<p>균등처우 위반인지 판단할 때 (1) 비교대상근로자(본질적으로 동일한 비교집단) (2) 불리한 처우 (3) 합리적 이유x의 세가지 요건이 있고</p><p>책에서 합리적 이유에 관한 구체적 검토에서 직종이나 업무의 성질 등이 달라 이를 이유로 하는 차별은 ‘합리적 이유’가 있는 차별인데,</p><p> </p><p>직종이나 업무의 성질이 다른데도 왜 본질적으로 동일한 비교집단이 되는지 궁금합니다. </p><p>이 ‘본질적으로 동일한 비교집단’이라는 단어의 의미가 어느정도의 동일성을 요구하는 건지 헷갈려서 질문 드립니다..ㅜㅜ</p><p>그냥 둘 다 ‘근로자’이기만 하면 비교대상자가 될 수 있는 것처럼 넓게 봐야할까요?</p><p> </p><p>공공부문에 대한 비정규직 대책에서는 임용경로의 차이가 있으므로 본질적으로 동일한 비교집단에 속할 수 없다고 본 게 이 판례만 예외적으로 이렇게 판단해서 비판 견해가 많은건지, (책대로라면 임용경로의 차이는 본질적으로 동일한 비교집단에 해당하고 합리적 이유가 있으므로 차별이 아니라 보아야 하는지)</p><p> </p><p>무기계약직 판례때문에 합리적 이유부분과 비교대상근로자 부분이 섞여버린 것 같아 혼란스럽네요</p><p>질문이 지저분해도 양해 부탁드립니다 ㅜㅜ 답변 기다리겠습니다!!</p>
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첫댓글만약 같은 호봉의 현장직과 사무직의 경우에는 본질적으로 같은 대상 집단이지만 같은 사무직끼리라면 본질적으로 동일한 집단이죠. 그런데 같은 사무직이라도 취급하는 업무의 내용이 상이할 것이고 상이한 업무의 내용이 상이하다면 차별적 처우에 합리성이 있다고 보아야한다는 이야기 아닐까요?
그리고 정부종합대책 사례의 경우 임용경로가 다르다는 점은 비교집단에 해당하는 지에서 따질 것이 아니라 차별에 합리성 여부 영역에서 검토해야 할 문제라고 비판받는 걸로 알고 있습니다. 읽어주셔서 감사합니다.
답글 감사합니다. 직종이나 업무의 성질이 다른 2명의 근로자에 대한 사례 문제가 나왔을 때 문제를 보자마자 직종이나 업무의 성질이 달라 본질적으로 동일한 비교집단이 될 수 없으므로 비교대상근로자가 될 수 없어 차별이 되지 않는다!라는 결론이 먼저 나올 것 같아 비교대상근로자와 합리적 이유의 구분 기준에 대해 질문한 것이었는데, 같은 사무직 내에서 업무 내용의 상이성으로 문제가 나온다면 합리적 이유에 따라 포섭을 할 것 같네요
일반적으로 비교대상 근로자는 동종유사업무를 수행하는가?를 가지고 판단합니다. 예컨대 기간제법상 차별을 판단할때 비교대상 근로자는 동종유사업무를 수행하는 정규직입니다.
균등처우 역시 동종유사업무를 수행하는 성/국/신/사가 다른 근로자가 비교대상 근로자가 된다고 보는게 이론적으로는 타당하다고 생각합니다. 그게 본질적으로 동일한 비교집단이 되겠지요. 그런데 판례는 그렇게 보지 않고 근기 제6조에 따른 차별을 판단할때 동종유사업무를 따지지 않고 본질적으로 동일한 비교집단..이라는 개념을 사용하고 있습니다. 예컨대 공무직 사례에서 공무직들은 공무원들과 같거나 유사한 업무를 담당하고 있다고 주장했는데 비교대상자를 판단함에 있어 그런 부분들은 법원이 따로 검토하지 않았습니다.
정리해보면..
일반적으로는 동종유사업무를 수행한다면 본질적으로 동일반 비교집단이기에 그 안에서 성/국/신/사가 다른 근로자인지를 검토하면 되지만... 구체적 검토로 나와있는 두가지 사례는 특수한 케이스다...정도로 정리하면 되지 않을까 싶습니다.
첫댓글 만약 같은 호봉의 현장직과 사무직의 경우에는 본질적으로 같은 대상 집단이지만 같은 사무직끼리라면 본질적으로 동일한 집단이죠.
그런데 같은 사무직이라도 취급하는 업무의 내용이 상이할 것이고 상이한 업무의 내용이 상이하다면 차별적 처우에 합리성이 있다고 보아야한다는 이야기 아닐까요?
그리고 정부종합대책 사례의 경우 임용경로가 다르다는 점은 비교집단에 해당하는 지에서 따질 것이 아니라 차별에 합리성 여부 영역에서 검토해야 할 문제라고 비판받는 걸로 알고 있습니다. 읽어주셔서 감사합니다.
답글 감사합니다. 직종이나 업무의 성질이 다른 2명의 근로자에 대한 사례 문제가 나왔을 때 문제를 보자마자 직종이나 업무의 성질이 달라 본질적으로 동일한 비교집단이 될 수 없으므로 비교대상근로자가 될 수 없어 차별이 되지 않는다!라는 결론이 먼저 나올 것 같아 비교대상근로자와 합리적 이유의 구분 기준에 대해 질문한 것이었는데,
같은 사무직 내에서 업무 내용의 상이성으로 문제가 나온다면 합리적 이유에 따라 포섭을 할 것 같네요
일반적으로 비교대상 근로자는 동종유사업무를 수행하는가?를 가지고 판단합니다. 예컨대 기간제법상 차별을 판단할때 비교대상 근로자는 동종유사업무를 수행하는 정규직입니다.
균등처우 역시 동종유사업무를 수행하는 성/국/신/사가 다른 근로자가 비교대상 근로자가 된다고 보는게 이론적으로는 타당하다고 생각합니다. 그게 본질적으로 동일한 비교집단이 되겠지요. 그런데 판례는 그렇게 보지 않고 근기 제6조에 따른 차별을 판단할때 동종유사업무를 따지지 않고 본질적으로 동일한 비교집단..이라는 개념을 사용하고 있습니다. 예컨대 공무직 사례에서 공무직들은 공무원들과 같거나 유사한 업무를 담당하고 있다고 주장했는데 비교대상자를 판단함에 있어 그런 부분들은 법원이 따로 검토하지 않았습니다.
정리해보면..
일반적으로는 동종유사업무를 수행한다면 본질적으로 동일반 비교집단이기에 그 안에서 성/국/신/사가 다른 근로자인지를 검토하면 되지만... 구체적 검토로 나와있는 두가지 사례는 특수한 케이스다...정도로 정리하면 되지 않을까 싶습니다.
네 설명 감사합니다!