중간관리직

[천안장애인성폭력상담소]

1. 개요

中間管理職
임원과 실무자 사이에서 절충을 담당하는 관리자. 높으신 분들은 조직의 운영을 결정하고 집행하느라 실무자 한명한명은 모른다. 중간관리직은 이 실무자들을 지휘감독하는 실무진의 리더 정도의 역할을 한다. 이런 점에서 중간관리직은 임원으로부터 내려온 일에 따라 실무자에게 일을 시키는 직책이다.

사무직을 관리하는 중간관리자는 '부장, 차장'이 여기 해당한다. 간혹 과장이 중간관리 역할을 맡을 수도 있다.

비정규직이나 생산직처럼 직제가 다른 집단을 관리하는 사무직은 주로 과장~차장 선이 중간관리직이다. 생산직 간의 중간관리직은 조장, 반장, 직장 같은 직급이 중간관리직이다.

5명 이하의 소규모 자영업 및 전문직 사무실의 경우에는 사장이 중간관리직을 겸한다.

한 명의 관리자가 4~30명 정도의 실무자를 관리한다.

중간관리직은 야근을 해도 추가수당은 나오지 않는다고 한다. 심지어 이건 공직에서도 마찬가지다. 일반적으로 중앙부처 서기관 이상 공무원 및 소령 이상 직급부터는 시간외 근무수당이 없다. 즉, 야근, 특근 잡히면 무급노동이다. 노동법이 더 엄격한 구미권에서도 중간관리직 이상은 시간외 수당을 지급해야 할 의무가 면제된다. 야근을 해서 얻는 보상은 더 많은 돈이 아니라 자리를 보전하는데 필요한 실적이라고 봐야 한다. 그런데 군대에서 소령급은 사/군단 이상 제대부터는 부서장도 아니고 참모 실무자이고, 나이도 많지 않은데 추가수당이 나오지 않는다는 것은 좀 억울할 수 있다. 특히 중령 진급이 대단히 어렵기 때문에 상당한 기간을 소령으로 군생활을 해야하는데 추가수당은 나오지 않다 보니 대위 → 소령으로 가면서 지휘관도 아니고 수당도 줄어 오히려 강등당하는 느낌이 들 수도 있다. 영관급에 해당하는 책임의 무게라 생각할 수 있지만, 오히려 중간관리자급인 중대장은 추가수당이 나온다는 것이 아이러니.

2. 애환

그야말로 샌드위치 신세. 가장 스트레스를 심하게 받는 위치다.

2.1. 무능한 임원이 불가능한 일을 강요

높으신 분들은 아랫사람의 현실을 잘 모른다. 사무직, 생산직, 기술직, 연구직 등 여러 채용 경로가 섞여 있는 경우 사무직 대졸 출신의 관리자가 생산직 고졸 사원들의 어려움은 거의 모른다고 봐야 한다. 같은 직군이라 해도 아랫자리에서 승진한 지 15~20년이나 지나서 실상은 잘 모른다.자기가 현장에서 뛰던 시절은 기억 못 하는 높으신 분들도 존재한다는 거 여기에다 상사가 독불장군 타입이면 고생길이 심하다.

다음은 샌드위치 면에서의 한 제조 업체의 사례다.

사례 1 :
생산 능률이 심하게 떨어지자 부장이 중간 관리자들을 문책했다. 생산직 사원들 역시 부당한 문책에 불만을 드러냈다.
중간관리직의 해결책 : 본인이 다 뒤집어쓴다. 현재 한국 회사 중 나쁜 쪽의 중간관리자 입장에서 자기 잘못이 단 하나도 없더라도 잘잘못을 가릴 수 없이 다 뒤집어써야 한다. 어째선지 따지다라는 단어 자체가 공격하다, 대들다로 쓰이게 된 현재의 한국어에서는 더욱 그렇다고 봐도 좋을 것이다.
발생 이유 :
높으신 분들이 무리한 작업을 시켜서 이전 한 달 내내 직원들이 밤 12시까지 야근을 하고 주 60시간 이상 강행군했다. 공장에서 일해본 사람은 알겠지만 이렇게 일하면 사람 미친다. 이런 식의 무리한 작업이 진행되다 보니 모두 작업 속도가 늦어지고 불량도 점점 많아졌던 것이다. 갑자기 물량이 확 들어와 일을 시켰기 때문이다. 이런 경우 한 사람이 두 사람 몫을 해치워야 되는 경우가 대다수라 생산직 사원들은 고달프다.
해결책 :
잠깐만 일을 더 시키면 되는데, 사람을 더 뽑아 쓰려니 임금을 지급하는 게 아까우니 안 쓰고 그냥 기존에 있던 직원들만 닦달하는 거다. 그런 상황에서 중간관리자들이 할 수 있는 건 없다.

여기서 또다른 한 가공 업체의 사례를 보자.

사례 2 :
CNC가공을 하는데 기계에서 자재가 튀어나와 자재를 아예 못쓰게 되는 사례가 빈번하게 발생하여 수차례 보고를 하였지만 회사에서는 아무런 조치를 취하지 않았다. 그러나 급기야 가공을 하던 사람의 얼굴에 빗맞아 부상을 당하자 높으신 분들은 중간관리자들에게 책임 추궁만을 하고 있었다.
발생 이유 :

실제로는 기계 불량, 기계 노후화 등의 원인일 수 있다.[1] 중간관리자를 닦달해봤자 해결책이 나오지 않는다.

해결책 :
직원들 안전 따위는 안드로메다에 갖다 박아버린 게 대한민국 기업의 높으신 분들인데~ 앞서 서술하였듯 이런 사고가 발생하여도 중간관리자들의 책임이 된다. 중간 관리자 입장에서 할 수 있는 것은 안전 수칙에 위배되는 방식으로 작업을 하고 있었는지 점검하고 아니었다면 안전 교육을 철저히 실시하는 정도 밖에 없다.[2] 설사 중간 관리자가 기계 노후화가 문제라는 것을 깨닫더라도 중간 관리자 입장에서는 기계 교체를 건의하기 힘들다. 설사 중간 관리자가 기계 노후화가 문제라는 것을 깨닫고 기계 교체를 건의하더라도, 높으신 분들이 아무런 조치를 취하지 않으면 문제는 그대로다. 이 사례에서 여기 서술된 직원과 기계를 관리하던 관리자는 이미 수차례 보고를 하였지만 회사는 아무런 조치조차 취하지 않았다. 이런 상황에서 중간 관리자들은 정말 억울하며 분통터지는 일이다. 현장 기술자와 높으신 분들이 직접 의사소통이 이뤄진다면 모르겠으나, 아니라면...

그 이외의 생산직 사건사고에 대해서는 해당 항목 참조.

이렇다 보니 중간관리직부터는 워커홀릭 비율도 높고 대개 워커홀릭이 될 것을 강요당하는 경우가 많다. 상술한대로 임원이 시키는 업무량이 워낙 많기 때문이다. 후술할 아랫사람 관리까지 더해지면서 정말 일에 미치지 않으면 그 쏟아지는 업무량을 감당하기 힘들다. 게다가 명예퇴직 압박도 중간관리직들이 많이 겪는 자리다 보니 아무리 불가능한 업무량이라도 최대한 오래 재직하기 위해서는 임원진의 눈치를 보며 더 일을 할 수밖에 없다.

2.2. 승진한다는 보장이 없다

군대로 치자면 중대장이나 소령의 처지와 비슷하다. 죽자사자로 공부를 해서 진급시험에 합격해서 올라가거나 실적을 충분히 쌓지 못하면 평생 중간관리직에 있는 수도 있다. 호봉은 올라가니 월급은 받겠지만... 어차피 대다수의 평사원들은 잘 해봐야 과장이며, 임원 승진은 하늘의 별 따기다.

특히 대부분의 경우 임원들은 이미 별도의 '코스'를 거쳐서 오르도록 내정되어 있는 경우가 많아서, 중간관리직이 그대로 임원으로 진급하는 경우는 사실 드문 데다 시간도 오래 걸리기 때문에 더더욱.

2.3. 사고친 부하

부하가 사고를 치면 그 부하가 징계를 받는 거야 당연한 일이다. 그런데 중간관리자까지 책임이 지고 징계를 받도록 하는 회사가 의외로 많다. 병사가 사고를 치면 병사 외에 지휘관까지 책임을 묻는 군대를 연상하면 된다.

그야말로 회사생활 최대의 스트레스 구간. 어느 정도 근무를 해서 직급은 올랐지만 아직 충분하지는 않은데, 밑에서는 부하직원들이 치고 올라오고 위에서는 상사들이 내리 누르는 입장에 처해 있는 사람들이다.

젊은 나이에 중간관리자가 된 경우, 자기 밑의 직원들 중에 나이가 많다고 해서 어린 상사를 깔보는 경우도 있다. 이 분들은 중간 관리자가 문제를 지적하면 욕하고 난리나는 경우도 있다.

게다가, 잘못하면 부하직원이 어느 날 갑자기 자기 상사가 되는 꼴을 보게 된다. 실로 불행한 일이다. 자기와 다투었던 부하라면 더더욱... 이 경우는 두가지 경우이다. 하나는 성공시대의 김판촉 처럼 엄청난 실적을 거둬 사원에서 단숨에 다 건너뛰고 부장 이상으로 올라가는 경우이고 다른 하나는 사실 회장 아들인데 밑바닥 경험을 쌓기 위해 들어오는 이른바 언더커버보스이다.

3. 처신

과장~부장 급에 대한 뒷담화 및 처세술을 모아놓은 것이다.

3.1. 자기 자신이 암군이 아닌지 항상 경계하라

자기 자신이 굉장히 열린 상사이며 부하를 존중한다고 말하지만 외부인이 볼 때는 고집불통 꼰대에 똥군기 덩어리이며 업무성과를 저해하는 조직 내부의 적인 경우도 있다. 이런 사람들은 자기가 훌륭한 상사라고 믿고 있기 때문에 스스로를 돌아보지 않으며 개선될 가망도 없다. 커뮤니티 사이트에 상황을 객관적으로 썼는데 상사 자신을 욕하는 댓글이 달린다면 자기 자신에게 문제가 있는지 돌아봐야 한다.

• '비인격적 감독' 또는 '화풀이성 갈굼'[3]

이런 짓거리는 우수한 부하의 이직을 유발하기 쉽고, 팀 내의 업무성과를 떨어뜨리기 쉽다. 뭐, 오너 일가 출신의 중간관리직이라면 회사가 자기 소유물이니까 상관없을 것 같다

- 다른 사람 앞에서 갈굼하지 말고 단 둘이 있는 곳에서 이야기하라. 업무상의 사소한 실수라면 다른 사람 앞에서 이야기해도 웃고 넘어갈 수 있으니까 괜찮다. 하지만 기분나빠서 하는 갈굼이라면 절대로 다른 사람 앞에서 함부로 하면 안 된다.
- 갈굼을 시작했으면 다른 사람들에게 뒷담화와 험담을 하지 말고 둘만의 관계에서 끝내라.
- 다른 사람 앞에서 부하를 욕보이기 위해 부하를 웃음거리로 만드는 종류의 질나쁜 농담을 하지 마라. 차라리 다른 부서 사람으로서 당신과 일을 같이 할 일이 없는 사람이라면 모르겠는데, 당신을 위해서 돈을 벌어다 주고 업무성과를 만들어주고 일을 해 주는 부하를 상대로 재미삼아 모욕하는 것은 어리석은 짓이다.
- 소리 지르거나, 욕하거나, 물건을 집어던지거나, 때리거나, 성희롱 하지 마라.
- 갈굼에 부하의 가족이나 취미를 이유없이 끌어들이지 마라. 갈굼은 업무 성과와 노력에 대해서만 해도 충분하다.
- 부하와 관계없는 것을 이유로 들어 부하를 갈굼하지 마라. 점심 주문한 메뉴가 잘못 오거나, 점심 주문이 늦게 오는 것은 음식점의 잘못이고, 사용하는 프로그램에 오류가 생기거나 컴퓨터가 다운되는 것은 컴퓨터의 잘못이다. 왜 부하를 갈굼하는가?

• 회사에 손해를 끼치는 아둔한 갈굼

- 고객 서비스 직종일 경우 고객 앞에서 갈굼하지 말고 반드시 고객이 볼 수 없는 내부 공간으로 데리고 와서 갈굼하라. 이런 부류의 암군들은 "고객 앞에서 신상필벌을 확실히 보여줌으로써 고객의 불만을 해소한다"고 주장하는데, 정반대의 결과를 낳는다. 눈앞에서 갈굼하는 장면을 본 고객은 기분이 나빠져서 더 이상 당신의 매장에 오지 않는다. 땅콩 회항 사태에서도 고객 앞에서 직원을 갈굼하자 고객이 곧바로 회사에 항의 전화를 할 정도였다.
- 아무리 화가 나도 운행중인 배, 비행기를 독단적으로 세우고 부하를 함부로 내리게 하면 안 된다.

• 뒤집어 씌우는 암군

- 4년 이상 경력이 쌓인 부하의 태도/성실성/게으름/예절/예의 때문에 화가 나지만 구체적인 문제점(지각, 회사에 끼친 손해 등)을 지적할 수는 없다면 갈굼을 자제하라. 부하가 조직 부적응자라면 이미 퇴사 당했을 것이므로, 상대는 이미 충분히 조직 적응을 마친 부하이다. 당신이 갈굼하고 싶은 건 부하의 예의가 아니라, 부하가 당신의 부당한 명령에 무조건적으로 복종하지 않기 때문에 뭐라도 깎아내리고 싶어서 안달나 있을 가능성이 높다. 이 경우 당신이 문제의 근원이니 자제하라.
- 4년 이상 경력이 쌓인 부하가 '보고를 잘못해서 엉뚱한 사람을 혼내거나 엉터리 의사결정을 하게 되었으므로 부하가 잘못했다'는 생각이 들고 화가 나면, 문제의 근원은 당신이다. 부하보다 많은 월급을 주고 부하를 지휘할 권한을 주고 당신을 높은 직급에 올려놓은 까닭은 당신이 상황판단을 해서 부하를 이끌어야 하기 때문이다. 그런데 엉터리 의사결정을 하게 만들었으니 당신에게는 책임이 없고 부하의 잘못이다? 그럴거면 차라리 부하에게 관리직을 양보하고 당신이 부하 밑에서 일하시든지...
- 부하가 무엇을 거짓말하는지 서면으로 적을 수도 없는데도 '자꾸 말을 바꾸고 거짓말을 하는 것 같아서 짜증난다'고 말하거나 그런 이유를 들어 부하를 갈굼한다면, 십중팔구 당신이 문제의 근원이다. 정말로 말을 바꾸고 거짓말을 하는 부하라면 당신은 아마 서면으로 보고를 주고받으면서 증거를 남긴 뒤 잘라 버렸을 것이다. 당신은 말을 바꾸고 거짓말을 한다는 증거를 모을 생각조차도 없다. 당신은 상사로서 곤란한 입장을 감추기 위해 부하에게 책임을 떠넘기고 있는 것 뿐으로, 중간관리직 실격이다.

• 음모론을 꾸며내는 이간질형 상사

- 자신의 잘못으로 문제가 생기면, 직속상사에게는 부하의 잘못이라고 거짓으로 보고한다. 이쯤 되면 이미 인성의 문제라서 스스로 잘못된 것을 깨달을 가능성도 없다. 소인배 상사는 조직 내의 암덩어리다.

"제가 부하 직원 관리가 미숙해서 이런 일이 생겼습니다." (상사의 책임을 떠넘기기 위한 거짓말으로, 부하는 아주 똑똑하다)
"건강이 좋지 않아 그런지 업무에서 실수가 많이 생기더군요." (상사의 책임을 떠넘기기 위한 거짓말으로, 업무에서 생긴 실수는 상사의 잘못이며, 부하는 아주 건강하다)
"A주임이 경험이 없다 보니 이해력이 떨어지고 배우는 속도가 느립니다." (명문대 출신 부하에게 고졸 과장이 자기가 저지른 잘못을 떠넘기면서)
"B대리가 회사를 그만두고 경쟁사로 이직하고 싶다고 하더군요." (부하의 희망이 아니라, 유능한 부하를 쫓아내고 싶은 무능력한 상사의 희망사항이다)

• 회식을 남발하는 소모적인 상사

- 부하들을 달랜답시고 잦은 회식을 남발하면 그게 되려 더욱 독이 된다. 상사의 입장에서는 회식을 하면서 밥을 먹여주니 좋아하겠지라고 큰 착각을 하고 있는데 부하의 입장에서 보면 회식 = 휴식시간 강탈이다. 상사의 입장에서 회식은 부하들을 달래는 것처럼 보이지만 부하들은 상사와 같이 있는 것만으로도 상사에게 잘보이기 위해 두뇌풀가동을 해야만 하는 고충이 있기 마련이다. 사석이라고 생각하겠지만결코 사석이 아니다. 군대의 예를 들면 사단장이나 군단장같은 최고급 지휘관과 직접 면전에서 맞대면한다고 생각해보자. 긴장이 안될수야 안될 수가 없다. 회사도 마찬가지인데 부하의 입장에서는 상사와 맞대면하는 것 자체가 그 상사의 인격과 직급에 따라 그 크기는 다를지언정 긴장되긴 마찬가지이다. 그렇기 때문에 회식은 너무 자주 하면 안 된다.
- 차라리 부하들에게 회식할 시간만큼 휴가를 준다. 그 동안 부하들은 긴장으로 인해 생긴 피로를 회복해서 업무집중도를 높일 수 있다.
- 회식에 들어갈 비용으로 회식을 하지 말고 그걸 부하들의 수당에 더 붙여줘라. 부하들이 아주 좋아한다. 상사 눈치를 봐가며 먹는 눈치밥이 될 돈이 자기가 마음대로 쓸 돈으로 바뀌기 때문에 좋아하지 않을래야 않을 수가 없다.
- 회식은 정말 최소한만 해라. 아예 안하면 부하들의 사적인 의견을 들을 수 없기 때문에 정말 가끔씩만 해주면 좋다.

3.2. 통제가 어려운 부하

이 경우는 여러 가지 종류로 나뉜다.

• 인성은 올바른데 눈치가 없어서 짜증나는 부하

- 자신이 쉽게 해고할 수 있는 입장이라면 해고를 해라. 하지만 보통은 당신에게는 해고할 권한이 없을 것인데, 그게 당신에게 없는 이유는 "해고를 하지 말고 잘 가르쳐서 써라"라는 뜻이다.
- 왜 당신이 화가 나며 어떤 개선을 기대하는지 말을 하라. 이런 부하는 눈치없는 사람이니까 절대 말해주지 않으면 모른다.
- "왜 내가 상사이고 쟤가 부하인데 그걸 일일이 말해줘야 합니까? 그냥 일에서 제쳐놓고 뭐가 문제인지 말해주지 않고 퇴사할 때까지 은따를 시키면 그만입니다."라는 불만이 나올 수 있다. 그런데 사람 한 명이 통째로 구멍이 되면 팀의 업무성과가 저해될 것이고 그럼 인사고과 깎이는 건 당신 중간관리직이다. 멍청한 부하를 잘 지도해서 반 사람 몫이라도 하게 만드는 게 당신의 중요한 업무 중 하나라는 걸 기억하라. 사람이고 한국어를 할 줄 안다면 하다못해 청소라도 시킬 수 있고 전화라도 받게 할 수 있을 것이다.
- 부하가 스스로도 눈치 때문에 괴로워하고 있다면 직장생활에 대한 책을 30권 정도 읽고 요약해서 보고서를 제출하라고 하는 등 도움을 줘라.
- 언제 한 번 날짜를 잡아서 그 부하와 같이 그 부하의 일을 하면서 그 부하가 일하는 알고리즘을 간파해라. 그러면 확실히 개선할 수 있다.
- 의외의 경우인데 나와 그 부하 사이에 악질 부하가 끼어 있어서 이런 일이 발생할 수도 있다. 이럴 경우에는 중간에 낀 그 훼방꾼을 해고시키면 된다.

• 말해도 그때만 "잘못했습니다" 하고 말하지만 전혀 개선이 안 되는 부하

- 말로 갈굼하지 말고 시말서를 제출하게 하거나 개선안을 만들게 하는 등 증거를 남겨라.
- 예를 들어 지각을 한다면 출근 퇴근 시간을 적어서 한달 내내 기록해보고, 농땡이를 친다면 농땡이 피는 시간을 적어서 내용을 기록해놓는다. 그러면 한 달 정도면 누가 보더라도 농땡이를 쳤다는 게 눈에 보인다.

• 하라구로

- 내 앞에서만 일을 잘 하고 착한 척 하고 다른 곳에서는 업무태만이나 악한 인성을 드러내는 부하인데 이 경우 생각보다 상대가 힘들다. 이런 경우 가장 말단인 그런 부하의 부하와 친분을 쌓은 뒤 그 사람에게 대하는 태도를 보고받으면 된다.
- 예를 들어 내가 중대장이고 하라구로 소대장이 있으면 그 하라구로 소대의 가장 막내 이등병인 소대원과 친분을 쌓고 그 막내 이등병에게 보고를 받는다.

3.2.1. 거짓말을 꾸며내는 부하

사고를 쳤을 때 크게 치면 감당이 안 된다. 찌라시를 믿고 노현정 아나운서의 이혼 설을 보도했다가 고소를 당해 신문사 편집국장이 사표를 낸 적이 있었다. 당시 편집국장 말에 따르면, 기자가 "미국에 사는 정씨 친척에게 들은 정보다. 서류 확인은 못했지만 확실하다."라길래 실었다가 사건이 커지고 추궁했더니 "증권가 찌라시를 주워듣고 썼다"라더라고 한다. 그 순간 하늘이 노래지더라고 한다. 거짓말을 꾸며내는 부하 때문에 대형사고가 터졌을 때 함께 사표를 쓰게 되는 건 중간관리직이라는 걸 잊어서는 안 된다.
이런 부하는 신문기자 중에만 있는 것이 아니다. 영업, 재무, 감사 등 그 어떠한 부서라도 거짓말을 꾸며내고 다른 사람을 모함해서 생존하는 부하가 있을 수 있다. 이런 부하는 미리 블랙리스트에 올려놓고 감시해야 한다.

• 가려내기 쉬운 방법 중 하나로 부하들이 자기 밑의 후배를 어떻게 대하는지 보면 좋다. 후배가 들어온 후 문제가 생겼을 때 거짓말을 꾸며내서 책임을 떠넘기는 경우가 간혹 보이는데, 짬순을 인정해주는 것과 자기 잘못을 후배에게 떠넘기는 것은 큰 차이가 있다. 이런 부하에게 짬순을 인정해준답시고 계속 신용하고 부하로 썼다가는 나중에 큰 사고를 일으킬 수 있으니 절대 묵과해서는 안 된다.

• 이런 부하를 적발해냈을 때 반드시 보복을 막아야 한다. 거짓말을 꾸며내는 A대리와 B사원이 있는데, B사원이 A대리의 거짓말을 발각해냈다고 하자. 이 때 '좋은 게 좋은 것이니 넘어가자'라고 해버리고 A대리를 꾸중하는 정도로 넘어가면 큰 문제가 발생한다. A대리가 B사원을 음해할 목적으로 'B사원은 사회 부적응자이다, 자신의 잘못을 상급자에게 떠넘겨서 A대리를 욕 먹게 만들었다, A대리의 잘못 뿐만이 아니라 모든 회사의 비밀을 퍼뜨릴 놈이니 일체 말을 섞지 말고 은따로 처벌해야 한다'는 식으로 사적 보복을 하기 쉽다. 거짓말로 위기를 넘기는 습관이 붙은 상사의 특징이다. 이런 일이 한두번이라도 생기면 그 다음에는 모든 하급자들이 차장이 아닌 대리~과장의 이익을 위해 일하기 시작한다. 기껏 말해줘봤자 보복이나 당하고 은따를 차장이 커버해주지 않기 때문이다. 차장~부장 선에서는 다른 부서로 A대리를 쫓아내는 것 외에는 방법을 찾기 쉽지 않을 것이다.