노동시장론 요약정리
◎ 노동시장의 이해 ◎
※ 노동의 수요
◎ 노동의 수요는 파생수요이다. 예 : 소고기의 수요(생산룰)가 늘어나면 소사료(생산 요소)의 수요가 늘어난다.
◎ 생산물시장과 노동시장이 모두 완전 경쟁적일 경우,
. 노동의 수요곡선은 우하향 한다. 우하향 하는 이유는 수확체감의 법칙 때문이다. 즉 노동의 한계생산이 체감하는 것을 뜻한다. 반면 생산물시장에서의 수요곡선이 우하향 하는 이유는 한계효용체감의 법칙 때문이다.
. VMP 곡선자체가 노동수요곡선,
. 노동수요곡선이란 주어진 임금에 대응하여 기업이 고용하려고 하는 노동의 양을 나타내 주는 예정표 이다.
. 기업의 이윤극대화나 고용량을 선택하기 위한 균형분석의 기본은 한계수입생산 (MRP,Marginal Revenue Product) = 한계요소비용(MRC, Marginal Resource Cost)의 준칙이다.
◎ 노동수요의 변화 : 노동수요곡선을 자체 이동시키는 요인이 무엇인가?
① 상품수요의 변화 ② 생산성의 변화
③ 다른 생산요소의 변화
. 노동이 자본과 대체관계에 있는 경우(女행원과 현금자동인출기)
. 대체효과와 산출물효과라는 두가지 상반된 효과를 가져옴.
. 대체효과〉산출물효과 = 노동에 대한 수요가 감소
. 대체효과〈산출물효과 = 노동에 대한 수요가 증가
※ 주의 노동수요의 변화와 노동수요량의 변화에 대한 명확한 구분이 필요함.
수요량의 변화는 곡선상의 변화(단지 임금의 변화만을 고려함),
반면 수요의 변화는 곡선 자체의 변화를 뜻함.
◎ 노동수요의 탄력성-임금의 변화율에 대한 고용량의 변화율 즉, 임금이 1% 변했을 때 고용량이 몇 % 증감하는가?
. 노동수요의 탄력성이 크다(탄력적) : 임금이 1% 변함에 따른 고용량의 급격히 증가나 감소(1%이상)
. 노동수용의 탄력성이 작다(비탄력적) : 임금이 1% 변함에 다른 고용량에 미미한 증감 변화(1%이하)
① 생산물 수요의 탄력성
② 한계생산의 체감정도
③ 다른 요소의 대체 가능성
④ 총비용 중 인건비의 비중
※노동의 공급
. 개별근로자의 노동공급곡선은 후방굴절공급곡선(예산선과 무차별곡선을 활용하여 도출 된다.)
. 노동의 공급곡선이 후방굴절 하는 이유는 소득효과가 대체효과보다 크기 때문 이다.
◎ 최저 임금제
. 부정적 효과 : 균형임금보다 높은 임금수준은 노동의 초과공급을 가져와 실업을 유발한다.
. 긍정적 효과 : 장기적으로 임금수준의 향상은 동기부여를 가져와 생산성향상과 상품의 수요의 증대를 가져와 고용량 증가로 연결됨.
◎ 불완전경쟁시장
. 노동시장은 완전경쟁, 생산물시장은 불완전경쟁인 경
. MRP 곡선자체가 노동의 수요곡선이 됨.
① 완전경쟁과 비교시 차이점
. 생산물시장의 불완전성으로 인하여 노동의 고용량이 생산물시장이 완전경쟁일 때 보다 줄어든다. 즉, 독점인 경우 완전경쟁적일 경우 보다 상품을 적게 생산함. 이에 따라 고용량이 적다.
. 생산물시장이 불완전할 경우 생산물 증가에 대해 그들이 기여한 만큼 충분한 보상 이 이루어지지 못함.--독점적 착취라 정의함.
※ MRP가 VMP보다 작은 이유는 생산물시장이 완전경쟁인 경우와는 달리 판매량이 증가함에 따라 상품가격이 하락하기 때문임.
☞ 응용문제 :완전경쟁기업의 경우 노동의 한계가치생산이 VMP=100-2N으로 주어져 있고, 노동의 시장임금률이 W=20으로 주어져 있다면, 그 기업의 균형고용량은 얼마나 되겠는가?
① 10단위 ② 20단위 ③ 30단위 ④ 40단위
해설: 시장이 완전경쟁이면 VMP=W이다. 따라서 100-2N=20 N=40단위이다.
※ 임금결정이론
① 임금생존비설 ② 임금기금설 ③ 노동가치설 ④ 한계생산력설 ⑤ 단체교섭설
◎ 임금격차이론
① 인적 속성별 (성별, 학력별, 경력별, 인종별) ②노동수요측의 특징별(기업규모별, 산업별, 지역별, 직종별)
② 노동시장의 행동
. 노동시장의 구조 : 분단노동시장 - 이중노동시장( 1차, 2차 노동시장, 내부, 외부 노동시장)
. 노동시장에서의 탐색 : 사용자 탐색(구인활동) , 근로자 탐색(구직활동) ☞ 근로자의 탐색활동은 임금수준이 높고 직업이 안정적일수록 탐색 기간이 길다.
노사관계론
◎ 노사관계의 발전과정 : ① 전제적 ② 온정적 ③ 완화적 ④ 민주적
◎ 노동조합
- 노동조합의 기능 : ① 경제적 기능 ( 가장 주된 기능) ② 공제적 기능 ③ 정치적 기능
- 노동조합의 조직형태 : ① 직종별 ② 산업별 ③ 기업별 ④ 일반조합
- 숍(Shop)제도 : ① open shop ② union shop ③ closed shop ④ 변형 shop 제 도에 주의 요망.
※ 체크오프제도(check-off system) : 조합비일괄공제제도
◎ 단체교섭
- 단체교섭의 방식 : ① 기업별교섭 ② 집단교섭(연합교섭) ③ 통일교섭 ④ 대각선교섭 ⑤공동교섭 (패턴교섭)
- 단체교섭의 절차 : ① 교섭준비 ② 예바교섭 ③ 본교섭 ④ 마무리교섭 및 타결 ⑤ 교섭의 평가
◎ 노동쟁의 : 권리분쟁과 이익분쟁으로 구분함.
- 노동쟁의 유형 : ① 근로자측의 쟁의행위( 파업, 태업, 불매운동 등) ② 사용자 측의 쟁의행위( 직장폐쇄)
- 노동쟁의 조정절차 ① 조정 ② 중재 ③ 긴급조정
◎ 부당노동행위 - ① 와그너법 ② 태프트-하틀리법
- 부당노동행위의 종류(노동조합 및 노동관계조정법 81조 1항∼5항)
- 부당노동행위의 구제절차 : 관할→구제신청→심사→판정→구제명령 및 효력→ 재심
◎ 경영참가제 : ① 수평적 분류<자본, 이익(스캔런플랜), 경영참가(노사협의제)>②수직적 분류
노동정책
◎ 노동정책의 쟁점 : 사회정책, 경제정책적 성격의 규명,
노동정책의 수단(강제, 지도·원조, 조정, 공공서비스)
◎ 노동정책의 전개과정 : ① 노동청설치(1963년), ②노동부 승격(1981년)
◎ 노사관계정책 : ① 집단적 노사관계 : 국가개입 ② 개별근로자 : 보호정책 강화(근로기준법)
☞ 각 공화국별 노사관계정책의 특징 파악에 주의요망(예: 5공화국-노사협의회법 제정)
◎ 인력 정책 : ① 직업안정정책(직업안정법)② 직업훈련 및 능력개발정책(근로자직업훈련촉진법)
☞ 직업정보론의 직업안정론과 직업능력개발과 관련하여 출제될 가능성이 매우 높음.
◎ 임금·복지정책 : 시대별 혹은 공화국별 임금정책의 주요관점에 대한 정리 요망.
◎ 인적자원관리
직무관리
- 직무분석 ; ① 직무기술서 ② 직무명세서 ③ 직무분석 정보수집 방법( 질문지, 관찰 법, 면접, 경험법 등)
- 직무평가 : 서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법에 대한 특징 및 양적 혹은 비량적방법에 대한 구분이 요망됨.
- 직무설계 : 직무순환, 직무확대, 직무충실화에 대한 정의
고용관리
- 모집 : ① 내부모집 ② 외부모집(인터넷을 통한 모집 등)
- 선발 : 선발정보의 수집방법( 배경정보와 상황정보로 구분함
☞ 면접방법에 대한 구분이 필요함.(비구조화된 면접, 구조화된 면접(정형적 면접, 상황면접, 행위기술면접), 스트레스면접, 패널면접, 집단면접.
- 배치·이동관리
- 승진 : ① 직계승진 ② 자격승진(역직승진) ③ 대용승진 ④ oc(organization change) 승진
인사고과와 근무평정
- 인사고과 기법: ① 전통적 고과법( 서열법, 평정척도봅, 대조표법, 서술식고과법, 토의식고과법)
② 현대적 고과법(목표에 의한 관리, 행위기준평정법, 평가센터법)
- 인사고과 실시상의 오류 : ① 관대화 혹은 가혹화 오류 ② 중심화 경향 ③ 현혹효과
임금관리
- 임금관리의 3대지주: ① 임금수준(적정성) ② 임금체계(공정성) ③ 임금형태(합리성)
- 임금수준 결정 요소 : ① 기업외적 기준( 생계비, 타 기업의 임금수준, 정부규제, 최저임금제 등) ② 기업내적 기준
- 임금체계 : 임금의 구성 내용( 연공급, 직무급, 직능급)
☞ 직무급과 직능급의 차이 및 장단점 파악에 주의 요망
- 임금형태 : 고정급제와 성과급제의 종류 구분
☞ 연공급의 장단점, 특수임금: 순응임금제(sliding scale plan)
개발관리
-신입사원교육훈련 : 맨토시스탬, 강의법,
-작업층 교육훈련 : 실습장훈련, 도제훈련, 프로그램학습법
-관리층 교육훈련 : 인바스켓, 비즈니스 게임, 사례연구, 역할 연기법, 행동모델법, 대역법,
인간행동론
◎ 동기부여이론 : ① 내용이론(매슬로우 욕구5단계, 알더퍼 ERG이론, 히쯔버그 2요인론) ② 과정이론<브롬의 VIE 기대이론 (유의성, 수단성, 기대감), 애덤스의 공정성이론>
☞ 유의성 : 개인의 특정결과에 대한 선호의 강도(예: 김과장은 보수, 이과장은 승진에 대한 선호의 강도 차이)