스크랩 Re:노무관리진단 매뉴얼 2 / 노동부 2002.12.

[서해]

 

참여와 협력의 노사문화 정착을 위한

노무관리진단 매뉴얼(Ⅱ)

2002. 12.

노  동  부

머  리  말

   국경없는 무한경쟁시대, 글로벌 경제체제하에서의 협력적 노사관계는 기업의 생존과 발전, 고용안정을 결정하는 가장 중요한 요소입니다.

   따라서 노사관계는 참여와 협력을 통한 동반자적 관계로의 패러다임 전환이 필요합니다.

   노무관리진단 매뉴얼은 합리적인 노무관리와 노사갈등의 사전예방을 위하여 2001.10월 처음으로 발간되었고, 지난 2년간의 노무관리진단 사업추진과정에서 제기된 미비점을 보완하고 협력적 노사관계시스템 구축을 위한 실천적 대안을 제시하고자 이번에 개정판을 내게 되었습니다.

   이 매뉴얼이 산업현장에서 노사관계의 문제점과 갈등요인을 노사스스로 진단하여 사전에 개선할 수 있는 가이드북으로 유용하게 활용되기를 기대합니다.

2002. 12

                     노사정책국장 최병훈   

Ⅰ. 노무관리진단 개요                               1

가. 의의                                             3

나. 기대효과                                         3

◦ 노무관리의 개선                                 3

◦ 노사관계의 합리화                              4

◦ 근로자 참여욕구의 충족                         4

◦ 노사 상호 신뢰감의 증진                        4

Ⅱ. 노무관리진단 내용                               5

가. 조직문화 및 인간관계 부문                      7

나. 개별적 근로조건 부문                            7

다. 집단적 노사관계 부문                            7

라. 기타 노사 당사자의 요구사항                    8

Ⅲ. 노무관리진단 시행 절차                         9

가. 노무관리진단 흐름도                            11

나. 노무관리진단 과정별 내용                      12

① 노무관리진단 신청                             12

② History 분석                                   13

③ 노사관계자 심층인터뷰                        14

④ 설문조사                                       16

⑤ 결과 분석                                      17

⑥ 개선안의 수립                                 17

⑦ 결과 보고서의 작성                            18

⑧ 최종 프리젠테이션                             18

⑨ 노무관리진단 후속지원                        19

다. 노무관리진단 소요기간                         19

Ⅳ. 효과적인 노무관리진단 방법                   21

가. 노무관리진단에 대한 당사자의 동의           23

나. 사업장 현황 이해                              23

다. 회사의 노무관리 실태분석                     24

라. 노사간의 현안 분석                            27

마. 현안에 대한 의견제시                          28

Ⅴ. 노무관리진단 보고서의 작성                   29

가. 보고서의 구성                                  31

나. 보고서의 항목별 내용                          32

① 표지                                           32

② 목차                                           32

③ 연구결과 요약                                 33

④ 기초자료분석                                  34

⑤ 인터뷰분석                                     35

⑥ 설문조사 분석                                 35

⑦ 노무관리 발전 방안                            36

<첨부 1> 노무관리진단 신청서                       45

<첨부 2> 기초의견조사서                             46

<첨부 3> 노무관리진단 실시계획서                   48

<첨부 4> 노무관리실태 조사서                       49

<첨부 5> 그룹별 인터뷰 질문서                      66

<첨부 6> 노무관리진단 설문조사지                   99

Ⅰ. 노무관리진단 개요

가. 의  의

◦노무관리진단은 급변하는 기업환경 속에서 노사의 공동성장을 위한 참여와 협력의 파트너쉽 구축을 위해

  -사업장의 노사관계를 중심으로 노무관리에 대한 체계적인 분석을 통하여 갈등과 분쟁의 요인이 될 수 있는 문제점을 파악하고 그 개선방안을 제시함으로써,

  -노사분쟁에 대한 예방적 기능을 수행하는 동시에 수립된 개선방안의 시행과 시행결과의 환류(feedback)에까지 관여함으로써 노사관계에 대한 개선적 기능을 수행하고자 하는 것입니다.

◦이는 타율적이거나 강제적인 것이 아니라 노사가 대등한 입장에서 자율적으로 노사관계를 발전시켜 가는 과정이라고 할 수 있으므로 “참여를 통한 노사 협력” 이라고 하는 21세기 노사관계의 대명제를 실현하는 기본적이면서도 가장 효율적인 수단입니다.

나. 기대효과

◦노무관리의 개선

  -사업장의 노무관리 실태와 문제점을 이해하고 이에 합당한 개선안을 수립․시행함으로써 사업장 자체적으로 노무관리를 개선하도록 기여합니다.

◦노사관계의 합리화

  -노사관계에 대한 노사 당사자의 인식을 긍정적으로 변화 유인하고, 근로자의 참여와 노사협력을 통하여 합리적인 노사관계의 형성․발전에 기여하게 됩니다.

◦근로자 참여욕구의 충족

  -근로자들에 대한 의견조사 및 진단결과 공개, 수립된 개선방안의 노사공동 실천을 통하여 근로자들의 참여욕구 충족 및 직무와 회사에 대한 만족감이 향상됩니다.

◦ 노사 상호 신뢰감의 증진

  -노무관리진단을 통해 제기된 문제점을 개선하려는 방안을 함께 수립하여 실천하거나 외부전문가에 의하여 제시된 방안을 노사가 함께 실천함으로써 상호 이해와 신뢰감이 증진됩니다.

Ⅱ. 노무관리진단 내용

가. 조직문화 및 인간관계 부문

◦기업문화

◦가치관 및 의식성향

◦인간관계 및 의사소통

◦직무만족

◦갈등 및 스트레스 요인

나. 개별적 근로조건 부문

◦근로시간과 휴일․휴가제도

◦임금제도

◦복리후생제도

◦승진․상벌․교육 등 인사제도

◦작업환경 및 산업안전

다. 집단적 노사관계 부문

◦노사관계의 당사자 분석 1(노무관리 조직․담당자, 노조 조직․임원, 재정 현황 등)

◦노사관계의 당사자 분석 2(노사관계에 대한 철학․방침, 상대방에 대한 인식 등)

◦회사와 노조에 대한 구성원의 신뢰도

◦단체교섭 및 노동쟁의조정 시스템

◦단체협약의 효율성

◦노사분규의 가능성

◦근로자의 참여․협력 시스템(노사협의회 운영 등)

라. 기타 노사 당사자의 요구사항

  (노사간의 현안 문제 중심)

◦노사분규 다발 사업장의 분규예방 시스템 구축

◦사업장 규범(취업규칙, 단체협약 등)의 정비

◦회사와 노조에 대한 구성원의 인식 조사

◦기타 노사간의 현안에 대하여 노사 당사자의 요구가 있는 경우 이를 중점 진단

Ⅲ. 노무관리진단 시행 절차

가. 노무관리진단 흐름도

   

   

   

   

   

  

  

나. 노무관리진단 과정별 내용

① 노무관리진단 신청

◦노무관리진단 신청에 필요한 서식에 해당내용을 충실히 기재하여 노무관리진단팀에 제출합니다.

 ∙『노무관리진단 지원신청서』: <첨부 1>

 ∙『기초의견조사서』: <첨부 2>

◦노무관리진단 신청서 접수 후 사업장 담당자와 노무관리진단팀이 구체적 추진 일정 등을 협의(전화/팩스 등)한 후 노무관리진단팀은 기본적인『노무관리진단 실시계획서』를 작성하여 당해 사업장에 발송합니다. 이때 현장에서 노무관리진단을 수행할 진단팀 명단이 계획서 내에 포함됩니다.

 ∙『노무관리진단 실시 계획서』: <첨부 3>

② History 분석

◦노무관리진단팀은 사업장에서 제출된 기본자료(신청서/기초현황자료표)를 토대로 당해 사업장에 관한 기초분석을 실시합니다.

◦노무관리진단팀은 사업장에 대한 구체적인 실태 파악을 위해 노무관리실태 조사서를 작성합니다.

 ∙『노무관리실태 조사서』: <첨부 4>

-그 외에 2차 자료 수집 등 필요한 자료수집이  병행됩니다.

-필요한 경우 노무관리진단팀은 관련자료를 당해 사업장 담당자에게 요청하게 되며, 이때 사업장 담당자의 성실한 자료협조는 성공적인 노무관리 진단 수행에 중요한 변수가 될 수 있습니다,

◦노무관리진단팀은 관련 자료(History)를 분석하여 추후 진행할 인터뷰 및 설문조사서 작성 등에 활용합니다.

③ 노사관계자 심층인터뷰

◦당해 사업장과 노무관리진단팀의 구체적 일정협의에 따라 진단팀의 현장방문 및 현장인터뷰가 실시됩니다.

◦현장방문과 인터뷰는 당해 사업장과 진단팀의 협의에 따라 확정될 것이지만, 일반적으로 다음과 같은 순서로 진행됩니다.

 ꊱ 노무관리진단팀 사업장 도착

 ꊲ 당해 사업장 CEO와의 상견례 및 인터뷰 (1시간)

 ꊳ 당해 사업장 각종 시설․공정 파악(30분～1시간)

 ꊴ 그룹별 인터뷰 실시

     - 중간간부급 그룹인터뷰(3～5명) : 1시간 30분

     - 현장근로자 그룹인터뷰(3～5명) : 1시간 30분

     - 노조대표자(또는 노사협의회 대표) (그룹)인터뷰 : 1시간 30분

◦그룹별 인터뷰 대상은 당해 사업장의 규모 등을  감안하여 담당자간 협의 후 설정하며, 그룹별로 인터뷰 순서와 소요시간은 유동적입니다.

◦노무관리진단팀의 현장방문이 이루어지기 전에 당해 사업장은 노무관리 진단의 취지와 주요 일정 등을 사전에 구성원들에게 적절한 방법을 통해 공지하는 것이 바람직합니다.

◦인터뷰 방법

-인터뷰 장소 : 회의실 또는 식당 등 별도의 공간에서 실시하며 당해 사업장의 사정을 최대한 고려하여 인터뷰 장소를 선정합니다.

-인터뷰 대상자 선정 : 사전 실시키로 협의한 그룹별로 당해 사업장에서 임의로 인터뷰 대상자를 선정하되, 가능한 각 그룹의 의견을 충분히 반영할 수 있도록 대상자를 구성합니다.

-인터뷰 : 노무관리진단팀에서 사전에 구성하여 준비한 ‘인터뷰 체크리스트’를 중심으로 대화식으로 진행되며, 진단팀에서 대화를 주도합니다.

-대화의 보안 : 그룹별로 참여한 대상자들은 특별한 형식에 구애됨 없이 자유롭게 발언할 수 있으며, 대화내용은 철저히 비밀로 유지됩니다.

◦ 설문조사 준비

-그룹별 심층인터뷰가 끝나면 진단팀은 당해 사업장을 철수하고, 기초분석 결과와 인터뷰 내용을  중심으로 당해 사업장에 적합한 형태의 설문지 구성을 준비하게 됩니다.

④ 설문조사

 ◦설문지의 내용구성은 진단팀내 전문가를 중심으로 작업이 이루어짐으로써 당해 사업장에 필요한 ‘맞춤식’설문조사를 가능케 하며, 당해 사업장에서 노무관리진단 신청시에 제시한 ‘노무관리진단 희망분야’는 설문지 내용 구성시에 적극적으로 반영되어 희망분야에 대한 심층 분석 결과를 도출합니다.

 -설문지의 내용구성이 완료되면, 이를 당해 사업장 담당자에게 송부하여 이견 여부를 검토하게 되며 이로써 설문지 구성이 완료됩니다.

 ◦설문조사 방법

 -설문조사는 전수조사를 원칙으로 하되, 샘플조사도 병행하여 실시하게 됩니다.

 -설문조사 장소

 ∙설문조사는 당해 사업장의 상황을 최대한 고려하되, 특별한 사유가 없는 한 대상자 전원이 모두 한자리에 모여서 실시하는 ‘집합 설문조사’방식으로 진행됩니다.

 ∙따라서 진단팀과 당해 사업장 담당자는 사전에 설문조사 장소 및 시간 등에 대해 협의하고, 만약 조사대상 전원이 한자리에 모일 공간이 없는 등 불가피한 상황이 있을 경우 설문조사 방법에 대해 사전 논의합니다.

◦설문지 응답에 소요되는 시간

 -20분~30분

◦설문 결과의 통계 처리

⑤ 결과 분석

◦진단팀은 전문지식의 활용 및 내부 토론를 거쳐 모든 기초자료와 인터뷰 및 설문조사 결과들을 분석하고 종합 평가합니다.

◦진단팀은 노무관리의 문제점을 체계적으로 구조화함으로써 개선안의 근거를 확보합니다.

⑥ 개선안의 수립

◦진단팀은 노무관리의 문제점 및 개선안에 대하여 노사 당사자와 의견을 공유합니다.

◦진단팀은 개선안의 수립시 사업장의 구체적인 특성을 반영하여 개선안의 실효성을 제고하도록 노력합니다.

◦진단팀과 당해 사업장 담당자간의 협의는 2회 이상 진행될 수도 있으며, 이는 상호 협의에 따라 결정됩니다.

⑦ 결과 보고서의 작성

◦대안을 중심으로 당해 사업장 담당자와 진단팀간 협의가 끝나면, 진단팀은 이를 토대로 최종 결과보고서를 체계적으로 정리합니다.

◦완성된 결과보고서는 프리젠테이션 실시 당일날 당해 사업장에 제출됩니다.

⑧ 최종 프리젠테이션

◦진단팀은 진단결과를 최종적으로 프리젠테이션하게 됩니다.

 -프리젠테이션 장소 : 당해 사업장에서 지정합니다.

 -참석자 : 당해 사업장 CEO 및 관계자가 참석할 수 있으며, 참석자의 범위는 당해 사업장에서 결정하여 진단팀에 예상참석자 인원수를 사전 통보합니다.

◦프리젠테이션 실시

 -프리젠테이션은 진단팀에서 실시합니다.

 -프리젠테이션 이후 참석자들은 자유롭게 진단 결과에 대해 질문하거나 첨언할 수 있으며, 진단팀은 관련질의에 성실하게 응답합니다.

 -프리젠테이션 예상소요시간 : 1시간 30분

⑨ 노무관리진단 후속지원

◦노무관리진단 특성상 단 회로 그 실효를 검증할 수 없음에 따라 1년 후에 간이진단을 실시하여 진단 후 변화과정을 점검 및 관리하게 됩니다.

◦노사가 개선안을 시행하는 과정에서 발생하는 의문점에 대하여 자문 등의 방법으로 지원합니다.

다. 노무관리진단 소요기간

◦사업장 특성과 일정에 따라 진단에 소요되는 기간은 유동적이지만 대체로 2개월~3개월 가량 소요됩니다.

◦진단팀의 현장방문은 현장인터뷰와 설문조사에 따라 2회가 될 것이나 상황에 따라 횟수가 증가될 수 있습니다.

◦당해 사업장 담당자와 진단팀 간의 유기적인 협조가 성공적인 진단의 주요한 관건이 됩니다.

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Ⅳ. 효과적인 노무관리진단 방법

가. 노무관리진단에 대한 당사자의 동의

◦노무관리진단은 이를 통해 노무관리를 개선하는데 그 목적이 있는 것이므로 노사당사자의 자발적 의사(동의)에 의하여 시작되고 그 실시의 전과정에 적극적으로 참여하는 것이 핵심 성공요인이라 볼 수 있습니다.

◦진단팀은 사전에 사업장 홈페이지와 기업정보 제공자료, 관할 근로감독관 등을 통하여 기본 정보를 아는 것이 노사의 동의를 받는 데에 도움이 됩니다.

나. 사업장의 현황 이해

◦노무담당자의 면담 및 기초자료를 통하여 회사의 연혁 및 업종, 조직, 자본금, 매출액 및 이익금 등의 경영 현황, 근로자의 구성 현황 및 이직률, 노무비 등의 노동 현황, 노무관리의 책임자 및 인원 등 회사의 기초 현황을 이해합니다.

◦노조담당자의 면담 및 기초자료를 통하여 노조의 연혁 및 소속된 상급단체, 조직률, 조합 재정, 조합 전임자 등 노동조합의 기초 현황을 이해합니다.

다. 회사의 노무관리 실태분석

◦경영자와의 면담 및 관련 자료를 통하여 경영이념, 경영환경, 종업원에 대한 태도, 노동조합관, 향후 경영방침 등을 분석합니다.

◦인터뷰와 설문조사 등을 통하여 회사와 업무․근로조건․인간관계에 대한 직원들의 만족도, 의사소통의 체계 및 수준, 노무관리상의 애로사항 등을 분석합니다.

◦관련자료와 인터뷰, 설문조사를 통하여 근로계약 및 회사규정, 임금제도, 인사관리제도, 산업안전보건제도, 교육훈련제도 등 회사의 인사관리가 근로기준법 등 제반 법규에 대하여 적법성을 지니고 있는지 여부 및 합리적이고 타당하게 운영되고 있는지 여부를 분석합니다.

 -근로계약 관련사항

   근로계약서 및 연봉계약서, 서약서의 적법․타당성을 분석하여 대안을 제시(양식과 문구 및 내용을 정하여 권고안으로 제시)하며, 비정규직 근로자의 사용현황을 파악하여 그에 대한 문제점을 보완합니다.

 -취업규칙 등 회사규정의 분석

  취업규칙(급여규정, 복무규정 등 관련 규정 포함), 노사협의회규정, 안전보건관리규정, 기숙사 규칙 등의 내용을 분석하고 문제점을 보완합니다.

 -임금제도의 분석

   ∙임금형태(시급제, 월급제, 연봉제, 포괄임금제 등), 임금체계(임금의 구성항목, 연공제 또는 성과급제 등), 임금수준(초임, 학력, 성별, 직종, 근속 등)의 현황 및 문제점을 분석합니다.

   ∙연봉제를 시행하는 경우에는 직원들의 긍정적인 태도와 능력의 개발 및 공정하고 합리적인 보상에 기여하도록 유도합니다. 또한 회사의 결산자료 분석 등으로 노동생산성과 노동분배율 등 회사의 임금 부담 정도를 파악함으로써 합리적인 임금제도 구축 및 차후 임금인상률 결정 등에 활용할 수 있는 방안을 제공합니다.

 -승진 등 인사관리제도의 분석

  직급체계, 평가방법, 승진기준 등의 승진제도, 포상과 징계 등의 상벌제도, 휴직제도 등 인사관리제도의 적법․타당성을 분석합니다.

 -산업안전보건제도 분석

  산재사고 및 재해율, 산업안전보건위원회의 운영, 안전보건관리규정, 근로자의 건강검진, 교육, 사업장 안전시설 및 작업환경 등 산업안전보건 분야를 분석합니다.

 -이밖에 근로시간제도 및 법정 수당의 지급 여부, 복리후생제도, 휴일․휴가제도 등을 분석합니다.

◦관련자료와 인터뷰, 설문조사를 통하여 노동조합 내지 노무관리체계, 기업과 노조에 대한 구성원의 신뢰도, 단체교섭 및 노동쟁의조정 시스템, 근로자 참여․협력시스템 등 집단적 노사관계의 현황 및 특성을 파악함으로써 노사관계의 합리화를 위한 기초를 제공합니다.

 - 노사관계의 당사자 분석

  노동조합의 연혁, 규약, 소속 상급단체, 조직률, 재정, 조합 기구, 사용자관, 활동방침, 주요 동향 및 관심사 등을 통하여 노동조합의 특성을 분석합니다. 다른 한편으로는 노무관리를 담당하는 부서 및 그 책임자의 지위, 인원, 업무분장, 보고체계 등을 통하여 노무관리체계의 특성을 분석합니다.

 - 단체교섭 및 조정 시스템의 분석

  노사 담당자와의 면담 및 단체교섭 회의록 등을 통하여 최근 3년간의 단체교섭내용 및 주요 쟁점, 교섭위원의 구성, 회사와 노동조합의 교섭시 태도, 교섭시기, 협약 체결까지의 기간 및 소요 시간, 노동쟁의 조정절차 등 당해 사업장의 단체교섭 및 노동쟁의 조정 시스템의 특성을 파악합니다.

  이와 함께 쟁의행위의 발생 여부와 그 원인, 쟁의행위의 양태 및 기간 등을 분석하여 향후 쟁의행위의 발생 가능성을 점검합니다.

 - 단체협약의 분석

  단체협약의 유효기간 및 적용범위, 근로조건의 내용, 조합편의제공 등 채무적 부분의 내용, 조정 절차 등 평화조항 등을 분석하고 적법․타당성을 분석합니다.

 - 노사협의회 등 근로자 참여 시스템의 분석

  노사협의회, 고충처리위원, 산업안전보건위원회, 제안제도나 품질분임조 등의 분야에서 근로자참여 시스템을 분석하고 이에 대한 미비점을 찾아 그 해결책을 제시합니다.

라. 노사간의 현안 분석

◦노사당사자가 주장하는 현안을 확인, 다수의 쟁점이 있을 경우 핵심사항을 파악해 노무관리진단의 단기적 목적으로 설정하는 것이 바람직할 것이며,

-당사자가 분쟁의 핵심이라고 주장하더라도 쟁점의 대상을 확인하는 것은 결국 진단자가 결정하여야 할 것이며, 이 경우 노사당사자와 협의하는 것이 바람직할 것입니다.

마. 현안에 대한 의견 제시

◦위 과정 속에서 쟁점방안에 대한 해결책을 노사간의 대화나 회의를 통하여 찾고 이를 토대로 노사관계에 대한 전반적인 문제점 및 그 대안을 정리하여 어느 정도 노사간의 합의를 구하여야 할 것이며

-노사갈등해결을 위한 해결책은 궁극적인 해결이 아니라 그 해결에 대한 방향이나 대안을 제시하여 당사자가 스스로 해결하도록 하는 데 그 목적이 있습니다.

◦예를 들어 임금인상률에 대한 쟁점사항이 있을 경우 진단자가 임금인상률을 결정하는 것이 아니라, 임금인상과 관련한 당사자간 교섭의 필요성 여부 및 이에 대한 합의나 교섭방안 등을 제시하여 차후 이를 해결할 수 있도록 그 대안을 제시하여 그 동의나 합의를 구하는 데 있는 것입니다.

Ⅴ. 노무관리진단 보고서의 작성

가. 보고서의 구성

◦보고서의 내용, 순서 및 분량은 사업장에 가장 도움이 될 수 있도록 각 노무관리진단팀이 결정하는 것이 원칙이며, 대체로 다음과 같이 구성됩니다.

1. 표  지

2. 목  차

3. 연구결과 요약

4. 자료 분석

5. 인터뷰 분석

6. 설문조사 분석

7. 노무관리 발전 방안

나. 보고서의 항목별 내용

① 표지

노무관리진단 보고서

- ○○ 주식회사 -

2002. 8.

○○주식회사 노무관리진단팀

② 목차

 ◦보고서의 내용 전체에 대하여 항목별 목차 삽입

③ 연구결과 요약

 ◦연구결과는 5～10 페이지로 요약하여 정리하되 본문의 노무관리 개선방향을 중심으로 정리하는 것이 좋으며

  -개선의 필요성, 기본방향, 실천방안 등의 순으로 작성합니다.

          (예, 연구결과요약의 일부분)

3. 참여적 노사관계 구축

1) 개선의 필요성

인터뷰 및 설문조사 과정에서 노동조합과 일반 조합원들은 회사에서 경영정보를 제공하고 있지 않다고 생각하는 것으로 나타남. 또한 제한적으로 제공되는 정보들도 대체로 불신하고 있으며 해당 정보의 정확한 의미를 이해하는 데에도 한계를 보인다고 나타남.

2) 기본방향

노사협력은 주인으로 참여할 때 가능하다는 인식의 전환

3) 실천방안

정보공유 

경영참여 능력을 위한 교육과 훈련

커뮤니케이션 시스템의 정비

권한의 위양

④ 기초자료분석

◦ 기초자료 분석 방법

- 분석에 사용된 자료 목록, 분석 방법 등 적시

◦ 통계자료 분석

-통계자료 분석은 동종업계의 통계자료와 비교하면서 회사의 장단점과 그 원인을 분석하고

-월별 추세분석을 통해 시기별로 집중하거나 유의해야 할 노무관리 대책을 제시하고

-각각의 통계자료 사이에 상관관계가 존재한다면 (예, 쟁의행위와 이직의 상관관계 등) 이를 규명하는 것도 필요하며

- 분석항목은 다음을 기준으로 가감하게 됩니다.

* 월별 노동이동 현황 분석

* 노동불안요인 (쟁의, 결근, 재해 등) 현황 분석

*근로자 구성 분석 (성별, 연령별, 직급별, 비정규직 비율등)

* 임금분석

⇒ 직/간접 부문 인원 비율 및 인건비 비율

⇒ 1인당 인건비

⇒ 복리후생 비율

⇒ 직급별, 호봉별 임금격차

⇒ 임금인상율

⇒ 부가가치생산성

⇒ 각종 법정수당 지급여부

     (예시 1 : 노동이동 분석의 예)

◦ 제도 및 규정 분석

- 취업규칙, 근로계약서

- 단체협약 및 단체교섭 운영실태

- 노사협의회 규정 및 운영실태

  (예시 2 : 취업규칙 분석의 예)

⑤ 인터뷰분석

◦인터뷰 과정에서 도출된 현안에 대해 간략히 기술합니다.

⑥ 설문조사 분석

◦설문조사 개요

-설문지의 전체적 구성, 표집방법, 배포수, 회수율

◦ 설문분석

-구체적인 도표나 세부 데이터를 모두 포함하여 작성하되, 지나치게 양이 많아질 경우 세부 데이터는 별첨자료로 만들고 본문에서는 각 문항에 대한 간략한 결과만을 적시할 수도 있으며

-필요할 경우 각 문항간의 상관관계 분석 (예, 1번 문항에서 긍정적 답변을 한 자들의 3번 문항에서의 답변형태 등)이나 문항 내부의 근로자집단별 분석결과 등도 제시하게 되고

-엑셀 및 파워포인트를 이용하여 프리젠테이션에 적합한 형태로 제작합니다.

      (예시 3 : 설문조사 분석의 예)

⑦ 노무관리 발전 방안

◦가장 중요하고 핵심적인 부분으로 진단팀의 역량이 최대한 발휘되어야 하는 부분입니다.

◦추상적인 원칙의 강조와 더불어 구체적인 실천전략이 제시되어야 하며,

-한꺼번에 모든 것을 바꾸어야 한다는 주장보다는 일단은 현 상황을 인정하되, 바뀌어야 할 당위성을 설득하고 이를 개선하기 위한 장단기적 전략과  실천방안을 제시하는 것이 필요합니다.

◦분량이나 서술방식, 순서 등은 진단팀이 자유롭게 정하는 것이 원칙이고, 대체로 다음과 같은 순서가 일반적입니다.

1. 경영환경의 변화와 인사정책 변화의 필요성

2. 현 노무관리의 문제점

3. 동종 업계의 문제점 개선 사례

4. 노무관리 발전 방안

또는 

1. 노무관리의 패러다임 전환

2. 각 부문별 노무관리 개선 방안

  1) 노무관리 철학, 정책

  2) 개별적 근로관계 관리

     - 임금 및 복리후생

     - 인사평가

     - 직급체계 및 승진관리

     - 교육훈련 관리

  3) 노사관계

     - 기초전략 부분

     - 기간 진행과정에 대한 평가

     - 우수 사업장 사례 분석

     - 의식개혁 추진 방안

     - 노사관계 발전을 위한 실천 전략

     - 교섭 및 협의의 합리화를 위한 노사관계 관행

       정착 방안

  4) 인간관계 및 커뮤니케이션

① 2001년 상반기

* 2000년말현재 인원 : 290명

* 상반기중 입사 : 20

* 퇴사 : 30

* 이직율 : 30 / 288.3 = 10.4(%)

② 2001년 하반기

* 2001년 상반기말 현재인원 : 280명

* 입사 : 60

* 퇴사 : 90

* 이직율 : 90 / 276.6 = 32.5(%)

③ 2002년 상반기 (5/31일까지)

* 2001년말현재 인원 : 250명

* 상반기중 입사 : 110

* 퇴사 : 110

* 이직율 : 110 / 255 = 45(%)

④ 평가

◦노동이동(입사, 퇴사)은 조직분위기를 쇄신하고 새로운 지식과 기술을 습득할 수 있다는 점에서 어느 정도는 필요하다. 그러나 이직이 너무 잦게 되면 기술개발과 직무에 대한 몰입이 떨어지고 구성원의 사기가 저하되는 단점이 있다.

◦〇〇의 2001년 이직률은 42.5%이다. 특히 2001년 하반기 및 2002년 상반기의 이직률이 30%를 상회하는 수치를 보이고 있는데 이는 충분히 비정상적인 현상이라고 볼 수 있으며 적절한 대책이 요구된다.

◦이직비용(신규채용비용, 훈련비용, 퇴직금, 조직분위기 침체 등)은 경영자들이 예상하는 것보다 훨씬 큰 경우가 대부분이므로 이직자 통계를 내고 이직자 인터뷰를 통해 정확한 이직사유를 추출해내어 이에 대한 대책을 세워야 할 것이다.

◦특히, 이직시기가 특정 주간에 집중된다(2001. 9. 25.-9. 30. 15명, 2002. 2월말 20명)는 점을 유의하여 관찰해야 한다. 이는 수직적인 의사소통이 원활히 이루어지지 않는 기업 또는 인간관계관리가 부실한 기업에서 흔히 나타나는 현상이며, 중간관리자층의 리더쉽 강화와 의사소통시스템의 정비가 필요하다고 진단된다.

현    행	검 토 의 견	비 고
제23조(휴직기간중의 보수감액) ②업무와 관련하여 귀국후 2년이상의 기간 계속근무를 조건으로 외국유학이나 외국연수를 목적으로 휴직한 사람에 대하여는 그 기간중 기본급만을 전액 지급한다. 이경우의 지급기간은 1년을 초과할 수 없다. ③제2항에 해당되는 사람이 귀국후 2년미만의 기간내에 퇴직을 하는 경우에는 해외유학 ‧ 연수등의 기간에 지급받은 봉급의 5할을 퇴직금에서 감액한다.	제23조(휴직기간중의 보수감액) ②‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 그 기간 중 급여를 지급하지 않는다. 다만, 당사자가 요청할 경우 1년 미만의 기간동안 수학을 위한 경비를 대여할 수 있다. 해당 경비는 약정된 기간을 근무할 경우 그 반환의무가 면제된다. ③ 〈 삭제 〉	◦일정기간 근무할  것을 조건으로 임금을 지급하였더라도 반환청구할 수 없는 것이 원칙이며, 반환을 받을 수 있다 하더라도 퇴직금에서 공제할 수 없음  →일단 수학경비 를 대여해 주는 조건으로 휴직을 명하며, 해당 기간을 근무할 경우 대여금상환을 면제해 주는 것으로 바꾸어야 함

<해 설>

국내외에서의 수학이나 해외연수를 하는 직원에게 일정부분의 보상을 해 주면서 의무근속을 부여하는 것에 대한 문제의 핵심은 해당경비의 반환 문제와 관련되어 있다. 즉, 회사는 회사의 미래를 위하여 인재양성에 투자를 함에 반하여 근로자는 더 많은 기회를 찾아 조직을 떠나는 경우가 많으므로 회사입장에서는 교육비 투자에 비하여 지나치게 짧은 기간만을 근무하고 조직을 떠나는 직원에게 일정정도의 불이익을 주어서 그러한 낭비가 없도록 하자는 것이다.

  그러나, 이는 ‘위약예정의 금지’라는 근로기준법 위반의 소지가 있을 수 있으므로, 기술적으로는 해당 경비를 대여한 것으로 처리한 후 일정기간동안 근무하면 대여금을 반환할 의무를 면제하는 것으로 처리하여야 한다.

  또한 의무근속기간을 채우지 못하고 퇴사한다 하더라도 해당 금액을 사용자가 임의로 퇴직금에서 공제하는 것은 근로기준법 위반이므로 제3항은 삭제하는 것이 바람직하다.

☞참고판례 (대법원 1992. 2. 25. 선고 91다26232 판결)

  특수한 해외파견교육에 있어서 회사가 비용을 부담하고 근로자의 의무재직기간을 설정하여 그 기간동안 재직하지 않는 경우에는 그 비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 약정하는 경우, 이 약정은 금전소비대차계약의 채무면제에 관한 약정이므로 의무재직기간은 상환의무의 면제기간으로 해석되어 동조에서 금지된 위약예정이 아닌 것으로 판단된다.

가) 기술혁신에 따른 고용불안 정도

문)귀하는 최근 ○○회사의 주력업종인 컴퓨터 단말기의  기술 혁신 및 경쟁확대 등으로 고용불안을 느끼고 있습니까?

◦ 기술혁신 및 경쟁확대에 따른 고용불안 문제에 대해서는 응답자의 15.5%(그렇지 않다 : 6.8%, 그렇지 않은 편 : 8.7%)만이 특별히 고용불안을 느끼지 않는 편인 반면에, 응답자의 63.8%(그렇다 : 38.7%, 그런 편 : 25.1%)가 고용불안을 많이 느끼고 있는 편이다. 보통이라고 응답한 비율은 20.8%였다.

<그림 2-3-1> 기술혁신 및 경쟁확대에 따른 고용불안 심리

◦ 이렇게 고용불안을 심하게 느끼는 이유는 현재 진행되고 있는 〇〇사의 신규사업 진출문제와 일부 사업부문의 아웃소싱 및 자회사 설립의 문제에 따른 불안심리로 분석된다.

◦ 이를 각 항목별로 보면 다음과 같다.

구 분		응답 경향(%)
		무응답	그렇지 않다	그렇지  않은 편	보통 이다	그런 편이다	그렇다
성 별	남	0.1	7.1	9.4	22.3	24.6	36.4
	여	0.2	6.0	7.3	18.1	26.6	41.7
연 령	20～29세	0.3	10.0	11.9	29.0	23.1	25.8
	30~39세	0.2	6.1	8.7	22.4	24.7	37.8
	40~49세	0.1	6.5	7.3	16.2	25.4	44.5
	50세 이상	0.0	7.7	8.1	14.2	28.9	41.1
근 속 연 한	3년 미만	0.2	9.8	11.7	28.8	24.7	24.7
	3~5년	0.3	7.5	10.8	27.4	23.1	30.9
	6~10년	0.3	7.9	9.4	25.9	21.8	34.7
	11~15년	0.0	5.3	9.7	20.1	27.8	37.1
	16~20년	0.2	5.5	6.8	16.2	24.9	46.5
	21년 이상	0.1	7.7	6.7	16.9	26.7	42.0
직 급	2급 이상	0.0	12.2	14.6	14.6	34.2	24.4
	3~4급	0.2	6.4	9.0	23.3	27.4	33.7
	5~7급	0.1	7.3	8.3	19.8	24.0	40.6
	기    타	1.0	5.2	10.1	24.0	24.3	35.4
학 력	중졸 이하	0.0	8.4	4.2	16.8	19.3	51.3
	고    졸	0.2	6.1	6.9	16.8	24.6	45.3
	전문대졸	0.0	6.8	8.0	21.8	24.7	38.8
	대졸이상	0.2	8.7	12.7	29.6	26.4	22.4

▶성별에 따라서는 여자(86.5%) 근로자가 남자(83.4%)보다 더 긍정인 답변을 하였다.

▶연령에 따라서는 50세이상의 응답자가 가장 긍정적(84.2%)이었으며, 다음으로는 40～49세(86.1%), 30～39세(85.0%), 20～29세(77.8%)의 순서를 이루고 있다.

▶근속에 따라서는 16～20년 근속자가 가장 긍정적(87.5%)으로 응답하였으며, 21년 이상(85.5%), 11～15년(85.0%), 6～10년(82.4%), 3～5년(81.4%), 3년 미만(78.3%)으로 나타났다.

▶각 직급간 인식의 차이는 거의 없다. 5～7급은 84.3%, 3～4급은 84.4%, 2급이상은 97.6%가 긍정적으로 응답하였다.

▶학력별로는 중졸이하(87.4%)가 가장 긍정적으로 보고 있으며, 고졸(86.8%), 전문대졸(85.0%), 대졸이상(78.4%)의 순이다.

<첨부 1>

노무관리진단 신청서

꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲

①회 사 명					②대 표 자
③업종/주생산품					④설 립 년 도
⑤주 소	□□□-□□□
⑥담 당	노	성명			전화번호
		직위			팩스(e-mil)
	사	성명			전화번호
		직위			팩스(e-mil)
⑦근 로 자 수					⑧노 조 유 무		유(    ) / 무(    )
⑨노조 설립일					⑩노 조 원 수
⑪상 급 단 체					⑫ 노사관계 담당부서명
⑬노무관리진단 희망일자				(1)         (2)          (3)
⑭노무관리진단 신청 사유 및 희망분야

 ⑥ : 노무관리진단 실시 관련업무를 책임지고 있는 실무자

 ⑧ : 노동조합이 복수인 경우 개수를 명기

 ⑪ : 한국노총/민주노총 및 연맹, 지부의 경우 본조

 ⑬ : 자사에서 희망하는 노무관리진단 예정 일정을 3순위로 기술

 ⑭ : 개략적인 신청사유와 특별히 노무관리진단 희망분야가 있을 경우 기술

귀 노무법인에 노무관리진단을 상기와 같이 의뢰하고자 합니다.

2003 년     월     일

회 사 명 :              노동조합명 :

대표자명:       (인)   대표자명 :       (인)

<첨부 2>

○○○○(주)

기초 의견 조사서

그룹 (   )

  안녕하십니까. 기업의 노사관계개선을 위해 노무관리진단을  실시하고 있는 노동부 노무관리진단팀입니다. 기초 의견조사는 귀사의 노사관계개선을 위한 자료로 활용되오니 특별한 형식에 구애됨없이 귀하의 의견을 있는 그대로 적어 주십시오. 노사관계개선․발전을 통해 참여협력적 기업문화를 창출할 수 있도록  저희 진단팀은 최선의 협력과 지원을 약속드립니다.

1.노사관계 측면에서, 귀사에서 가장 잘하고 있다고 생각하시는 사항을 순서대로 5개를 서술해 주십시오.

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

2.귀하의 생각에, 귀사의 경쟁력을 향상시키고 근로자들의 생활의 질을 높이기 위해 개선해야 할 사항에 대해 순서대로 5개를 서술해 주십시오.

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

3.귀사가 개선해야 할 점(질문2)에 대해 귀하가 생각하고 계시는 해결방안을 “질문2”에서 기술하신 순서대로 각각 서술하여 주십시오.

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

4.귀사에서 희망하는 노무관리진단 서비스 분야에 대해 희망  사유와 구체적 내용을 나름대로 기술하여 주십시오.

<첨부 3>

제 2003 - 호

노무관리진단 실시 계획서

1.노무관리진단 실시자 : (        /           / )

2. 노무관리진단 대상업체 :

3. 노무관리진단 기간 : 년월일

       년   월   일(     일간)

4. 노무관리진단 실시방법

 (1) 자료조사 방법 :

 (2) 현장방문 인터뷰 실시방법 :

 (3) 현장방문 인터뷰 대상자 선별 범위와 방법 :

 (4) 현장설문조사 방법 :

5. 보고서 제출일 :년월일

6. 부기 : 노무관리진단 실시자는 기밀을 유지하고 기업의 정상적 업무흐름을 방해하지 않도록 유의하여야 하며, 대상자는 실시자의 원활한 업무수행을 위해 적극 협조한다.

노 무 관 리 진 단 팀 장

<첨부 4>

노무관리실태 조사서

꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲

1. 실태조사 자료

◦근로계약서, 서약서

◦취업규칙(규정집), 단체협약, 최근 3년간 단체교섭 및 노사협의회 회의록

◦급여(상여)대장 1개월분 (상용직 및 임시고용원 포함)

◦최근 3년간 연차보고서 (Annual Report)

    - 사업실적 보고, 사업계획서, 대차대조표, 손익계산서

◦조직도 

◦근로자 명부

    (성명, 주민번호, 부서, 직위, 호봉, 학력, 부양가족, 조합원 여부)

◦각 지역․조직별 정원 현황 관련자료 (비정규직 포함)

◦노무도급 현황(형태, 규모, 인원, 분사 여부)

◦최근 3년간 노동관련 사건 현황 관련자료

    (1. 이유, 2. 당사자, 3. 사건처리결과의 순으로 정리)

    1) 노동부 진정, 고소고발 사건

    2) 노동위원회 부당해고 등 구제신청 사건

    3) 산업재해보상보험 관련 사건

    4) 법원 해고무효 확인소송 등

◦최근 3년간 월별 노동이동 현황 관련자료

  - 입사, 퇴사(가능한 사유별 정리 -해고, 정년, 사직 등),휴직, 복직

◦산재보험, 고용보험료 납부보고서 (산재보험요율적정여부 등)

◦기타 사업장의 노무관리실태 관련 각종 자료

2. 사업장 개요

1) 회사의 경영 개요  

제품 시장 현황

①주요생산품

②매출 비중

수 출

천만원(    %)

③시장점유율

해외

%

내 수

천만원(    %)

내수

%

④매출액 (이익) 추이

연 도 별

1999 년

2000 년

2001 년

2002 년

매출액

천만원

천만원

천만원

천만원

순이익

천만원

천만원

천만원

천만원

⑤경쟁 수준

수 출

매우高(  ) / 高(  ) / 보통(  ) / 低(  ) / 매우低(  )

내 수

매우高(  ) / 高(  ) / 보통(  ) / 低(  ) / 매우低(  )

⑥주요제품 유통경로

◦

⑦제품시장 위험요인

◦

⑧자사경쟁력 우위요소

◦

⑨경쟁력제고 필요요소

◦

⑩향후 시장전망

◦

기업구성원 현황

⑪     총근로자수

명

⑫ 성별

남

명

⑬학력별

중졸이하

명

여

명

고졸

명

⑭직종별

사무직

명

전문대졸

명

생산직

명

대졸이상

명

기타

명

⑮연령별

10대

명

꒑ꊘ 근속  연수별

1년 미만

명

20대

명

1∼3년

명

30대

명

3∼5년

명

40대

명

5∼10년

명

50대이상

명

10년이상

명

노동 현황	(17)노동이동 현황	연 도 별	1999 년	2000 년	2001 년	2002 년
		이직자수	명	명	명	명
		채용자수	명	명	명	명
	(18)노동비용 / 제조원가		%	%	%	%
	(19)비정규직 활용	형 태(   )	계약직(   )	파 견(    )	단시간근로( )	기타(    )
		규모	명	명	명	명

⑤:국내외 기업환경에서 자사기업의 경쟁력 수준을 개괄적으로 표기

⑦:자사제품의 생산/판매/유통 등과 관련되어 있는 다양한 위험요인을 기술

    예) 원자재 구매의 불규칙, 유가변동에 따른 가격변동의 큰 낙폭 등

⑧:동종업체에서 자사가 가지고 있는 경쟁력 우위요소를 기술

    예) 전문기술인력 보유, 최신설비를 이용한 저비용생산, 원만한 노사관계 등

⑨:자사의 경쟁력을 높이기 위해 필요로 하고 있는 각종 요소들을 기술

⑩:향후 예상되는 자사의 시장전망과 대책 등에 대해 기술

(19):과거 고용했거나 현재 고용중인 비정규직의 형태를 모두 ∨ 표기

2) 노동조합 개요

조 합 명

설립연도

대 표 자 명

상급단체

전 체 조 합 원 수

남성 명

사무직 조합원수

남성   명

생산직 조합원수

남성   명

여성 명

여성   명

여성   명

조합원 현황

조합가입형태

① 유니온 샵 (   )

② 오픈 샵 (   )

전체 근로자중 조합원 비율

･ 전  체     %

･ 사무직     %

･ 생산직     %

사업장 소재지별 조합원 분포

･ 본   사

･ 각 지사

조합 주요간부 구성

직위 신상

성 명

연 령

학 력

소속부서

근속년수

상급단체임원취임여부

1) 위원장

2) 부위원장

3) 사무국장

4) 전임자 :

5) 상급단체에서 상근하는 전임자 여부 :

조합비관련

1) 조합비 납부금 : 기준의     %

2) CHECK - OFF 실시여부 :

3) 조합비 납부율 :

4) 월평균 조합비 :

수익사업 관련

수익사업 실시여부  유(  )  무(  , 실시하는 경우 유형(         )

재정자립기금 적립관련

적립여부 유(  ),  무(   ), 적립하는 경우  적립규모(        )원

노동조합 관할 행정관청

노동조합 관할 동사무소

담당자

 

2) 개별적 근로관계 조사

① 근로계약서 및 취업규칙 등 제 규정 조사

조 사 항 목	조 사 내 용
1. 근로계약서 작성 여부	･ 사 무 직(      )	･ 생 산 직(      )
	･ 일 용 직(     )	･ 임 시 직(     )
2. 채용시 근로조건 명시 여부	･ 임    금(     )	･ 근로시간(     )
	･ 근로장소(      )	･ 담당업무(     )
	･ 기타 근로조건 (      )
3. 취업규칙 작성여부	･ 작성일 :		･ 변경일 :
	･ 신고여부 : ① 신고   ② 미신고
4. 임금대장, 근로계약서   보존기간	･ 임금대장 :
	･ 근로계약서 :

② 임금관련 사항 - I

조 사 항 목	조 사 내 용
1. 임금 지급 형태  (일급 / 월급 / 연봉)	･사 무 직
	･생 산 직
	･비 정 규 직
2. 임금 구조     (기본급/제수당/     성과급)	･사 무 직
	･생 산 직
	･비 정 규 직
3. 임금 수준	･대 졸 초 임	사무직
		생산직
	･고 졸 초 임	사무직
		생산직
4. 월평균 수입 (초과근로수당, 상여금제외)	･사 무 직
	･생 산 직
5. 동종업계, 계열사간     비교 임금수준	･ 동종업계비교		상   중   하
	･ 계열사간비교		상   중   하
6. 임금 체계	･ 직급별호봉제		급 호봉
	･ 단일 호봉제		호봉
7. 임금제도의 문제점	･직급별 격차  (   )				･성별격차(   )
	･직급별 격차  (   )				･학력간 격차 (   )
	･근속년수 보장(   )
8. 임금제도 개선 계획

③ 임금 관련 사항 - II

조 사 항 목	조 사 내 용
1.평균임금에 포함 되는 임금의 범위	･ 기본급 (        )	･ 상여금(          )
	･ 제수당 (         /           /         )
	･ 연․월차수당 (      )
2.통상임금에 포함 되는 임금의 범위	･ 기본급 (            )
	･ 제수당 (       /         /           )
	･ 기타 (                              )
3. 복리후생차원에서   지급되는 금품의 내역
4. 가산임금 지급여부	･ 연장근로수당 (   )
	･ 야간근로수당 (   )
	･ 휴일특근수당 (   )
	･ 조 출 수 당 (   )
5. 감시, 단속적 근로   종사자의 임금지급	･ 야간근로수당 (   )
	･ 연장근로수당 (   )
	･ 휴일․특근수당 (   )
	･ 포괄임금 (   )
6. 퇴직금 제도	･ 법정제 (   )
	･ 누진제 (   )
	･ 직군간 퇴직금 차등적용 (  )
	･ 임시직, 일용직 근로자 퇴직금 지급여부 ( )
7. 근속년수 계산	･ 계열사간 정직시 근속기간 통산여부 ( )
	･ 군복무기간 산입여부 ( )
	･ 휴직기간 산입여부 ( )
8. 상여금 지급	･ 지급액 :
	･ 지급시기 :
	･ 성과에 따라 차등지급 여부 ( )
9. 성과급 실시방법

④ 근로시간 및 휴일 관련사항

조 사 항 목	조 사 내 용
1.1일 통상 근로시간	･ 사무직 (  )	･ 생산직 (  )
	･ 임시직 (  )	･ 비정규직 (  )
2.교대제 근무를 하는   부서 및 근무형태
3. 연장, 야간근로를  일상적으로 하고 있는  부서	･ 해당 부서 :
	･ 연장근로시간 : 1일/ 1주
	･ 야간근로시간 : 1일/ 1주
4. 연장근로 실시 방법	･ 근로계약시 포괄적으로 인정 (   )
	･ 필요할경우 근로자동의 얻음 (   )
	･ 회사가 일방적으로 실시 (   )
5.감시, 단속적 근로자의 근로시간 적용제외인가 신청여부	･ 해당업무 :
	･ 승인년도 :
6.월차 유급휴가 지급	･ 월1일부여             (      )
	･ 적치, 분할사용가능      (      )
	･ 미사용시 수당지급      (      )
	･ 수당정산시기           (      )
	･ 결근의 휴가대체        (      )
7.연차휴가 지급	･ 법정수준(1년 10일) 지급 (      )
	･ 미사용시 수당지급       (      )
8.생리휴가 지급	･ 휴가청구시 즉시 지급    (      )
	･ 미사용시 수당지급      (      )
	･ 휴가청구 자격제한  ex) ～세이하 :
9.산전․후 휴가 인정 여부	･ 산전후 휴가부여 ( 유급일           )

⑤ 고용평등 관련 사항

점검항목	조 사 내 용				비 고
1.입사지원 요건의평등 여부(동일 직종 및 직급의경우)	요건  성별	남		여
	나 이	만      세		만      세
	신 장	cm		cm
	체 중	kg		kg
	혼 인 여 부
	학 력
2.제근로조건 의평등여부	･동일 부서 동일 직종의 남․녀간 임금격차 유무:     평균                             원
	･동일 부서 동일 직종의 남․녀간 교육, 배치 및 승진에 있어서의 격차 유무:
	･동일 부서 동일 직종의 남․녀간 정년, 퇴직 및 해고의 차이 여부:
3.직장내 성희롱예방	･연간 성희롱 예방교육의 실시 횟수 :     회
	･직장내 성희롱 교육 방법(비디오,강의,게시 등) :
	･직장내 성희롱 가해자에 대한 징계조치 마련 여부 :
	･최근 3년간 직장내 성희롱 발생여부, 횟수 : 건
	･발생시 구체적 성희롱 유형 :
	･예방교육위탁 여부		위탁여부 : (유), (무)
			위탁기관명(        )
4.육아휴직 제도	･명시된 규정 여부:
	･최근 3년간 육아휴직자의 수:            명
5.고충처리 기관	･설치여부:
	･고충처리기관의 구성  1) 총인원 :     명  2) 사업주위원 :     명 (남   : 여   :)  3) 근로자위원 : 명 (남   : 여    :)
6.명예고용평등 감독관제도	･명예고용평등 감독관 지정 여부 ( 유,  무 )

⑥ 산업안전관련사항

조 사 항 목	조   사   내   용
1.안전보건 관리체계  구성	･ 안전, 보건관리 대행기관에 위탁(     )
	･ 안전, 보건 관리책임자 (     )
	･ 안전관리자 (     )	･ 보건관리자 (     )
	･ 산업보건의 (     )	･ 관리감독자 (     )
	･ 산업안전보건위원회 (      )
2.안전보건 관리규정의 작성, 신고, 변경	･ 신고 여부 :
	･ 변경 절차 :
3.유해 위험작업 해당 부서
4.안전 보건교육 실시 현황
5.정기 건강진단 실시	･ 사무직 :년 회
	･ 생산직 :년 회
	･ 결과 근로자에 통보 (      )
	･ 노동부에 신고  (      )
6.기    타

 

⑦ 산업재해 관련사항

조 사 항 목	조 사 내 용
1.산재성립 신고 여부	･ 신고일자 :
	･ 해당업종 :
	･ 보험료율 :
2. 산재 빈발 부서
3.최근 3년간 산재발생 건수 중대재해 발생 건수	･ 산재 :
	･ 중대재해 :
4.개인질병으로 인한 휴직기간의 임금지급 여부	･ 임급지급액 :
5.산재관련 민사상 손해배상 청구 사례
6.기   타

⑧ 인사 관련사항

조 사 항 목	조 사 내 용
1.최근1년간 이․퇴직 현황	･ 임의퇴직 :
	･ 징계해고 :
	･ 정리해고 :
2.신규 근로자   채용 방법
3.채용에서 배치 까지의 과정	･ 수습기간
	･ 신입사원교육
	･ 배치의 기준
4.직급별 승진철차    (승진대상 및 선발 절차)	･ 대 리
	･ 과 장
	･ 부 장
5.승진제도의 문제점(1-4)	･ 직군(생산, 사무)간 격차( )
	･ 직급간 격차( )	･ 학력간 격차( )
	･ 성별 격차( )
6.배치전환의 절차	･ 본인희망 ( )
	･ 회사일방의 필요( )
	･ 필요시 해당근로자의 동의 얻어 ( )
	･ 배치전환시 필요한 교육훈련 실시 ( )
7.유휴인력, 인사적체 등 인력관리 상 현재 문제가 되는 점
8.인사이동의 형평성에 대해 문제가 제기된 사례
9.징계 해고의 절차	･ 해고결정기관 :
	･ 소명기회 ( )		･ 일방통보 ( )
	･ 해고예고 ( )
	･ 해고수당지급 ( )

⑨ 행정관청관련사항

조 사 항 목	조 사 내 용
1.노동부 진정, 고발 사례	･ 시기
	･ 이유
	･ 결과
2.노동위원회 구제 인정 사례	･ 시기
	･ 이유
	･ 결과
3.법원 소송사례	･ 시기
	･ 이유
	･ 결과
4.행정관청으로부터 시정명령을 받은 사례	･ 시기
	･ 이유
	･ 결과
5. 기타

⑩ 복리후생 관련 사항

조 사 항 목	조 사 내 용
1. 복리후생종류	･ 사내기숙사(    )	･ 사내식당(    )
	･ 주택자금 융자  (    )
	･ 자녀 장학금 보조(    )
	･ 사내복지기금운영(    )
	･ 기 타         (    )
2. 비공식조직 지원제도	･ 취미모임      (    )
	･ 상조회         (    )
	･ 향우회         (    )
	･ 기타          (    )
3. 기타

 4) 집단적 노사관계 조사

① 노동조합 관련 사항

조 사 항 목	조 사 내 용
1.조합원 근속년수	･ 1년 이내 (    %)	･ 1 - 3년(     %)
	･ 3 - 5년(     %)	･ 5년 이상 (    %)
2.조합 가입범위  (가입제한범위)
3.조합장 선거 시기
4.조합임원의 구성, 임기	･ 위원장 외인 / 년
5.조합사무실제공여부
6.노조 운영비 보조 여부
7.노조주최행사비 보조
8.전임자의 임금 지급 여부	･ 지급액 :
9.전임자의 출퇴근 통제
10.노동조합의 조직 구성	･ 총      회 (     )		･ 대의원대회(     )
	･ 운영위원회 (     )		･ 집행위원회(     )
	･ 기타 : 지부 (        )

② 단체교섭, 임금교섭 관련 사항

점 검 항 목	조 사 내 용			비 고
1.답체교섭 시기	･개시 :		･ 종결 :
2.단체교섭 쟁점사항   (인사, 경영 관련사항)	･징계, 해고에 관한 사항(     )
	･배치전환등 인사이동 사항(     )
	･하도급등 경영관련 사항 (     )
	･회사 임원선출에 관한사항(     )
	･조합과의 사전협의 조항 (     )
	･기타
3.단체교섭 위원	･ 노 :
	･ 사 :
4.단체교섭권을 상급단체에 위임한 사례	･ 노 :
	･ 사 :
5.단체협약 유효기간
6.최근 단체교섭에서쟁점이 되었던 사항과 교섭결과
7.단체협약 불이행 사항   교섭 결과
8.임금교섭 시기	･ 개시 :	･ 종결 :
	･ 유효기간 :
9.임금인상율 (임금인상 주요내역)
10.단체협약, 임금협약의 이행과단련한 진정,고발
11.기타

③ 노동쟁의 관련 사항

조 사 항 목	조 사 내 용
1.조합원 중 쟁의행위 제한자
2.쟁의발생조정신청 사례	･ 시 기
	･ 이 유
	･ 결 과
3.쟁의사례 (파업)	･ 시기(기간) :
	･ 이 유:
	･ 참여인원:
	･ 결 과:
4.조정기간 준수여부
5.쟁의시 채용금지
6.쟁의기간중 임금지급
7.쟁의시 제3자개입사례
8.직장폐쇄 사례	･ 시기(기간) :
	･ 이 유:
	･ 결 과:
9.중재를 신청한 사례	･ 절 차 :
	･ 이 유:
	･ 결 과:
10.기타

 5) 근로자참여협력 제도 관련 사항

조 사 항 목	조 사 내 용
1.노사협의회의 설치 여부
2.노사협의회 위원 구성	․ 노 :
	․ 사 :
3.노사협의회 위원 선출절차	․ 노조 추천(    ), 선거 (     )
	․ 선거시 선거방법 :
4.노사협의회 운영
5.노사협의회 규정 신고 여부
6.고충처리위원회 구성
7.고충처리위원 인적 사항	･ 성명:         연령:       직위:
8.주요 고충처리 사례
9.의사전달 통로	･제안제도(     )	･인사상담제도 (    )
	･사원회의(     )	･노사간담회제도 (    )
	･기타
10.노사합의회 외에 근로자참여 협력 시스템
11.기타

<첨부 5>

그룹별 인터뷰 질문서

                                 노무관리진단팀

   *진단팀이 대상사업장 상황과 진단범위에 따라 필요한 질문항목을 추가하거나 적절하지 않은 항목은 제외할 수 있습니다.

▸인터뷰 일시 :   년  월  일   :    ～    :

▸인터뷰 장소 :

▸직급 :             성명 :

◦회사의 경영이념(비전)은 무엇입니까?

◦최고경영자의 경영철학은 무엇입니까?

◦조직구성원들이 회사의 경영이념을 어느 정도 인지하고 있다고 생각하십니까?

◦회사의 경영이념을 조직 구성원들과 공유하기 위한 별도의 노력을 하고 계십니까? 있다면 그 방법은 무엇입니까?

◦ 회사의 경영전략이나 주요 정책방향은 무엇입니까?

◦회사경영의 최우선과제는 무엇입니까?

  단기적 과제와 장기적 과제는 무엇입니까?

◦현재 회사의 경영사정은 어떤지요?

  회사의 향후 사업전망은 어떻습니까?

◦회사의 경영과 발전에 있어서 노사관계의 안정이 어느 정도 중요하다고 생각하십니까?

◦노사관계에 대한 회사의 주요 정책방향은 무엇입니까?

◦노동조합과 노사관계에 대한 최고경영자의 개인적 견해와 기대는 무엇입니까?

◦현재 회사의 노사관계는 안정적이라고 생각하십니까?

◦현재 노사관계가 불안하다면 그 원인은 무엇이라고 생각하십니까?

  - 노사관계가 안정적이라면 그 이유는 무엇이라고 생각하십니까?

◦평소 노동조합 집행부와 자주 대화를 가지십니까?

  그렇지 않다면 그 이유는 무엇입니까?

◦노동조합과의 임금 및 단체교섭(노사협의회)에는 직접 참여하십니까?

  - 참여한다면 : 교섭진행과 조기타결에 효과가 있다고 생각하십니까?

  - 참여하지 않는다면 : 그 이유는 ?

◦현장 근로자와 CEO간의 직접적인 교류기회가 있습니까?

  - 있는 경우 : 어떤 방식으로 접촉하며 대화의 주제는 무엇입니까?

  - 없는 경우 : 그 이유는 ?

◦현재 노사간에 현안문제나 갈등이 있다면 무엇입니까?

◦노동조합에 대하여 바라는 사항이 있다면?

▸인터뷰 일시 :   년  월  일   :    ～    :

▸인터뷰 장소 :

▸관리자 직위 :           성명 :

[1] 열린경영

◦회사의 경영이념(비전)이 무엇인지 알고 계십니까?

◦근로자들이 회사의 경영이념과 정책을 잘 이해하고 있다고 생각하십니까?

◦회사에서는 회사의 경영이념과 경영비전을 근로자들과 공유하기 위한 별도의 노력을 하고 계십니까? 그 방법은?

◦회사의 각종 경영지표(매출액, 당기순이익 등)는 근로자들에게 공개되고 있습니까? 있다면 그 방법은?

◦회사의 여러 경영에 관한 정보(재무제표, 기업환경, 경영전략 등)를 근로자들에게 제공했을 때 근로자들이 어느 정도 이해할 것으로 생각하십니까?

◦그 동안 회사에서 근로자들의 경영정보 이해력을 높이기 위한 교육이나 홍보 기회가 있었습니까?

  - 있었다면 : 그 방법과 주기는 ?

  - 없었다면 : 그 필요성은 ?

◦현장근로자들과 공식적인 의사소통 체계가 있습니까?

  - 있는 경우 : 언제/ 어떻게/ 어떤 방법으로 이루어지고 있는지요?

  - 비공식적인 의사소통 체계는 어떻게 확립되어 있습니까?

◦노동조합 또는 노사협의회를 통한 경영정보의 공개수준은 어떻습니까?

  - 또한 주기적으로 제공하는 정보가 있다면 그 주기와 범위는?

[2] 임금 및 근로조건 결정과정

◦회사의 경영상태를 고려할 때 현재의 임금수준이나 근로조건이 적정하다고 판단하고 있습니까? (관리자/현장근로자)

  - 동일업종 타사의 임금수준이나 근로조건에 비해서는 어떻습니까?

◦작업장의 환경이나 근로조건 등에 대해 근로자들의 건의사항이나 애로사항을 어떻게 처리하고 계십니까?

  - 처리기구와 해결정도는?

  - 근로자들의 요구나 건의활동은 활발한 편입니까?

◦(노조無) 임금/근로조건의 결정은 어떤 방식으로 이루어집니까?

  - 회사의 결정에 따라 임금인상 등이 이루어집니까? 아니면 특별히 근로자들의 의사가 반영되는 기회가 제공됩니까? 어떤 방식으로 이루어 집니까?

◦(노조有) 임금/근로조건 결정 시 단체교섭의 빈도와 소요기간은 어떠합니까?

  - 교섭과정은 대체로 원만한 편입니까?

◦노조와의 교섭 또는 노사협의회 등의 회사측 대표자 구성은 어떻게 이루어집니까?

  - (노조有) 임금/근로조건 관련 교섭 시 노조와의 가장 큰 의견차이의 발생원인은 무엇이라고 생각하십니까?

[3] 집단적 노사협의 제도

◦노사협의회 외에 노사가 각각 동수로 구성되어 운영되는 위원회나 협의체가 있습니까?

  - 있다면 : 어떤 것이고 내용은 무엇입니까?

  - 없다면 : 필요성은 ?

◦노사협의회 구성과 운영은 어떻게 하고 있습니까?

  - 공장단위, 사업부단위 또는 공정별 단위 등으로도 노사협의가 운영됩니까?

  - 그렇다면 각 단위별 협의내용의 영역과 운영방식은 어떻게 다릅니까?

  - 각 단위별 협의체는 어떤 방식으로 선출․운영되고 이를 통합하는 방식은 무엇입니까?

◦노사협의회에 참석하신 경험이 있으십니까? 실제 노사가 대등한 입장에서 자신있게 자신들의 의견을 개진하고 있다고 보십니까?

◦노사협의회(또는 기타 노사공동위원회)에서 다루어지는 내용에 대해 알고 계십니까?

  - 실제로 노사협의회가 활발하게 운영되고 있습니까?

  - 노조와의 교섭이나 노사협의회 결과 등에 관한 정보는 중간관리자들에게 어떤 경로와 방식으로 전달됩니까?

  - 노사협의회의 효과에 대해 어떻게 생각하시는지 말씀해 주십시오.

◦노사협의회(각종 공동협의회 포함)개최 이후 협의결과 또는 내용이 개개 근로자들에게 어떻게 공지됩니까?

  - 최근 노사협의회 결과(내용)에 대해 말씀해 주시겠습니까?

[4] 근로자참여 메카니즘

◦회사에서 제공하는 정보 외에 근로자들이 의사를 표명할 기회가 있습니까?

  (예컨대, 조회시간 정규발언시간, 게시판, 사내신문 등)

  - 없다면, 그 필요성은 ?

  - 있다면, 그 효과에 대해  어떻게 생각하십니까?

◦제안제도나 분임조활동 등 근로자들이 의사결정에 참여할 수 있는 제도나 기구들이 있습니까?

  - 내용은 무엇이고 실제로 활발하게 운영되고 있습니까? 그렇지 못하다면 문제점은 ?

  - 제안제도의 참여도와 효과는 어떻습니까? 구체적으로 어떻게 운영되고  있습니까?

◦경영성과나 이익이 근로자들에게 배분되는 제도(우리사주제, 성과배분제, 스톡옵션, 특별성과상여금 등)가 있습니까?

  (있는 경우) 근로자들의 반응은 어떠하다고 보십니까?

   - 성과배분제 등에서 배분을 결정하는 과정에 근로자

      (노조)들이 어떤 식으로든 참여하고 있습니까?

   - 성과배분은 구체적으로 어떻게 이루어지고 있습니까?

   - 개선되었으면 하는 사항은 ?

  (없는 경우)회사의 경영성과를 근로자들과 나누는 것에 대하여 어떻게 생각하십니까?

◦근로자들이 회사의 경영에 참여할 수 있는 특별한 제도나 노력이 있습니까?

◦회사가 경영사정 등 회사의 정보를 근로자들과 공유하기 위한 별도의 노력을 하고 있습니까? 있다면 그 방법과 시기는?

[5] 보상제도(임금/복지)

◦전반적으로 근로자들이 회사의 임금수준이나 복지수준에 대해서 어느 정도 만족하고 있다고 보십니까?

  - 회사의 형편을 고려할 때 현재의 수준에 대해 어떻게 생각합니까?

◦생산직과 관리직간 임금차이에 대해서 어떻게 생각하십니까? 적정합니까?

  - 생산직과 관리직간 임금 계산방식에 대해 말씀해 주십시오.

  - 회사의 임금체계가 개선될 여지가 있겠습니까? 어떤 부분이 있겠습니까?

◦회사의 경영환경에 비추어 볼 때 복지수준은 적정한 것 같습니까?

  -회사에서 제공되는 복지내용에는 어떤 것들이 있습니까?

◦연봉제나 직능급제에 대해서 어떻게 생각하십니까?

  -현재 자격수당이 지급되고 있습니까? 자격수당으로 인해 나타나는 효과에는 어떤 것들이 있겠습니까? 이를 위해 자격취득 욕구가 활발합니까?

  -자격수당에 해당하는 ‘자격’유형은 어떤 것들이 있습니까?

  -근로자들의 동기부여를 목적으로 하는 변동임금항목 등에는 무엇이 있습니까?

◦회사에서 임금이나 복지제도 등을 수립하거나 혹은 변경할 때 근로자들이 참여 할 수 있는 기회가 있습니까?

  -만약 없다면 이에 대한 불만 또는 문제점이나 대안은 없겠습니까?

◦임금이나 복지와 관련하여 근로자들이 자발적으로 요구해올 경우 중간관리자의 입장에서 이를 어떻게 처리하고 계십니까?

  -설명과 설득수준입니까? 혹은 경영층에 건의하여 회사의 조치로 이어지기도 합니까?

◦인센티브 또는 특별한 포상 등이 활용되고 있습니까?

  -구체적인 내용에 대해 말씀해 주십시오.

[6] 평가시스템

◦근로자들은 평가기준이나 내용을 어떤 방식으로 인지하게 됩니까?

◦전반적으로 근로자들이 평가기준이나 내용에 대해 어느 정도 신뢰하고 있다고 보십니까?

  -신뢰수준이 낮다면 왜 그렇습니까?

  -신뢰수준이 높다면 왜 그렇다고 보십니까?

◦회사에서 인사고과를 비롯한 근로자 평가시스템을 수립할 때 근로자들의 의견이 반영됩니까? (노조/노사협의회 등 활용)

  -평가과정에서 근로자들이 참여하는 과정은 있습니까? (공감대 형성 유무)

  -평가결과에 대한 불만이나 문제점은 없습니까? 있다면 어떻게 처리됩니까?

◦현재 회사에서 운영중인 독특한 평가시스템이 있습니까?(예컨대 ‘MBO’등)

  -우리회사의 평가작업은 그 목적이 어디에 있습니까?(예컨대, 승진․승급반영, 임금반영, 업무배치 반영 등)

◦평가결과는 개인들에게 다시 피드백 됩니까?

  -피드백에 따른 효과라면 무엇이 있겠습니까?

  -되고 있지 않다면, 피드백에 대해 어떻게 생각하십니까?

◦이러한 평가는 근로자들의 능력개발과 연계되거나 동기부여를 위한 대안마련 등과 이어지고 있습니까?

◦평가시스템은 수정되거나 변경되어왔습니까?

  -현재의 평가체계는 언제설정 되었습니까?

[7] 노사관계

◦현재의 노사관계는 대립적이라고 생각하십니까? 그렇다면 그 원인은 무엇이라고 생각하십니까?

◦향후 노사관계의 전망에 대해서는 어떻게 보십니까? 

◦현재 노사간에 현안문제나 갈등이 있다면 무엇입니까?

▸인터뷰 일시 :   년  월  일   :     ～    :

▸인터뷰 장소 :

▸노조 직위 :             성명 :

◦노조 대표자(임원)로서 노조 운영의 지표는 ?

  -노조 대표자(임원) 선거시 내세운 공약사항은 ?

  -노조운영에 있어서 현안문제가 있다면 ?

◦노조(노사협의회) 집행부 선출방식과 지금까지의 연혁에 대해 말씀해 주십시오.

  -노조(노사협의회)출범 배경에 대해 듣고 싶습니다.

  -노조가입범위와 노조(노사협의회) 조직운영체계에 대해 말씀해 주십시오.

  -경선에 의해 선출된 경우 당시 경선에 참여하였던 경쟁자의 노조활동 참여는?

◦우리회사의 경영이념(비전)에 대해 공감하십니까?

  -회사의 경영전략이나 주요정책방향에 대해 어떻게 생각하십니까?

  -근로자들의 인지수준은 어느 정도라고 생각하십니까?

◦회사의 경영회의나 전략회의 등에 참석․참관하고 계십니까?

  -하고 있다면 : 참석내용과 효과에 대해 말씀해 주십시오.

  -하고 있지 않다면 : 제도적으로 설정되어 있지 않습니까? 참석할 의향은 없으십니까? 요구하신 적은 있습니까?

◦회사의 노사관계수준을 평가하신다면?

  -사측(경영자)의 노동조합에 대한 인식은 ?

  -공식적인 의사소통채널은 무엇입니까?

  -최근 노사관계에서 문제가 되는 부분이 있다면 무엇이겠습니까?

  -최근 노사간 갈등의 내용과 해결에 대해 알고 싶습니다.

◦노조(노사협의회)내에서의 의사소통체계는 어떻습니까?

  -조합원들의 성향에 대해 평가해보신다면 어떻습니까?

  -노조운영의 내용은 공개하고 있습니까? 그 방법과 시기는?

◦단체교섭에 있어서 교섭빈도(횟수)나 기간은 어떻습니까?

◦노조(노사협의회)의 경영참여 수준에 대해 말씀해 주십시오.

  -참여분야가 있다면 무엇입니까?

  -노사공동으로 운영되는 프로젝트나 위원회 등이 있습니까? 없다면 운영할 의사는 없으십니까?

  -경영성과나 이익을 근로자들에게 배분되는 제도가 있습니까?

    그 방법은?(우리사주제, 인센티브제, 성과배분제, 특별성과상여금 등)

◦임단협을 비롯한 각종 교섭과 협의결과에 대해 조합원들의 수용도는 어떠하다고 보십니까?

  -교섭전 조합원들의 의견수렴과정이 있습니까?

    어떤 방식으로 이루어집니까?

◦노조에서 주도하는 작업장 혁신이나 성과향상을 위한 운동전개 등의 사례가 있습니까? 조합원들의 반응이나 효과는 어떠합니까?

◦현재의 노사관계는 안정적이라고 생각하십니까?

  -불안하다면 그 원인은 무엇이라고 생각하십니까?

◦협력적노사관계에 대한 생각은?

◦현재 노사간에 현안문제나 갈등이 있다면 무엇입니까?

◦회사측에 바라는 사항이 있다면?

▸인터뷰 일시 :   년  월  일   :     ～    :

▸인터뷰 장소 :

▸직급 :               성명 :

[1] 열린경영

◦회사의 경영이념(비전/방침)이 무엇인지 알고 계십니까?

◦작년도 우리회사의 매출액과 순이익이 얼마인지 알고 계십니까?

  -알고 있을 경우 : 이런 정보는 어떻게 알게 됩니까?(정보획득 경로)

  -모르고 있을 경우 : 이런 정보(기업환경/기업전략/재무제표/생산계획 등)를 알아야 할 필요성에 대해 어떻게 생각하십니까?

  -회사에서 제공되는 각종 경영정보에 대해 어느 정도 공감을 하고 계십니까?

◦CEO와의 직접적인 의사소통 기회가 있습니까?

  -이를 위해 특별한 제도나 형식 등이 있습니까?

  -CEO와의 직접 의사소통 필요성을 느끼십니까?

◦중간관리자들과의 의사소통은 어떤 방식으로 이루어집니까?

  -현장간부들과의 관계는 어떠합니까?

  -중간관리자들로부터 얻게 되는 주요 정보는 어떤 것들이 있습니까?

◦노조 또는 노사협의회를 통한 의사소통은 잘 된다고 보십니까?

  -노조에서 제공되는 정보는 어떤 것들이 있습니까?

  -노조내의 정보 투명성에 대해서는 어떻게 생각하십니까?

[2] 임금 및 근로조건 결정과정

◦회사의 경영환경을 고려할 때 현재의 임금수준이나 근로조건에 대해 어떻게 생각하십니까?

  -동일업종 타사의 임금수준이나 근로조건에 비해서는 어떻습니까?

  -만약 우리회사에 취직하려는 사람이 있다면 적극 추천하실 용의가 있으십니까?

◦작업장의 환경이나 근로조건 등에 대해 애로사항이나 문제점은 없습니까?

  -그런 의견을 어떤 방식으로 회사측에 전달하고 계십니까?

  -회사가 문제점을 개선하기 위해 노력하고 있는 것 같습니까?

◦(무노조)임금/근로조건의 결정은 어떤 방식으로 이루어집니까?

  -회사의 결정에 따라 임금인상 등이 이루어집니까? 아니면 특별히 근로자들의 의사가 반영되는 기회가 있습니까? 있다면 어떤 방식이 있습니까?

◦노조 또는 노사협의회 등의 근로자 대표 선출은 어떻게 이루어집니까?

[3] 집단적 노사협의 제도

◦노사협의회 외에 노사가 각각 동수로 구성되어 운영되는 위원회나 협의체가 있습니까?

  -만약 없다면 그 필요성은?

◦노사협의회는 어떻게 운영되고 있습니까?(방식과 기간)

  -공장단위, 사업부단위 또는 공정별 단위 등으로도 노사협의가 운영됩니까?

  -그렇다면 각 단위별 협의내용의 영역과 운영방식은 어떻게 다릅니까?

  -각 단위별 협의체는 어떤 방식으로 선출․운영되고 이를 통합하는 방식은 무엇입니까?

◦노사협의회(또는 기타 노사공동위원회)에서 다루어지는 내용에 대해 알고 계십니까?

◦노사간 협의가 이루어지기 전에 사전적으로 근로자들의 의견이나 제안을 수렴하는 과정이 있습니까?

  -있다면 어떻게 이루어집니까?

  -없을 경우 협의결과에 대한 불만은 없습니까?

  -노사간 교섭이 진행되는 과정에서 교섭 진행사항이 근로자들에게 충분히 전달됩니까?

◦노사협의회(각종 공동협의회 포함)개최 이후 협의결과 또는 내용이 개개 근로자들에게 어떻게 공지됩니까?

  -최근 노사협의회 결과(내용)에 대해 말씀해 주시겠습니까?

[4] 근로자참여 메카니즘

◦회사에서 제공하는 정보 외에 근로자들이 의사 표명할 기회가 있습니까?(예컨대, 조회시간 정규발언시간, 게시판, 사내신문 등)

  -만약 없다면 그 필요성은 ?

  -있다면, 그 효과에 대해  어떻게 생각하십니까?

◦제안제도나 분임조활동 등 근로자들이 의사결정에 참여할 수 있는 제도나 기구들이 있습니까?

  -실제로 활발하게 운영되고 있습니까? 그렇지 못하다면 문제점이 뭐가 있겠습니까?

  -제안제도에 참여하여 그에 따른 보상을 받으신 경험이 있습니까? 그 내용은 무엇입니까?

◦경영성과나 이익이 근로자들에게 배분되는 제도(우리사주제, 성과배분제,스톡옵션, 특별성과상여금 등)가 있습니까?

  (있는 경우) 근로자들의 반응은 어떠하다고 보십니까?

  -성과배분제 등에서 배분을 결정하는 과정에 근로자(노조)들이 어떤 식으로든 참여하고 있습니까?

  -성과배분은 구체적으로 어떻게 이루어지고 있습니까? 성과배분의 결정과정을 알고 계십니까?

  -개선되었으면 하는 사항은 ?

  (없는 경우)회사의 경영성과를 근로자들과 나누는 것에 대하여 어떻게 생각하십니까?

◦회사가 경영사정 등 회사의 정보를 근로자들과 공유하기 위한 별도의 노력을 하고 있습니까? 있다면 그 방법과 시기는?

◦근로자들이 회사의 경영에 참여할 수 있는 특별한 제도나 노력이 있습니까?

[5] 보상제도(임금/복지)

◦전반적으로 근로자들이 임금수준이나 복지수준에 대해서 어느 정도 만족하고 있다고 보십니까?

  -만약 불만족하다면 어느 정도 수준이 적정하다고 생각하는지?

◦생산직과 관리직간 임금차이에 대해서 어떻게 생각하십니까? 적정합니까?

  -회사의 임금체계에 대해서 알고 계십니까?

  -임금체계를 개선했으면 하는 생각은 없습니까? 어떤 방식으로 개선되기를 희망하십니까?

◦우리회사의 경영환경에 비추어 볼 때 복지수준은 적정한 것 같습니까?

  -회사에서 제공되는 복지내용에는 어떤 것들이 있습니까?

◦연봉제나 직능급제에 대해서 어떻게 생각하십니까?

  -현재 자격수당이 지급되고 있습니까? 자격수당으로 인해 나타나는 효과에는 어떤 것들이 있겠습니까? 이를 위해 자격취득 욕구가 활발합니까?

  -자격수당에 해당하는 ‘자격’유형은 어떤 것들이 있습니까?

◦회사에서 임금이나 복지제도 등을 수립하거나 혹은 변경할 때 근로자들이 참여 할 수 있는 기회가 있습니까?

  -만약 없다면 이에 대한 불만 또는 문제점이나 대안은 없겠습니까?

◦임금이나 복지와 관련하여 그 동안 근로자들이 자발적으로 회사에 요구한 경험은 없습니까?

  -그때 회사의 조치는 무엇이었습니까?

[6] 평가시스템

◦회사에서 시행하는 근로자들에 대한 평가기준과 내용에 대해 알고 계십니까?

  -모르고 있다면 그 원인이 어디에 있다고 보십니까?

◦전반적으로 근로자들이 평가기준이나 내용에 대해 어느 정도 신뢰하고 있다고 보십니까?

  -신뢰수준이 낮다면 왜 그렇습니까?

  -신뢰수준이 높다면 왜 그렇다고 보십니까?

◦회사에서 인사고과를 비롯한 근로자 평가시스템을 수립할 때 근로자들의 의견이 반영됩니까?(노조/노사협의회 등 활용)

  -평가과정에서 근로자들이 참여하는 과정은 있습니까?

  -평가결과는 공정하다고 생각합니까?

  -평가에 대한 불만이나 문제점은 없겠습니까?

◦현재 회사에서 운영중인 특별한 평가시스템이 있습니까?(예컨대 ‘MBO’등)

  -평가결과는 어떻게 활용되고 있습니까?

    (예컨대, 승진․승급반영, 임금반영, 업무배치 반영 등)

◦평가결과는 개인들에게 다시 피드백 됩니까?

  -피드백의 효과는 무엇이 있습니까?

  -되고 있지 않다면, 피드백에 대해 어떻게 생각하십니까?

◦평가제도는 근로자들의 동기부여나 능력개발과 연계되고 있습니까?

[7] 노동조합(노사협의회) 활동

◦현재의 노사관계는 대립적이라고 생각하십니까? 그렇다면 그 원인은 무엇이라고 생각하십니까?

◦향후 노사관계의 전망에 대해서는 어떻게 보십니까? 

◦현재 노사간에 현안문제나 갈등이 있다면 무엇입니까?

◦노동조합은 평소에 근로자들의 의견을 충분히 수렴하여 노사협의회 등을 통해서 회사측에 잘 반영시키고 있습니까?  그렇지 않다면 그 원인은 무엇이라 생각하십니까?

◦노동조합이 임․단협 교섭을 하기 전에 조합원들의 의견을 충분히 수렴하여 이를 반영하고 있다고 생각하십니까?

◦임․단협 내용을 잘 알고 있습니까?

◦회사와 노동조합에 바라는 사항이 있다면?

<첨부 6>

 본 설문조사는 우리 회사 노사관계의 발전을 위하여 필요한 개선사항을 파악할 목적으로 실시하는 것입니다.

  귀하께서 응답하신 설문지는 통계법 제13조에 의해 비밀이 보장되며, 무기명으로 실시하므로 귀하에게 아무런 불이익도 돌아가지 않습니다.

  귀하의 솔직한 응답만이 자료로서의 가치가 있고 우리 회사의 노사관계 발전에 밑거름이 될 수 있으므로, 모든 설문에 성심껏 응답해 주시기를 부탁드립니다.

성    별	① 남    ② 여
연    령	① 19세 이하 ② 20 - 29세 ③ 30 -39세 ④ 40 - 49세 ⑤ 50세 이상
근속년한	① 1년 미만 ② 1-2년 ③ 3-5년 ④ 6-10년 ⑤ 11-20년 ⑥ 21년 이상
직    급	① 관리직 ② 사무직 ③ 기능직 ④ 임시직
학    력	① 중졸  ② 고졸  ③ 전문대졸  ④ 대졸  ⑤ 대학원졸 이상
노조가입 여부	① 노조원       ② 비노조원

※다음 설문에 대하여 귀하께서 가장 적절하다고 생각하는 문항의 ( )에 ∨표하여 주십시오. (하나만 선택하여 주십시오)

1. 귀사의 직장분위기는 어떻다고 생각합니까?

 ① 엄격하게 규정에 따라야 하고 위계질서가 있다 (   )

 ② 자신의 업무에만 충실하고 서로간에 경쟁심리가 강하다(   )

 ③ 가족적인 분위기이며 단합이 잘 되어 있다  (   )

 ④ 분위기가 산만하며 공동체의식이 희박하다 (   )

 ⑤ 구성원 상호간에 마음의 문을 닫고 지낸다 (   )

2. 귀하가 우리나라의 정치, 경제, 사회, 문화 전반의 발전 방향에 대해 갖는 가치관은?

 ① 매우 보수적(   )   ② 다소 보수적(   )      ③ 중도적(   )

 ④ 다소 진보적(   )   ⑤ 매우 진보적(   )

3. 귀하는 인생에서 가장 보람있는 것이 무엇이라고 생각하십니까?

 ① 부자(   )    ② 최고의 전문가(   )    ③ 권력의 행사(   )

 ④ 건강한 삶(   )   ⑤ 별 생각 없음(   )

4. 우리 사회는 열심히 그리고 바르게 살아가기만 하면 성공할 수 있다고 생각합니까?

 ① 전혀 아니다(   )   ② 다소 아니다(   )   ③ 반반이다(   )

 ④ 다소 그렇다(   )   ⑤ 매우 그렇다(   )

5. 귀하가 생각하는 바람직한 상사의 모습은 어떤 사람입니까?

 ① 인간관계가 좋은 사람 (   )

 ② 업무능력이 뛰어난 사람 (   )

 ③ 지도력이 강한 사람 (   )

 ④ 민주적인 리더 (   )

 ⑤ 성실한 리더 (   )

6. 귀하는 회사에서의 인간관계에 대해 어떻게 생각하십니까?

 ① 전혀 원만하지 못함 (   )    ② 다소 원만하지 못함 (   )  

 ③ 보  통 (   )               ④ 다소 원만함 (   )  

 ⑤ 매우 원만함 (   )

7. 귀하는 현재 하고 있는 일에 대해 어느 정도 만족하십니까?

 ① 매우 불만족(   )    ② 다소 불만족(   )     ③ 보  통(   )

 ④ 다소 만족(   )      ⑤ 매우 만족(   )

8. 귀하는 기회만 닿으면 다른 회사로 옮겨갈 생각이 있습니까?

 ① 전혀 없음(   )     ② 별로 없음(   )     ③ 보  통(   )

 ④ 약간 있음(   )     ⑤ 많이 있음(   )

9. 귀하는 회사의 경영사정을 어느 정도나 알고 있습니까?

 ① 매우 잘 알고 있다(   )    ② 잘 알고 있는 편이다(   )

 ③ 대충 알고 있다(   )       ④ 잘 모르는 편이다(   )

 ⑤ 전혀 모른다(   )

10. 귀사에서는 상하간, 동료 사이에 의사소통이 원활하게 이루어지고 있습니까?

 ① 전혀 아니다(   )           ② 다소 아니다(   )   

 ③ 보  통(   )                ④ 다소 그렇다(   )   

 ⑤ 전혀 모른다(   )

11. 귀하가 직무상의 어려움이나 불만을 상급자나 관리자에게 이야기할 경우 얼마나 해결됩니까?

 ① 전혀 해결되지 않는다(   )   ② 거의 해결되지 않는다(   )

 ③ 보  통(   )                ④ 대체로 해결된다(   ) 

 ⑤ 모두 해결된다(   )

12. 귀하는 상급자들이 귀하를 대하는 태도에 대하여 어떻게 생각합니까?

 ① 언제나 존중감을 보여주고 있다(   )

 ② 대체로 존중감을 보여주는 편이다(   )

 ③ 그저 사무적인 태도만 보인다(   )

 ④ 대체로 부하를 무시하는 것 같다(   )

 ⑤ 아예 부하를 인간취급하지 않는다(   )

13. 귀하는 업무상의 잘못으로 상급자로부터 욕설이나 폭언을 들은 적이 있습니까?

 ① 상당히 많이 있다(   )   ② 자주 있는 편이다(   ) 

 ③ 가끔 있다(   )          ④ 매우 드물다(   )  

 ⑤ 전혀 없다(   )

14. 귀하가 회사에 대하여 가지고 있는 가장 큰 불만사항은 무엇입니까?

 ① 고용불안(   )   ② 승진문제   ③ 임금수준(   )  

 ④ 복지문제(   )   ⑤ 직장내 구성원 사이의 갈등(   )

15. 귀하는 회사의 경영진에 대하여 어떻게 생각하십니까? [추가]

 ① 독단적이고 권위적이다(   )

 ② 다소 권위적이다(   )

 ③ 보통이다(   )

 ④ 민주적인 편이다(   )

 ⑤ 아주 민주적이다(   )

16. 귀하는 회사가 가장 우선적으로 개선해야 할 점은 무엇이라고 생각합니까?

 ① 임금을 올려주어야 한다(   )

 ② 휴일․휴가의 자유로운 사용이 필요하다(   )

 ③ 복리후생(주택자금 대출, 식대나 교통비 등에 대한 지원이 필요하다(   )

 ④ 연장근로 등 장시간 근로를 제한해야 한다(   )

 ⑤ 문화 시설이나 취미생활을 위한 지원을 더 늘려야 한다(   )

17. 동종업계의 비슷한 학력의 다른 근로자에 비하여 귀하의 임금은 적절하다고 생각합니까?

 ① 많은 편이다(   )   ② 약간 많다(   )   ③ 적당하다(   )

 ④ 약간 적다(   )     ⑤ 적다(   )

18. 귀하는 귀하의 업무수행에 비하여 임금이 적절하다고 생각합니까?

 ① 많은 편이다(   )   ② 약간 많다(   )   ③ 적당하다(   )

 ④ 약간 적다(   )     ⑤ 적다(   )

19. 귀하는 회사의 경영실적에 비하여 임금이 적절하다고 생각합니까?

  ① 많은 편이다(   )   ② 약간 많다(   )   ③ 적당하다(   )

  ④ 약간 적다(   )     ⑤ 적다(   )

20. 귀하는 자신의 여가생활에 대해 어떻게 생각하십니까?

 ① 전혀 즐기지 못한다(   )    ② 별로 즐기지 못한다(   )

 ③ 남들만큼은 즐긴다(   )     ④ 꽤 즐긴다(   )

 ⑤ 충분히 즐긴다(   )

21. 귀하는 근로시간과 관련하여 어떤 점에 애로점을 느낍니까?

 ① 출근시간이 너무 빠르다(   )   

 ② 휴게시간이 자유롭지  못하다(   ) 

 ③ 휴일근로가 너무 많다(   ) 

 ④ 연장근로가 너무 많다(   )  

 ⑤ 애로점이 없다(   )

22. 귀하는 연․월차휴가를 어떻게 사용하고 계십니까?

  ① 충분한 휴식을 위해서 반드시 사용하고 있다(   )

  ② 수당으로 지급 받는 것이 더 유리하므로 사용하지 않는다(   )

  ③ 필요에 따라 자유롭게 휴가를 사용하거나 수당을 선택한다(   )

  ④ 휴가를 사용하고 싶지만 상사의 눈치 때문에 마음대로 사용하지 못한다(   )

  ⑤ 회사에서 휴가를 사용하지 못하도록 한다(   )

23. 귀사에는 “직장내 성희롱”이 어느 정도로 발생한다고 생각합니까?

 ① 매우 많으며 심각하다(   )   

 ② 자주 있지만 문제된 적은 없다(   ) 

 ③ 약간 있지만 신고할 정도는 아니다(   )

 ④ 전혀 없다(   )  ⑤ “직장내 성희롱”이 무엇인지 모르겠다(   )

24. 회사에서 여성을 이유로 채용․전보․승진․승급 등에서 남성과 차별한다고 생각하십니까?

 ① 아주 심하다(   )    ② 약간 심하다(   ) 

 ③ 문제삼을 정도는 아니다(   )    ④ 거의 없다(   )

 ⑤ 전혀 없다(   )

25. 귀하는 회사가 귀하의 업적이나 성과를 정확하게 평가하고 있다고 생각합니까?

 ① 정말 그렇다(   )    ② 대체로 그런 것 같다(   )  

 ③ 그저 그렇다(   )    ④ 별로 그렇지 않다(   )    

 ⑤ 전혀 그렇지 않다(   )

26. 귀하는 귀사의 승진제도에 대하여 어떻게 생각합니까?

 ① 매우 공정하고 타당성이 있다(   )

 ② 그런대로 공정한 편이다(   )

 ③ 그저 그런 것 같다(   )

 ④ 공정성이 좀 부족한 것 같다(   )

 ⑤ 공정성이 전혀 없으며, 사장의 마음에 달려 있다(   )

27. 귀사에서 인사이동(승진, 업무 배치, 전보, 전근 등)에 가장 커다란 영향을 미치는 요소는 무엇이라고 생각합니까?

 ① 업무 능력(  )             ② 실적(   )   

 ③ 근무 연수 및 경력(   )   ④ 상급자의 판단 (   )   

 ⑤ 인맥이나 정실(   )

28. 귀하는 귀사에서 실시하는 교육훈련에 대하여 어떻게 생각합니까?

 ① 매우 효과적이다(   )       ② 대체로 효과적이다(   )

 ③ 별로 효과적이지 않다(   )  ④ 전혀 효과적이지 않다(   )

 ⑤ 교육훈련을 받아본 적이 없다(   )

29. 귀하는 귀사의 징계제도에 대하여 어떻게 생각합니까?

 ① 정당한 사유와 절차에 의하여 시행되고 있다(   )

 ② 대체로 정당한 편이다(   )

 ③ 때때로 정당성이 없는 것 같다(   )

 ④ 정당성이 없는 경우가 매우 많아서 불안하다(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

30. 귀하의 직장에서의 신분보장은 어느 정도라고 생각합니까?

 ① 퇴직 시까지 잘 보장되어 있다(   )   

 ② 비교적 잘 되어 있는 편이다(   ) 

 ③ 그저 그렇다(   )  

 ④ 상당히 불안한 편이다(   )

 ⑤ 전혀 안 되어 있다(   )

31-1. 귀하가 노동조합에 가입한 동기는 무엇입니까? (조합원용)

 ① 참가하는 것이 노동자의 의무라고 생가하기 때문에(   )

 ② 임금이나 노동조건의 향상에 유리하기 때문에(   )

 ③ 사람을 사귈 수 있고, 직장생활에서 소외당하지 않을 수 있기 때문에(   )

 ④ 가입 안 하면 다른 사람이 욕할 것 같아서(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

31-2. 귀하가 노동조합에 가입하지 않은 이유는 무엇입니까?(비조합원용)

 ① 참가자격이 없기 때문에(   )

 ② 임금이나 노동조건의 향상에 별로 도움이 안되기 때문에(   )

 ③ 회사의 경영사정이 어렵기 때문에(   )

 ④ 가입하면 관리자들이 괴롭힐 것 같아서(   )

 ⑤ 노동조합에 별로 관심이 없기 때문에 (   )

32. 귀하가 생각하기에 회사의 형편상 시간외 근무를 해야 할 입장에 처하면 근로자들이 기꺼이 일할 분위기가 되어있다고 생각합니까?

 ① 전적으로 그렇다(  )  ② 그런 편이다(   )  ③ 보통이다(   )

 ④ 그렇지 않은 편이다(   )  ⑤ 전혀 그렇지 않다(   )

33. 귀하는 노사가 “공동운명체”라고 생각합니까?

 ① 원칙적으로 그렇다(   )

 ② 이익이 날 때 나눠주는 법이 없으므로 그렇지 않다(   )

 ③ 계약관계에 지나지 않으므로 그렇지 않다(   )

 ④ 회사가 망하면 근로자도 어려워지므로 공동운명체다(   )

 ⑤ 노사관계는 대립관계이므로 그렇지 않다(   )

34-1. 귀하가 소속한 노동조합은 근로조건의 유지와 향상에 효과적인 활동을 하고 있다고 생각합니까? (조합원용)

 ① 매우 효과적이다(   )           

 ② 약간 효과적이다(   )

 ③ 얻는 것이 별로 없는 것 같다(   )

 ④ 사용자측의 의견대로 따라가는 것 같다(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

34-2. 귀하는 귀사의 노동조합에 대하여 어떻게 생각합니까? (비조합원용)

 ① 너무 투쟁적이다.(   )   

 ② 약간 투쟁적이다(   )

 ③ 조합원이 됨으로써 얻는 것이 별로 없는 것 같다(   )

 ④ 결국은 사용자측의 의견대로 따라가는 것 같다(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

35. 귀하는 귀사의 노동합이 소속한 노조의 상급단체에 대해 어떻게 생각합니까?

 ① 매우 도움이 된다(   )   

 ② 약간 도움이 된다(    )

 ③ 별로 도움이 안 된다(   )  

 ④ 지나친 개입으로 오히려 방해가 된다(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

36. 회사는 전반적으로 노동관계법에서 정한 근로조건에 대한 내용을 충실히 이행하고 있다고 생각합니까?

① 그렇다(    )

 ② 대체로 준수하는 편이다(   )

 ③ 잘 준수하지 않는다(   )

 ④ 전혀 준수하지 않는다(   )

 ⑤ 노동법을 알지 못하여 잘 모르겠다(   )

37. 귀하는 기업에 충실하게 일하는 것이 노조를 배반하는 것이라고 생각합니까?

 ① 아주 그렇다(   )       ② 그런 것 같다(   )

 ③ 별로 그렇지 않다(   )    ④ 전혀 그렇지 않다(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

38. 귀하는 노조활동을 열심히 하는 것이 회사에 대한 배반이라고 생각합니까?

 ① 아주 그렇다(   )        ② 그런 것 같다(   )

 ③ 별로 그렇지 않다(   )    ④ 전혀 그렇지 않다(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

39. 회사가 불가피하게 경영이 악화되었을 때에도 노조 활동을 통한 근로자의 요구는 계속되어야 한다고 생각합니까?

 ① 당연히 그렇다(   )      ② 대체로 그런 것 같다(   )

 ③ 별로 그렇지 않다(   )   ④ 전혀 그렇지 않다(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

40. 귀하는 최근에 타결한 임금협약의 내용에 대해 어떻게 생각합니까?

 ① 근로조건이 충분히 향상되었다(   )

 ② 근로조건이 어느 정도 향상되었다(   )

 ③ 근로조건이 조금 밖에 향상되지 못했다(   )  

 ④ 근로조건이 전혀 향상되지 못했다(   )

 ⑤ 임금협약의 내용을 모르기 때문에 잘 모르겠다(   )

41. 노동조합(또는 근로자)은 노사간에 합의된 사항을 잘 지킨다고 생각하십니까?

① 전적으로 그렇다(   )  ② 그런 편이다(   )  ③ 보통이다(   )

 ④ 그렇지 않은 편이다(   )  ⑤ 전혀 그렇지 않다(   )

42. 회사는 단체교섭결과(또는 노사협의회 합의결과)등 노사간에 합의된 사항을 잘 지킨다고 생각합니까?

① 전적으로 그렇다(   )  ② 그런 편이다(   )  ③ 보통이다(   )

 ④ 그렇지 않은 편이다(   )  ⑤ 전혀 그렇지 않다(   )

43. 귀하는 노동조합의 쟁의행위에 대하여 어떻게 생각합니까?

 ① 노동조합의 권리이며 가장 효과적이다(   )

 ② 가장 효과적인 것은 아니지만 불가피하다(   )

 ③ 효과적이지 못하고 상호신뢰가 파괴되어 노사관계가 악화되기만 한다(   )

 ④ 기업이 더 어려워져서 노사 모두에게 손해가 된다(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

44. 귀하는 귀사의 노사협력을 위하여 가장 필요한 것이 무엇이라고 생각합니까?

 ① 경영관리층의 민주적 리더십(   )

 ② 노조 조직력의 강화(   )

 ③ 노조의 합리적 요구(   )

 ④ 노사간 대화와 타협(   )

 ⑤ 노조의 해산(   )

45. 귀사의 경영자나 관리자는 노동조합에 대해 어떤 태도를 갖고 있다고 생각합니까?

 ① 노조활동도 회사의 발전에 도움이 된다고 생각하고 있다( )

 ② 노조활동이 회사에 긍정적인 면과 부정적인 면이 있다고 생각한다(   )

 ③ 노조가 없는 것이 더 바람직하다고 생각하고 있다(   )

 ④ 노조가 회사의 발전에 해가 된다고 생각하고 있다(   )

 ⑤ 잘 모르겠다(   )

46. 귀사의 노사관계는 현재 어떻다고 생각합니까?

 ① 매우 협력적이다(   )    

 ② 협력적인 편이다(   )     

 ③ 그저 그렇다(   )

 ④ 대립적인 편이다(   )     

 ⑤ 매우 대립적이다(   )

47. 귀사의 앞으로의 노사관계에 대한 귀하의 전망은?

 ① 아주 좋은 관계를 유지할 것이다(   )

 ② 서로의 노력을 통해 차츰 좋은 관계를 맺어갈 수 있을 것이다(   )

 ③ 대체로 불안하며 노사 모두 많은 노력을 기울여야 할 것이다(   )

 ④ 다소 부정적이며 노사분규의 가능성도 있다(   )

 ⑤ 아직도 해결되지 않은 것이 많고 분규의 가능성이 매우 높다(   )

참여와 협력의 노사문화정착을 위한

노무관리진단 매뉴얼(II)

2002년 12월   일    인쇄

2002년 12월   일    발행

        발행처 : 노     동     부

        편  집 : 노사정책국/노사협력과

              ☎02-2110-7110~3

        인  쇄 : 세진커뮤니케이션

              ☎02-2275-0129