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목차 가. 서론 나. 해외 코리안 경제인 네트워크를 통한 인재선발 현황과 사례 1. 국제기업의 인재 선발 동향 2. 재한국 중국유학생(在韓國中國留學生) 인재 현황 3. 중국 진출 글로벌기업체의 인재육성과 선발 현황 4. 소결- 중국의 재외동포(화교) 인재등용을 밴치마킹하자. 다. 글로벌 기업체들의 인재육성과 선발 방안 1. 현지인을 교육하여 자기 회사 사람을 만들어 다시 현지로 보내자. 2. 외국의 기업이나 공직경험이 있는 자국의 인재를 찾자. 3. 글로벌경쟁력이 있는 인재를 찾자. 4. 중국은 관계중심사회이다. 5. 소결- 준비되어 있지 않은 외국유학 인재들을 걸러라. 그리고 숨겨진 인재를 찾아 육성하라. 라. 맺음말 - 차세대를 육성하자. 마. 참고문헌 |
가. 들어가는 말
바야흐로 본격적인 FTA시대가 돌입하였다. 지금은 글로벌 시대에 경쟁력 강화를 위한 해외 동포 경제인 네트워크 활용방안이 어느 때보다도 절실한 시점이다. 특히 세계4대 강국인 미국 일본 중국 러시아에 우리 한민족 동포가 500여 만 명이 상주하고 있음을 목도하고 있다. 글로벌 네트워크의 중심은 사람이고 인재이다.
그림 1 연도별 코리안 재외동포 증가추이
세계는 지금 글로벌한 수준에서 인재를 공유하고 있다. 앞으로의 시대는 인재의 대량 맞춤시대로 필요로 하는 인재가 있으면 등용하는 시대이다. 소니(SONY)의 경우 일본어도 모르고 일본에서 근무한 적도 없는 미국인 하워드 스프링어에게 CEO를 맡기는 등 단적인 예가 이를 뒷받침 하고 있다.
이제까지 재외동포의 경제적 가치에 대하여 한국경제 발전의 기여도에 대하여 논의되어 왔으나 그 보다 도 더욱 중요한 것은 글로벌 인적자원의 역할에 있다고 볼 수 있다. 그 이유는 국제화시대, 지식정보시대에 있어서 국가 간의 경쟁이 치열해지고 있으며 이러한 치열한 국제 경쟁에서 가장 중요한 것은 국제적 인적 네트웤이 필요하기 때문이다. 이러한 네트웤의 중심에는 글로벌 인재가 있다. 특히 지식정보화시대에서 정확하고 신속한 정보수집이 국가와 기업 발전에 절대적으로 필요하며 이를 위하여 가장 필요한 것이 공통의 언어와 문화적 배경이라고 볼 수 있다. 특히 언어와 민족이 다른 경우 정보교류의 속도와 이해가 다르기 때문에 핵심정보의 교류가 불가능하게 되며 이 결과 지식정보화 사회에서 조직이 점차로 퇴보하는 결과를 초래하게 된다.
한국의 경우 세계이민역사에서 유례가 없을 정도로 가장 단기간인 150년 만에 세계 150개국 이상의 국가에 한민족이 거주하고 있으며 이는 곧 각 국가에 한민족 신경세포가 침투하였음을 의미한다. 글로벌 인재의 효율적인 선발은 곧 기업의 성패이고 국가경제의 근간이 된다고 볼 수 있다. "인재 영토에는 국경이 없다." 이러한 인재의 선발이 경쟁력의 중심역할을 하기에 글로벌 기업체들의 인재선발 노하우에 대하여 이야기하고자 한다.
나. 해외 코리안 경제인 네트워크를 통한 인재선발 현황과 사례
우리나라 재외동포 현황은
그림2 코리안 재외동포 국가별 거주현황 (
중국은 인구가 13억이나 되는 데 중국인들 끼리 단합하자는 [大中华主义]를 내세우고 있다. 이를 위하여 당시 등소평과 리콴유 수상은 세계화상대회를 만들었는데 이들은 13억의 인구와 화교 6500만이 가지는 자본, 북미지역에 살고 있는 300만 명의 중국계 사람들이 갖고 있는 두뇌를 합치면 유대인도 이길 수 있다는 시각을 가지고 있다. 재외동포의 이주역사가 지역별로 다르기 때문에 각 지역의 재외동포 인구 중 시민권자, 영주권자, 체류자의 비율이 각기 다르다.
전체적으로 이민 역사가 길고. 이민 2-4세가 주류를 이루는 지역에서는 시민권자의 비율이 높고 이민 역사가 짧고 이민 1세가 주류를 이루는 지역에서는 영주권자와 체류자의 비율이 높다. 그러나 중국의 경우는 다른 국가와는 전혀 다른 양상을 보이고 있는데 이점이 중국과의 교류와 화합을 위해서는 꼭 숙지하여 풀어야 할 과제이며 동시에 중국이 위협이 되거나 위기가 되거나 기회가 되는 갈림길이다. (그림3 참조)
그림3 국가별 코리안 해외동포 거주자격 현황
2006년 초 관영 신화통신에 따르면 후진타오 중국 국가 주석은 중국 최고 지도부인 정치국 주최 29차 집단 세미나에 참가하여 "중국 경제가 지속적으로 발전하고 국제 경쟁력을 가지려면 경제 성장 방식이 변화해야 하며 이를 위해선 인재 자원이 제 1자원이라는 인식을 가져야 한다" 고 강조했다고 한다. 이어 "인재를 많이 배출하고 십분 활용할 수 있는 사회적 분위기를 만들어야 한다" 고 덧 붙였다고 한다. 이어 "인재를 많이 배출하고 십분 활용할 수 있는 사회적 분위기를 만들어야 한다" 고 덧 붙였다고 한다. 이에 따라 중국 공산당과 국무원을 통한 범국가적인 '고기능인재 육성 정책' 을 최근 수립하고 본격적인 인재 육성에 들어갔다.
또한 현재 해마다 많은 수의 국비 장학생들이 미국이나 유럽으로 유학을 떠나며, 학업을 마친 후 그들은 속속들이 조국으로 돌아와 신 중국건설에 앞장선다. 이는 곧 국내의 인재육성 정책에도 어김없이 적용되며 해외의 저명한 학자 1000여명을 스카우트해서 북경대, 청화대 등에 세계일류 학과를 대대적으로 육성하는 한편 어떤 대학은 연봉을 15억 원이나 지불하며 유명 외국 석학을 초빙하여 학생들의 수준을 고양시키는데 앞장을 서고 있다. 이를 위해 중국 정부는 중국으로 초빙하는 유명 외국 석학에게 주택과 의료서비스는 물론 여비와 보조금도 지급하는 등 총력전을 펼치고 있다. 이뿐만이 아니다. 12개 핵심 과학 분야에 26억 달러를 집중 투자하여 첨단 부분에 대한 국가 경쟁력 제고(提高)에 뜨거운 열의를 보여주고 있다.
중국은 2011년까지 매년 북경대 청화대 절강대등 49개 중국 중점대학들과 공동으로 5000명을 하버드대학 등에 국비 파견장학생으로 보내는 한편 이들 유학생에게 유학기간의 생활비와 왕복여비를 지원해 주기로 했다. 해당 대학들은 학교 실정에 맞는 자체 시행세칙을 마련, 이미 유학생 선발 및 파견 업무를 본격적으로 개시했다. 베이징대학의 경우 앞으로 5년 동안 해마다 의학부 60명을 포함한 300여명의 대학원생을 외국 일류대학 및 과학 연구기관에 파견해 이들 외국 대학과 연구기관에서 일부 박사학위 과정을 이수하도록 하거나 박사학위 전 과정을 밟도록 한다는 방침을 세웠다. 청화대학도 미국 유럽 일본 러시아 등 10여개 국가의 100여개 저명 대학에서 일부 과정을 이수할 현재의 박사과정 대학원생과 박사학위 전 과정을 이수하려는 대학원생 등 160명의 첫 대상자 명단을 국가유학기금관리위원회에 이미 제출하는 등 중국인재 양성 유학 대장정에 돌입중이다. 이는 고급인재 양성을 위한 중국 개혁·개방 이래 최대 규모의 대학원생 국비유학 프로젝트다. 이 프로젝트는 국가유학기금관리위원회가 과학·교육에 의한 국가 부흥 및 인재 양성에 의한 강국 건설 전략과 '국가 중·장기 과학·기술발전규획 요강(2006~2020년)'을 구체적으로 시행하기 위한 계획의 하나로 수립됐다.
또한 베이징연합뉴스의 중국 교육부 당국의 공식 통계에 따르면, 중국이 지난 1996년부터 2006년 9월까지 파견한 국비유학생은 2만6658명이었고, 공부를 마치고 기간 내에 실제로 귀국한 사람은 2만2331명으로 기간 내 귀국률이 97.16%에 달했다.
2. 재한국 중국유학생(在韓國中國留學生) 인재 육성 현황
-지금은 중국학생의 한국유학 붐.
그림 5중국의 해외 유학생 증가 추이
현지 학생들과 유학 상담업체 등에 따르면 중국 학생들이 유학 대상지로 한국을 선호하는 이유는 대략 네 가지로 요약된다. 그 첫 번째는 취업이다. 이렇게 교류가 활발한 만큼 한국어와 중국어를 동시에 구사하고, 양국을 모두 이해할 수 있는 인재가 반드시 필요하다. 중국 대학에선 한국어 능력=취업 보장이 라는 등식이 확립된 지 오래다. 특히 삼성전자, 베이징 현대자동차, LG전자 등 중국 내 한국 기업들은 중국 대학생들의 취업 선호도 10위 안에 들어간다. 두 번째는 한류(韩流)다. 대중음악, 드라마, 영화 분야에서 한국의 영향력은 학생들에겐 절대적이다. 그 결과 음악과 미술을 전공하는 학생의 상당수가 한국 유학을 꿈꾼다. 세 번째는 입학이 쉽다는 점을 들 수 있다. 대부분의 한국 대학들은 중국 유학생을 유치할 때 한국어 구사 능력을 엄격하게 요구하지 않는다. 대신 대학 자체에 한국어 연수과정을 설치해 적응을 돕는다. 일단 언어 연수를 끝낸 뒤 본과 과정에 입학하는 절차를 밟는다. 한국인의 중국 유학과 과정이 흡사하다. 마지막 네 번째가 한국 대학들의 풍부한 장학금도 중국 학생을 끌어들이는 요인이다. 중국인들이 한국으로 유학할 경우 학비로만 연간 2만~4만 위안을 내야 한다. 여기에 연간 생활비 3만 위안까지 합치면 중국 학생들에겐 상당히 버거운 액수다. 그러나 한국 대학의 장학 제도를 효과적으로 활용하면 학비를 50%까지 줄일 수 있다. 한국 내 한차오(汉潮:중국어 열풍)덕분에 중국어를 가르치면서 학비를 벌 수 있는 길도 열려 있다. 중국 유학생이 한국에서 중국어만 가르쳐도 생활비와 학비를 벌 수 있으며, 이는 중국 유학생들이 한국행을 비교적 쉽게 결심 할 수 있는 것도 바로 이런 장점 때문 이다. 또한 한국의 지방대학의 학생모집난이 더욱 중국인의 한국 유학을 부채질하고 있다. 이러한 재한국 중국인 유학생인력은 글로벌 기업체의 인재선발 대상으로 충분히 인력풀을 형성하고 있으며 장차 재중국 한국유학생인력과의 경쟁과 비교의 대상이 될 것이다.
3. 글로벌기업체의 인재육성 현황
1) SK- "중국 인재로 중국 성장 이끈다"
“...전략.....선발된 40명 대부분이 칭화대, 베이징대, 푸단(復旦)대, 상하이지아오통 (上海交通)대, 저지앙(浙江)대 중국 상위 6개 대 출신들일 정도다. 이중 30명은 석·박사급이다. 이들 중국 인재들을 상대로 각 계열사에서 1~2년 동안 교육을 시킨 뒤 중국 현지법인으로 배치, 중국 사업에 핵심 인력군으로 활용할 예정이다."중국에서 ‘제2의 SK’를 건설한다는 비전을 실현하기 위해서는 중국 시장을 잘 이해하고, 동시에 한국 문화에 익숙한 우수 인력을 확보하는 것이 중요하다"면서 "이러한 중국 현지화 전략에 따라 중국 인재들을 중국 사업의 최선봉에 내세워 활용할 계획"이라고 말했다. ...중략....최회장은 "비즈니스는 사람에 의해 좌우되므로 사람을 어떻게 다루느냐가 매우 중요하다"면서 이들 중국 인재들이 정식 입사하기에 앞서 19일간 진행되는 연수기간 동안 한국 신입사원과의 교류, 민속촌 방문, 비보이공연 관람 등 한국문화를 체험할 수 있도록 하는 한편 모든 연수프로그램을 영어로 진행해 글로벌리티도 높이고 있다. 중국 중심의 글로벌리티 제고를 경영화두로 내세운 이후 중국 인재 40명과 해외 MBA 및 R&D 석·박사 60여명 등 모두 100여명을 선발한 바 있다. 전체 글로벌 인재 채용은 2005년 40여명 보다 2.5배 가량 늘었으며, 중국 인재 선발은 2005년 20명보다 2배 늘어났다." (서울=뉴스와이어2007년02월04일자)
즉 중국 인재를 앞세워 중국 시장을 파고드는 전략을 가속화하고 있다. 글로벌 사업 영토를 넓혀나가듯 인재 영토도 확대하고 있는 셈이다. 중국인재를 앞세워 중국시장을 파고드는 전략을 가속화 하고 있다. 중국 전략인 차이나 인사이더으 핵심을 인재경영으로 본 것이다.
2) LG전자 "학력보다는 실력이다"
“...전략....기업들 ‘인재발굴’ 경쟁‘학벌보다 실력’이란 모토로 LG전자가 지난달 서울 10개 대학, 지방 6개 대학 등 전국 16개 대학에서 각1명씩 선발한 신입사원. 조기 인재 발굴이란 차원에서 특별히 선발한 직원들이다. 이들은 최소 1개 이상의 외국어에 능통하고, 학업성적은 물론 교내․외 활동에도 두각을 나타낸 ‘종합형’ 인재다. ...중략... 이처럼 최근 기업마다 국내․외를 가리지 않고 우수 인재를 확보하고 육성하기 위한 경쟁이 불붙고 있다.” 삼성그룹
3) 삼성전자-- "천재 발굴"
미국․유럽 등 해외사업부마다 현지 우수인재 확보를 위한 물밑 움직임에 돌입했다. 중국 본사에서는 지난달 중국 각 성(省)에서 선발한 인재를 5명으로 압축해 인터뷰를 가졌다. 삼성전자는 80년대 초 진대제 정보통신부 장관과 같은 삼성 반도체 1세대들의 스카우트를 담당했던
4) 포스코 -현지 우수인력채용
인사담당자 3명을 유럽으로 보내, 현지 우수 인재를 대상으로 신청을 받아 7월 말까지 채용한다고 밝혔다. 올해 안으로 총 30명의 해외 고급 두뇌를 스카우트할 계획이다. 이 밖에 'e리더 양성교육' 프로그램을 만들어 기존의 팀장급 이상 중25명가량 을 선발, 1년 동안 업무에서 완전히 제외시킨 뒤 어학과 기획업무를 교육한다.
5) CJ- 현지 우수인력채용
“지난 2006년 4월 최양기 인사담당 상무가 미국을 방문, 현지에서 15명의 MBA(경영학석사)를 선발했다. 이들은 오는 8월부터 전원 경영기획과 마케팅 분야에 투입된다.” (조선일보B3면2003. 7. 8일 자 )
6) 현대해상-글로벌 보험사관학교
현대해상은 국내 업계 최초로 현지와 국내에서 선발한 17명의 우수 중국인 학생을 대상으로 글로벌 인턴쉽 프로그램을 시행한다고 밝혔다. 현대해상 인사부 여관구 부장은 '이번 지원자 중 보험관련 자격증, 중국 및 미국 보험계리사 자격증을 소지하거나 영어와 2개 국어 이상이 능통한 청화대, 북경대, 인민대 등 중국 명문 대학에서 보험 및 금융을 전공하는 학생으로 고급 석·박사 인력 등 우수한 인재들이 많았다'고 말했다. 선발된 대상자는 3주 동안 현대해상 본사, 하이비전센터, 경주, 울산, 부산 등지에서 인턴쉽 일정에 참여하게 된다. 이들은 현대해상 중국현지법인 설립 진행 상황 및 향후 중장기 비전 공유, 기본역량 교육 및 현장학습, 한국문화의 체험, 한국 및 중국 보험시장의 비교 및 향후 추진 전략에 관한 주제발표 등 다양한 프로젝트를 수행한다. 인턴쉽 프로그램중 우수한 성적의 수료자들은 향후 현대해상 북경 현지법인 직원 채용 시 우선적으로 고려 될 예정이다.(서울=뉴스와이어
4. 소결- 중국의 재외동포(화교) 인재등용을 밴치마킹하자.
중국정부의 화상정책은 중앙정부의 지도하에 대단히 협조적이고 적극적이다. 중국정부는 해외화상을 위하여 특별법을 제정하기도 하고 사무실을 무료로 내어 주기도 한다. 화상은 중국에 독특한 인적네트웍인 '꽌시(关系)'에 영향을 받는데 이 '관계(꽌시)'는 개인과 개인, 고향모임, 같은 기업내 비즈니스 모임, 동성 간의 모임 등에 의하여 형성된다. 특별히 주목할 만한 것은 싱가포르 리콴유 수상과 중국의 등소평주석에 의하여 전 세계 화교총회(Global Overseas Chinese Business Meeting(WCEC)가 1991년 열렸었다.
여기에서 한국의 재외동포 정책은 중국의 재외동포 정책을 적극적으로 벤치마킹할 필요성이 있다. 중요하게 고려할만한 사항은 해외 화상 네트웤과의 연계를 시도하는 것이다. 만약 중국정부의 교포정책이 성공하고 한국정부의 교포정책이 실패하게 되면 한국의 국가적 경쟁력은 엄청난 위기에 직면할 것이다. 그러나 한국정부가 재외동포의 잠재적 인적자원을 활용하는 체계적이고 조직적인 정책을 수립하여 이를 지속적으로 추진하게 되면 재외동포는 향후 한국의 경제발전에 엄청난 영향을 미칠 것이다. 해외거주 한국 한상의 잠재적 가치는 귀중한 인적 또는 물적 자원으로서 엄청난 평가를 받고 있다. 중국화상의 중국발전에의 공헌도에서 판단하건대 해외 한국교포는 모국투자자로서 분야별 인적자원의 저수지로서의 역할을 할 수 있으며 새롭고 발전된 경제체계를 구축하는 데 크게 이바지할 수 있을 것이다. 이제 한국정부는 재외동포 정책을 완전히 바꾸어 재외동포 비즈니스 네트웤의 구축을 지원함으로써 이들이 모국의 경제발전에 이바지하면서 상호공존의 길을 모색해야 한다.
다. 글로벌 기업체들의 인재육성과 선발 방안
노동시장의 경우 재외동포가 증가함에 따라서 국내외 노동시장에 영향을 미치게 된다. 첫째, 이민을 가는 국가의 입장에서 보면 국가의 인적자원이 감소되는 반면에 이민 대상 국가는 각 분야의 인적자원을 공급받기 때문에 이득을 보게 된다. 이민자가 일정한 정도 이상이 되는 국가는 국가의 두뇌유출(brain drain)을 걱정해야 하는데 이러한 현상은 개발도상국가 또는 저개발국가의 공통적인 고민거리이다. 그 이유는 수많은 숙련근로자 도는 고급인력이 고임금과 양호한 생활환경을 누리기 위하여 선진국으로 이민을 선택하기 때문이다. 한국은 한국전쟁이후에 1950년대와 1960년대에 이러한 국가적 경험을 한 바 있다.전쟁직후 한국의 고학력 출신자들은 미국으로 유학을 떠났으나 이들은 한국으로 귀향하지 아니하고 미국에 살았으나 1970년대 이후 한국의 경제사정이 나아짐에 따라 미국에서 유치하기 위하여 엄청난 재정적 인센티브를 제공하였으며 이후 이들은 과학기술의 연구개발을 통하여 조국의 경제발전에 엄청난 기여를 하였고 한국정부도 다양한 개발연구소를 설치하여 이들이 필요한 연구자금을 지원하였다.
이 결과 1960년대 말에 한국의 핵심연구기관인 한국과학기술원(Korea Institute of Science and Technology)이 설치되면서 한국의 과학연구가 꽃을 피우게 되었으며 이 연구소들에 대한 엄청난 재정지원으로 한국은 선진국 특히 미국에 거주하고 있는 많은 재미교포 과학자들을 유치하였다. 한국으로 귀국한 과학자들이 고국에서 영주하거나 또는 수년간 임시 거주하거나 어느 경우이든지 한국의 과학기술 능력의 발전에 절대적 기여를 한 것이 사실이다.
그러면 현지 인력의 강점과 약점을 정확하게 파악하여 업종과 업무에 맞는 적절한 준비된 인재를 선발하는 노하우를 열거하여 보자.
1. 현지인을 교육하여 자기 회사 사람을 만들어 다시 현지로 보내자.
일반적은 생각으로는 현지 인력은 국내인력에 비해 기본기는 떨어지고 현지 적응력이 높을 수 있다. 그러나 이러한 판단은 섣부를 수 있다. 현지에 오래 있다고 현지에 능통한 것이 전혀 아니기 때문이다. 해마다 대학을 졸업한 뒤 중국에 남아 있고 싶어 하는 유학생 출신들은 많은데 취업의 수요가 줄어들다 보니 실업난이 심각한 문제로 대두되고 있다. 그런 이면에는 중국 진출 한국 기업들의 현지화 전략 추세도 한몫을 한다. 예를 들어 중국 전체의 삼성 직원 5만 여 명 중 파견 직원은 관리직 중심으로 600여명에 불과하다. 인력 현지화 달성률은 이미 96%를 넘어섰다고 한다. LG의 경우는 삼성보다 더 높은 인력의 현지화를 이루었다. 그 이유는 현지의 유학생 인력이 한국에서 파견된 인력에 비해 그만큼 자격이 미달되기 때문이라고 할 수 있다.
이에 반면 한국어가 능통한 중국인들의 취업률은 경이적이다. 연변대 졸업예정자 중 한국어에 능통한 학생의 취업률이 100%인 것으로 나타났다. 얼마전 인터넷매체인‘온바오’ 에 따르면 한국어를 잘하는 학생은 길림성 연변대에서 열린 취업박람회에서 열린 취업박람회에서 100%의 취업률을 기록했다. 이 박람회에는 한국어 능통자를 찾는 90여개 업체와 졸업예정자 3천여 명이 몰려 성황을 이뤘다. 이러한 인재를 발굴하고 후원하고 한국의 회사에서 철저히 교육하여 내 사람을 만들어 충분한 인센티브를 주어 현지에 보내면 중소기업의 성공률은 지금보다 훨씬 더 높일 수 있을 것이다.
2. 외국의 기업이나 공직경험이 있는 자국의 인재를 찾자.
좋은 인재를 잘 찾는 것 역시 좋은 인재를 육성하는 만큼 중요하다. 기업은 어차피 싸고 좋은 인력을 찾기 마련이다. 글로벌시대에는 글로벌 인재가 필요하다. 그가 한국인이건 중국인이건 인도인이건 국적을 구태여 따질 수 없다. 그렇기에 한국인의 중국 유학생은 고급한 인력의 경우가 과거 전통적인 유학생의 부류라고 할 수 있고 대부분의 유학생들은 그냥 보통의 한국어를 구사하는 중국의 인력과 다를 바가 없게 되었다. 그래서 어설픈(?) 현지유학생을 구별하여 큰 뜻을 품고 중국기업에 몸을 던진 진정한 글로벌 인재를 찾자. 중국 대학에서 배운 한국인 보다 중국기업에서 배운 한국인을 찾는 것이 더 확실한 글로벌 인재라고 하겠다. 현지 중국회사나 중국 관료나 공무원의 신분을 경험한 한국인 인력은 아직은 그 수가 지극히 적은 것이 아쉬움이기는 하다. 이러한 인재가 대접을 받게 될 때 비로소 그 인력의 수요도 많아질 것이다. 지금은 열악한 급여 조건 때문에 중국회사에는 소수의 한국인만이 있다. 그러나 중국회사를 제3의 학교로 생각하거나 중국통이 되는 방법으로 여긴다면 충분히 그곳에 근무하는 투자가치가 있다고 본다.
3. 글로벌경쟁력이 있는 인재를 찾자. –잘 찾는 것도 인재육성의 일환이다.
인재는 구직난 기업은 구인난이다. 그러면 무엇이 글로벌 경쟁력인가? 과연 무엇을 보고 현지의 유능한 인력을 고를 것인가? 얼핏 생각으로는 중국에서 사업을 하려니 중국어가 최우선으로 생각할 수 있다. 그러나 자칫 중국어 우선으로 하다가 일을 그르칠 수 있음을 알아야한다. 먼저는 현지 대학을 졸업하였으면 기본 전공실력이다.-경영이면 경영 무역이면 무역 건축이면 건축 토목이면 토목 등 확실한 전공을 가진 것이 최우선이다. 한국의 대학생과 비교하여 무엇이 경쟁력이 있고 무엇이 부족한가.
사실 첫 번째 장점은 중국어를 잘한다. 그러나 약점은 전공이 약하다. 이를 중국의 대학생과 비교하면 중국어와 전공은 중국인보다 못하지만 한국어를 잘하는 것이다. 중국에서 중국어와 전공 두 가지 모두를 잘해야 함은 당연하나 구태여 둘 중 하나만 잘 할 수밖에 없을 때 우리는 무엇을 택해야 하겠는가? 당연히 전공을 잘해야 할 것이다. 우리가 저급인력 혹은 중문과나 동시통역 등 언어 전문가가 아니라면 말이다. 그래서 대학생에 있어 전공은 결코 놓질 수 없는 우리의 과제인 것이다.
그리고 두 번째가 언어 구사력이다. 글로벌 인재는 적어도 세 가지 언어를 구사해야 한다. 중국어 영어 한국어--모국어를 잘하는 장점이 아니고 당연한 것이다. 그러나 중국 현지의 유학생은 영어가 약하다. 영어와 중국어 둘 중 하나만 잘한다고 하면 과연 우리는 무얼 선택해야 하나. 그건 당연히 영어일 수밖에 없다. 영어는 무조건 제1외국어일 수밖에 없고 중국어는 단지 필요조건이지 충분조건이 될 수 없다.
세 번째가 업무처리능력의 기본인 교양실력이다. 각종 soft ware 구사능력-1차ppt, 한글-word, MS-word, exell, Photoshop, page maker, 각종 통계프로그램사용능력 ,선후배 인간관계 능력, 자신감, 지도력, 문제 해결 능력, 협동심-정서적 안정감 ,공동체 생활능력---TEAM WORK ,인터넷 사용 능력-검색 및 온라인 참여 및 검색 능력이 정말 한국의 대학생 보다 나은지를 냉정히 돌아 봐야 한다.
한국어를 잘하는 한족의 수효는 급속히 늘어나고 있다. 기업은 어차피 싸고 좋은 인력을 찾기 마련이다. 글로벌시대에는 글로벌 인재가 필요하다. 그가 한국인이건 중국인이건 인도인이건 국적을 구태여 따질 수 없다. 그렇기에 한국인의 중국 유학생은 고급한 인력의 경우가 과거 전통적인 유학생의 부류라고 할 수 있고 대부분의 유학생들은 그냥 보통의 한국어를 구사하는 중국의 인력과 다를 바가 없게 되었다.
과거에는 유학생은 거의가 다 선택을 받은 몇 몇 사람만의 특권이었다. 그래서 유학생이라 하면 최소한 국내파에 비해 전공능력은 비슷하다 할지라도 외국어 능력과 타문화 적응능력 기본적으로 이 두 가지는 월등하게 나은 것이 일반적이었다. 하지만 지금은 꼭 그렇지 않다. 해외여행도 자유스럽고 외국어도 국내에서 온라인과 오프라인을 통해 충분히 배울 수 있는 환경이다. 그래서 해외에서 공부하지 않은 사람이라도 외국어를 능숙히 하는 것은 그리 이상한 일이 아니다. 그리고 예전과는 달리 국내 대학 진학이 여의치 않아 조기에 해외로 간 사람들이 아주 많다. 차라리 국내 공부라도 했더라면 더 좋았을 인력들이 무리하게 해외로 나가는 경우가 일반적인 우등학생의 유학에 비해 더 적다고 볼 수 없을 지경에 왔다. 더욱이 중국의 경우 여전히 교육에 있어서는 공산주의식 공급자 중심의 교육이므로 그 폐해는 더욱 심하다 할 수 있다. 기본적인 자국의 학문을 채 익히기도 전에 무리한 외국어 학습으로 인해 교육의 불균형에 따른 기형적인 교육이 되는 현실이다. 따라서 단순히 외국어를 개인의 주 능력으로 평가하는 것은 천만 위험한 인재선발이 될 수 있다.
4. 중국은 관계중심사회이다. 현지 창업경험이 있는 자국인을 찾는 것도 한 방편이다. -중국회사를 경험한 자국인을 찾아라!! 우리는 중국인을 잘 다루기 위해서는 중국인들이 하는 방법을 벤치마킹할 필요가 있다. 우리는 같은 학력 같은 나이 같은 성별이면 같이 취급한다. 물론 일 능력이나 성과의 차이가 아주 현저하지 않다면 당연이 그리하는 것이 우리의 문화이다. 하지만 중국인들은 철저히 능력급이다. 아주 잔인할 정도이다. 같이 입사한 동기라도 대부분 철저히 성과급이다. 능력에 관계없이 호봉을 만들어 경력에 따라 일률적으로 봉급을 주는 우리를 이상하게 여긴다. 일을 다르게 했는데도 같은 봉급을 주면 누가 일을 더 많이 하겠느냐고…. 그러나 우리는 같은 입사동기인데 매달 능력에 따라 월급을 달리 주면 더 부담되고 자존심상해 더 일하기 싫어지는 정서이다. 차라리 약간 못해도 같이 주는 것이 서로가 편하고 서로가 격려되지 그래서 더 일을 더 안하는 중국인들이 너무 얄팍하고 이상하게 느껴진다. 그러나 냉정히 생각하면 중국인들은 많은 인구와 많은 종족이 살기에 그리하지 않으면 안 되는 정서가 있고, 나름대로의 합리성을 충분히 가지고 있다고 할 수 있음을 알아야 한다.
그래서 순수 중국회사를 다니면서 중국인의 관리의 태도와, 근무자의 태도, 지방색, 능력에 따라 대우, 노사관계의 정립 기타 선후배관계, 등 등 수많은 노하우를 습득할 수 있게 되고 이러한 경험이 본인이 창업하여 중국인들과 일하게 될 때 결정적인 역할을 하게 되는 것은 자명하다. 그리고 학교에서와는 달리 본인이 접할 수 없는 거래처 사람들을 만나고 학교에서 만났던 친구들보다 훨씬 더 많은 시간을 한족 친구들과 보내며 진정한 중국을 알아가고 중국학교와는 달리 동등한 입장에서 중국인 친구들을 비로소 사귈 수 있는 시간을 갖게 된다. 그렇다 중국의 회사는 중국의 학교를 나온 것 보다 훨씬 더 많은 것을 배우고 훨씬 더 많은 관계를 쌓은 곳이다.
적어도 중국인 친구50명이상은 확보한 인력이라야 한다. 중국에서의 경쟁력은 중국인과의 인맥이다. 과연 채용하려는 인재가 마음을 통하여 같이 사업을 하거나 할 중국인 친구가 몇 명이나 되는가? 그가 중국 대학 유학시절 혹은 사업시절 4년간 매달 1명이상씩 최소 50명이상의 분야별 친구를 만들라. 전공분야 취미분야, 고향 등 지역분야 등을 가지고 있는가.
순수 중국회사에 3-5년 정도의 경험을 쌓은 인재를 찾으면 큰 무리가 없다고 본다. 중국에 왔으니 중국회사를 다녀야지 하고 말들을 한다. 하지만 '중국에 왔으니 중국 학교를 다녀야지'는 사실 중국의 경우를 놓고 보면 별 이득이 없다…. 중요한 사실은 '중국학교를 다녔으니 중국회사를 다녀야지'이다. 중국의 학교를 다닌 인재 보다는 중국의 회사의 경험이 있는 인재를 찾아야한다. 중국의 학교를 나온 것 보다 훨씬 더 많은 것을 배우고 훨씬 더 실재적인 많은 관계를 쌓는 곳이 중국정부 또는 투자기관, 중국기업이다.
5. 소결- 준비되어 있지 않은 외국유학 인재들을 걸러라. 그리고 숨겨진 인재를 찾아 육성하라.
외국 현지 인력의 선발 노하우중 중요한 사항은 준비되지 않은 인력의 현지 배치로 인한 손실이다. 글로벌 인재의 특징은 전시의 현지 총사령관과 비길 수 있다. 철저한 검증하고 자사 맨을 만들어, 충분히 키워서 현지로 보내고, 현지에서의 책임과 권리를 극대화해야한다. 다음은 기본적인 현지 인력요건이다.
1) 학교장의 공인된 추천과 정부기관의 추천은 세계 공통이다. 학교장의 추천을 받은 자. 특기가 있는 자인가?
2) 자격증은 기본이다. MS국제공인(MOS) 한글사용능력
4) 그리고 이력서 (포트폴리오), 한국인 인가? -한국의 기본적인 정서나 상식이 없는 외국 출신의 한국인이 너무 많다.
그림 6 코리안 다수거주 국가 재외동포 거주변화 추이
5) 면접, 5.18과 5.16의 차이점을 아는가? 당장 중국인 친구 전화 연락이 가능한 이의 숫자는 몇 명이나 되는가?
6) 인턴과정은 필수이다. 본사에서 키워서 현지로 보내라.
7) 인간관계-중국인 친구는 몇 명이나 되나.
8) 중국에서의 학점과 졸업장, 학사증, 실력은 반드시 일치하거나 비례하지 않는다.
라. 맺음말 - 차세대를 육성하자
-차세대 코리안 유학생을 키우자.
우리나라를 비롯한 동 아시아의 근현대사를 볼 때 시대의 변혁을 이끈 주요 세력은 해외 유학파들이었다. 6-70년대를 이끈 지식인은 일본 유학파이고, 7-80년대를 이끈 세력은 미국과 유럽 유학파였다. 이제 21세기를 이끌 중국유학파들이 활동할 날이 머지않다. 그리고 이제 우리가 주목해야 할 그룹은 바로 재한 조선족 유학생들이다. 이들은 2007년 현재 5000여명으로 추산되며 이미 석 박사를 졸업하여 중국과 한국 일본 등 기타나라에서
이들은 전문지식으로 무장하고 있으며 중국어 한국어 일본어를 비롯한 여러가지 외국어에 능통할 뿐만 아니라 글로벌 문화에 모두 공감대를 가지고 있다. 향후 10년간의 한국사회의 개방화는 지난 100년간의 기간을 능가할 전망이며 이러한 개방화의 전제는 개방대상 국가에 대한 완벽한 지역 및 국가정보가 요구되며 이러한 정보제공 또는 정보교류의 가장 첨병이 바로 조선족 등 재외동포와 차세대이다. 그러나 재외코리안 동포을 그냥 두어서는 우리에게 필요한 글로벌 인적자원으로 전환되지 않는다.
차세대 재외동포 자녀가 대한민국에 유용한 글로벌 인적자원이 되기 위하여 필요한 것은 한민족 정체성을 형성할 수 있는 가장 기본적인 것은 한국어와 한국문화의 습득이라고 할 수 있다. 이는 이스라엘과 중국의 해외교포 인적자원 관리정책을 보면 알 수 있는데, 이스라엘과 중국은 재외동포를 국가의 가장 중요한 인적자원으로 관리하면서 해당국과의 문제가 발생하는 경우 거주국가의 교포를 적극적으로 활용하고 있다. 이들 국가는 재외동포를 활용하기 위하여 재외동포 지원정책을 국가적 차원에서 추진하고 있으며 그 중에서 가장 중요한 것이 이들 국가 자녀에 대한 모국어와 모국문화 교육이다. 이들 국가는 이미 오래 전부터 재외동포 자녀의 중요성을 인식하면서 국가차원에서 대대적으로 교포 차세대 교육에 진력하고 있다. 우리도 더 늦기 전에 중국 동포를 비롯한 재외동포와 차세대를 위한 전향적인 투자와 관심을 가져야한다.
글로벌의 핵심은 인재이고 인재의 선발과 근무에는 국경이 없다. 국적은 바뀌어도 학적은 바뀌지 않는다고 했다. 국내의 해외 유학생과 해외의 한국 유학생에 대한 적극적이고 능동적인 정부의 대책이 필요하며 글로벌 기업들은 이들 인력의 효과적인 영입을 통한 건전한 육성에 힘을 기울여야 한다. 또한 시급한 것은 한국정부가 중국을 비롯한 재외동포로부터 신뢰성을 회복하는 것이다. 이를 위하여 재외동포 정책은 정치적인 접근에서 벗어나 실용적으로 접근하여 경제적 관계에서 상호이익이 되도록 해야 한다. 한국정부는 국내와 해외간의 매력이 있는 사업아이템을 개발하여 재외동포 전문가 그룹에게 제시함으로써 이들이 모국에 대하여 매력을 가지도록 해야 한다.
이를 위하여 해외 과학자를 초청하거나 또는 방학 중 한국어를 매울 수 있는 모국 체험프로그램을 시작해야 한다. 예를 들면 재외동포 학생을 위한 정부장학금 제도를 대폭적으로 확충해야 한다. 재외동포 자녀 장학금 제도는 향후 재외동포 비즈니스 네트웤의 구축에 있어서 가장 중요한 역할을 할 수 있다. 그와 더불어 중국이나 일본의 재외동포법과 마찬가지로 한국의 재외동포법을 시류에 맞게 개정하고 외국으로 나가는 우수인력을 지원하는 장학제도 역시 다른 나라와는 중국을 지원하는 유학생에게는 인센티브를 주거나 시험의 난이도를 낮추어 그 인원을 현저히 높이고 미국과 유럽에 편중되는 것을 막고 균형적으로 글로벌 인재를 육성해야한다. 중국에 유학하는 학생의 질을 높이기 위해 중국 정부의 역할을 기대할 수는 없는 것이다.
우리 정부가 나서서 좋은 인재를 선발하고 그 질을 높이는 방법을 강구하지 않으면 비록 많은 인원이 중국에 유학한다고 다 좋은 인력이 되지 못하고 엄청난 외화의 낭비와 상대적으로 중국행 유학생의 인플레이 현상을 조장하여 오히려 고급인력이 중국유학을 선택하지 않는 악순환이 될 수 있음을 명심해야 한다. 그리고 중국 현지 유학생에 대한 배려와 격려인데, 과거에는 유학생은 거의가 다 선택받은 몇 몇 사람만의 특권이었다. 그래서 유학생이라 하면 최소한 국내파에 비해 전공능력은 비슷하다 할지라도 외국어 능력과 타문화적응능력 기본적으로 이 두 가지는 월등하게 나은 것이 일반적이었다. 하지만 지금은 꼭 그렇지 않다.
해외여행도 자유스럽고 외국어도 국내에서 온라인과 오프라인을 통해 충분히 배울 수 있는 환경이다. 그래서 해외에서 공부하지 않은 사람이라도 외국어를 능숙히 하는 것은 그리 이상한 일이 아니다. 그리고 예전과는 달리 국내 대학 진학이 여의치 않아 조기에 해외로 간 사람들이 아주 많다. 차라리 국내 공부라도 했더라면 더 좋았을 인력들이 무리하게 해외로 나가는 경우가 일반적인 우등학생의 유학에 비해 더 적다고 볼 수 없을 지경에 왔다. 더욱이 중국의 경우 여전히 교육에 있어서는 공산주의식 공급자 중심의 교육이므로 그 폐해는 더욱 심하다 할 수 있다. 기본적인 자국의 학문을 채 익히기도 전에 무리한 외국어 학습으로 인해 교육의 불균형에 따른 기형적인 교육이 되는 현실이다.
따라서 글로벌 인재라 해서 단순히 외국어를 개인의 주 능력으로 평가하는 것은 천만 위험한 인재선발이 될 수 있다. 기업은 지원자의 인간관계능력과 각종 자격증과 제2외국어(영어) TOEIC능력 현지어(중국어)HSK MS국제공인(MOS) 그리고 이력서(포트폴리오), 면접, 인턴과정에서의 평가 등을 통해 잘 준비된 인력을 키우고 또 선발해야 할 것이다.
마. 참고문헌
1. 칭차오저 저, 김준봉.최윤정옮김, <중국 경제성장의 비밀>, 2005, 지상사
2. 김준봉 , <다시 중국이다>,2005, 지상사
3. 이진산주필, <중국 한겨레사외 어디까지 왔나?>, 1995, 흑룡강조선족신문 출판사.
4. 이학춘 , <한상(재외동포) 네트웤을 활용한 부산경제의 발전전략>,2006, 동아대학교 지식자원개발센터
5. 김준봉 , <중국 속 한국전통민가>, 2006, 청홍
6. 박창근, <세계화 시대의 동북아 민족주의>,2006,한민족 포럼 통권 37호.
7. 김준봉 , <중국유학 성공을 위한 13가지 열쇠>,2007, 어문학사
8. 재중국한국인회,<열린공간(화요사랑방강좌 모음집)>, 2007, 중국벼룩시장신문사.
김준봉, jbkim@yonsei.ac.kr
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