CEO의 리더십을 완성시키는 코칭노하우

[강남대김모로]

기업과 관련된 리더십올려요~

인코칭

인코칭이라는 브랜드는 2003년에 탄생하였다. 2001년에 미국에서 코칭 교육을 받고 와서 , 머니투데이에  CEO코칭 칼럼을 쓰기 시작했고 그 내용들을 토대로 집필한 ‘사장이 직원을 먹여 살릴까? 직원이 사장을 먹여 살릴까?라는 책이 베스트셀러가 되면서 본격적으로 코칭 사업을 하게 되었다. 인코칭의 인은 사람이 코칭을 한다는 개념의 사람인(人) 이기도 하고, 코칭하려면 어질어야한다는 뜻의 어질인(仁)이기도 하고, 영어로는 코칭을 하려면 insight가 있어야 하고. intelligence가 있어야한다. inside를 보아야한다 등의 의미로  회사이름을 인코칭이라고 하였다. 그런데 요즘은 코칭이라는 말대신 그냥 인코칭이라고 할만큼 인코칭이 코칭의 대명사가 되었다.

요즘 기업들의 코칭 도입 현황

국내대기업들의 임원급 이상 교육에 코칭이 적극적으로 도입되고 있다. 예를 들어 정보통신회사인 K기업도 임원 13분이 일차적으로 코칭 교육을 받고 그 후 부장급에게도 도입되었다. 그것은 이제는 기업이 임원들의 가치를 알고 그 분들의 리더십향상을 위해 적극적으로 투자하는 시대가 되었다는 것을 의미하고 또 먼저 그렇게 투자하는 기업이 언제나 앞서나가게 되어 있다. 또한 이번에 국무조정실의 장관급 코칭 교육을 하게 되었는데 그것은 국가기관까지도 코칭의 필요성을 알고 실행하고 있다는데 의미가 있다. 코칭은 문제가 있는 분의 문제를 해결해 드린다는 의미보다 잘하시고 계신 분을 더 잘하실 수 있도록 옆에서 도와준다는 의미가 있기 때문에 기업에서도 투자가치 있는 인재를 대상으로 먼저 실시하고 있다.

코칭과 멘토링의 차이점은

코칭과 멘토링의 근본적인 차이점은 수평과 수직관계라는 점이다. 멘토와 멘티관계는 쉽게 말하면 스승과 제자관계이다. 직장에서도 선배가 후배를 지도한다든지 어느 분야에서든 더 많이 알고 있는 사람이 그렇지 못한 사람에게 지식과 경험을 가르쳐주는 의미가 강하다. 그러나 코칭은 코치가 피코치자에게 무엇을 가르친다기보다는 피코치자가 무한한 능력을 가지고 있는데 그 능력을 더 잘 발휘하기 위해서 코치가 어떻게 옆에서 도와줄 수 있을까를 수평적인 관계에서 고민하고 결국은 피코치자 스스로가 해답을 찾아가는 과정이다. 결국 코치와 피코치자는 동반자관계이다.

리더십에 코칭이 가미되야 하는 이유

예전에는 대졸자가 많지 않았고 리더는 직원보다 더 많은 경험과 지식을 토대로 가르치고 지시하는 것이 가능했었다. 그러나 요즘은 직원의 70%이상이 대졸자이고 인터넷에 모든 지식이 집약되는 등 시대가 변해감에 따라 상사보다도 어떤 면에서는 더 뛰어난 부하직원들이 많이 생겨나게 되었고 그들의 능력과 아이디어, 창의성까지도 100% 끌어낼 수 있는 상사가 유능한 리더가 되고 있다.  즉 지식사회가 도래하게 되면서 수직적인 조직관계보다는 수평적인 관계가 기업의 성과를 높일 수 있는 시대가 된 것이고 그와 맞물려서 코칭이야말로 조직의 성과를 높이는데 크게 기여를 한다고 생각한다. 예전에 코칭 교육을 받은 대기업의 팀장은  교육이 끝나고 나서 직원들과 동반자라는 말에 쇼크를 받았다고 솔직하게 심정을 얘기한 적이 있다. 여태까지 본인은 상사에게도 상하관계의 대접만 받아왔고 부하직원들도 동반자라는 생각을 한 적이 한번도 없었다며 그 분은 코칭 교육을 계기로 자신의 패러다임이 바뀌었고 뭐가 문제였는지를 확실히 깨닫고 간다며 자신이 바뀌어야 한다고 말했다.  이제는 직원들을 이끌어감에 있어서도 코칭을 통해 신뢰와 관계 형성을 지속적으로 해나가야 올바른 리더십을 발휘할 수 있는 시대가 되었다.

조직에 코칭을 도입하여 성공한 사례

여러 기업이 있겠지만 대기업의 사례를 보면 K그룹 G사업부를 들 수 있다. 전에는 성과가 좋지 않아 임원이 6개월마다 계속 바뀌고 실적이 매출목표의 50% 미만이었다. 그런데 코칭을 비롯한 여러 교육을 강화하면서 성과가 98%로까지 올라가고 6개월마다 바뀌던 임원도 현재 3년째 바뀌지 않고 조직이 안정되었다. 그리고 중견기업인 S 커뮤니케이션은 2년 반동안 코칭을 받고 있는데 코칭을 시작한지 1년 반 만에 매출성과가 130%로 성장하였고 직원 수도 더블이 되고 사옥도 이전할 정도로 코칭의 효과를 톡톡히 보았다. 이것은 코칭의 힘, 즉 CEO와 임원들의 패러다임 전환을 통한 리더십향상과 그로 인해 직원들이 하나로 뭉쳐져서 단합된 힘을 나타내는 결과로 볼 수 있다.  대기업은 임원 중심으로 코칭 교육이 이루어지기 때문에 효과가 조금 천천히 나타나지만 중소규모의 회사는 리더와 팀원들의 마인드 변화로 인한 효과가 금방 확실하게 나타나게 된다.  

코칭을 통해 변화한 CEO나 임원의 예

'경영천재가 된 CEO'에서 CEO가 코칭을 기업에 도입하면서 CEO와 기업이 변화한 예가 나오는데 그것은 직접 경험한 네 군데 회사의 예를 하나로 녹여 만들어 낸 실화이다. 어떤 사장님의 예를 들자면 임원을 한번 잘못 선발해서 회사가 반 토막이 난 경우가 있었다. 그 임원이 회사의 핵심인재들과 함께 나가 독립해서 경쟁사를 설립한 것이다. 그 일로 배신감에 우울증을 겪게 된 사장님뿐만 아니라 남아있는 직원들도 일할 의욕을 완전히 잃고  회사가 거의 망할 지경에 이르렀던 회사가 코칭을 통해서 서로 상처를 이해하고 어루만지며 처음의 마음으로 다시 해보겠다는 힘을 내서 그 위기를 잘 극복하여 현재까지도 건재하고 있다.

코칭스킬과 프로세스

코칭스킬은 피코치자의 마음을 열어주는 적극적 경청스킬과 생각을 열어주는 질문스킬과 행동을 열어주는 피드백스킬로 구성되고 그 근간이 되는 것은 지지하고 기대하고 믿어주는 (S:Support E:Expect T:Trust) SET스킬이다. 그리고 코칭모델을 인코칭이 독자적으로 개발한 GRROW모델로써 간단히 설명할 수 있다. G는 Goal로 코칭 목표 정하기, R은 Reality, 현실 파악하기, 그리고 다음 R은 Recognition으로 핵심니즈 인식하기, O는 Options으로 대안 탐색하기, 그리고 마지막으로 W, Will로 실천의지 확인하기로 끝나게 된다. 코칭 프로세스대로 코칭스킬에 맞는 질문들을 던져줌으로써 피코치자가 생각을 열고 패러다임 전환을 통해 스스로 해답을 찾아가는데 있어 동반자 역할을 하는 것이 코칭의 핵심이다.

코치와 피코치자의 마음가짐

서로 신뢰하고 마음을 여는 것이 가장 중요하다. 코치도 피코치자를 존중하고 코칭 시간동안은 어떻게든 피코치자를 돕겠다는 적극적인 태도로 코칭에 임하는 것이 중요하다. 예전에는 피코치자가 마음을 잘 안여는 경우가 많이 있었으나 요즘은 많이 달라지고 있다. 그것은 기업에서 정말 중요한 핵심인재들에게 먼저 코칭 교육을 시켜주기 때문에 자신이 코칭을 받고 있는 것에 대한 피코치자들의 자부심이 늘었기 때문이다.

인생의 롤모델

롤모델을 고를 때 어떤 특정한 분이 성공하신 모습을 보고 배우려 하기보다는 그 분의 이런 저런 좋은 점들을 많은 분들에게서 보고 배우려고 한다. 일에서도 마찬가지로 인코칭이라는 독자적인 브랜드를 만든 이유가 예전에 데일 카네기와 스티븐 코비박사의 Seven Habits을 배우고 강의하면서 두 기관의 장점과 더불어 우리 정서와 맞지 않는 단점을 극복할 수 있는 더 좋은 프로그램은 없는가를 항상 생각하게 되었다. 그리고 언제까지 외국의 프로그램을 수입만 할 것인가? 우리가 오히려 개발도상국에 우리 지식을 수출할 수는 없는가? 하는 생각들을 깊게 하게 되면서 ‘인코칭’이라는 독자 브랜드와 프로그램들을 개발하게 되었다. 그런 생각들의 결과로 최근에 ‘사장이 직원이 먹여 살릴까? 직원이 사장을 먹여 살릴까?’ 책의 중국어판이 나오게 되었고 리비아에서도 인코칭 프로그램을 도입하는 것을 적극 추진 중이다.

코칭업무의 매력

항상 새로운 경험을 한다는 것이 코칭업무의 매력이다. 일대일로 코칭하고 매 번 다른 이슈들을 가지고 코칭을 하다 보니까 똑같은 코칭 내용은 나올 수가 없다. 성공사례든 실패사례든 모두 의미가 있고 동일한 문제에 대해서도 사람에 따라 매 번 접근방식이 달라야 효과가 있기 때문에 매번 다양한 사례가 쌓이게 되는 것이 무척 흥미롭고 또한 그렇게 때문에 항상 잘 해야 한다는 긴장과 도전이 느껴진다.  최근 읽은 골든 맥도널드의 ‘영적 성장의 길’이라는 책을 보면 ‘행복한 소수가 돼라’라는 말이 나온다. 사람마다 어떤 일이 있을 때 그것을 함께 나누고 싶은 사람들을 떠올려 보면 그렇게 많지는 않다. 그런데 그 때 그 소수에 포함되는 사람들은 행복한 사람들이다. 그런데 코칭을 하면서 많은 사람들의 문제를 함께 공감하고 도와주게 되면서 다른 사람들이  떠올리는 행복한 소수에 내가 많이 포함된다는 것을 알게 되었다. 내가 그런 다른 사람들의 행복한 소수가 될 수 있다는 것이 코칭을 하면서 갖게 되는 가장 큰 보람과 행복감인 것 같다.  

성공하는 CEO의 공통점

CEO코칭을 하면서 여러 타입의 CEO분들을 만나게 되는데 그 중에서 성공하는 CEO들의 공통점은 열정이 있고 언행일치를 통해 다른 사람들의 신뢰를 받는 사람이다. 능력이 뛰어나지만 스킬만 가지고 남에게 보여주기만을 원하는 CEO는 단명하는 경향이 있다. 롱런을 하기 위해서는 열정과 언행일치를 가지고 있어야 한다. 그리고 사랑을 해야한다. 자신을 사랑하고 직원을 사랑하고 회사와 일을 사랑할 줄 아는 CEO는 반드시 성공한다고 생각한다.