2023 (제32회) 공인노무사 2차 시험 포인트 해설

[박원철노무사]

안녕하세요. 

시험을 준비하고 또 2일간 시험을 보시느라 정말 고생많으셨습니다.

32회 공인노무사 2차 시험 해설을 간략하게 정리해서 올립니다.

○ 1교시 문제 1-1

Ⅰ. 논점의 정리	업무상 재해, 상당기간 가족을 부양해야 할 사정이 있는 근로자 등이 제외된 점에서 A회사가 내세우는 해고 기준이 합리적이고 공정한 기준인지
Ⅱ. 본론	1) 정리해고 정당성 2) 정리해고 합리적 기준에 관한 최신 판례 : ① 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 ② 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, ③ 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정
Ⅲ. 결론	1) 취업규칙이나 단체협약에 정리해고 대상자 선정 기준 없음 2) 노동조합 의견 일부를 받아들여 연령 대신 회사공헌도 기준을 추가하였으나 → 근로자대표와 해고 대상자 선정 기준 합의하지 않음 3) A회사가 마련한 업무적합성(40), 근무태도(30), 임금(20) 구성 → 지나치게 A회사의 이익을 고려한 기준에 해당함 4) 업무상 재해 입었던 경험이 있었던 근로자, 상당기간 가족을 부양해야 할 사정이 있는 근로자 60명 해고 → 사회‧경제적 보호 필요성이 있는 근로자 해고됨 5) 객관적 합리성과 사회적 상당성 가진 기준이 아님 해고대상자 선정 공정하지 않음. → 근로자 갑(甲)의 주장은 타당함.

○ 1교시 문제1-2

Ⅰ. 논점의 정리	1) 소명기회 사전통고 및 소명기회 절차 별도 규정 없음 그럼에도 사전통고 및 소명기회 보장을 해야 하는지 2) 징계위원회 구성 중대한 하자 취업규칙과 단체협약에 징계위원 자격이나 선임절차 별도 정함 없음 A회사가 사측위원, 노측 징계위원 모두 위촉하는 것이 정당한지
Ⅱ. 본론	1) 징계 절차의 정당성 판례 2) 소명기회 판례 : 규정 없으면 거칠 의무 없음 3) 징계위원 자격 판례 : 징계위원은 근로자 측이 스스로 선정을 포기 또는 거부하였다는 사정이 없는 한   근로자 측 대표자 참여시켜야 함 : 근로자 측 징계위원은 근로자 의견을 반영해야 하며, 사측이 임의로 위촉할 수 없음
Ⅲ. 결론	1) 징계 사유 사전통고와 소명기회 부여에 관한 절차는 별도로 규정되지 않음 → 징계 사유 사전 통보나 소명할 기회를 부여받지 못해도 징계 절차의 중대한 하자로 볼 수 없음 2) A회사 대표이사가 노측 징계위원 위촉함 → 노측 징계위원 위촉된 자의 지위, 직급, 근로자 대표로서의 역할 등이 전혀 제시되지 않음.     (구체적인 답변이 어려운 문제) → 대표이사가 임의로 위촉했다고 보아 징계 절차에 중대한 하자가 있다고 평가할 수 있음 3) 징계위원 구성 문제만으로도 징계 절차의 중대한 하자이므로 정직 3개월 징계처분은 무효 → 을(乙)의 주장은 정당함

○ 1교시 문제2

Ⅰ. 논점의 정리	B회사의 전출근로자들이 A회사에서 근무한 것이 근로자 파견에 해당하는지
Ⅱ. 본론	1) 전출의 의의 2) 파견과 전출의 구분 : ‘근로자파견을 업으로 하는 자’의 판단 ① 근로자파견 행위의 반복·계속성, 영업성 등의 유무와 ② 원고용주의 사업 목적과 근로계약 체결의 목적, ③ 근로자파견의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단 : 계열회사 간 전출의 경우 신중하게 판단
Ⅲ. 결론	1) B회사 전출과 관련하여 경제적 이익을 취득하지 않음 → 영업성X 2) B회사 1조 넘는 자산 규모와 독립적인 운영조직을 갖춘 회사 → 원고용주 사업 목적 3) 전출근로자 B회사 복귀 예정되어 있고, 실제 복귀함 → 근로계약 체결 목적 4) B회사는 플랫폼 전문성을 가진 회사로 신규 사업이 플랫폼을 기반으로 한다는 점에서     전문성을 갖춘 인력의 활용이 필요함 → 근로자 파견 목적 5) 파견 상용화, 장기화, 고용불안정 없음 → 근로자 파견 횟수, 기간, 태양 등 6) B회사는 ‘근로자 파견을 업으로 하는 자’가 아니므로 전출근로자를 직접 고용할 의무가 없음. → 근로자 병(丙)의 주장은 부당함.

○ 2교시 문제1-1

Ⅰ. 논점의 정리	B금속노동조합연맹 단체교섭 요구 계속적 거부가 부당노동행위에 해당하는지 A회사의 교섭거부 사유가 제시되지 않았으므로, B금속노동조합연맹의 단체교섭 요구가 정당한지 중심으로 검토
Ⅱ. 본론	1) 성실교섭의무 - 법조문 2) 성실교섭의무 위반의 판단 : ① 노동조합 측의 교섭권자, ② 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, ③ 교섭장소, ④ 교섭사항 및 ⑤ 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 3) 단체교섭권 위임 - 법조문 4) 쟁의행위와 교섭의무 : 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유 인정 5) 교섭태도 (교섭절차가 합의되지 않은 경우) : 단체교섭 일시의 변경을 구할 만한 합리적 이유가 있는지 : 교섭일시의 변경을 구하는 등 교섭일시에 관한 어떠한 의사도 표명한 적이 없었던 경우 단체교섭 거부 정당한 이유 인정하지 못함
Ⅲ. 결론	1) B금속노동조합연맹 위임 → 2023. 3. 12. 교섭권 위임받아 교섭권자에 해당함 2) 교섭사항 → 임금인상 목적으로 교섭대상 해당함 3) 교착상태 → 쟁의행위와 직장폐쇄 유지 중이라도 교섭의무 있음 → 교착상태에 있었으나 B금속노동조합연맹 새로운 타협안 마련하여     단체교섭을 재개해야 할 사정변경 발생 4) 교섭태도 → 223.3.18. ~ 2023.6.14. 까지 단체교섭을 요구하였으나 정당한 교섭거부 사유 제시하지 않고,    교섭일시 변경 합의나 어떠한 의견도 표명하지 않음 5) A회사는 정당한 이유 없이 교섭을 거부하하여 성실교섭의무 위반 부당노동행위에 해당함. → A노동조합 주장이 타당함.

○ 2교시 문제1-2

Ⅰ. 논점의 정리	1) 노동조합 규약 위반한 노동조합 대표자 단체협약 체결이 불법행위인지 2) 노동조합 규약의 효력을 인정할 수 있는지 3) 불법행위가 인정될 수 있는 근거
Ⅱ. 본론	1) 단체협약 체결권을 제한하지 않는 규정의 효력 : 단체협약 체결권 전면적‧ 포괄적 제한하는 것 아닌 이상 허용 2) 내부절차 위반한 노조대표자의 손해배상 : 선량한 관리자 주의의무 위반 X : 조합원 단결권 또는 의사형성 참여 권리 침해하는 불법행위
Ⅲ. 결론	1) 규약 제10조 단체교섭 개시 전, 단체교섭 과정 중 조합원 총의 계속 수렴 → 단체협약 체결권 제한하지 않음 2) 단체교섭 전 총희 거치지 않고, 단체교섭 과정 총의도 수렴하지 않고 기본급 1% 삭감 → 조합원 단결권 또는 의사형성 참여할 수 있는 권리 침해 3) 규약 제10조 위반하여 불법행위해당하므로 조합원들의 주장이 타당함

○ 2교시 문제2

Ⅰ. 논점의 정리	300% → 100% 상여금을 저하하는 단체협약 체결이 유효한지? 2023년 7월에 이미 지급 시기가 지난 2023년 3월, 6월 상여금 포기 단체협약이 유효한지?
Ⅱ. 본론	1) 단체협약의 의의, 규범적 효력 2) 근로조건 불이익하게 변경한 단체협약의 효력 - 현저히 합리성 결하지 않으면 불리한 단체협약 체결 가능 3) 기득권 처분하는 단체협약의 효력 - 사적 재산영역으로 옮겨진 것이므로 개별적 동의나 수권 받아야 함
Ⅲ. 결론	1) 300% → 100% 상여금 저하하였지만, 상여금을 전부 포기할 것을 회사가 요구한 상황에서 일부 상여금 지급을 지켜낸 점, D회사와 노동조합이 수차례 단체교섭한 점, 경영사정 악화가 객관적으로 매우 심각한 수준에 이른 것에 공감하였고, 조합원 고용보장을 최우선적으로 고려하였다는 점 → 현저히 합리성을 결한 단체협약 체결이 아니므로 근로조건 저하 단체협약 체결 가능 2) 2023년 7월에 이미 발생한 3월, 6월 기득권 박탈하는 단체협약 → 개별 근로자의 동의나 수권이 없었으므로 기득권 박탈하는 규정은 효력이 없음 3) 2023년 3월, 6월 상여금은 300% 지급해야 하고 2023년 9월, 12월 상여금은 100% 지급하여야 함 → 을(乙)의 주장은 일부 타당함

[muk.]

노무사님 감사합니다!

[얌즤임당]

감사합니다~

[싸과]

감사합니당ㅎㅎ...ㅠ

[노동철 박원법]

와..