“직장 내 성희롱”의 사후대처

“직장 내 성희롱”의 사후대처     피해근로자 대처방법   1) 개인적 대처방법   (1) 성희롱 피해를 당했을 때의 대처방법 ① 성희롱 피해를 받게 되면 그 행위자에게 이에 대한 명확한 거부 의사를 표시한다. ② 행위자에게 거부 의사를 표시하기 어려운 경우 편지로 성희롱 행위를 중단해 줄 것을 요청하되, 우체국의 내용증명 및 배달증명 제도를 활용한다. ③ 편지로 요청하는 것이 무응답으로 인해 효과가 없을 거라는 예상이 드는 경우, 행위자에게 면담을 요청하여 명시적으로 성희롱 행위의 중단을 요구한다. 다만, 면담 전에 녹음 준비를 하고, 면담에서 이야기할 내용을 정리하여 말하는 연습을 하는 등의 철저한 준비를 하는 것이 좋다. 그런 다음 실제 면담 시, 성희롱 사실을 육하원칙에 입각하여 자세히 설명하면서 상대방의 인정 및 반응 등과 함께 녹음하여 이후 해결과정에서 입증자료로 활용할 수 있도록 한다. ④ 성희롱 행위가 발생했던 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결 과정에서 사용될 수 있도록 증거자료를 남긴다. 즉 사실관계와 느낌을 일목요연하게 정리하되, 이 경우 역시 사실관계는 육하원칙에 입각하여 작성한다. ⑤ 성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 사내의 성희롱 관련 고충 처리 기구와 절차를 이용하여 사업주에게 성희롱 사실에 대한 조사 및 행위자에 대한 징계를 명시적으로 요구한다. 이때에도 역시 녹음 준비를 하여 이후 해결과정에서 사용될 수도 있는 사업주와의 면담 내용에 대한 입증자료를 확보한다.   (2) 민간단체 고용평등상담실 활용방법 ① 회사에 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 민간 단체에 설치되어 있는 고용평등상담실 등과 같은 전문 상담 기관에 상담한다. ② 고용평등상담실에 상담 문의를 할 때는 사업장 내에서 우선 할 수 있는 것을 다해 본 후에 상담 요청을 할 수도 있지만, 성희롱 발생 즉시 연락하여 일련의 절차 및 방법에 대한 코치를 지속적으로 받는 것도 하나의 방법이다.   2) 사업장 내 고충처리절차 이용방법   (1) 고충의 접수 ① 담당 : 회사 내의 고충 처리 절차에 따라 고충 처리 기구의 담당자나 명예고용평등감독관, 인사부서 ․ 노무 담당 부서에서 한다. ② 접수방법 : 피해자의 접근도와 이용도를 향상시키기 위하여 반드시 ‘문서’로 할 필요는 없으며 전화(예를 들어, 무인응답기, 신고 전용 전화), 사내 통신망, 인터넷 메일 등을 이용할 수 있다.   (2) 상담과 조사 ① 신속 조사 : 사건 접수와 동시에 신속하게 조사하여야 한다. ② 공정하고 세심한 조사 및 기록 : 피해자, 성희롱 용의자로부터 사건에 대해 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사 ․ 기록한다. ③ 비밀 엄수 : 조사 과정에서 알게 된 개인 정보는 양자의 사생활에 관한 문제로 반드시 비밀을 지켜야 한다. ④ 대질조사 지양 : 피해자 입장을 고려하여 성희롱 용의자와의 대질조사를 지양하고 참 고인 및 증인의 증언을 들어서 처리할 수 있다. ⑤ 피해자와 증인에 대한 보호 : 피해자와 증인을 성희롱 용의자의 보복으로부터 보호할 수 있는 모든 방안을 강구하여야 한다. ⑥ 합리적인 인간과 피해자의 관점 지향   (3) 확인 및 징계 조치 ① 사업주의 적절한 징계조치 : 사업주는 성희롱 사실이 확인되면 성희롱 행위자에 대하여 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등 적절한 조치를 취하여야 한다. ② 피해자가 원할 경우 적절한 배치전환 : 성희롱 피해자가 원하는 경우 본인의 근무부 서를 이동시켜 행위자와의 접점을 줄여주는 노력을 하는 것도 필요하다. 이는 성희롱 행위자에 대한 징계성 배치전환과는 그 성격을 달리해야 하는 것으로 피해자에 대한 배려차원에서 권장하는 것일 뿐, 악용하는 일은 없어야 한다.   성희롱 피해자를 전직하는 것은 부당전직에 해당하는가? ☞ 일반적으로 전직은 성희롱 행위자에 대한 징계라고 할 수 있는데, 피해자를 전직하는 경우 피해자가 자진하여 요구하거나 또는 전직에 동의하는 경우는 문제가 발생하지 않으나 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 간주할 수 있다.   (4) 결과 통지 → 조사가 완료되었을 때에는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 그 결과에 대해서 알려야 한다.   (5) 사후 재발 방지 ① 사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 피해 근로자에 대한 성희롱 문제가 재발하지 않도록 지속적인 관심을 가져야 한다. ② 사업주는 행위자의 보복가능성이 커질 우려가 있는 환경과 조건을 사전에 차단하는 등의 노력을 지속적으로 기울여야 한다.     3) 법적 대처방법   (1) 노동부 신고 ① 신고사항 및 신고방법 → 피해자 또는 근로자는 사업주가 직장 내 성희롱 금지의무, 예방 교육 의무, 행위자 조치의무, 피해주장 근로자에 대한 고용상의 불이익 금지의무를 위반한 경우 사업장 소재 지방노동관서에 신고(진정, 고소, 고발)할 수 있다. 다만 고소, 고발은 형사처벌이 가능한 고용상 불이익 금지의무 위반의 경우에 가능하며, 피해당사자 이외에 범죄 사실을 알고 있는 제3자도 진정, 고발이 가능하다. ② 신고의 상대방 : 고평법상 사업주만 가능 ③ 노동부 진정, 고소, 고발의 시효 → 사업주의 고용상 불이익 금지조항 위반의 공소시효 : 형사소송법 제249조의 규정에 따라 “장기 5년 미만의 징역에 해당하는 범죄의 공소시효는 5년”이므로 고평법 제14조제3항에 의한 피해주장 근로자에 대한 고용상 불이익 금지조항 위반에 대해서는 공소시효 기간이 5년이다. 따라서 사업주의 불이익 조치 후 5년이 지나지 않은 성희롱 사건에 대해서는 지방노동관서에 진정, 고소, 고발 등을 제기할 수 있다. ④ 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능 → 사업주가 근로자에게 고용상의 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대하여 조치를 취하지 않는 경우 상담기관 등 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능하다. 다만 성희롱과 관련된 사항은 오히려 제3자에 의해 피해근로자나 성희롱 용의자의 인격 및 권리 침해 소지가 크므로 성희롱 사건의 특성상 피해 근로자의 진정 및 고발 여부에 대한 의사가 충분히 고려되어야 한다. ⑤ 관계법령에 따른 처리 의무 → 지방노동관서의 장은 관련법령 위반여부를 조사한 후 위법행위에 대해서 즉시 시정지 시를 하고 근로감독관집무규정의 위반사항 조치기준에 따라 처리하여야 한다.   고평법 위반행위 종류별 과태료 부과기준 1. 사업주가 법 제12조의 규정을 위반하여 성희롱을 한 경우(법 제39조제1항) 가. 성희롱과 관련하여 최근 3년 이내에 과태료 처분을 받은 사실이 있는 자가 또다시 성희롱을 한 경우: 1천만원 나. 한 사람에게 수차례 성희롱을 하거나 2인 이상에게 성희롱을 한 경우 : 500만원 다. 그 밖에 성희롱을 한 경우 : 300만원 2. 사업주가 법 제14조제1항의 규정에 위반하여 성희롱 행위자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하지 아니한 경우(법제39조제2항제1호) : 400만원 3. 사업주가 법 제14조의2 제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 입었음을 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우(법제39조제2항제2호) : 500만원 4. 사업주가 법 제13조제1항의 규정에 위반하여 성희롱 예방교육을 실시하지 아니한 경우(법제39조제3항제1호) : 200만원 비고 : 노동부장관은 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하여 과태료 부과금액의 2분의 1의 범위 안에서 이를 가중하거나 감경할 수 있다. 이 경우 과태료의 총액은 법 제39조제1항 내지 제3항의 규정에 의한 과태료 금액의 상한액을 초과할 수 없다.   (2) 국가인권위원회 구제신청 ① 국가인권위원회 진정 제기 → 피해자 등이 성희롱 행위에 대하여 국가인권위원회에 구제를 신청하는 등 진정을 제기하는 경우에는 국가인권위원회에서 국가인권위원회법에 따라 이를 조사하고 구제절차를 이행한다. ② 국가인권위원회 진정의 시효 → 1년이 경과하면 국가인권위원회법 제32조에 따라 각하된다. ③ 진정의 상대방 → 국가인권위원회법상 행위자 및 사업주 모두 가능 ④ 국가인권위원회 조치내용 → 국가인권위원회에서는 조사결과 성희롱 행위를 하였다고 인정되는 자에 대해서는 손해배상이나 인권교육 수강 등을 권고하고, 소속기관의 장에게는 행위자를 징계하고재발방지대책을 수립하도록 권고할 수 있다. 또한 성폭력 범죄에 해당되면 수사기관에 고발할 수 있고 행위자에 대해 소속기관이나 사업주에게 징계할 것을 권고할 수 있다. ⑤ 직장 내 성희롱 사건의 경우, 검찰 수사 의뢰 및 노동부 추가조사 조치 가능 → 국가인권위원회의 권고를 이행하지 않는 경우, 검찰에 수사를 의뢰하거나 노동부로 사건을 이관시켜 추가조사하도록 조치할 수 있다.   (3) 검 ․ 경찰 신고 ① 고평법 위반, 검찰에도 고소, 고발 가능 → 고평법 제14조제2항을 위반하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 한 사업주를 상대로 노동부 뿐만 아니라 검찰에도 직접 고소, 고발할 수 있다. 즉 피해자가 직접 고소하거나 범죄사실을 알고 있는 제3자도 고발 가능한 것이다. ② 과태료 부과처분이 가능한 성희롱 혐의 등에 대해서는 고소, 고발을 할 수 없다. ③ 그러나 현실적으로는 처리절차상 노동관계법 위반 사안에 대해 직접 경찰서나 검찰청에 고소 ․ 고발을 하더라도 경찰서의 이첩 또는 검사의 수사지휘로 근로감독관이 사건 관계자에 대한 1차 조사 후 검찰에 송치하게 된다. ④ 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 위반의 문제 → 범행에 따라 업무상 위력 등에 의한 추행죄(2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금형), 통신매체를 통한 성희롱죄(2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금형) 등으로 고소 ․ 고발이 가능하다. → 업무상 위력 등에 의한 추행은 친고죄로 피해 근로자는 범인을 알게 된 날로부터 1년 이내에 고소해야 하며, 한번 고소를 취소하면 다시 고소할 수 없고, 1심의 판결이 선고된 후에는 고소를 취소할 수 없다. ⑤ 형법 위반의 문제 → 범행의 정도에 따라 형법상 업무상 위력 등에 의한 간음죄(제303조, 5년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금), 강제추행죄(제298조, 10년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금) 등으로 고소 ․ 고발 가능 ⑥ 사건처리 → 수사결과 혐의가 인정되면 공소 제기 → 재판에 회부하는 것이 상당하다고 판단되는 경우에는 불기소 처분(공소권 없음, 죄가 안 됨, 혐의없음, 기소유예 등)   (4) 지방노동위원회 구제신청 → 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. → 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. - 노동위원회에 관계 당사자 심문절차를 거쳐 구제명령 또는 기각결정을 하게 된다. - 부당해고에 대한 구제명령을 할 경우 근로자의 원에 따라 원직복직 또는 해고기간 동안의 임금상당액 지급을 명할 수 있다. - 지방노동위원회의 판정에 불복이 있는 자는 통지를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청이 가능하다. - 재심판정에 불복할 경우 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 행정소송 제기 가능하다. → 근로기준법 제32조(구제명령 등의 효력)노동위원회의 구제명령, 기각결정, 재심판정은 중앙노동위원회에 대한 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 효력이 정지되지 아니한다. → 근로기준법 제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. ②노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과․징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로 알려 주어야 한다.   (5) 법원 민사소송 ① 직장 내 성희롱 피해자에 대한 민사상의 손해배상은 성희롱을 직접 행한 가해자는 물론이고 사용자에게도 그 책임을 물을 수 있다(민법 제750조, 제756조). ② 손해배상액이 2천만원 이하이면 간단히 소액사건심판 청구가 가능하다. → 이 소송의 제기는 법원종합접수실 또는 민사과에 비치된 소장서식 용지를 작성하여 제출하면 되고 처리기간도 다른 사건에 비해 짧다. 참고법률 * 민법 제750조(불법행위의 내용) : 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 인해 타인에게 손해를 가한 자는 손해를 배상할 책임이 있다. ** 민법 제751조(재산 이외의 손해의 배상) : ① 타인의 신체, 자유 또는 명예를 해하거나 기타 정신상 고통을 가한 자는 재산 이외의 손해에 대하여도 배상할 책임이 있다. *** 민법 제756조(사용자의 배상책임) : ① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다. ② 사용자에 가름하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다. ③ 전2항의 경우에 사용자 또는 감독자는 피용자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다.   직장 내 성희롱 행위자를 고평법으로 처벌할 수 있는가? ☞ 고평법에서 성희롱 행위자를 직접 처벌할 수는 없으나, 사업주가 행위자일 경우에는 처벌 대상이 된다. 고평법은 사업주에게 직장 내 성희롱의 금지 및 예방 의무를 부여하고 있기 때문에 성희롱 행위자에 대한 직접적인 처벌 규정은 두고 있지 않으나, 사업주가 행위자일 경우 1천만원 이하의 과태료가 부과된다. 사업주가 아닌 성희롱 행위자에 대해서는 사업주가 징계 등의 조치를 취해야 하므로 성희롱 피해자는 명예고용평등감독관이나 사내 고충처리기구 등에 성희롱 행위자에 대한 조치 요구를 할 수 있으며, 이러한 요구가 받아들여지지 않을 경우 지방노동관서에 사업주를 대상으로 진정을 제기할 수 있다. 또한 피해자는 성희롱 행위자를 상대로 손해 배상을 요구하는 민사소송을 제기할 수 있다.   직장 내 성희롱 발생 시 반드시 피해자가 직접 진정, 고소 등을 제기하여야 하는가? ☞ 그렇지 않다. 사업주가 근로자에게 고용상의 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대하여 조치를 취하지 않은 경우 상담 기관 등 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능하다. 단, 이 경우 피해자의 의사를 최대한 존중하여야 한다. 그렇지 않으면 피해자의 고통을 외면한‘건수 올리기’식 문제제기가 되어 피해자 보호의무를 다할 수 없게 되기 때문이다.   직장 내 성희롱 발생 시 형사상 처벌이 가능한가? ☞ 성희롱의 경우 가해자는 형사법적인 처벌이 아니라 사내 징계를 받도록 되어 있고, 다만 성희롱 사실을 확인한 사업주가 가해자에게 적절한 징계조치를 취하지 않을 경우에 그 사업주에게 500만원 이하의 과태료가 부과된다.   행위자로 지목되었을 때의 대처방법 1) 자신의 의도가 어떠하였든 상대방이 성희롱으로 불쾌감을 느꼈다면 이를 받아들이고 즉시 사과한다. 2) 분쟁의 조정을 받고 있다면 성실하게 내용을 받아들이고 피해자의 요구 사항을 이행하며, 다시는 그런 행동을 하지 않도록 노력한다. 3) 징계를 당하게 되었다면 자신의 행동의 정도와 지속성에 비추어 징계가 합당한지 여부를 확인하고 이를 수용한다.     사업주의 의무와 책임   1) 법적 의무   (1) 자율적 해결 노력 의무(고평법 제25조) → 사업주는 성희롱과 관련하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 자율적인 해결을 위해 노력하여야 한다. ① 구두, 서면, 우편, 전화, 팩스, 인터넷 등의 방법으로 고충신고 가능하다. ② 신고를 받은 때에는 특별한 사유가 없는 한 10일 이내에 사업주가 직접 처리하거나 노사협의회에 위임하여 처리한다(근로자참여및협력증진에관한법률 제28조제1항 및 제2항). ※ 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회 등을 활용할 경우 가능한 한 여성 근로자 대표를 참여시키도록 지도할 것 ③ 사업주는 사업주의 직접처리 결과 또는 노사협의회 위임사실을 근로자에게 통보하여야 한다(근로자참여및협력증진에관한법률 제28조제1항). ④ 고충접수 및 처리대장을 작성 ․ 비치하고 관련서류는 1년간 보존하여야 한다(근로자참여및협력증진에관한법률 시행령 제9조). → 사업주가 소속 직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로 지정하여 적극적으로 성희롱 문제를 해결할 수 있도록 지도한다. * 명예고용평등감독관의 주요업무(고평법 제24조 제2항) - 당해 사업장의 고용차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담 ․ 조언 - 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 참여 - 법령위반 사항에 대해 사업주에게 개선 건의 및 감독기관에의 신고 - 남녀고용평등제도에 대한 홍보 및 계몽 등 - 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무   (2) 직장 내 성희롱 금지 의무(고평법 제12조) → 고평법 제12조에서 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니된다”는 성희롱 금지의무를 명시 → 사업주의 성희롱 행위에 대하여는 법 제39조에 의하여 1천만원 이하의 과태료가 부과   (3) 직장 내 성희롱 행위자 제재 의무(고평법 제14조) → 회사 내에서 성희롱이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대해 징계 기타 이에 준하는 조치를 취해야 한다(고평법 제14조). ※ 행위자에 대한 조치를 할 수 있는 시점 - 회사 내 자체기구를 통한 조사 결과 성희롱으로 판명된 경우 - 지방노동관서에 진정이 제기되어 조사 후 성희롱 행위자로 통보받은 경우 → 징계 시 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다(고평법 시행규칙 제9조). → 위반 시 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과된다(고평법 제39조제2항).   (4) 직장 내 성희롱 피해자와 신고자의 보호의무(고평법 제14조제2항) → 사업주는 피해자나 피해 주장을 제기한 근로자가 관계 기관에 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 그 피해 근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니되고, 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다(고평법 제37조제2항). → 법인의 대표자, 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여, 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 법인이나 개인에게 해당 조문의 벌금형(2천만원 이하의 벌금형)을 과한다(고평법 제38조제1항 및 제2항).   (5) 직장 내 성희롱 예방 교육 실시 의무(고평법 제13조) → 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로 환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 1월1일부터 12월 31일 사이에 1회 이상 실시하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 300만원 이하의 과(성희롱 예방 교육 미실시의 경우, 200만원)가 부과(고평법 제39조제3항)된다.   직장 내 성희롱 예방 교육은 사보 또는 홍보물의 발간으로도 충분한가? ☞ 수시로 사보나 홍보물을 발간하여 기업의 관리자나 근로자에게 관련 사항을 알리는 것은 좋으나 이러한 방법도 보조적일 뿐이다. 가능한 많은 대화와 토론을 통해서 서로 간의 생각을 공유하는 것이 중요하며, 단순히 교육 자료 등을 배포 ․ 게시하는 것(문서 및 교재의 회람, 인터넷 메일에 의한 자료 배부만으로 교육을 실시한 경우)만으로는 예방 교육을 실시한 것으로 볼 수 없다.   고평법과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 누가 부담하는가? ☞ 사업주가 부담한다(고평법 제30조).   (6) 고객 등에 의한 성희롱 피해에 대한 근로자 보호 의무(고평법 제14조의2) → 사업주는 “고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야” 하며(고평법 제14조의2 제1항) “근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.”(고평법 제14조의2 제2항). 불이익한 조치를 하면 500 만원 이하의 과태료가 부과된다(고평법 제39조제2항).   2) 민법상의 사용자 책임 → 직장 내 성희롱에 대한 민사상의 손해배상은 성희롱을 직접 행한 가해자는 물론이고 사용자에게도 그 책임을 물을 수 있다(민법 제750조, 제756조).