사회복지행정의 이론적 배경

[은행하자]

사회복지행정의 이론적 배경

1. 고전모형(Classical Model)→Bureaucracy(정태적 조직모델)

1) 관료제이론: 막스베버 (Max Weber)- 조직구조의 독특한 행태(체계적, 연구적 분석)

막스베버에 의해 연구된 관료제이론으로 1901년 독일을 위시한 유럽의 당시 정치,경제적 현실을 토대로 연구된 가설적 모델이다. 고도로 전문화된 지식을 바탕으로 합법적이고 합리적인 규칙최대한의 효율성을 목적으로 한 통치체제이다.

사회과학자인 Marx Wever의 관료제에 관한 이념형 개념(ideal-type concept)에 유래하고 있다. 전문화·계층제·분업화·몰인격성 등으로 특징지워지는 Wever의 이념적 관료제의 이론은 인간이 발전을 신비적 존재로부터 경험적·합리적 존재로서의 전환으로서 본 그의 역사관에 비롯되고 있다.

특히 근대자본주의의 발달에 따라 근대국가는 그 합리주의정신에 의한 영향을 받아 근대사회의 목적을 달성하기 위하여 기능하는 가장 합리적 지배형식을 관료제로서 인식하였다

※ 행정조직의 증가와 함께 규모가 크지고, 복잡해 지는 요소 등을 극복하기 위해서 관료제이론은

도입하였다

(1)기본가정

① 조직구성원들은 금전적인 요인으로만 동기가 부여된다.

② 고도로 전문화된 기술적 지식을 바탕으로 최대한의 효율성을 목적으로 한다.

(2) 특성 - 자원과 권력을 동원하는 가장 효율적인 도구

① 인간의 개성보다 공적인 지위에 기반을 둔 위계적인 권위구조(관료제 위계- 엄격한 통제,

전문적 위계- 자문적 위계)

② 권위를 규정하는 규칙

③ 명확하고 고도로 전문화된 업무 분업

④ 비인간적인 인간관계

⑤ 실적과 기술이나 지식에 의한 신분보장과 관료의 충원

(3) 비판

① 사회복지조직의 과업의 다양성을 고려하지 않는다.

② 위계적인 권위와 규칙에만 의존함으로써 조직을 통제하거나 직원의 순종을 보장하는 효과적인 방법이 아니다. (관료제의 병리현상)

③ 클라이언트의 소외, 비인간화를 초래한다.

④ 서비스 전달에 있어 융통성이 결여되어 있다.

(4) 사회복지행정조직에서 관료제 이론

① 사회복지서비스의 합리화와 효율성 증대, 개선된 서비스 기술을 가져다 주긴 했지만 클라이언트를 소외하는 결과를 초래하였다. 사회복지행정조직에서의 관료제 이론은 상반된 영향력 사이의 균형을 이루는 것이 과제이다.

② 사회복지조직에서 요원들의 법칙과 규제에 대한 과도한 의존, 서비스 전달과정에서 요원-클라이언트 간의 비인간적인 관계, 서비스 제공 과정의 융통성 결여라는 점이 나타난다.

2) 과학적 관리론 : 테일러(효과성과 효율성을 향상시키기 위함)

테일러가 그의 공장직공, 직장, 기사, 고문역할을 통한 장기간에 걸친 실제적 생활체험의 결과를 바탕으로 창출한 테일러리즘에서 비롯된다. 이 과학적 관리이론은 기업의 합리화를 꾀하고자 한 이론으로 19세기 말 미국기업의 경영규모가 확대되고 시장경쟁이 격화되면서부터 기업의 능률향상이 기업가들의 최대관심사가 됨으로써 기업경영의 합리화가 대두되었다, 최소의 노동과 비용으로 최대의 생산효과를 거두는 이론을 말하며 기업생산성에 많은 기여를 하였다

(1) 기본기준

① 사람의 육체적 능력의 중요성을 강조한다.

② 과업수행에 필요한 시간과 동작에 초점을 둔다.

③ 고도의 분업화를 통한 합리성과 효율성을 강조한다.

(2) 특성

① 작업의 효율은 노동의 분업에 의해 얻어질 수 있다.

② 개인의 동작에 대한 소요시간을 표준화하여 적정한 일의 분업을 확립한 다음 과업의 성과와 임금을 관련시키는 것이다.

③ 과업을 달성한 정도에 따라 임금이 지불된다.

④ 권한과 책임성은 행정 간부에게만 주어진다.

(3) 비판

① 조직을 폐쇄체계로 다룬다.: 과학적 관리론은 사회복지조직의 외부환경과 관계를 무시한다. 환경은 언제나 변하지 않는다는 전제를 하고 있지만 사회복지조직은 지역사회 등과의 호의적인 관계가 매우 중요하며 클라이언트를 둘러싸고 있는 환경은 다변적이며 클라이언트는 환경의 영향을 받는다.

② 과학적 관리론-조직은 변하지 않고 중요성에 따라 우선순위를 정할 수 있는 뚜렷한 목적을 갖는다. 과학적 관리론에서는 사회복지조직의 애매한 목표를 다룰 수 없다. 사회복지조직은 인간을 대상으로 하기 때문에 구성원간, 클라이언트를 둘러싸고 있는 이해집단의 상이한 규범이나 가치체계에 따라 목표가 달라질 수 있기 때문에 사회복지조직의 목표는 모호하고 불확실한 특성이 있다.

③ 행정간부에게만 조직의 목표를 설정할 수 있는 책임을 부여하므로 엘리트주의적이다. 그러나 사회복지행정조직의 의사결정 과정은 전 직원의 참여를 통한 민주적 절차이다.

④ 조직을 갈등과 불화가 없는 협동체계로 본다.

⑤ 구성원들은 오로지 금전적인 요인에만 반응한다는 가정을 하며 인간에 대한 기계적인 견해를 갖게 한다.

(4) 사회복지행정조직에서 과학적 관리이론

사회복지행정조직의 직원 성과금 지급에 있어 업무부담과 과업분석의 영역에서 적용될 수 있다.

3) 공공행정이론 : Gulick Urwick

- 분업과 통제의 통일을 주장하였다.

(1)기본가정

① 과업의 분업을 강조한다.

② 집권화된 통제의필요성(권한의 책임은 한 사람의 책임자에게 있어야 한다.)를 주장한다.

③ 클라이언트, 목적, 과정, 지리적 영역에 따른 조직 단위 간의 전문화를 강조한다.

(테일러의 6가지 실제적인 원리)

① 시간연구의 원리 : 모든 생산적인 노력은 누적된 시간연구와 공장의 모든 작업을 위하여 설정된 표준시간에 의하여 측정되어야 한다.

② 도급의 원리 : 급여는 생산량에 비례되고 그 비율은 시간연구에 의하여 결정된 표준에 근거 해야 된다. 당연한 결과로 작업자는 그가 할 수 있는 일의 최고수준이 주어져야 한다.

③ 계획과 작업수행의 원리 : 관리는 작업자로부터 작업을 계획하는 책임을 떠맡아야 한다. 계획 은 과학적으로 결정되고 체계적으로 분류된 생산에 관련 자료와 시간연구에 근거해야 하며, 그 것은 도구와 방법의 표준화에 의하여 촉진되어야 한다.

④과학적인 작업방법의 원리 : 관리는 작업자로부터 작업방법을 인수해야 한다. 즉 최선의 방법 을 과학적으로 결정하고 이를 위해서 작업자를 훈련해야 한다.

⑤ 관리적 통제의 원리 : 관리자는 관리와 통제의 원리를 적용할 수 있도록 훈련과 교육을 받아 야 한다.

⑥기술관리의 원리 : 군대원리의 직접적인 적용은 재고되어야 하며 산업조직은 각계전문가의 활동조정의 향상에 기여할 수 있게 되어야 한다.

(2) 사회복지조직에서 공공 행정이론의 적용

① 슈퍼비전과 연관하여 공공행정이론을 적용할 때, 슈퍼비전을 자주하게 되면 (1:1 책임의 통제범위) 생산성이 낮아지고 창의성이 떨어지고 의존성이 높아진다.

② 사회복지조직 단위 간의 전문화는 아동, 노인, 장애인과 같은 수혜계층에 따른 전문화로 바뀌어 가고 있다.

즉, 작업의 표준화, 기능적 직장제도의 확립, 생산 공정의 합리화 등 생산관리전반에 걸쳐 기여한 바가 크다. 감독 및 중간역할을 자주하게 되면 오히러 생산성이 더 낮아진다는 의미

2. 인간관계이론 : 메이요(Elton Mayo)

-고전모형의 결점을 보완하기 위한 이론으로 호손의 실험을 통하여 생산과 관리에서 인간적인 요소와 감정의 중요성, 인간의 사회적·심리적 욕구와 구성원의 사회적인 상호작용에 초점을 두었다.

- 사기와 생산성, 동기와 만족, 리더십, 조직 내 비공식집단의 역동성 등 구성원의 상호작용이 이 이론의 초점이다.

(효오손의 이론)

- 조명실험, 계전기, 면접프로그램 실험 등에 있어서도 생산적인 면에서 관심을 갖기는커녕 인간적인 면에서 관심을 갖게 되었음

→1 단계에서는 세 부서의 조명도 수준을 일정한 간격으로 높이면서 생산의 증가를 비교해 보았더니, 그 결과에는 일관성이 없었다.

→ 제 2단계에서는 조명도에 변화를 주는 실험 집단과 일정한 조명 수준을 유지하는 통제 집단을 두어, 이들 두 집단간의 생산율을 비교하였다. 그 결과 두 집단 생산율이 거의 같은 수준으로 크게 증가하는 경향을 나타냈다.

→ 제 3단계에서는 실험 집단의 조명은 감소시키고 통제 집단의 조명은 일정하게 유지하도록 실험 조건을 설정하였다. 그 결과 두 집단의 생산율은 모두 증가하였다.

- 인간관계이론의 특성

① 작업능률과 생산성은 인간관계에 의해 좌우된다.

② 조직 내 비공식 집단은 개인의 생산성에 영향을 미친다.

③ 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동한다.

④ 집단 내의 인간관계는 정서적인 것과 같이 비합리적 요소에 따라 이루어진다.

1) X이론

-인간은 본래 일을 싫어한다. 이러한 속성 때문에 인간은 통제와 지시가 필요하다.

즉, X이론은 성악설에 입장에서 인간은 본래 노동을 기피하고 경제적 동기에 의해서만 일을 한다고 보는 인간관이다 인간을 기계처럼 취급하는 이론

2) Y이론

Y이론은 성선설의 입장에서 인간은 본래부터 일을 싫어하는 것이 아니라, 자기의 능력을 발휘해서 자기 실현을 지향한다고 하는 인간관이다, 즉 말해서 인간에게 동기부여하는 이론

① 인간은 본래 일하기 좋아하는 존재이다.

② 조직의 목표가 주어지면 자기통제와 자기지시를 할 수 있다.

③ 조직의 문제해결에 있어 창의력을 발휘할 능력이 있다.

④ 헌신에 대한 보상은 자기만족과 자기실현을 갖게 한다.

⑤ 조직의 효과와 생산정은 조직의 구조와 과정이 구성원들로 하여금 자아실현을 달성할 수 있게끔 이루어 질 때 극대화 될 수 있다.

⑥ 인간은 책임을 받아들이고 책임성을 가지려고 노력한다.

⑦ 인간의 무한한 잠재력을 인정한다.

미국의 D. 맥그리거가 <기업의 인간적 측면>(The Human Side of Enterprise, 1960)에서 제창한, 대립 관계에 있는 인간관. 어느 쪽으로 인간관에 입각하더라고 그것에 걸 맞는 별개의 관리스타일이 요구된다고 한다.

자아실현

Y이론

존경

애정의 욕구

안전에 대한 욕구

생리적인 욕구 X이론

3) Z이론 :X, Y이론의 보완

- Z이론은 특수 분야에 종사하는 사람, 예를 들면 과학자나 학자들에 관한 관리이론이다.

X,와Y이론에 포함시킬 수 없는 인간의 단면을 부각시키기 위해 사용한 이론으로 자유방임적이고

자율적이며 관리자는 구성원의 자유의지에 따라 행동하도록 분위기만 조성한다.

일본기업이 미국기어보다 생산성이 높다는 것은 전제하고 미국에서 운영되고있는 일본식 경영을 Z이론이라 하였고, 주된 내용은 종신고용제, 조직 구성원에 대한 장기적 평가, 비전문적 배치, 집단의식등을 강조한다

4) W이론: 신바람 이론

-우리나라의 문화적인 특성을 감안한 한국인에게 적용될 수 있는 이론으로 지도자의 솔선수범적인 노력과 구성원들 간의 유대감이 형성되면 전문지식과 기술보다 더 창의적이 될 수 있고 생산성을 향상시킬 수 있다. (단점: 한국인의 특성에만 적용- 보편성 결여)

W이론은 출발은 여러가지 설이 있으나 미국의 X, Y 이론, 일본의 Z이론에 대응해 우리 환경에 맞는 우리식의 독자적인 경영철학을 수립하자는데서 비롯됐다.

그동안 우리는 외국의 경영철학이나 이론을 무분별하게 받아들여 산업현장에 무리하게 적용하다보니 비능률과 문제점이 많아 부작용이 적지 않았다. 양복을 입고 갓을 쓴 꼴로, 전혀 어울리지 않는 우스꽝스런 차림에 불과했다.

이같은 모순을 해결하기 위해서는 한국의 독자적인 경영철학, 우리 기술과 산업에 맞는 문화가 필요 했던 것이다. 한민족 고유 정서인 ‘신바람’과 선조들이 제창한 실사구시 정신의 토대 위에 활기 넘치는 살맛 나는 나라를 만들자는게 W이론의 근간이다.(대전일보사)

3. 구조주의 모형 : 에치오니

1) 기본관점

① 고전모형과 인간관계모형의 총합이다.

② 인간관계이론은 관리자들을 유리하게 만들고 근로자들에게는 불리하다.

③ 고전모형, 인간관계이론의 차이점은 개인과 조직의 목표가 일치하지 않으므로 갈등은 불가피하다.

④ 구조주의자들은 갈등을 순기능적이라고 본다.

⑤ 고전모형과 인간관계이론에서 간과했던 조직의 환경적 요인과 영향을 중요시한다.

2) 초점

① 조직의 공식적 요인 대 비공식적 요인

② 비공식 집단의 범위 대 조직내외 비공식 집단의 rhksrO

③ 상급자 대 부하직원

④ 사회적인 보수 대 금전적인 보수

⑤ 업무조직 대 비업무조직

3) 특성

(1) 갈등에 관한 관점

① 집단은 서로 다른 가치관, 규범의식을 갖고 있으므로 집단간의 갈등은 불가피 하다.

② 갈등은 문제를 노출시켜 해결책을 찾을 수 있도록 하기 때문에 순기능적이다.

(2) 환경에 관한 관점

경제적·사회적·법적·정치적·기술적 등 환경의 변화가 조직에 미치는 영향을 중요시한다.

4) 비판

인간관계이론자들은 구조주의가 갈등에 대한 인간의 욕구와 성격을 무시하고 있다고 한다.

구조주의에서 갈등은 공개적인 의사소통을 통해 해결가능하다고 주장하지만 인간의 욕구를 표현하고 창의성을 발휘할 기회를 주지 않아 조직은 건조해지고 비효율성을 증대시킨다고 비판한다.

4. 체계모형

1)기본가정

① 고전모형 + 인간관계모형 + 구조주의 모형이 하나로 통합될 수 있다.

② 조직은 각각의 기능을 수행하는 하위체계로 구성된 복합체이다.

③ 체계모형은 조직의 문제를 체계를 통해 분석할 수 있기 때문에 관리자에게 유리한 모형

④ 하위체계간의 업적을 비교, 평가할 수 있다.

⑤ 하위체계는 역동적이며 하위체계간의 갈등은 불가피하다.

⑥ 하위체계는 생산하위체계, 유지하위체계, 경계하위체계, 적응하위체계, 관리하위체계로 구성된다.

⑦ 관리체계가 하위체계들을 조정한다.

2)주요개념 및 비판

(1) 생산하위체계

① 기본철학은 고전모형이다.

② 모든 조직은 생산과 관련된 과업을 수행한다.

③ 조직의 과업 설계에 있어서 숙련성과 합리성을 요구한다.

④ 분업과 기술을 중요시하고 전문화의 원리가 요구된다.

<비판>지나친 분업과 전문화는 목적과 수단을 전도시킨다.

(2) 유지하위체계

① 기본철학은 인간관계모형이다.

② 조직의 목표와 개인의 목표의 통합을 강조한다.

③ 조직의 목적은 유지이며 조직의 계속성을 유지하기 위해서는 보상체계 확립, 새로운 직원의 선발 및 훈련이다.

<비판>조직의 안정을 꾀하다 보면 진정한 목표인 클라이언트의 욕구충족이 뒷전이 될 수 있다.

(3) 경계하위체계

① 기본철학은 구조주의 모형이다.

② 조직이 외부환경의 변화에 대해 이해하고 조직의 외부환경에 영향을 미치는 것이 목적

<비판>외부환경의 간섭이 지나치면 오히려 비효율성을 초래한다.

(4) 적응하위체계

① 합리성(고전모형)과 환경(구조주의모형)을 중요시한다.

② 변화하는 환경을 직시하고 이에 대응하기 위한 프로그램을 계획, 연구 활동하는 것

<비판>사회복지조직에서 환경과 관련하여 책임성의 문제를 들 수 있는데 사회복지조직은 평가받기 싫어하고 연구하기를 꺼려왔다.

(5) 관리하위체계

① 통제, 관리(고전모형)와 타협(인간관계모형)을 강조한다.

② 4가지 하위체계를 통합하고 조정하기 위해 리더쉽이 제공된다.

③ 체계간의 갈등을 해결하고 타협을 통해 하위체계를 조정하며 외부환경과의 조화도모.

<비판>각 하위체계들은 자신의 지위를 높이려고 해서 조직 간의 경쟁과 갈등이 발생한다.