스크랩 ＜근로기준법 상식＞

[항상대기]

근로자로 살아왔고 앞으로도 근로자로 살아갈 예정이라면, 근로기준법 정도는 한 번 정도 정독하는 것이 권리를 챙기며 직장생활을 하는 데 도움이 될겁니다.

그러나 일반인에게 근로기준법의 분량을 숙지하기엔 무리가 있습니다.

많은 분량이나 어려운 법률 용어 때문에 접근하기 어려워하는 사람을 위해 요약, 정리했습니다.

가장 보편화되고 일상생활에서 빈번하게 적용 되거나 궁금해하는 규정들 위주로 간단하게 소개합니다.

필요한 부분만 찾아서 보기 보다는 한번 전체적으로 읽어두면 좋을 것 같습니다.












>>> 평균임금

평균임금을 계산해야 할 사유가 발생한 날로부터 3개월 이전 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 총일수로 나눈 금액을 말한다.



>>> 근로조건의 기준

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저 기준이다.
근로관련 당사자는 이보다 근로조건을 낮출 수 없다.



>>> 공민권 행사의 보장

사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공적인 직무를 집행하기 위해 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.



>>> 적용 범위

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.

단, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대해서는 적용하지 않는다.



>>> 법을 위반한 근로계약

근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로계약은 그 부분에 한해 무효다.

무효가 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다.



>>> 근로조건의 명시

사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 근로시간, 휴일 등 근로조건을 분명하게 밝혀야 한다.



>>> 근로조건의 위반

사용자가 밝힌 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.



>>> 위약 예정의 금지

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 근로자에게 요구하지 못한다.



>>> 강제 저금의 금지

사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.



>>>　해고 등의 제한

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.



>>> 경영상 이유에 의한 해고의 제한

경영이 어려워 해고를 하려 해도 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다.

합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정해야 한다.

이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서도 안된다.



>>> 우선 재고용 등

경영상의 이유로 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당신 담당했던 업무와 동일한 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용해야 한다.



>>> 해고의 예고

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 서면으로 예고해야 한다.

30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.




>>> 부당해고 등의 구제 신청

사용자가 근로자에게 부당한 해고, 휴직, 정직, 전직, 김봉을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

구제 신청은 그 일이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다.



>>> 금품 청산

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생 한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급해야 한다.



>>> 임금채권의 우선변제

임금, 재해보상금, 그 밖의 근로관계로 인한 채권은 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.

예외규정이 있기는 하지만 적어도 최종 3개월분의 임금과 재해보상금은 조세, 공과금 등의 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.



>>> 사용증명서

사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한

증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.

이 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.



>>> 도급 사업에 대한 임금 지급

사업이 여러 차례의 도급에 따라 행해지는 경우에 하수급인이 바로 위 수급인의 책임 있는 사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 위 수급인은 하수급인과 연대하여 책임을 진다.



>>> 건설업에서의 임금 지급 연대책임

건설업에서 사업이 2차례 이상 공사 도급이 이루어진 경우에 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 바로 위 수급인이 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다.



>>> 비상시 지급

사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 등과 같이 비상한 일이 생기고 그 비용을 충당하기 위해 임금 지급을 청구하면 월급날 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 한다.



>>> 휴업수당

사용자의 책임 있는 사유로 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업 기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 한다.



>>> 임금의 시효

근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸한다.



>>> 근로시간

1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고,

1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.



>>> 휴게

사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.



>>> 휴일

사용자는 근로자아게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.



>>> 연장 / 야간 및 휴일 근로

사용자는 연장근로와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 한다.



>>> 연차 유급휴가

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.



>>> 소년과 임산부에 대한 야간근로와 휴일근로의 제한

사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로하게 하려면 그 근로자의 동의를 받아야 하고, 임산부와 18세 미만자는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로하게 하지 못한다.



>>> 임산부에 대한 시간외 근로

사용자는 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대해서는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간 외 근로를 시키지 못한다.



>>> 생리휴가

사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.



>>> 임산부의 보호

사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통해 90일의 보호 휴가를 주어야 한다.

이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

만약 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우에 그 근로자가 청구하면 보호휴가를 주어야 한다.

단, 인공 임신중절 수술에 따른 유산의 경우에는 보호휴가를 청구할 수 없다.



>>> 태아검진 시간의 허용 등

사용자는 임신한 여성 근로자가 임산부 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구하면 허용해야 한다.

건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서도 안 된다.



>>> 육아시간

생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다.



>>> 기능 습득자의 보호

사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사 하거나 가사, 기타 기능 습득과 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.



>>> 요양보상

근로자가 업무상 또는 부상 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담해야 한다.



>>> 휴업보상

사용자는 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 해야 한다.



>>> 장해보상

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 완치된 후에도 신체에 장해가 있으면 사용자는 장해 있으면 사용자는 장해 정도에 따라 장해보상을 해야 한다.



>>> 유족보상

근로자가 업무상 사망한 경우 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 유족에게 평균임금 1000일분의 유족보상을 해야 한다.



>>> 장의비

근로자가 업무상 사망한 경우 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 유족에게 평균임금 90일분의 장의비를 지급해야 한다.



>>> 일시보상

보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 않는 경우 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1340일분의 일시 보상을 하여 그 후의 근로기준법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.



>>> 보상청구권

보상을 받을 권리는 퇴직으로 인해 변경되지 않고, 양도나 압류를 하지 못한다.



>>> 재해보상청구권의 시효

근로기준법에 따른 재해보상청구권은 3년간 행사하지 않으면 소멸한다.



>>> 취업규칙의 작성 / 신고

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 업무시간, 임금, 수당, 퇴직 등과 같은 내용을 기재한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고해야 한다.

취업규칙을 변경하는 경우에도 신고해야 한다.

근로자 과반 이상의 동의를 얻어 변경 된 취업규칙은 관활 노동부로 신고해야 한다.


>>> 제재 규정의 제한

취업규칙에서 근로자에 대해 급여를 감하는 제채를 정할 경우에 그 1회 감액 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.



>>> 취업규칙 위반의 효력

취업규칙에서 정한 기준보다 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해 무효다.

이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.



>>> 기숙사 생활의 보장

사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.



>>>　근로감독관의 의무

근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수해야 한다.

근로감독관을 그만둔 경우에도 마찬가지다.

[매헌윤봉길]

근로기준법 상식
유익한 정보공유 감사드립니다

[버닝라이프]

유익한 정보 감사합니다~!