스크랩 中, 근로자 입사 및 퇴직관리 무엇을 주의해야 하나?

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中, 근로자 입사 및 퇴직관리 무엇을 주의해야 하나?

- 정규직 근로자의 입사 및 퇴사관리 -

정영수 상하이무역관

lanmaj@kotra.or.kr

□ 근로관계의 성립(입사)

 ㅇ 사용자는 고용일로부터 근로자와 근로관계 성립(제7조)

 ㅇ 근로계약 시 서면작성 의무부과, 근로관계 성립 후 1개월 내 서면계약 체결 요(제10조)

 ㅇ 근로계약 성립일부터 1년 이상 서면계약 미체결 시 무고정기한 근로계약으로 간주(제14조)

 ㅇ 집단계약의 체결(제51조)

  - 전문 집단계약, 업종단위 및 지역단위 집단계약 체결 가능(제52~53조)

□ 근로계약의 내용

 ㅇ 근로계약 중 필수사항에 대한 규정

  - 근무지, 사회보험 및 직업재해 방지 보호사항 추가(제17조)

 ㅇ 근로계약 중 협의내용에 대한 규정

  - 사용자와 근로자는 시험채용기간, 연수훈련, 비밀준수, 보충보험 및 복지대우 등 기타 사항에 대해 노사측이 별도로 협의해서 정할 수 있음(제17조).

  - 노동계약 기간별 최대 사용기한 규정(1~6개월), 1회의 시험채용기간만 허용됨(제19조).

  - 일정업무 완성기한 노동계약, 3개월 미만의 노동계약은 시험채용기간 약정 불가(제19조)

 ㅇ 위약금 약정의 제한(제22조, 제23조 및 제25조)

  - 기술연수훈련 후 의무복무기간 위반, 동업경쟁 금지제한 약정 위반의 경우에만 위약금 약정 가능

□ 입사 관련 절차

 ㅇ 고지, 설명 및 기존 근로관계 해제 여부 파악 의무

  - 작업내용, 근무조건, 근무지점, 직업상 위험, 안전생산 상황, 노동보수 및 근로자 요구사항 고지 의무(제8조)

  - 사용자는 근로자의 근로계약 관련 정보 파악할 권한과 근로자의 설명 의무(제8조)

  - 기존의 근로관계를 해제하지 않았거나 또는 종료하지 않은 근로자를 채용하는 경우 기존 근로관계의 사용자 단위의 피해발생에 대한 연대배상책임(제91조)

 ㅇ 고용 시 금지행위

  - 근로자의 거주 신분증 및 기타 증명을 압류, 담보의 제공요구 불가(제9조)

 ㅇ 근로계약의 발효 및 계약서의 교부

  - 근로계약은 서명에 의해 발효하며 근로자에게 교부해야 함(제16조).

 ㅇ 근로수칙의 공시 및 근로자 명부 확립

  - 사용자는 근로자의 이익과 직접 연관되는 규정 제도 및 중대사항을 공시하거나 또는 근로자에게 공지해야 함(제4조).

  - 사용자는 근로자명부를 작성해 조사에 대비해야 함(제7조).

□ 입사 시 발생 가능한 책임

 ㅇ 근로계약내용의 필수항목 누락과 교부의무의 불이행에 따른 책임(제81조)

  - 노동행정부서의 시정명령

  - 근로자에게 피해를 발생했을 경우 배상책임

 ㅇ 근로계약 체결 위반의 의무(제82조)

  - 고용일로부터 1개월 초과 1년 미만 시 근로계약을 체결하지 않을 경우, 매달 2배의 임금을 지불해야 함.

  - 무고정기한 근로계약을 체결하지 않을 경우 무고정기한 계약 체결일로부터 매달 2배의 임금을 지불해야 함.

 ㅇ 고용 시 금지행위 의무위반(제84조)

  - 근로자 신분증명 등 증서를 불법으로 압류했을 경우, 노동행정부서는 그 반환을 명령함과 동시에 관련 법률규정에 근거해 처벌을 부과함.

  - 담보 등을 요구했을 경우 노동행정부서는 그 반환을 명령함과 동시에 500~2000위앤의 벌금을 부과함. 근로자에게 피해를 야기했을 경우 배상책임

 ㅇ 기존 근로계약 미해지 근로자 고용의 연대책임(제91조)

  - 사용자가 기존 근로계약을 해제하지 않거나 또는 종료하지 않은 근로자와 근로계약을 체결해 기존 근로계약의 사용자에게 피해가 발생했을 경우 연대배상책임

□ 퇴직 방식(퇴직)

 ㅇ 합의 또는 계약 종료에 따른 고용관계 종료

  - 사용자와 근로자는 협상에 따라 근로계약을 해지할 수 있음(제36조).

  - 근로계약의 종료(제44조)

 ㅇ 근로자 일방에 의한 근로계약관계 해지

  - 사전통지에 의한 일방적 해지 : 근로자는 30일 전 서면형식으로 사용자에게 통보할 경우 근로계약을 해지할 수 있음. 시험 사용기간일 경우 3일 전 사용자에게 통보하면 근로계약을 해지할 수 있음(제37조).

  - 사용자 귀책사유로 인한 근로자의 일방적 해지 : 사용자가 근로계약에 따른 노동보호 또는 근로조건을 제공하지 않거나, 적시에 노동보수를 지불하지 않거나, 사회보험료를 납부하지 않거나, 기타 근로계약의 무효사유가 발생할 경우 또는 사용자가 폭력·위협 또는 불법적으로 인신자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요할 경우 또는 기타 근로자의 인신안전을 위협하는 작업을 강요할 경우(제38조)

 ㅇ 사용자 일방에 의한 근로계약관계 해지

  - 사전통지 및 일방적 해지 : 사용자는 다음의 경우 30일 전 서면으로 근로자에게 통지하거나 또는 1개월 분의 임금을 추가 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있음.

   1) 근로자가 질병 또는 산재가 아닌 부상으로 규정된 의료기간 만료 후 원 업무에 종사할 수 없고, 사용자가 지정한 기타 업무에도 종사할 수 없을 경우

   2) 근로자가 업무를 담당할 수 없고, 연수훈련 또는 업무직위를 조정했음에도 여전히 업무를 담당할 수 없을 경우

   3) 근로계약 체결 시 근거했던 객관적인 상황이 심각한 변화가 있어 근로계약을 이행할 수 없고, 근로자와 협상했으나 근로계약의 변경과 관련해 합의를 이룰 수 없을 경우(제40조)

  - 일방적 수시적 해지 : 시험채용기간 중 고용조건 비적합이 증명되거나 또는 사용자의 규장제도 심각한 위반·심각한 실직 등의 원인으로 사용자에게 심각한 피해를 야기했을 경우, 근로자가 기타 사용자와 근로관계를 확립해 기업의 업무 완성에 심각한 영향을 초래했을 경우, 또는 근로계약 무효의 사실이 발생했거나 또는 법에 의해 형사책임을 추궁받을 경우(제39조)

  - 시험채용기간의 해지 : 상기 제39조 및 제40조(가)항 및 (나)항의 경우를 제외한 경우 사용자는 근로계약을 해지할 수 없음(제21조).

 ㅇ 경제적 감원에 의한 근로계약관계 해지(제41조)

  - 아래의 원인으로 20명 이상 또는 직원 총수의 10% 이상 감원할 경우

  1) 기업파산법규정에 의한 구조조정

  2) 생산경영이 심각한 어려움이 발생했을 경우

  3) 다른 산업을 경영, 중대한 기술혁신 또는 경영방식 조정으로 근로계약 변경 후 여전히 감원할 필요가 있을 경우

  4) 기타 근로계약 체결 시 근거했던 객관적 경제상황에 중대한 변화가 발생해 근로계약을 이행할 수 없을 경우

□ 퇴직 시 법정절차

 ㅇ 시험채용기간(제21조)

  - 직원에게 이유를 설명해야 함.

 ㅇ 경제적 감원 시(제41조 1항)

  - 30일 전 노조 또는 전체 직원에게 설명

  - 노조 또는 직원의 의견을 청취

  - 감원방안의 노동행정부서 보고

 ㅇ 사용자의 일방적 해지 시 노조의 감독(제43조)

  - 사전에 해지 이유를 노조에 통지

  - 사용자가 법률, 행정법규 또는 근로계약의 약정을 위반할 경우 그 시정을 요구할 수 있음.

  - 사용자는 노조의 의견을 연구해야 하며 그 결과를 서면으로 노조에 통지해야 함.

 ㅇ 근로관계 해지 증명 및 사회보험 등 이전 절차(제50조)

  - 근로관계 해지 또는 종료 시 사용자는 그 증명을 제출

  - 동시에 15일 내 당안(档案)과 사회보험 등 이전절차를 완료함.

  - 법에 의거 경제적 보상을 해야 할 경우 업무 인수인계 완료 시 지급

□ 퇴직 시 발생 가능한 책임

 ㅇ 근로자의 배상책임

  - 제 26조에 따른 계약 무효로 상대방에게 피해를 발생했을 경우 착오가 있는 일방의 배상책임(제86조)

  - 노동계약법의 규정을 위반한 근로계약해지 또는 근로계약 중 약정한 비밀준수 의무 또는 동업경쟁금지 제한 의무를 위반해 사용자 단위에 피해를 발생했을 경우(제90조)

  - 기존의 근로관계를 해지하지 않은 근로자와 근로 관계를 확립한 사용자가 기타 사용자에게 피해를 발생해 부담하게 될 배상책임에 대한 연대 책임(제91조)

 ㅇ 근로자의 계약위반책임

  - 근무기간 약정 위반책임 : 위약금은 사용자가 제공한 연수훈련비용을 초과하지 못함(제22조).

  - 비밀준수 및 동업경쟁금지 의무의 위반책임 : 약정에 따른 위약금(제23조)

  - 위 두 가지 경우 외 기타 형식의 위약금을 약정할 수 없음(제25조).

 ㅇ 사용자의 경제적 보상책임

  - 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 일방적 수시적으로 계약을 해제할 경우(제38조)

  - 노사 양측의 합의에 의한 계약해지 경우(제36조, 제46조 2항)

  - 사용자가 일방적으로 사전통지 해지의 경우(제40조, 제46조 3항)

  - 기업 구조조정으로 해지할 경우(제41조 제1항, 제46조 4항)

  - 근로자가 근로계약의 지속을 동의하지 않음으로써 계약기간 만료에 따른 해지일 경우(제44조 제1항, 제46조 5항)

  - 사용자가 법에 의해 파산선고를 받거나 또는 영업허가를 취소당하거나 폐업 또는 청산될 경우(제44조 제4항, 제5항 및 제46조 제6항)

 ㅇ 배상책임

  - 계약 무효로 상대방에게 피해를 주었을 경우 착오가 있는 일방의 배상책임(제26조, 제86조)

  - 근로보수, 연장근무 수당을 적시에 지급하지 않은 부분에 대한 50~100%의 배상금 지급책임(제85조)

  - 사용자의 불법 계약 해지 또는 종료로 인한 경제보상금 표준의 2배에 해당하는 배상금 지급책임(제87조)

  - 사용자가 체벌 또는 근로자의 심신건강을 침해하는 노동을 요구하거나 또는 근로조건을 제공해 근로자에게 피해를 발생한 민사배상책임(제88조)

  - 사용자가 근로계약 해지 또는 종료증명을 제출하지 않아 근로자에게 피해가 발생했을 경우의 배상책임(제89조)

자료원 : 법무법인 지평 상해지사 최정식 변호사