죄송합니다만 질문의 요지를 정확하게 파악하지 못 하겠습니다.
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우선은 제가 이해한 대로 아는 한도에서 답변을 달아보겠습니다.
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일단 근로계약을 맺은 상태에서 해고를 하기 위해서는 근기법 30조 1항의 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
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다만, 5인 미만의 사업장에서 근로를 제공하는 경우에는 30조 1항의 적용이 없습니다.
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이 경우 근기법 규정에 따라 적어도 30일전에 해고예고를 했거나 해고예고를 하지 않고 해고예고 수당을 지급했다고 하여 당해 해고가 정당한 것을 의미하지는 않습니다.
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해고예고의 적용제외 근로자들은 근기법 35조에 규정된 자로서 단기간 동안 임시적으로 사용되거나 아직 근로관계가 개시된지 얼마되지 않은 근로자입니다.
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근기법 35조는 이들에 대하여 명시적으로 범위를 정하고 각각의 경우에 따라 개월수를 규정하여 명확화를 꾀하고 있습니다.
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왜 동 규정에서 어떤 근로자는 3개월이고 어떤 근로자는 6개월이냐고 묻는다면 그 부분에 대해선 저도 잘 모르겠군요. 저는 짧은 기간 동안 사용되는 근로자중 일부에 대해서는 해고예고 규정의 적용을 배제하여 사용자의 부담을 덜어주고자 하는 의도가 있겠거니 하는 정도만 상식적으로 이해할 뿐입니다.
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(월급 근로자로서 6개월 미만자의 경우는 해고예고 없이 해고하여도 아직 근로관계가 고착화되지 않았고 해고자의 재취업이 용이할거라고 생각했나 보죠. 사용자측 편의를 더 많이 봐준다고 비판할 수도 있을 듯 합니다.)
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그리고 해고예고의 적용이 제외되는 경우에도 정당한 이유가 있어야 된다는 말은 아직 들어본 적이 없습니다.
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그냥 근기법 35조 각호의 규정에 해당하기만 하면 당해 근로자에 대한 해고시 해고예고는 하지 않아도 되는 것으로 압니다.(법 조문에도 정당성 요건이 규정되어 있지 않습니다.)
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물론 35조 각호에 해당하는 근로자도 30조1항의 적용은 받습니다.
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경제학 교재와 관련해 말씀드리자면
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어느정도 여유가 있으시면 가급적 책이나 기타 교재는 최신판으로 장만하심이 좋을 듯합니다.
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술값은 아껴도 책값은 안 아끼는게...
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(지금 갖고 계신 교재로 줄곧 각종 자격증 시험을 준비하면서 책에다 체크해두고 정리해둔게 많다면 어쩔 수 없지만 그렇지 않은 경우라면 새책이 낫지 않을까요?)
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첫댓글이런.. 제가 출근하자마자 거의 잠결에 글을 올렸더니만 그랬나보군요.. 죄송^^ 질문의 요는 이렇습니다. 근로기준법을 전혀 모른다고 생각하고 상식선에서 생각한다면 35조 2,4호의 경우는 당연하게 받아들여질꺼 같구요 물론 1호의 경우도 상식선에서 문제가 안된다고 생각이 드는데..
3,5호의 경우는 특히 3호의 경우는 이미 직원으로 채용이 됐는데 6개월이내에 아무런 제약없이 해고를 할 수 있다는 것이 단순히 이 법조항이외에서 그 근거를 찾을 수 있을지..라는 질문이었습니다. 그리고 이에 대해 해고된 근로자는 이 해고에 대해 이의를 제기할 수 없는 것인지..
그리고 책을 보다가 이 경우(35조의 예고해고의 적용예외)에도 무턱대고 나가라고 할 수는 없다고 하는 부분을 본거 같거든요 이 때에도 해고이 정당한 근거가 있어야 한다고... 이제 책을 한 번 본 상황이라.. 어디 였는지 못 찾겠더라구요.. 물론 거기서는 그 근거가 있어야한다는 부분에 대해
해고예고 적용제외자들이 해고를 당한 경우는 당해 해고가 부당해고라는 것을 주장할 수는 있어도 해고예고 수당의 지급을 요구할 수는 없고요. 판례는 해고예고를 해고의 정당성 요건으로 보지 않습니다. 단속규정으로 보거든요. 해고예고 없는 해고라 하여도 정당한 이유가 있다면 당해 해고는 정당하다고 합니다.
첫댓글 이런.. 제가 출근하자마자 거의 잠결에 글을 올렸더니만 그랬나보군요.. 죄송^^ 질문의 요는 이렇습니다. 근로기준법을 전혀 모른다고 생각하고 상식선에서 생각한다면 35조 2,4호의 경우는 당연하게 받아들여질꺼 같구요 물론 1호의 경우도 상식선에서 문제가 안된다고 생각이 드는데..
3,5호의 경우는 특히 3호의 경우는 이미 직원으로 채용이 됐는데 6개월이내에 아무런 제약없이 해고를 할 수 있다는 것이 단순히 이 법조항이외에서 그 근거를 찾을 수 있을지..라는 질문이었습니다. 그리고 이에 대해 해고된 근로자는 이 해고에 대해 이의를 제기할 수 없는 것인지..
그리고 책을 보다가 이 경우(35조의 예고해고의 적용예외)에도 무턱대고 나가라고 할 수는 없다고 하는 부분을 본거 같거든요 이 때에도 해고이 정당한 근거가 있어야 한다고... 이제 책을 한 번 본 상황이라.. 어디 였는지 못 찾겠더라구요.. 물론 거기서는 그 근거가 있어야한다는 부분에 대해
법조항을 들어 설명을 한건 아니구요 "그런 해고의 경우에도 타당한 이유가 있어야 한다"는 식의 문구 였던걸로 기억이 됩니다...
당연히 해고예고 적용제외 근로자들도 해고를 하려면 해고의 정당한 이유(30조 1항)가 있어야 합니다. 해고예고 규정(32조)은 해고의 정당한 이유, 해고시기의 제한처럼 사용자가 자의적으로 해고하지 못하게 하려는 목적으로 규정된것은 아니라고 봅니다.
해고예고 적용제외자들이 해고를 당한 경우는 당해 해고가 부당해고라는 것을 주장할 수는 있어도 해고예고 수당의 지급을 요구할 수는 없고요. 판례는 해고예고를 해고의 정당성 요건으로 보지 않습니다. 단속규정으로 보거든요. 해고예고 없는 해고라 하여도 정당한 이유가 있다면 당해 해고는 정당하다고 합니다.
물론 학설 중에는 해고예고 규정을 효력규정으로 보아서 예고를 하지 않은 경우에는 해고의 정당성이 없다고 판단하는 견해도 있습니다.
아 네.. 그러니깐.. 해고의 예고 조항과 해고의 정당성과는 별개라는 말씀이시군요...
요약하면 5인이상 사업장 근로자는 누구를 막론하고 근기법 30조 1항이 적용되므로 해고의 정당한 이유가 있어야만 해고가 가능합니다. 35조 각호에 해당하는 해고예고 적용제외자들도 당연히 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하지요.
당연히 정당한 해고의 경우에만 해고의 예고조항이 적용될 수 있다는 말씀이죠? 제가 좀 혼동을 했던거 같네요 충실한 설명 감사드립니다^^
판례는 별개로 보는 입장입니다.
정당한 이유가 없는 해고의 경우에는 해고예고를 했건 예고수당을 줬건 여전히 부당해고입니다.