만 58세를 정년으로 정하고, 이후 퇴직일로부터 2년을 추가 고용하도록 규정한 단체협약은 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위반돼 무효임.

만 58세를 정년으로 정하고, 이후 퇴직일로부터 2년을 추가 고용하도록 규정한 단체 협약은 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위반돼 무효임(제주지법 2018. 10. 25. 선고, 2017가합12765 판결). 1. 사실관계 ⚪ OO시 소속 환경미화원들이 속한 노조는 2013. 12. 10. 정년에 관한 내용이 포함된 단체협약을 체결함. < 참고 > 정년에 관한 단체협약 내용 제17조(정년) ① 조합원의 정년은 만 60세로 하되 생년월일을 기준하여 1~6월 사이는 6월말, 7~12월 사이는 12월말로 한다. 단, 종전 개별교섭으로 퇴직금 누 진제를 적용받고 있는 조합원의 정년은 만 58세로 하되, 퇴직일로부터 2년 범위 내에서 신규고용 한다. ⚪ OO시는 단체협약에 따라 2017. 6월경 퇴직금 누진제를 적용받고 있는 직원(59년 1~6월 출생자)에게 2017. 6. 30.자로 정년퇴직됨을 통지하고, 동 직원들은 2017. 7. 1. 자로 다시 고용됨. ※ 고용된 직원들은 정년퇴직 이전과 같은 일에 종사함. ⚪ 한편, 신규 고용된 직원들 중 6명은 ‘정년을 만 58세로 정한 단체협약 규정은 무효’ 라며 OO시를 상대로 소송을 제기함. 2. 판결요지 < 관련 법리 > ⚪ 고령자고용법 제19조에 의하면, 정년을 만 60세 이상으로 정해야 하고(제1항), 사업 주가 근로자의 정년을 만 60세 미만으로 정한 경우 정년을 만 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 정년을 만 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단 체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효임(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다 249236 판결).< 단서조항이 강행규정에 위반되는지 : 적극 > ⚪ 단서조항에 의하면 만 58세에 정년이 도래하게 되므로, 동 단서조항은 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위반돼 무효이므로 단체협약에도 불구하고 정년은 60세로 정한 것으로 간주됨. ⚪ 동 단서조항이 강행법규에 위반되는 이상, 다음과 같은 OO시의 주장을 받아들일 수 없음. < 참고 > OO시의 주장 주요 내용 ‧ 단체협약이 노조와의 합의에 의한 것이므로 무효가 아님. ‧ 퇴직금 단수제를 받아들인 직원들과의 형평성 문제가 발생함. ‧ 신의성실의 원칙에 위반됨. ⚪ 또한 동 단서조항은 만 58세 정년퇴직 후 신규고용으로 2년을 추가 고용하도록 규정하고 있으나, 만 58세 정년으로 인해 근로계약관계가 종료되는 것을 전 제로 하는 이상 이를 60세 정년을 규정한 것과 같다고 보기 어려움. - 정년은 단체협약 내지 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로 계속의 의사 및 능력 여하에 불구하고 근로계약관계를 종료하는 제도임. ⚪ 그러므로 고령자고용법 제19조 제2항에 의해 59년 1월~6월 사이 출생한 직원들의 정년은 본문조항에 의해 만 60세가 되는 해의 6월 말인 2019. 6. 30.이 됨. 3. 시사점 ⚪ 법원은 사실상 정년 만 60세가 보장되더라도, 만 60세 이전에 근로계약관계가 종료 되는지 여부를 고려해 단체협약의 유효성 여부를 판단함. - 즉, 실제 근로계약관계가 종료되는 시점이 만 58세로 규정돼 있는 이상 강행규정 에 위반돼 무효라고 봄. 끝.