인력을 파견하는 것은 많은 비용이 들며, 한명의 파견인이 해외에서 적응하고 능력을 발휘하고 업적을 내기 위해서는 최소한 3년 정도의 시간이 필요하다. 그러나 대체로 3~4년을 주기로 순환적으로 해외파견인을 파견, 복귀시키고 있는 우리나라 기업들의 방식은 세계화 시대에 맞지 않으며, 기업 경쟁력 향상에도 도움이 되지 않는다.
 
⑵ 대응방안
즉, 어학과 업무능력을 갖춘 제3국인을 과감히 등용하여 장기적으로 해외에 근무하게 함으로써 이들을 ‘국제적 간부(international cadre)’로 육성하도록 해야 한다. 이때 문화지능을 위한 이문화학습 필요

살붙이기 문화지능과 이문화 학습

문화지능(cultural intelligence)은 새롭고 익숙하지 않은 문화 환경에서 성공적으로 적응할 수 있는 개인의 능력과 문화적 다양성이 특징적으로 나타나는 상황에서 쉽고 효과적으로 기능할 수 있는 능력을 나타내는 개념이다(Earley & Ang 2003; Ang et al. 2007). 경험에 대한 개방성과 문화적으로 다양한 상황에 효과적으로 대처할 수 있는 능력이므로 특히 해외취업자들에게 무엇보다도 중요한 역량이다(Ang et al. 2006).
따라서 출발 전 교육훈련(pre-departure training)으로 이문화 학습(cross-cultural learning)이 필요하다. 이문화 학습이란 사람들이 새로운 문화에서 예측하지 못한 상황에 대처할 수 있도록 하고 다양한 문화에서 현지인들과 상호작용하는 데 필요한 정서적, 행동적, 인지적 역량을 향상시키는 데 이용되는 교육과정이다(Littrell et al. 2006).

2. 보상 : 직무급 (자료에 있는 내용)
해외인력들의 경우 각기 다른 문화와 제도에 영향을 받기 때문에 서로 다른 처우에 대한 불만이 제기될 수 있다. 이러한 불공정성을 해결하기 위해 기업은 국가 및 문화에 따른 차이를 극복하기 위한 노력을 기울여야 한다(Colakoglu et al., 2006).
즉 직무기반 인적자원관리는 객관화된 정보에 기반하여 인적자원관리 시스템을 실시하기 때문에, 일관된 제도의 실행으로 국가 또는 문화 간의 차이에서 오는 불공정성을 완화시켜줄 수 있다.
 
3. 귀임 : 유배증후군과 재귀국 문제
⑴ 문제
유배증후군(exile syndrome)이란 해외파견인이 본사로부터 소외되고 있다는 감정을 갖는 것을 말한다. 귀환자들은 본사에 대해 심리적으로 소외감을 느끼며 재적응에 어려움을 겪을 수 밖에 없다. 회사는 귀환자의 재적응의 중요성을 인식하지 못하고 해외파견에서 얻은 경험과 지식을 이용하는 데 실패하게 된다.
 
⑵ 대응방안
귀환자들의 성공적 귀임과 재적응을 위한 준비과정(course)이 필요하다. 이 과정을 통해서 해외파견자가 본국으로 귀국하여 본사로 발령 시 본사의 조직본사의 조직 및 경영관리에 대한 사전 브리핑을 실시하는 한편, 귀임자의 해외경험을 본사가 활용할 수 있도록 보고서나 브리핑자료를 제출할 수 있는 준비시간으로 이용할 수 있어야 한다.
 
4. 유지 : 충성심의 분리문제
해외 자회사에 근무하는 파견인들은 자신들의 해외근무를 마치면 본국의 모기업으로 귀환하는 것이 원칙이므로 본사에 충성심(loyalty)을 갖는 것이 당연하다. 파견인들의 소속은 해외 현지법인이지만 실제로는 본국의 모기업의 이해를 대변하는 이중적인 행동을 하게 되므로 충성심의 분리(split loyalty)라는 문제가 발생한다.
 
 
2. 포인트
1. 개념
<국제 인적자원관리>란 조직의 목표를 달성하기 위해서 경영활동을 수행하는 국가의 환경적 요인을 고려하여 현지인, 파견인, 제3국인을 효과적으로 인적자원관리 하는 과정이다.

2. 중요성
<주장> 국제화된 기업이 적재적소, 그리고 적시에 필요한 사람을 배치하고 효과적으로 관리하는 것이 해외활동의 성패를 좌우한다.
<근거> 지리적 거리의 차이뿐 아니라 문화나 법제도, 노동시장 및 노무관행이 크게 다른 상황에서 본국에서 활용하던 인적자원관리 제도나 시스템을 진출 지역에 그대로 적용하는 것은 매우 위험하기 때문이다.

3. 국제 인적자원관리의 과제
① 국제 인적자원관리 전략 개발 : 어떤 자원을 중심으로 경영을 지속할 것인가에 대한 구체적 대안을 개발해야 한다. 기업의 발전형태와 인적자원의 장단점을 고려한다.
② 문화적 환경의 이해 : 해외진출 기업의 경우 상대방의 문화적 차이를 이해하는 것은 매우 중요하다. 인적자원관리의 전략이나 보상체계, 의사소통과 협업체계까지 문화적 영향력이 크게 작용한다. 따라서 이문화 이해와 문화 간 적응은 경영효율화를 가능케 한다.
 
 
 
 
 
 

문제 2. 인재선발을 위한 지원서 분석도구인 바이오 데이터(bio data) 분석의 개념, 장단점, 그리고 개발단계를 설명하시오.

* 박경규 교수님 저서에 내용이 정리되어 있습니다.
 
2문은 중요하게 다뤄드리지 못했습니다. 논점은 다독이 194p에 있으나 충분한 내용이 없었습니다.
죄송합니다.
 
 

1. 내용
1. 개념 : 바이오 데이터 분석(biographical data)

바이오 데이터는 지원자 개인에 관련된 것으로 지원자의 이력서, 지원서, 면접 등을 통하여 획득된 개인의 신상에 관한 자료를 말한다. 바이오 데이터는 직무적합성과 직무태도를 포함한 직무성과와 상관관계가 높다는 연구결과가 있다.
 
2. 장단점

[장점]

a) 개인의 바이오 데이터와 직무성과(적합성 및 직무태도 포함) 간에 상관관계가 있다. 바이오 데이터의 정보자료가 전체적으로 성과를 예측하는 데 매우 중요한 기준치 역할을 할 수 있다.

b) 지원자들에게 지원서를 통해 자신의 인적배경에 대한 정보를 제출하도록 요청하는 것은 비용이 많이 들지 않는다.

[단점]

a) 지원자의 자질에 관한 정보의 통제권을 조직이 아니라 지원자가 갖고 있다는 점 때문에 자료 자체의 신빙성에 문제가 있을 수 있다. 학력과 경력에 관한 정보가 사실과 다르거나, 특히 경력에서 실제 경험이 그 내용에 있어서 사실보다 과장되어 있을 가능성이 있는 등 정확한 판단이 어려운 경우가 있다.

b) 가중치를 부여한 항목과 직무성과와의 상관관계가 낮을 수 있다. 우리나라 조직에서는 전통적으로 학력, 경력, 연령이 지배적인 영향요소로 작용해왔으나, 학력이 직무성과를 예측하는 데 있어서 실제로 높은 상관관계를 가지고 있는지 체계적인 연구는 많지 않다.

 
-> 보완하는 기법으로 프로파일링 기법.

살붙이기 프로파일링 기법(profiling)

프로파일링 기법은 범죄심리학에서 사용하는 것으로써 범죄사건을 저지른 범인이 어떤 유형인지를 프로파일을 동원하여 분석하고 용의자 대상을 압축하는 방식이다. 예를 들면 범인의 성별, 거주형태, 성격, 라이프스타일 등에 초점을 두고 용의자 대상을 압축하는 방법이다. 이러한 기법을 인사선발도구에 적용하면, 성과가 높은 종업원의 표준적인 자질을 데이터화하여 이상적인 프로파일을 개발하고 유사한 프로파일을 보여주는 지원자를 선발할 수 있다.

 
3. 개발
① 성과관련 변수의 설정
② 조사대상 집단선정
③ 분석할 지원서 항목 선택
④ 개별항목의 등급별 빈도수 부여
⑤ 개별항목의 등급별 가중치 부여
⑥ 지원자 그룹에 적용
⑦ 합격점수 발견
 
 
 

2. 포인트
① "인재선발을 위한~" - 선발의 중요성과 궁극적인 목표
② "지원서 분석~" - 선발의 대략적인 과정
③ "(선발)도구~" - 선발 의사결정의 원리(예측치, 준거치)
 
 
 
 
 
 
 

문제 3. 유연한 근로시간제의 대표적인 유형으로 선택적 근로시간제와 탄력적 근로시간제가 있다. 각각의 개념, 특징 및 장단점(개인 및 기업 관점)을 설명하시오.

 
1. 내용
다독이 431p 내용으로 쓸 수 있습니다. 무난한 주제였습니다.
선택적 근로시간제는 QWL 관점에서 다뤄본 적 있습니다.
 
 

2. 포인트
① "개인 및 기업 관점~" - 근로시간이라는 개념이 종업원과 기업 각각에게 어떤 의미를 갖는지(근로시간에 대한 상충적  욕구, 딜레마 있다는 점)
② 유연한 근로시간제가 필요한 궁극적인 이유 - 딜레마를 통합하는 것임. (일과 생활의 조화를 통해(개인) - 업무생산성 향상(기업))
 
 
 
 

[크림이]

선생님덕분에 알찬 23년이엇어요 잘보고올게요~!

[오은지 노무사]

결과까지 알차게 마무리지으실 수 있을거에요!!!! 감사합니다!!

[크림이]

저는 공부한지 3년이나 돼서ㅠ 개발단계 알고있긴했는데
몰랐어도 은지쌤수업에서 배운 것만으로도 비벼쓸 수 있을것같아요
공부초반엔 인사노무자체의 모든 쟁점을 공부하려고했는데
이제는 모르는게나와도
비벼쓰더라도 출제자의도대로 부합하게 쓰는게 맞다고 생각이 들었어욤

[화이팅12]

수고많으셨습니다!

[오은지 노무사]

너무너무 고생하셨습니다! 남은 하루까지 닉네임처럼 화이팅입니다!

[화이팅12]

저는 솔직히,, 선생님 강의 들으면서 이것저것 많이 생각해 볼 수 있어서 좋았어요 늘 자료 챙겨주신 덕에 좋은 멘트수집 (그러라고 주신 자료는 아니겠지만,,, 재삼다..)도 많이 하구 인사시험에도 많이 도움이 됐는데 아마 사회생활하면서도 이런 경험이 많이 도움이 될 것 같아요 ☺️
건강 조심하시구 수험생들과 같이 달리시느라 수고하셨습니당! 저는 낼도 열공하겠습니다 감사해여 쌤!☺️☺️☺️

[조유리]

노무사님께서는 올해 인사노무관리 시험 문제에 충분히 중요하게 다뤄질만한 주제가 출제되었다고 생각하시나요?? 모든 자료를 무작정 다 외울수도 없고... 난해한 과목이네요

[오은지 노무사]

개인적인 견해지만 1문은 교수님 저서에 상당한 분량으로 정리되어 있다는 점으로 중요성이 있었고, 3문도 현업에서는 유연적근로시간 설계와 운영에 있어서 까다로운 측면이 있어서 계속 중요하게 다뤄지는 부분이라고 생각합니다. 2문 바이오데이터도 교수저에서 정리되고 있고, 선발도구의 타당성을 높이기 위한 여러가지 전략은 저도 매우 출제가 유력하다고 보았는데.... 바이오데이터보다는 역량면접을 밀어서...하하 저의 불찰입니다....

결론은 3문 모두 중요한 주제였으나, 더더 중요한 주제들을 강조하다보니 순위가 밀렸다고 보는게 좋겠다. 입니다....

[조유리]

아하 이해가 되었어요 감사합니다 24년 대비 강의 잘 부탁드립니다!

[오은지 노무사]

믿음에 보답할 수 있도록 24년 더 치밀하게 준비하겠습니다! 감사합니다!

[오은지 노무사]

저도 여러분과의 1년 너무너무 재밌고 즐거웠어요.........결과까지 해피엔딩이 될 수 있었으면 좋겠습니다! 마지막 남은 하루! 기세로 밀어붙이고 오세요!

[수성의마녀]

24년에도 잘 부탁드리겠습니다!

[오은지 노무사]

24년 더욱 치밀하게 준비해서 더 좋은 강의 보여드리겠습니다! 감사합니다!

[오은지 노무사]

안녕하세요! 초시생 분들이 어려움을 특히 느끼는 단계는 0기, 1기 인데요. (2기부터는 대부분 다들 어려워하셔서ㅠㅠ)
그래서 초시생 분들도 전반부에 어려움 없이 따라오시되, 후반부에는 유기적인 시각과 활용에서도 강점을 가져갈 수 있도록 24년 강의에서는 조금 구성이나 스타일을 바꿔보려고 합니다! 아마 다음주에 강의소개 영상이 올라올텐데, 그 영상도 봐주세요~!

[오은지 노무사]

안녕하세요!! 그럼 돈이 좀 아까운것 같은데요...ㅠㅠ 중고로 싸게 사실 수 있다면 빠르게 보시고, 새책은 사지않으시는걸 추천드리고 싶습니다!!
+) 그리고 작년 0기를 들으시려는 이유가 있으실까요?

[오은지 노무사]

아하~~~ 그러면! 4판 개정판이 10월 초에 출간되는데 그 책을 받고 작년0기를 들으시는건 어떨까요?

[오은지 노무사]

안녕하세요! 9월말을 목표로 작업중이긴한데 이번 경향을 반영해서 조금 더 세부작업에 시간이 소요될 것 같습니다ㅠㅠ 그래서 만약의 경우에 작업이 지연되면 10월 초쯤 출판될 예정, 그 이전에는 편집된 자료로 진도를 나갈 예정입니다!

지금 알려주신 상황으로 판단해보면 필요한게
1) 단권화 경험의 축적 필요
2) 모의고사 경험 필요 같습니다.
그래서 커리큘럼은 1기를 추천드립니다. 24년 대비로 시작되는 1기에는 회차도 늘어났고(10회에서 - 12회로) 시험회수도 늘어납니다! (3회에서 - 5회로)

[배고프당힝]

선생님 상세한 답변 감사드립니다😃
이번에 시험을 처음 쳐봤는데 쓰는연습을 안해본게 이렇게 컸구나 싶더라구요... ㅠㅠ 1기전까지 다독이로 열심히 회독해서 기본적인 내용은 암기하는걸 목표로 열심히 달려볼게요! 2024년 잘부탁드려요 선생님,!

[오은지 노무사]

안녕하세요!
1. 초시생에게 부적합한 문제 : 이 문제는 1기부터 제가 바로 유기적인 접근을 욕심내서 그렇습니다. 올해는 전과 다른 강의방식으로 전반부/후반부에 각각 다른 목표달성이 가능하게끔 개선했습니다.

2. 빠진 내용 : 올해까지 시험을 치르고 느낀점은, 모든 강사님들이 모든 쟁점을 완벽하게 다루기는 힘들다는 것을 느꼈습니다. 그래서 더 중요한 것은 생소한 쟁점이 나와도 유연하게 대응할 수 있는 능력을 개발하는것. 이라는 결론이 나왔고요. 그렇지않으면 인사경조의 수험범위는 말도안되게 기하급수적으로 늘어나버립니다.

하지만 작년에는 제 책이 비교적 컴팩트한 탓에 물리적으로 많은 내용을 다루지 못한, 저의 잘못도 있습니다. 이부분도 현재 교재개정중에 상당부분 개선되었다고 말씀드리고 싶습니다.

[오은지 노무사]

하지만! 판단은 수험생 여러분들이 직접 하는것이기에 여러가지 루트로 저의 책과 강의, 자료 등을 접해보셨으면 좋겠습니다.

그리고 무엇보다 강사에 대한 불안한 마음이 3기까지 가시지않는다면, 그것은 정말정말 큰 문제가 된다고 생각합니다. 잘 생각해보시고 결정하셨으면 좋겠습니다!!!