<p>3년만에 다시 수험계로 돌아온 30대 중반의 아저씨입니다. 0기 강의는 생략하고, 23년판 이수진 샘 쟁노로 보던 중 예전에는 없던 쟁점이 있어 질문 드려요. 혹시 아시는 분 있으시면 좋겠네요.</p><p> </p><p>보장시간제 약정이 뭔지는 책을 통해 이해를 했는데 판례를 아무리 읽어봐도 대체 여기서 왜 이슈가 되는지 모르겠네요.</p><p> </p><p>보장시간제를 아래처럼 예시로 구성해보면,</p><p> </p><p>한달에 200시간(기본)+50시간(연장) 설정하고,</p><p>50시간에 대해서는 통상임금의 150% 적용하고,</p><p>실제로 50시간을 일하든 적게일하든 50시간어치는 무조건 임금을 주고, 그보다 더 일하면 더 일한 시간대로 연장근로수당을 준다는 취지.</p><p> </p><p>(근로자가 200시간(기본)+80시간(연장) 을 실제로 일한다면 280-250=30시간만큼의 연장근로수당을 준다)</p><p> </p><p>근데 실제 판례에서는 “<span style="color: #000000; font-family: 'Nanum Gothic';"><u>피고는 원고들에게 월간 실제 근로시간이 위 보장시간에 이르지 않더라도 주간근무일의 근로에 대해서는 1시간분의 연장근로수당(시급의 150%), 연장근무일의 근로에 대해서는 5시간분의 시프트 근로수당(시급의 150%)을 지급하였다. 그리고 오전 근무자에 대해서는 2시간, 오후 근무자에 대해서는 3시간의 야간근로를 간주하고 그에 따라 야간근로수당(시급의 150%)을 지급하였다.</u>” 라고 해서 아무 문제가 없어보이거든요.</span></p><p> </p><p>근데 왜 판례에서는 실제 연장근로시간 중 소정근로시간과 중첩되어 상쇄되는 부분에는 통상시급만이 임금으로 산정된다고 보는 걸까요? 피고 회사 규정에 150프로 준다고 써있는데...</p><p> </p><p>어떤 부분에서 문제가 되는지 모르겠네요ㅠ 혹시 배경을 아시는 분 계실까요?</p><p> </p>
<!-- -->
@녹차홍차안녕하세요 녹차홍차님! 자세한 답변 감사드려요. 내용 모두 다 잘 이해되었어요! ㅎㅎ 저는 소정근로시간은 무조건 다 채우는 상황만 생각했는데, 소정근로시간이 일부 비는 경우를 고려하면 그렇게 되겠네요. 판례에는 이런 내용싸지 나와있지는 않았어서 몰랐습니다. 감사해요!
첫댓글 월 연장 20h 임금을 보장해주기로한 사안에서 ,
실제 연장은 1월 10h 2월 30h 했는데 1월 2월 연정근로시간을 합쳐서 나누니까 보장하기로한 20h니 서로 월단위로 상계하는게 무효인거고
판례는 1월 실제 10h 연장했어도 20h 지급하는거맞고 2월 실제 30h 했으면 보장시간 20h 제외하고 10h 근기법 산정방식에 맞춰서 지급 해야한다 이거죠 이러지않으면
기본임금 1만에 연장수당이 1.5인데
예시로)
보장 20h 30만원 전제하에
1월 연장 10h 하더라도 30만원 2월 연장 30h 하더라도 30만원 지급되어서
실제는 1월분은 약정에따라 10h연장해도 30만 지급이 맞고 2월은 30h 했으니 30만원+15만원분을 추가로 받아야하는거죠
그래서 약정에 따르면 1월2월 60만원이고 근기법산정은 75만인거죠
그래서 차액 15만원분에 연장이 지급되어야하는데 사실관계에서는 이를 월단위로 상계하고 상쇄되는 15h분이 통상시급으로 지급되어서 무효고 차액분을 다시 심리하여 지급해야한다는거 같아요.
제가 이해한바로는 이렇습니다.
@이루는사람 제가 모바일로 쓰다보니 놓친부분이 있네요 그 한도에서는 효력이 부정되어 근기법에따라 산정하는게 맞죠
자세한 답변 감사합니다!
근데 왜 상쇄되는 10h에 통상시급으로 적용된다고 표현하는 것일까요?
10h를 1월의 모자란 초과근로시간에 중첩시킨다고 해도 10h에는 1만원이 아닌 1.5만원이 적용된거라 통상시급이 아닌 연장근로수당이 적용된 것인데...
안녕하세요! 저도 복습하다 판례 원문을 봤는데 제가 뭘 모르는지 감이 안잡혔거든요… 다른 질문글까지 다 봐도 모르겠다가
앱솔님 질문글 보고
“아 그러게 왜 사실관계에서 버스회사가 보장임금 자체에 1.5로 가산 지급한다 했는데 판결요지는 통상시급이라는 표현을 썼지?“ 하면서 제 궁금증을 알게되었어요ㅠㅠ
감사합니다!
일단 저는 검색하다가
한국노동연구원 2021 노동판례리뷰에
판례리뷰(김린 교수님)보고 해결됐어요!
판례가 문제 삼는 부분은
”소정근로시간 미달이 발생“ & 연장근로시간과 상쇄되는 경우만이라는게 포인트인 것 같아요!
소정근로시간은 다 채웠다는 전제에서는
보장시간에서는 미달 초과 하더라도
약정대로 상쇄하든 근기법대로 계산하든 차이가 없습니다!
메모장에 제가 이해한대로 정리해봤는데
저는 지금 기분이 상쾌하긴 하나...
확신은 없어서 앱솔님도 납득이 되시는지 궁금한 마음으로 올려봅니다
@녹차홍차 안녕하세요 녹차홍차님! 자세한 답변 감사드려요. 내용 모두 다 잘 이해되었어요! ㅎㅎ
저는 소정근로시간은 무조건 다 채우는 상황만 생각했는데, 소정근로시간이 일부 비는 경우를 고려하면 그렇게 되겠네요. 판례에는 이런 내용싸지 나와있지는 않았어서 몰랐습니다. 감사해요!