발표가 얼마안남아서 너무 불안한 복기..합격할 수 있을까..

<hr data-ke-style="style6"># 이곳은 자유게시판입니다.   수험관련 매매 교환 관련 글은 해당 게시판에 글을 남겨주시기 바랍니다.  <hr data-ke-style="style6">발표가 얼마안남았는데 너무 불안하네요.. 합격할 수 있을까요.. ㅠㅠㅠㅠ 노동1(14페이지)1-1문 1. 논점의 정리 A회사의 정리해고 기준이 근로자측의 주관적 사정과 사용자의 이익을 고려하여 객관적으로 합리적이고 사회적으로 타당하여 실질적으로 공정하게 적용된 것인지 문제된다. 2. 경영상 해고 1. 의의 : 기업의 존속을~ 2. 경영상 해고의 제한 1) 의의 근로기준법 제24조에는 경영상 해고(이하 정리해고)가 정당하기 위해서는 긴급한 필요(1항)가 있어야 하고, 해고회피노력과 공정한 대상자 선정(2항), 근로자대표와 협의(3항)있어야 하고 이를 갖추었을 때 23조 소정의 정당한 이유 있다고 한다.(5항) 2) 4요건의 적용방법 학설은 엄격설, 종합설 있으나 판례는 확정적 고정적인 것이 아니고~ 3) 합리적이고 공정한 대상자 선정 판례는 합리적이고 공정한 대상자 선정역시 확정적 고정적인 것이 아니고~ 판례는 객관적 합리성과 사회적 타당성 있는 규정을 공정하게 적용해야 하며, 근로자의 이익과 사용자의 이익도 고려해야하고~ 판례는 구체적 기준이 있으면 그에 따르되, 근로자 측의 부양의무, 재취업 가능성~ 사용자측 근무성적, 근무태도 ~ 사회적 약자배려~ 3. 부당한 정리해고의 구제 법원, 노위, 민법 538 3. 사안의 적용 A사는 계속적으로 매출이 감소하여 노동조합에게 비상경영안 수용할 것을 제안하였고 노동조합이 이를 거부하자 A사는 근로자의 일부를 정리해고 하기로 결정하고 정리해고 시 별도의 대상자 선정 기준이 없었으므로 판례의 따르면 근로자, 사용자 이익 고려해야된다A사의 근로자 선정기준 협의과정에서 업무적합도, 근무태도, 연령 등을 기준으로 정리해고자 선정할 것임을 밝혔고, 이후 회사 공헌도를 추가 하였으므로 이를 살펴보면, 사용자 측의 사정만 반영되어있고(모답에는 90프로라는게 정설이지만, 당시에는 그냥 사용자 기준만 있다고 생각함) 위 평가 기준에서 낮은 점수를 받은 근로자 갑 뿐만 아니라 업무상 재해, 상당기간 부양 근로자 등을 해고 하였으므로 정당한 이유 없고 갑 주장 타당 4. 사안의 결론 갑 주장 타당하다.1-2문 1. 논점의 정리 대표자 을의 폭력행사가 징계사유에 해당되는지, 징계절차가 규정되어 있으면 징계의 유효요건에 해당하는지 문제 된다. 2. 징계 1. 의의 : 기업질서 유지를 위해~ 징벌적 제제 2. 징계 사유의 정당성 1) 의의(근기법 23조) 2) 판례의 입장 판례는 징계 해당규정 있는 것만으로 징계사유가 정당하다고 볼 수 없고~ 3) 폭력행사 타인의 대한 폭력행사는 어느 때인지를 불문하고 징계사유가 된다고 볼 수 있다(이걸 한 3줄 정도 씀) 3. 징계 절차의 정당성 1) 의의 : 학설은 소명기회 줘야된다고 보나~ 2) 징계위원회의 구성 판례는 징계위원회 구성에 대하여 정하고 있는 경우~ 징계사유에 관계없이 중대한 하자 판례는 징계위원 위촉에 관하여 정함이 없더라도 근로자 위원이 이전부터 근로자를 대변해왔다는 사정이 없는 한~ 판례는 징계위원은 근로자를 대표하는 자이어야 한다고하고, 노동조합이 스스로 선정을 포기 거부~ 3) 사전통지 판례는 사전통지 규정 있는 경우 거쳐야 유효요건~ 하자가 있더라도 이의 제기 없이~ 구체적 사유~ 4) 소명기회 판례는 소명기회를 주어야 하는것이지 반드시 소명은 해야된다는 것은 아니고~, 스스로 거부 포기~, 충분한 시간~ 4. 부당징계의 구제 : 노동위원회, 법원, 민법 538 3. 사안의 적용 1. 징계 사유의 정당성 : 폭력행사는 정당한 조합활동 판례에 비추어 볼때도, 구체적 사정에 비추어 볼때도, 규정으로도 되어 있음을 고려할 때 사유는 정당 2. 징계위원회 구성 : 판례에 따르면~ 노사 각 2명으로 구성하기는 하였으나, 근로자 대표 위촉에서 절차상 하자, 근로자가 사업장 내 근로자이긴 하다, 3. 사전통지와 소명기회 : 판례에 따르면 없어도 무방종합적으로 고려하면 절차상 하자 있다 4. 사안의 결론 을의 주장 타당 문제21. 논점의 정리 파견으로 주장하지만 전출인지, 사업목적, 근로자파견목적 등을 고려하여 B회사는 근로자 파견을 업으로 하는 자가 주체가 되어 행하는 근로자 파견이 아닌 것인지 문제된다2. 전출 1. 의의 원소속기업과의 근로관계를 유지하면서~ 복귀가 예정되어 있는 것이 일반적이다.1 2. 근로자 파견과의 구별 1) 근로자 파견의 의의 : 파견법 2) 근로자 파견과의 구별 : 살귀존 유제유종신 3. 직접고용의무 1) 의의와 취지 : 파견법 제6조의 2 상용화, 장기화 방지 근로자 보호 2) 판례의 입장 : 직접고용의무는 근로자 파견을 업으로 하는 자가 주체가 되어 행하는 ~ 반계영 반계영 목목수기 종사원3. 사안의 적용 B사는 A사로부터 분할되어 설립되긴 했지만 1조원이 넘는 자산과 독립적 운영조직을 맞춘 회사이다.A사는 B회사로부터 플랫폼 어쩌고 사업 진행을 위해 병을 포함한 근로자를 전출받아 업무를 수행하고 이와 관련해서 약정 내용 서술병을 비롯한 전출근로자가 복귀하였고 약정의 내용에 근로관계가 있음이 보증되어 있으므로 전출이다전출이 반복되지도 않았고, B회사가 약정으로 인하여 새롭게 얻는 이익도 없고, B회사는 독립적 회사로 병을 채용한 이유가 전출을 하기 위함인지도 확실하지도 않고, 기간도 길지 않으므로 B회사는 근로자 파견을 업으로 하는자 가 아님 직고 발생 X4. 사안의 결론 병의 주장은 타당치 않다.  노동2(14페이지)1-1문 1. 논점의 정리 쟁의행의 중이라는 사정이 단체교섭 거부의 정당한 이유 있는지, 단체교섭의 재개가 의미있을만한 사정이 있는지, 노동조합이 제안한 일시에 합리적 이유 없이 거부하는것이 정당한 이유 없는 것인지 문제된다. 2. 단체교섭 거부 1. 의의와 취지 노조법 81조 30조 부노행위 예방제거 노사질서 신속회복 2. 판례의 입장 1) 원칙적 판단기준 판례는 정당한 이유 있다거나~ 객정불판, 권시장사태종사, 이기어인 2) 쟁의행위 중이라는 사정 판례는 쟁의행위는 교섭을 하기 위하여~ 3) 새로운 타협안 판례는 단체교섭의 재개가 의미있을만한 사정이 있는 때에~(교착상태라는 문구 빼먹음) 4) 노조제안 일시 판례는 취규 단협에 일시가 정해져 있으면 그에 따르되~ 3. 단체교섭의 구제 부노~ 법원, 노동위 3. 사안의 적용 파업에 들어간 이유로 거부할 수 있는지 판례의 입장을 살펴보면~ B노조로부터 새로운 타협안이 제시 되었음에도 거부하고 있으므로 판례의 입장에 따르면 3월 18일 부터 6월 14일 까지 기간이 충분한데 처음에는 사용자의 단체교섭 거부가 합리적인 이유 있다고 볼 여지는 있지만 3개월의 기간동안 내내 단체교섭을 거부한것은 정당하지 않다고 보는 것이 타당하다(여기에 임금인상이라는 사정이 3개월이나 검토에 시간이 걸린다고 보기 어렵다고함), 노사간에 파업과 직폐를 거치면서 양보의 가능성이 고려되고 있는 점등도 종합적으로 고려하면 부노 맞다. 4. 사안의 결론 부노 맞음 1-2문1. 논점의 정리 노동조합 규약 제10조가 단체협약 체결권한을 절차적으로 제한하는 것으로 적법한지, 이를 위반한 단체협약의 체결이 조합원의 단결권 및 의사형성에 참여할 권리를 침해하여 불법행위인지 문제된다.2. 단체교섭의 담당자 1) 의의 : 사실행위로서 단체교섭 2) 대표권 제한 (1) 문 (2) 학(원래는 견해의 대립을 쓰는데 여기서는 학설이라고 씀 대립되는게 없는거 같아서) (3) 판 판례는 단체협약안에 대해서 합의한 후~ 판례는 단체협약안의 조합원의 총의에 기초하여 마련되는 것이고~ (4) 검 : 절차적으로 제한하는것은 타당하다. 3) 대표권 제한을 위반한 단체협약의 효력 이에 대하여 이견은 있으나 판례는 단체협약에 영향 없다고 보고, 절차적 제한에 대해서는 만연히 적용되면~ 이라고 한 바 있다. 3. 불법행위에 해당하는지 판례는 조합원의 의견반영과 단체협약 체결권한의 적절한 통제를 위하여~ 대표자가 규약등 내부시정절차를 거치지 않은채 만연히~, 단결권 의사형성 참여권리 침해~3. 사안의 적용 규약 10조의 성질은 절차적 제한이고, 대표자 갑이 ~ 총의 수렵도 안하고 교섭안 마련도 안했음, 대표자가 단체협약에 대해서 불이익 변경 근로자의 수권 동의가 필요치 않다는 것이 판례의 입장이지만 내부 시정절차를 전혀 거치지도 않고 불법행위에 해당한다는 판례의 입장에 따르면 이러한 불이익 변경이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼수도 있는 여지가 있다.4. 사안의 결론 C노조 주장 타당하고 갑은 안타당<이부분 추가>하고 단체교섭의 불이익 변경 판례를 적음(문제 2 에서 불이익 변경이 쟁점이 될줄은 꿈에도 모름..)문제21. 논점의 정리 이미 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 동의나 수권없이 사용자가 처분행위할 수 있는지 문제된다.2. 단체협약 1. 의의 2. 단체협약의 한계 1) 의의 : 단체협약은 근로 3권에 기반한 권리이지만 무제한의 권리는 아니고~ 강행법규를 위반하면 무효~ 2) 단체협약의 불이익 변경 단체협약의 불이익 변경이 가능한지에 대해 이견은 있으나 판례는 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약 체결~ 현저히 합리성~ 판례는 위 법리는 불리하게 변경된 단협에만 적용~, 단체협약이 존재하는 도중에도 불리변경 가능~ 3) 이미지급청구권이 발생한 임금 판례는 이미 지급청구권이 발생한 임금은~ 판례는 지급청구권이 발생하였는지 여부는 지급기일~3. 사안의 적용 D회사 노조는 D회사와 단체협약 2022년 체결하였으나 이후 경영사정의 악화를 이유로 3,6월 상여금을 지급하지 못하는 상황에서 지급규정 폐지할 것을 내용으로 하는 단체교섭안을 요구하였고, D회사 노조는 수차례에 걸쳐 단체교섭을 하였고, 고용보장을 최우선으로 고려하기로 함결국 변경된 내용으로 되었다. 이를 자세히 살펴보면 판례에 따르면 변경된 단체협약은 7.20일에 체결되어서 3,6 월 상여금은 지급청구권이 발생한 것이고, 을의 동의나 수권이 없는 것이 명백하므로 3,6월 상여금은 지급되어야 한다.다만 을의 주장은 개정 단체협약 제20조 규정이 무효라고 주장하고 있는 바 이를 살펴보면 판례는 불이익 변경 가능하고, 수차례에 걸쳐 단체교섭을 하고, 경영상 이러한 단체교섭을 해야할 필요가 있는점(경영사정 악화) 등을 고려하면 합리성 결하지도 않았다.따라서 타당하지 않음 부분에 대해서 단체협약의 개정은 유효하다고 보는것이 타당하다4. 사안의 결론 을의 주장은 일부 타당하다 인사노무(16페이지)1-1문 1. 국제인적자원관리의 의의(솔직히 4가지 접근방식이 뭔지 몰랐음 그냥 경조 개념으로 비벼야 겠다고 생각) 1. 국제인적자원관리의 개념 : 세계화란 전 세계가 하나의 통일된 시장으로~, 세계화의 동인은 규모의 경제, 범위의 경제~ 세계화에는 2가지 압력이 존재~ 통합화, 현지 대응의 압력~ 이에 따라 세계화는 4단계로 구성 국내, 국제, 다국적, 글로벌 국제인적자원관리는 이러한 세계화 단계에 따라 지속경쟁우위 창출 원천인 인적자원을 어떻게 기능별로 관리하느냐의 문제다~ 여기서 2X2 매트릭스를 그림, 본국중심(국제기업), 현지중심(지역사업부), 권역중심(제품사업부), 세계중심(글로벌 매트릭스) 2. 국제인적자원관리의 접근방식(문제를 다 풀고나서 장단점을 제시해야 된다는 걸 알음 따라서 장단점 제시 못함) 1. 본국중심 : 본국을 중심으로 인적자원관리하는 방식 세계화의 단계가 낮을 때 하는 방식 세계화를 시작하지 않거나 초기일 때 국제 사업부가 조직 내 하나의 부서로 남아 있는 방식을 말한다. 통제가 용이하다.(단점이 없음) 2. 현지중심 : 통제 용이, 커뮤니용이, 본사와 우호적, 친밀성 / 외국어 딸림, 환경 적응, 비용 비쌈, 적응 노력 필요하고 현지에 승진 요구 대응가능 (장단점 적는건지 적으면서도 꿈에도 몰랐는데 그냥 할말이 이거라서 썼는데 장단점, 따라서 여기에는 설명이 없음) 3. 권역중심 : (제품사업부 중심으로 비빈거는 생각나는데 자세한 내용은 기억안남) 기능상 중복, 재고이전 용이, 해외지식 경험이 단편적 4. 세계중심 : 지식과 기술 활용, 조정비용 많이듦, 자기 부서 이익 중심하려고 해서 트리클업 혁신이 잘 안됨 따라서 상호의존적, 문화통제 해야되고, 유연한 집중화의 원리에 따라 사업 수행 등등 아는거 다적음 1-2문 1. 해외주재원의 역할과 중요성 1. 해외주재원의 역할 앞서 본 국제기업의 단계에 따라 필요한 역량이 다름~ 점점 스펙이 올라감~ 2단계, 4단계에서 가장 인력이 많이 필요하고 2단계에서는 지식과 역량의 전달 4단계에서는 사전 조정을 위해 해외 주재원이 파견~ 1) 통제자 : 통제는 목표 달성을 위해 권한을 위임하고 책임소재를 명확히 하는건데 어쩌고 저쩌고~ 2) 사회화 대리인 : 사회화란 제반사정의 습득인데 해외주재원은 현지의 문화를 현지인들은 본사의 문화를 습득 어쩌고 저쩌고 3) 네트워크 구축자 : 사회적 자본~ 본사로 복귀해서 어쩌고 저쩌고 4) 지식과 역량의 전달자 : 지식과 역량 암묵지 전달 지식 이전 및 창출의 주도적 역할 어쩌고 저쩌고 2. 해외주재원에 대한 관리(각각 한 반페이지 정도 적은듯) 1. 선발 고려 사항으로 이문화 적응, 언어능력, 전문기술능력, 가족의 적응, 회사의 지원, 국가 차원에서 노력 이 필요~ 해외 파견 비용이 상당하므로 선발에 심혈을 기울여야된다. 2. 교육훈련 교육훈련은 지식 역량의 축적~ 선발시 고려했던 사항의 훈련~ 언어능력~ 멘토링~ 최근 해외파견에 키는 가족 적응이므로 함께가는 배우자 네트워크~ 3. 보상 보상은 근로의 대가로 지급하는 금품, 현지화 방식~, 균형방식~ 협상방식~ 보상관리의 중요성 동기부여~ 4. 유지 해외에 있는 구성원을 동기부여 하기 위해서는~(여기서 아 위에 가족적응 쓰지말걸 이생각함) 근로시간의 유연화~ 현지인들과의 상호작용을 위한 사회적 기술 훈련~ 5. 귀임 귀임이라 함은 해외주재원의 복귀~ 단순히 조직에서 자리를 마련하거나 살 곳을 장만하는 것으로는 부족~ 떠나기 전에 어려움을 알리기~ 조직 내에서는 네트워크 유지되도록 하기 파견 중에는 멘토링, 본국 귀환 휴가, 파견 후 명시적 지식으로 체계화~문제2 1. 선발의 의의 선발은 모집된 인원 중 직무 적합자 선정~ 지원자는 약점 감춰~ 조직은 밝혀서 최적임자 선발해야돼~ 2. 바이오데이터 1) 개념(사실 개념에다가 개발단계를 적었다가 다시 지우고 밑에 개발단계에 다시 적음) 여기서 한 5분 낭비함 전기적 정보~ 과업수행, 열린 경영~ SES, 독서습관, 취미, 성격 과거지향적, 팩트, 증명가능~ 2) 장단점 (1) 장점 : 팩트, 증명가능하니까 항목을 통해서 선발에 유용한 정보 획득 가능, 과업수행관련만 보던 때보다 더 많은 정보를 통하여 선발하므로 선발의 타당성 증가 여지 있음 (2) 단점 : 예측 타당성의 문제, 상황이 강해서 바이오데이터가 힘을 못쓰는 경우도 있다 3) 개발단계 : 프로 파일 선정~ 변집항빈가적합 적고 예시 들음 장교비율~문제3(남은 시간 약 20분 앞에서 5분 낭비했기 때문) 1. 유연근로시간제 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 명령아래 근로계약상의 근로를 제공한 시간 근로시간은 그 자체로 경직성~ 현재 상황에서 유연화가 필요~ 그래프 하나 그림(노동수요, 노동공급, 생산설비의 변동, 락선생님 강의 들으신 분들은 먼지 아실듯) 따라서 유연근로시간제는 현대 사회에서 필수적~ 2. 선택적 근로시간제 1. 개념 : 총 근로시간 아래에서 자유롭게~ 전문직~ 2. 특징 : 핵심근무시간이 있다~ 협조와 협력을 위함이다~ 그림(핵심근로시간대 그림 책에 있는거) 3. 장단점 : 자유로운 시간관리, 직무만족, 생산성 업, 이직결근 다운, 출퇴근 용이 // 실제 근로시간은 똑같음, 10시 이전에는 연장근로수당을 받는것도 아님, 협업하기 어려움, 통제 어려움, 조직 내 직무가 다양하므로 적용 불가한 직무의 경우 상대적으로 만족도 다운 3. 탄력적 근로시간제(아는 내용이 근로기준법 내용밖에 없었음 당시에는 와 이거 나만 알겠다 싶었음) 1. 개념 : 법정 근로시간을 변경하는 모든 형태 근로기준법 기준~ 근로기준법에서는 3개월 미만, 이상으로 구분~ 2. 특징 : 근로자 대표와의 협의~, 임금보전수단 강구~, 11시간 이상의 휴식~ 3. 장단점 : 근로자는 임금 감소의 위험이 없고, 근로자 대표와의 협의를 통해 보호받는 다고 느낌, 회사는 생산설비 이용률 업, 매출 증가, 성과달성 / 행정비용 지출, 근로자 과로의 문제, 업무상 재해의 위험   행쟁(말도 많고 탈도 많지만 저는 그냥 내가 아는게 다 답이다 생각하고 품, 문제 3에 결론 뒤에 이부분 추가 적어서 좀 망하긴 함) - 17페이지1-1문 1. 논점의 정리 2차 결정이 신청서의 명칭에도 불구하고 새로운 신청에 대한 거부처분인지, 거부처분 이후 새로운 신청에 대한 행정청의 거부처분은 새로운 거부처분으로 제소기간이 새로이 진행하는지 문제된다. 2. 대상적격과 제소기간 1. 취소소송의 대상적격 : 취소소송의 처분등을 대상으로하고(행정소송법(이하 행소법) 제19조)~ 처분등이라 함은~ 직권조사~ 각하~ 2) 처분에 대한 판례의 입장 : 처분에 관하여 행정행위와 동일하다는 실체법상 개념설~ 일치하지 않는다는 쟁송법상 개념설~ 최근 판례는 처분의 입장을 넓히고있~ 권리의무에 직접변동~ 추상적, 일반적 아니고~ 실질견련~ 불복수단에 중대한 영향~ 인식과 예측가능성 3) 이의신청에 대한 거부 판례는 행청청의 거부이후 당사자의 신청이 신청서의 명칭에도 불구하고 새로운 신청을 하는 취지라면~ 3. 제소기간(시험 전부터 제소기간 목차는 이거 고정으로 풀기로 정함) 1) 의의 : 제소기간은 소제기 가능기간~ 민사소송과 달리~ 어쩌고 저쩌고 2) 행심을 거친경우 : 임의적 필요적 전치를 거친 경우 재결서 정본~ 3) 거치지 않은 경우 : 행소법 20조 쭉 나열~ 판례는 처분이 있음을 안날이라 함은 공고 고시 기타의 방법으로~ 현실적으로 안날, 있은날은 대외적으로 효력 발한날~ 4) 거부처분 : 판례는 거부처분이후 당사자의 새로운 신청이 있으면 그에 대한 거부처분은 새로운 거부처분으로 제소기간 다시 기산~ 대상적격에서 적은 판례 압축해서 적으면서 새로운 거부처분이라고 한다 3. 사안의 적용 1차 결정은~ 행정청이 행하는 구체적 사실에 대한 공권력 행사에 맞게 포섭하고 취소소송의 대상이 되는 처분 2차 결정도 판례의 입장에 따르면 처분 따라서 갑이 A의 어떤 결정에 대하여 취소소송으로 다투려는지 알수 없으므로 1차 결정의 반려사유인 기준일 이후 주택 취득에 위법이 있다고 생각하면 1차 결정을 대상으로 처분을 안날로부터 90일 이내 제기 갑이 2차 결정의 반려사유인 법적 소유관계를 확인할 수 없다에 위법이 있다고 생각하면 2차 결정을 대상으로 소를 제기하고 90일 이내 제기 하면된다. 판례에 따르면 2차 결정은 새로운 거부처분이고 제소기간도 다시 기산된다~ 4. 사안의 결론 둘다 되고 있음을 현실적으로 안날 90일 이후 제기하면 된다.1-2문 1. 논점의 정리 무효등 확인소송이 기속력에 관한 규정을 준용하므로 A시 에게는 재처분의무가 발생하는지 아무런 조치를 취하지 않는 경우 판결의 실효성 확보를 위한 수단인 간접강제가 준용규정이 없음에도 허용될 수 있는지 문제된다. 2. 무효등 확인소송 1. 의의 : 무효등 확인 소송은~ 법조문 적음 2. 기속력 1) 의의와 취지 : 기속력 규정 및 준용조항 적음(행소에서 이런식으로 취소소송이 아닌 항고소송에서 기속력 등 문제가 나왔을 때 준용조항을 적고 내용을 새로 구성하지 말고 취소소송에 있는 그대로 적기로 마음먹음 이후 객관적 범위에서 예를 들어 설명), 판결의 실효성 확보가 취지 2) 기속력의 범위 : 주, 객, 시 적음 무효등 확인소송이라고 해도 객관적 범위 적을 때 기속력은 판결의 주문 인정사실 효력의 판단에 미치고 개개의 위법사유에 미친다고 걍 적기로 함 (왠지 무효등 확인소송이면 개개의 무효사유에 미친다고 적어야 될거 같은데, 그냥 기속력을 준용하는거니까 그냥 적음) 3) 기속력의 내용 : 반복금지, 결과제거, 재처분의무(재처분의무 조항쓰고, 처분이후새사유, 처분당시 기사동 적기) 4) 기속력 위반의 효과 3. 간접강제 1) 의의 : 법조문 적고 2) 무효등 확인소송에서 준용되는지 여부 무효등 확인소송에서 재처분의무는 준용하면서도 간접강제 준용규정이 없는 바 준용되는지 문제되고 판례는 무효등 확인소송이~ 준용되지 않으므로 신청할 수 없다는 입장 3. 사안의 적용 기준 일 이전 주택 취득 인정 청구인용판결 확정되었으므로 기속력이 발생하고~ A시는 재처분 의무가 있고~ 기준일 이후 주택 취득에 위법사유가 있으므로 이를 제하고 이주대책 대상자에 해당한다는 처분을 해야된다~(이때는 기속력에 반하지 않는 재거부처분할 수 있는거 기억이 안남) 강제 수단에 대하여 간접강제가 될 수 있는지 문제되나 판례에 따르면 확보수단은 없다. 4. 사안의 결론 A시에게 재처분 의무 있고, 간접강제는 안된다.문제2 1. 논점의 정리 갑을병이 경업자 관계이고 A시의 인허가 처분의 근거 관계법규가 과당경쟁방지를 위한 경영의 불합리를 목적으로 하여 법률상 이익이 침해되는 제 3자에게도 원고적격이 있는지 문제된다. 2. 취소소송의 원고적격 1. 의의 : 특정소송에서 원고로 판단받을 수 있는 자격` 불비시 각하 13조 적음 2. 법률상 이익의 의미 1) 문 : 처분의 직접 상대방에게는 인정되는것이 당연하나 제3자의 경우~ 2) 학 : 권리구제, 법적이익구제, 보호가치, 적법성보장 3) 판 : 판례는 개직구, 공보 일반국민인정, 일간추, 사경 4) 검 : 권리구제설과 법적이익구제설은 다르지 아니하고~ 3. 법률의 범위 법적이익구제설을 따를 경우 법률의 범위가 어디인지 문제~ 다수설과 판례는 근거관계 1차적 고려 보충적 헌법 판례는~ 개직구일간추~ 4. 경업자 소송 판례는 인 허가 등의 면허처분의 근거 관계법규가 과당경쟁으로 인한~ 기존의 업자들 사이에서 인허가 등 처분을 받아 영업하던 업자~ 직접 상대방 아니라도 원고적격 있~ 3. 사안의 적용 갑이 을에게 여객자동차 운송사업(이하 자동차사업)을 일부 양도하였고 A시의 인가처분으로 인해 사업자가 갑을병으로 증가되고, 병은 기대이익의 감소를 우려 이는 경업자 관계에 해당, 근거 관계법규에 과당경쟁 살펴봐야 하는데 없으므로 A시의 인가처분의 근거관계법규가 과당경쟁 불합리 방지 목적이라면, 병에게 원고적격 있다. 없다면~ 을의 양도는 갑이 원래 운행하던것을 일체로 양도받은 점, 실제 이익이 손해가 발생하지 않을 수도 있는 점등을 고려하면 사실상 경제상 이익에 불과하므로 원고적격 없다. 4. 사안의 결론 근거관계법률에 과당경쟁 방지라면 있고, 아니면 없다고 보는 것이 타당문제3 1. 논점의 정리 갑은 채무부존재 확인 소송의 경우 당사자소송으로 행정주체를 피고로 하여야 하는지, 부당이득반환청구소송의 경우 민사소송으로 제기하고 행정주체를 피고로 하여야 하는지 문제된다.2. 당사자소송 1. 의의 : 법규정 적음, 행정청의 권력 행사 불행사는 항고소송으로 그 밖에 공법상 법률관계는 당사자 소송으로 2. 유형 처분등을 원인으로 하는~ 그 밖에~ 3. 항고소송과의 구별 : 공법상의 법률관계가 행정청의 의사로~ 항고소송, 법령에 의해~ 당사자소송 4. 공법상 부당이득 반환 청구소송 1) 인정여부 : 학설은 인정하지만 법원은 민사로 해결 2) 선결문제 (1) 의의 : 행소법 제11조, 행정기본법 제15조 공정력 (2) 효력이 선결문제인 경우 : 당연무효라면 아무효력 없으므로 무효확인 가능하지만~ 아니라면 공정력 때매 무효확인 안됨 5. 피고적격(이걸 사안의 결론 밑에다가 이부분 추가 이렇게 하고 적음) 행소법 39조 적고 행정주체가 대상이니 피고는 국가라고함(틀린지도 몰랏음 이미 결론을 다적고 피고적격을 봐서 이미 조졌다는 생각뿐)3. 사안의 적용(시간 약 2분 쯤 남음, 근데 밑에 피고적격도 좀 씀 기특) 갑이 을과 전원주택 도급계약 체결하고 보험료 일부 납부했는데, 관련법령을 보니 수급인이 납부의무 있는걸 알았으니 이를 종합하면 권리변동이 법령에 의하여 발생하므로 이건 당사자 소송으로 진행해야되고 피고는 국가다~부당이득반환 청구소송의 경우 법원의 입장에 따르면 민사로 해결~ 피고는 국가 납부한 보험료 판단 가능해4. 사안의 결론 채무부존재는 당소를 국가로, 부이반청은 민사소송 국가로  그런데 시간이 없어서 행쟁 끝 이하여백 못적음..(추후에 아무 상관 없다는 것을 알기 전까지 굉장한 스트레스를 받음) 경조(20페이지)1-1문(빠네파스타 밖에 모르는데..) 1. 대규모조직과 중소규모 조직의 개념 조직의 특성을 결정짓는 외부적 상황변수인 규모는 조직구성원의 수를 의미~ 규모가 많으면 대규모 적으면 중소규모임 2. 차이점 대규모 조직은 업무를 분할하여 빠르게, 효율 좋고, 환경변화 완충 잘함 중소규모는 사람이 적고, 긴밀 상호작용, 만족도 높고, 이직 적음 3. 규모의 딜레마 : 소규모가 성공하면 대규모 되는게 딜레마 잭웰치~양손잡이1-2문 (이 문제 보고 오히려 인사에서 한번 써봤더니 잘써지네 이생각함..ㅋㅋ) 1. 세계화 : 인사랑 같음 2. 국제적 경쟁우위와 조직구조 간의 적합성 모형 : 국제기업의 4단계 적고, 압력 말하고, 각 전략 줄글로 서술(다합쳐서 한 4~5줄 정도 되었던듯) 3. 2개 사업부에 적합한 유형 첫째 > 글로벌 제품사업부 경조 책에 있는 장단점이랑 조직도 그림 둘째 > 글로벌 지역사업부1-3문 1. 밀러의 조직쇠퇴 개념 : 이카루스 역설~ 그림 그리고 가로축 세로축 의미 설명 2. 4가지 유형 (각각 설명과 극복방안 적음, 하나당 약 4줄~6줄 정도 된듯) 1) 이 2) 집 3) 모 4) 발3. 한국엔터의 상황 : 모험형쇠퇴 첫째와 둘때 모두 지나친 사업확장 해외사업에 무작정 뛰어~ 과중 부담 성공하는 조직은 반발짝 앞서는 조직문제2-1 (문제를 봤을 때 정서적 결과는 책 내용 적고, 행위적 결과는 비비기로 결정, 아무리 생각해도 뭔가 행위적 결과랑은 안어울리는 거 같은거임) 1. 조직사회화의 개념 : 제반사항 습득~ 과업, 문화 습득 2. 행위적 결과 : 행동 사회적 자아, 과업수행하는 법 알게되고, 사회적 지위에 따른 어떤 행동, 조직에서의 SENSE MAKING을 이해하는 과정, 3. 정서적 결과 : 여기에 책에 있는 충정이심 적음, 진입충격감소, 정체성, 이직비용, 심리적 계약문제2-2 1. 조직사회화의 3단계 1) 선행사회화 : 현실감과 조화~ 선행사회화 경영방침, AJ FIT, PO FIT~ 2) 조우(평소 첨삭으로 목차 쪼개기 얘기를 자주들어서 갑자기 여기서는 쪼개고 싶었음) 3~6개월, 진입충격 발생~ 여기서 경험이 조직사회화 전반에 중요~ (1) 과업 : 과업하는 방법을 배워~ (2) 역할 : 사회적으로 기대되는 행동~ 누가 알려줄때도 있음 (3) 관계 : 분위기, 관계 갖추는거~ 3) 변화와 획득 조우 과업, 역할,관계 다하면 내부인이 됨 조직사회화 기법으로는 RJP 멘토링,오리엔테이션 온보딩이라고도함, 코칭, 팀워크 훈련등이 있고 조직 입사 하기 전부터 조직사회화는 실행된다~문제3-1(이때 이미 15페이지였음) 1. 태도의 개념 태도는 대상에 대한 평가적 판단, 신념, 반응성향, 비교적 일관적이지만 가치관보다는 유연하고, 행동에 영향을 준다~ 2. 태도의 3요소(각각 개념 적고 예시, 예시는 직장상사가 지각한다.) 1) 인 : 개념 적고 예시 직장상가자 지각하는 것을 인지하는 것 2) 행 : 직장상사에게 한마디 하고자 하는거 3) 정 : 직장상사의 지각에 대해서 불쾌한 감정이 드는 것 위의 3요소는 긴밀한 상호작용을 한다. 앞서 든 예를 종합하여보면 상사의 지각을 인지하고, 불쾌한 감정이 들어서 한마디 하고자 하는 태도가 발현되는 것이다.문제3-2(갑자기 여기서 이 문제 과연 변별력이 있는것인가? 나는 경영자를 위한 제언을 써야겠다. 싶었음) 1. 페스팅거의 인지부조화 이론의 의의 레온 페스팅거는 복수의 신념, 태도 행동의 불일치~ 긴장~ 이를 줄이기 위해 행동~ 2. 태도와 행동의 불일치 태도와 행동이 불일치 할 때 인간은 태도를 바꾸거나 행동을 바꾸어야 해~ 그런데 행동은 이미 해서 태도를 주로 바꿈~ 하지만 행동을 변화하는 때가 있는데 이는 영향요인의 영향을 받기 때문이다. 사용된 예시 : 시험을 열심히 준비하고자 하는 태도가 있으나 저녁외식에 참가한 경우 이미 저녁외식을 참가하였으므로 시험이 별로 중요한 것이 아니라는 식으로 태도가 변해 3. 태도와 행동 간 불일치 해결의 영향요인(각각 설명과 예시 들음, 일관성을 위해 위의 예시를 계속 갖다씀) 1) 중요성 : 시험이 1년에 한번밖에 없는 중요한 시험이라면 저녁외식을 거절할 것 2) 비용 : 시험에 들어가는 직접, 간접비용(기회비용 포함)이 크다면 저녁외식에 참석하지 않게 됨 3) 통제가능성 : 저녁외식이 아니고 장례식이었다면 또는 중요한 인물의 요청이었다면 거절하기 어려웠을거임, 근데 가족 저녁외식 정도는 가족들도 이해해주므로 통제 가능성 있는거임 4. 경영자를 위한 제언(여기서 한 1분~2분 남았는데 갑자기 헛소리를 하기 시작) 태도는 비교적 일관적이고 구성원의 행동에 영향을 준다는 점에서 중요하고 조직에 어울리고 바람직한 태도를 갖추기 위해서 경영자는 지속적 노력을 경주 해야 한다. 조직에 어울리는 태도를 갖추고 있더라도 구성원이 이를 실제 행동으로 이행하지 않으면 성과로 나타나기는 어렵다고 할 수 있으므로, 조직의 과업수행활동이 중요한 것이고, 이를 하지 않았을 때 비용이 크도록 보상을 높게 설정하고, 종업원이 최선의 노력을 다했을 때 달성할 수 있는 수준의 목표를 제시하는것이 필요하다. 이를 위한 기법으로는 액션러닝, 리버스 멘토링, 관리그리드기법, 감수성훈련, 백채널, 행동모델법, 팀워크 훈련 등이 있다.