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(제1405회 2018.8.24.)
자연주의 인본사상 - 사람이 답이다
이 형 우(마이다스아이티 대표이사)
조직은 신뢰를 통해 직원성장과 조직성장에 기여한다. 신뢰경영은 부정적 불확실성을 최소화하고 긍정적 불확실성을 극대화한다. 공평한 기회와 투명한 과정, 공정한 보상은 신뢰경영을 더욱 강화시키는 것이다. 미래는 불확실성이 가득 찬 4차 산업의 시대이다. 이런 세상에서 우리는 경영이라는 확실성을 찾아내는 것이다. 미래를 만드는 방법은 본질에 대한 올바른 이해가 필요하다. 그 본질은 사람이 무엇인가이다. 사람이 가진 능력에 맞춰 그 능력을 제대로 발현할 수 있도록 기업이 도와주는 것이다.
오늘은 ‘사람이 답이다’라는 주제로 사람에 대한 이야기를 하겠다. 마이다스아이티는 B2B 비즈니스를 하는 기업이다, 취준생이나 건설설계를 하는 기술자들은 잘 알고 있다. 마이다시아이티는 건설 구조분야라든가 반도체 등의 안전과 정확한 기능을 발휘할 수 있는 시뮬레이션 소프트웨어를 만들어 보급하는 기업이다.
최근에는 생물학과 신경공학을 기반으로 인공지능 빅데이터를 이용해 사람을 시뮬레이션 한다. 사람은 어떻게 시뮬레이션 할 수 있을까. 사람이 가지고 있는 본질적 속성을 알고리즘으로 만들어 채용할 때 적합한 성과인재를 정리하여 내용을 알려주는 것이다. 치매예방을 진단하는 소프트웨어도 있다. MRI 데이터를 인브레인이라는 솔루선으로 보내면 뇌를 3차원으로 분석하여 진단한다.
인간도 자연의 일부이고, 인간의 두뇌는 자연계 현상으로 볼 수 있어 시뮬레이션이 가능하다. 치매진단, 심혈관 혈류상태 진단 등의 인공지능 기반의 의료분야 솔루션 분야에 진출하고 있는 데 특히, 치매진단 솔루션은 삼성병원과 공동연구하였다.
국내 건설 구조물의 99%가 마이다스 SW가 적용된다. 버즈 칼리파(세계 최고 빌딩), 2008 베이징 올림픽경기장, 러스키 아일랜드 브릿지(세계 최장 사장교), 밀라노 성당(세계 문화유산의 보존)의 구조물에는 한 가지 공통점이 있다. 그것은 대한민국 마이다스아이티의 프로그램이 사용되고 있다는 것이다.
마이다스 프로그램은 건설엔지니어링 분야에서 세계 시장점유율 1위에 있다. 조선일보 조사 취준생 대상 가장 입사하고 싶은 중소중견기업 1위에 선정된 바 있다. 사람 중심 경영을 하는 기업으로 언론을 통해 알려져 있고 공채 입사경쟁률은 1000:1 수준이다. 매년 50명 정도 뽑는데 5만명이 응시하는 정도이다.
저희 회사는 포털검색을 하면 대한민국에서 가장 맛있는 밥을 먹는 기업으로 나온다. 5성급 요리사가 다양한 요리를 하루 세 끼를 제공한다. 또 4무 경영을 하는 회사라고 말한다. 스펙을 보지 않고 징벌이 없으며 인사평가에서 상대평가를 하지 않고 정년이 없다고 알려져 있다.
대부분 사람을 뽑을 때 스펙을 고려하는 데 스펙은 성과를 내는 데 전혀 상관관계가 없다. 스팩을 뽑는다면 SKY 대학에서 채용해야 하는 데 그렇지 않다는 것이 경험에서 나온 결과이다.
또한 성과급이 없다. 그런데 구성원들은 전 세계를 무대로 열심히 일한다. 성과급은 성과에 도움이 되지 않는다. 성과급을 받을 때는 당장 열심히 일하겠다는 생각을 하지만 1주일만 지나도 본래의 상태로 되돌아간다.
예를 들면 지난해는 1천만원의 성과급을 받았는데 올해 8백만원의 성과급을 받으면 그날 출근 당시부터 무의식적으로 태업이 일어나게 된다. 우리의 뇌는 돈을 좋아하는 뇌와 일을 성실히 하는 뇌로 구분되어 있다.
눈을 감고 직원을 뽑는 이상한 회사
우리 회사는 이렇게 이상한 회사로 알려져 있다. 신입사원이 팀장이 되고 임원이 그 밑에 있는 경우도 있다. 신경과학이 말하는 진실은 학력이 능력을 대변하지 못하고, 역량은 비인지 영역에서 나온다는 점이다. “눈을 감아야 진실이 보인다”는 것이다.
경영이란 무엇일까. 저는 원래 기술자로 살아왔다. 경영을 잘 모르기 때문에 불안했다. 회사를 설립하고 사무실을 낸 뒤에 교보문고에 가서 여러 경영학 서적들을 찾아봤다. 대부분 돈 이야기만을 했다. 돈을 많이 버는 방법만 설명했다. 뭔가 기분이 이상했다.
사람에 대해서 초점을 맞추지 않고 돈에 대해서만 이야기할까. 기업의 경영주체는 사실 사람이 아닌가. 그래서 심리학과 신경과학, 생물학 등을 공부했다. 오늘은 그런 비법을 알려드리겠다.
逐鹿者不見山 攫金者不見人는 사슴을 쫓는 사람은 산을 보지 못하며 돈을 움키는 사람은 사람을 보지 못한다는 의미이다. 저는 사람이 답이다. 라고 생각한다. 사람이 무엇일까. 우리 모두 사람으로 태어나 사람으로 살고 있다. 그런데 사람이 무엇인가라고 묻는다면 답이 곤란해진다. 그런데 사람을 모르고 경영한다는 것은 이상해진다.
사람의 본질을 알아야 다룰 수 있고 그 가치를 알 수 있고 사람을 이해하는 것이 모든 경영의 기본이라고 생각한다. 우리는 기업경영에 참여하지만 삶의 인생경영과 가정경영의 경영자이다. 그렇다면 사람이 무엇이고 행복이 무엇인가에 대해 제대로 이해하는 것이 필요하다.
1897년 고갱의 그림 가운데 ‘우리는 어디에서 왔는가? 우리는 누구인가? 우리는 어디로 가는가?’라는 긴 제목의 작품을 발표했다. 결국 사람을 주제로 했다. 고갱을 이해하려면 당시의 시대를 들여다볼 필요가 있다.
당시 프랑스 혁명 이후 귀족들이 멸문을 당하면서 그림을 의뢰하는 사람들이 줄어들어 화가들이 어려운 생활을 했다. 그래서 타히티로 들어가 인간의 과거와 현재, 미래를 그려 인간 존재의 근원을 고찰하는 철학적인 작품으로, 무의식과 상상력만을 이용해 그려졌다.
동서고금을 막론하고 인간은 잘 살고 잘 하고 잘 크고 싶어 한다. 이 세 가지이다. 이게 잘 일어나면 행복하고 그렇지 않으면 불행하다는 생각을 한다. 기업경영을 잘 하려면 이 3가지 본질적 인간 속성이 잘 드러나도록 도와주는 것이 경영의 핵심일 것이다.
인간의 속성은 무엇을 통해 드러날까요. 뇌를 통해 드러난다. 생물학적인 것뿐만 아니라 신경학적인 속성을 통해서 사람을 이해할 필요가 있다. 사람은 어떤 속성을 가지고 판단하는가. 우리의 과거가 우리의 현재를 만들었다는 것은 우리의 과거의 판단을 통해서 오늘의 우리가 되었다는 것이다. 우리가 과거에 잘못된 판단을 많이 했다면 현재 우리의 삶은 팍팍하고 힘들 것이며 과거에 현명한 판단을 많이 했다면 우리의 삶과 조직은 좋아졌을 것이다.
핵심은 우리가 어떤 메커니즘으로 판단하는 것인가이다. 우리의 뇌는 정성, 감정, 이성, 집행 중추신경이 있다. 정서중추는 긍정과 부정을 통한 정서적 판단, 감정중추는 좋고 싫음의 감정적 판단, 이성중추는 이익과 손해의 전략적 판단, 집행중추는 옳고 그름의 합리적 판단을 한다는 것이다.
감정을 만드는 뇌는 나이가 들지 않는다. 그래서 몸은 나이 들어도 마음은 청춘이다. 만약 마음에 드는 이성이 전화가 걸려왔다면 어떻게 반응할까. 정서중추가 긍정의 반응을 보인다. 그 이성이 저녁에 데이트하자고 말을 하면 감정중추가 좋다는 반응을 한다. 그러면서 이성중추가 어느 레스토랑과 같은 장소로 가서 데이트를 할까라는 상상을 한다. 마지막에 집행중추가 첫 만남부터 소주를 마시는 것보다는 가볍게 커피 한 잔하는 것이 좋겠다는 합리적 판단을 하게 된다.
이와 반대의 상황도 마찬가지이다. 이러한 판단의 일련의 과정을 통해 우리를 구성하고 조직을 구성하는 것이다. 가장 중요한 것은 처음의 긍정 판단이다. 이는 좋은 쪽으로 생각하게 되고 자동적으로 좋은 결과를 얻기 위한 좋은 쪽으로 전략을 만들게 된다. 긍정은 몹시 중요하다.
스펙이 성과를 보장하지 않는다
왜 우리는 이러한 판단을 할까요. 가치를 얻기 위함이다. 정서중추는 바로 가치의 방향을 결정한다. 감정중추는 가치의 크기, 이성중추는 가치 극대화를 위한 경로모색, 집행중추는 가치 획득을 위한 성실한 행동을 만들게 한다. 결국 성과를 얻기 위한 것이다.
성과는 조직과 리더를 신뢰할 때 생긴다. 기회가 생길 때 열정이 올라오고 열정이 올라오면 전략이 만들어지고 이익을 찾는 방향으로 집행하게 된다. 성과를 만드는 시스템은 스펙이 아니라 신뢰와 열정이다. 따라서 인재를 채용한 뒤에 6개월이나 1년 뒤에 평가했을 때 그 능력이 앞으로 지속성을 갖는다고 생각할 수 있다. 입사할 때 성과를 잘 낼 사람인가 결정이 되어 있다. 경영의 중요 요소는 채용이다. 마이다스아이티는 채용에 목숨을 걸 정도이다.
우리는 신뢰의 크기가 성과를 결정한다고 본다. 종래의 경영학에서는 동기가 중요하다고 했다. 아니다. 신뢰가 더욱 중요하다. 신뢰가 깨지면 행복이 그만큼 소실된다. 자신에 대한 신뢰가 없으면 자신감도 줄어든다. 신뢰가 켜진 사회가 미래를 결정한다. 주인의식은 신뢰의 수준만큼 향상된다.
리더란 관리, 감독, 지시하는 자리인가. 그렇지 않다. 리더의 자리는 도 닦는 자리이다. 리더의 덕목은 참용기이다. 참고, 용서하고, 기다린다는 것이다. 캔디의 노래처럼 참고 참고 또 참는 것이다. 경영이란 현재의 원인을 통해 결과를 얻는 것이다. 경영의 본질은 사람이므로 사람의 속성을 이해하는 것이다. 그러면 긍정, 적극, 전략, 성실을 통해 성과를 창출한다. 리더가 하는 일은 ‘잘한다’, ‘진짜 멋지다’라고 말하는 일이다.
경영은 나무를 키우는 일과 같다. 솜씨 좋은 농부는 나무를 멋지게 키우기 위해 제일 좋은 씨앗을 골라야 한다. 그리고 좋은 토양에 씨앗을 뿌리고 그러면 그 씨앗은 뿌리를 내리고 줄기가 올라오며 잎을 펼칠 것이다. 좋은 바람과 좋은 수분을 제공하면 그 줄기는 꽃을 피우고 탐스러운 열매를 맺을 것이다.
경영에서 중요한 것은 인재를 고르는 것이다. 기업의 신뢰문화라는 환경을 구축해주면 그 인재는 자연스럽게 뿌리를 내리고 싹을 틔운다. 리더가 성공적으로 잘할 수 있도록 도와주면 열심히 커가고 자기실행과 자기완성을 길을 가면서 훌륭한 가치를 발현할 것이다.
본질기반의 HR경영은 자연의 결에 따라 사람의 본질을 이해하고, 본질의 속성에 따라 사람을 키워 세상의 행복을 돕는 경영이다. 그래서 행복인재(HR-R), 신뢰문화(HR-M), 성공경험(HR-L), 자기완성(HR-D)이다. 마이다스아이티에서는 그동안 채용된 인재에 대한 출신대학을 분석했더니 상위권대학보다는 하위권 대학이 많았고 성과도 그러했다.
구글은 이러한 사실을 이미 알고 있었다. 빅데이터를 통해 일류대학이 성과와 관계가 없다는 것을 알고 있었다. 학벌이나 자격증은 업무능력과 전혀 상관이 없다. 대학을 나오지 않는 사람이 종종 더 좋은 성과를 내는 경우가 자주 있다. 일류대학 졸업생들은 지적 겸손이 떨어져서 조직에 악영향을 준다. 구글은 중상위권 대학 출신을 더 선호하는 경향이 있다.
올바른 인재채용의 비밀을 보니 스펙이 성과를 보장하지 않는다, 학력이 능력을 대변하지 못한다, 면접은 인재를 판별하기 어렵다. 결국 블라인드 채용이라는 ‘눈을 감아야 진실이 보인다’는 것이다. 그러면 어떻게 채용할 수 있는가.
인공지능 기반 채용토탈솔루션이라는 ‘inAIR_통합역량검사’를 하는 것이다. 뇌신경과학 기반의 성과행동 메커니즘으로 설계된 온라인 기반 인재선발용 통합역량검사의 방식이다. 이는 심리학, 생물학, 뇌신경학, 인공지능을 통한 분석을 하게 된다. 56개의 얼굴근육을 추적한다. 거짓말을 하게 되면 코 주위의 혈류변화가 있어 이를 알 수 있다. 이용섭 시장도 일자리위원회에 계실 때 채용박람회에서 이 방식을 적용하면 좋겠다고 말했다.
이 온라인 기반 채용 과정에는 투명성, 공정성, 공평성을 가진 통합역량검사와 온라인 면접을 하게 된다. 이는 90%의 판단을 하게 되고 나머지 10%는 사람이 하게 된다. 일체의 청탁이나 로비가 통하지 않을 것이다.
사람과 조직의 핵심은 ‘신뢰’
조직은 신뢰를 통해 직원성장과 조직성장에 기여한다. 직원의 성공경험과 조직의 매출이익이 높아지는 공통분모는 성과이다. 이는 신뢰가 그 성과를 창출하는 기반이 된다. “사람은 불확실성 때문에 죽기도 하고 살기도 한다.”
신뢰경영은 부정적 불확실성을 최소화하고 긍정적 불확실성을 극대화한다. 미래가 부정적이면 가장 싫어하는 불공정, 불투명, 불공정이 나타나 부정과 소극의 행동이 대충과 대강으로 일을 한다. 미래가 긍정적이면 가장 좋아하는 것은 공평, 투명, 공정이 나타나 긍정과 적극의 행동이 치열과 치밀하게 일을 하게 된다. 그래서 공평한 기회와 투명한 과정, 공정한 보상은 신뢰경영을 더욱 강화시키는 것이다.
본질기반 HR경영은 HRR, HRM, HRD, HRL이라는 차원에서 긍정, 적극, 전략, 성실을 통한 자주성, 자발성, 자율성을 통한 긍정문화를 구축하고 성공경험을 통해 올바른 가치문화를 형성하게 된다.
채용에 있어서 가장 기본은 inAIR 시스템을 통해서 기본적으로 선발하고 최종면접은 임원이 하는 게 아니라 그동안 축적된 자료를 통해 면접을 잘 보는 직원이 한다. 그래서 신입사원일 수도 있고, 대리일 수도 있고 임원일 수도 있다.
MIDAS HR 제도-3는 365 MIDAS 포상제도를 적용하는 데 매일 / 매월 / 반기 / 일년 단위로 한다. 특히 모든 직원에 대한 상태를 확인한다. 직원들끼리 수평칭찬을 하며 성과에 대해 상을 주고 별도의 이벤트가 가득한 부상을 제공한다. 이는 가족의 상태까지 파악하고 이에 대한 감사의 인사, 위로의 인사를 하는 일이다.
미래는 불확실성이 가득 찬 4차 산업의 시대이다. 이런 세상에서 우리는 경영이라는 확실성을 찾아내는 것이다. 피터 드럭커는 미래를 얻을 수 있는 유일한 방법은 예측하는 것이 아니라 만들어가는 것이다. 미래를 만드는 방법은 본질에 대한 올바른 이해가 필요하다. 그 본질은 사람이 무엇인가이다.
인사가 만사이고 채용이 전부이며 육성이 경영이다. 사람이 가진 능력에 맞춰 그 능력을 제대로 발현할 수 있도록 기업이 도와주는 것이다.