[제도 운영] 역량평가는 몇번을 치르는 것이 적정한가

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"역량평가는 몇 번의 기회를 주는 것이 적정한가."

기관에 따라서는 무한대로 기회를 부여하는 곳도 있으며(한전,한수원 등 발전사/고용부 등)

회차를 제한하는 곳도 있습니다. (서울시,교육청 등)

제가 판단하기로는 2번 정도면 족하다고 봅니다.

역량에 대한 정확한 평가만 전제된다면 굳이 반복하여 평가할 이유는 없기 때문입니다.

역량평가 점수를 토대로 실적/근평과 합산하여 승진여부를 정하면 족합니다.

지식을 평가하는 시험의 관점에서라면 매년 무한대로 기회를 부여하는 것이 의미가 있습니다.

아느냐 모르느냐는 판별해야 하기 때문입니다. 

그러나, 

역량평가는 그 사람의 지식을 평가하는 것이 아니라 '고성과자의 행동패턴을 토대로 산출된 행동 유형'을 평가하는 것이기 때문에

승진에 즈음하여 2번 이내의 기회를 부여하고 해당 성적을 매년 승진자 심사시 일정 비율로 반영하던가,

또는 역량평가의 유효기간을 부여하여 상당기간을 해당 성적으로 심사에 참여할 수 있게 하는 것이면 되지 않나 싶습니다.

무한대로 기회를 주는 것은 행정적 낭비일 뿐 아니라,

평가 결과가 계속 다르게 나온다면 평가의 신뢰도에도 문제가 있다고 볼 수 있습니다.

무엇보다도 평가대상자를 지치게 만든다는 점이 문제입니다. 

한편으로 

교육청 행정직 사무관 역량평가는 일반적으로 3회의 응시기회를 부여하고 있으며, 

3회의 응시기회를 소진하게 되면 더이상의 승진기회는 사라지는 것으로 여겨지고 있습니다. 

그 결과 말년의 6급 주사분들의 근무 관리 문제가 제기될 수 있습니다. 

따라서 평가 결과를 증발시키는 것이 아니라, 그대로 유지하고 승진 심사에서 계속 활용하는 것이 타당합니다. 

참고로 

5급사무관 역량평가 제도를 모범적으로 운영하고 있는 서울시의 경우

1) 2번의 역량평가 기회만을 제공하는 대신 평가의 정확도를 상당히 높였습니다.

    (평가 결과에 대한 대상자들의 수용도가 타 기관에 비하여 상대적으로 현격히 높은 편입니다.)

2) 2번의 역량평가 결과 중에서 최후의 성적(2015년 이전)이나 더 높은 성적을 토대로

   매년 ⓐ역량승진(우선적) 또는 ⓑ심사승진의 평가에 오르게 됩니다.

역량승진	심사승진
역량평가 : 근평,실적 = 3:7	역량평가 결과는 일정 수준만 고려 실적,근평 위주 평가

역량평가 결과는 그대로 유지되어 퇴직시까지 매년 근평 실적 결과와 합산되어 역량승진 및 심사 승진 대상에 오르게 되어

직원이 역량평가에 신경써야 하는 기간은 짧게는 1개월~ 길어도 1년 가량에 불과하여 매우 단기간에 그치며 그 이후에는 승진할 때까지 업무에만 충실하면 족하게끔 운영하고 있습니다.

나아가,

역량평가 결과가 매우 이례적으로 탁월한 경우(수석,차석 등)에는 근평 실적이 다소 부족하더라도 역량승진이 가능하게 하여 

㉠역량이 뛰어난 젊은 직원과 ㉡실적평가를 받기 어려운 사업소 근무자의 경우에도 

역량평가를 통해서 발탁 승진이 가능한 구조를 열어두었습니다.

교육청의 경우 승진 심사에서 본청과 사업소간 실적에 대한 평가 시비가 매년 끊이지 않는데, 

이를 통해 실적 평가에 대한 갈등도 적정하게 관리한다는 인상이며,

한전 등 전력사/고용부 등에서처럼 매년 무한대의 동일한 기회를 부여하여 짧게는 수년간 길게는 10여년간 업무에 대한 집중하기 어려운 구조를 방치하지 않고 2개월~1년의 단기간에 집중하고 다시 업무에 매진할 수 있게 하는 풍토를 조성하고 있습니다.

이를 위해서는 평가의 타당성 및 정확도가 전제되어야 하고,

매번의 역량평가 결과를 대상자의 역량과 평가의 객관성을 모두 고려하여 적정 수준에서 관리할 필요성이 있습니다.

각 기관이 놓인 실정이 다르기 때문에 100% 완벽한 제도라는 것은 있을 수 없지만,

수년간 제도 운영을 관찰한 바에 따르면 충분히 다른 기관에서 벤치마킹할만한 요인이 있다는 판단이 들어 간단히 소개합니다.

인바스켓 대표, 변호사

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