노동조합 대표자가 조합원의 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관해 내부적으로 마련된 절차를 전혀 거치지 않고 사용자와 단체협약을 체결한 것은 불법.

노동조합 대표자가 조합원의 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관해 내부 적으로 마련된 절차를 전혀 거치지 않고 사용자와 단체협약을 체결한 것은 불법 행위에 해당함(대법원 2018. 7. 26. 선고, 2016다205908). 1. 사실관계 ⚪ 노조 규약상에는 단체교섭 합의 이전에 조합원 총회 의결을 거친 이후 협약을 체결하도록 내부 절차가 존재했음. < 참고 > 노조 규약 주요 내용 • 제21조(의결사항) 조합원 총회의 의결사항은 다음 각 호와 같다. 4. 임금협약 및 단체협약 체결에 관한 사항 • 제61조(단체교섭) 노동조합 위원장은 단체교섭 및 체결권은 있으나, 조합원 총회 의 의결을 거친 후 체결하여야 한다. ⚪ 그러나 노조 위원장 A씨는 사전에 조합원 총회나 조합원 의견 청취 없이 2014. 4. 8. 회사와 사업합리화 계획에 합의함. - 합의 내용에는 ① 지사의 통․폐합 및 인력재배치, ② 특별명예퇴직 실시, ③ 임금피크제 도입, ④ 대학생 자녀학자금 지원제도 폐지 등임. ⚪ 이에 조합원 226명은 노조위원장이 조합원 총회 의결 없이 협약을 체결한 것으로 무효라고 주장하며, 노조를 상대로 법원에 노사합의 무효 및 손해배상청구 소송 을 제기함. ⚪ 1, 2심은 노사합의 무효청구는 기각했으나, 노조 규약을 준수하지 않은 절차 위 반에 대해 불법행위를 인정하고 조합원 1인당 20~30만원의 위자료를 지급하라 고 판시함.인정과 손해배상 책임을 인정함. 2005. 3. 11. 선고, 2003다27429 판결). ⚪ 원심은 이 사건 노사합의를 단체협약을 판단했으며, 이러한 원심의 판단은 정당함. < 2심 판단 주요 내용> 노조가 노사합의는 단체협약과 다르다고 주장하지만, ⅰ) 양자를 구분하기가 어 렵고, ⅱ) 노동조합 규약상 양자를 구분하지 않고 있으며, ⅲ) 명칭과 무관하게 단체협약으로서의 실질적·형식적 요건을 갖추면 모두 단체협약이라고 보는게 타 당하므로, 노사합의도 조합원 총회의 의결을 요구하는 단체협약에 해당함. < 내부 절차를 위반해 단체협약을 체결한 행위가 불법행위에 해당하는지 : 적극 > ⚪ 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 해 노조 대표자의 협약체결 권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 협약체결 권한을 전면적 포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용됨(대법원 2014. 4. 24. 선고, 2010다24534 판결). ⚪ 원심은 노조대표자가 내부 절차를 전혀 거치지 않은 채 특별명예퇴직 및 임금 피크제 시행, 복지제도변경 등의 합의를 체결한 것은 규약을 위반해 조합원들 의 절차적 권리를 침해한 불법행위에 해당한다고 판단함. ⚪ 노조대표자가 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건 에 영향을 미치는 사항 등에 관해 사용자와 단체협약을 체결했다면 이런 행 위는 조합원의 단결권을 침해하는 불법행위에 해당함. - 민법 제35조 제1항, 제750조에 의해 노조와 노조대표자는 조합원들이 입은 정 신적 손해를 공동으로 배상할 책임이 있으며, 조합원들의 절차적 권리가 침해된 정도 등을 참작해 조합원 1인당 20~30만원의 위자료를 지급해야 함. 3. 시사점 ⚪ 기존 판례는 노조대표자가 개별 조합원에 선관주의 의무를 부담하지 않으므로, 규약상 절차를 위반한 단체협약 체결행위에 대해 손해배상을 청구할 수 없다고 판시함(대법원 2010다24534 판결). ⚪ 그러나 금번 대법원 판결은 과거 판례와 달리, 조합원들에 대한 불법행위 성립 인정과 손해배상 책임을 인정함. 2. 판결요지 < 노사합의가 단체협약에 해당하는지 : 적극 > ⚪ 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의를 거쳐 성립됐더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성해 노조와 사용자를 대표해서명날인하는 등 단체협약의 실질적 형식적 요건을 갖췄다면 단체협약임(대법원 2005. 3. 11. 선고, 2003다27429 판결). ⚪ 원심은 이 사건 노사합의를 단체협약을 판단했으며, 이러한 원심의 판단은 정당함. < 2심 판단 주요 내용> 노조가 노사합의는 단체협약과 다르다고 주장하지만, ⅰ) 양자를 구분하기가 어 렵고, ⅱ) 노동조합 규약상 양자를 구분하지 않고 있으며, ⅲ) 명칭과 무관하게 단체협약으로서의 실질적·형식적 요건을 갖추면 모두 단체협약이라고 보는게 타 당하므로, 노사합의도 조합원 총회의 의결을 요구하는 단체협약에 해당함. < 내부 절차를 위반해 단체협약을 체결한 행위가 불법행위에 해당하는지 : 적극 > ⚪ 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 해 노조 대표자의 협약체결 권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 협약체결 권한을 전면적 포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용됨(대법원 2014. 4. 24. 선고, 2010다24534 판결). ⚪ 원심은 노조대표자가 내부 절차를 전혀 거치지 않은 채 특별명예퇴직 및 임금 피크제 시행, 복지제도변경 등의 합의를 체결한 것은 규약을 위반해 조합원들 의 절차적 권리를 침해한 불법행위에 해당한다고 판단함. ⚪ 노조대표자가 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건 에 영향을 미치는 사항 등에 관해 사용자와 단체협약을 체결했다면 이런 행 위는 조합원의 단결권을 침해하는 불법행위에 해당함. - 민법 제35조 제1항, 제750조에 의해 노조와 노조대표자는 조합원들이 입은 정 신적 손해를 공동으로 배상할 책임이 있으며, 조합원들의 절차적 권리가 침해된 정도 등을 참작해 조합원 1인당 20~30만원의 위자료를 지급해야 함. 3. 시사점 ⚪ 기존 판례는 노조대표자가 개별 조합원에 선관주의 의무를 부담하지 않으므로, 규약상 절차를 위반한 단체협약 체결행위에 대해 손해배상을 청구할 수 없다고 판시함(대법원 2010다24534 판결). ⚪ 그러나 금번 대법원 판결은 과거 판례와 달리, 조합원들에 대한 불법행위 성립 인정과 손해배상 책임을 인정함.