직전12개월에 청가, 병가기간도 포함되는가?

[스프링]

(질문)

청도에 소재한 기업입니다
 
연말까지 계약이 만료된 직원이 있어 보상금을 계산중에 문의사항이 생겨 메일 드립니다. 이 직원은 11월에 2주간 병가를 냈다가 그 후로 청가(事假)를 내왔습니다. 연말까지 계약이 만료되어 문서로 재계약하지 않겠다는 통지를 보냈고, 오늘 급여와 경제보상금을 계산하던 과정에서 이견이 있었습니다.카페의 '보상금 계산법'을 검색했었으나 제가 볼 수 없는 자료였네요.

2016년 연말 계약 만기이므로 [ (2016년 1년치 급여의 평균)*근속연수] 로 계산을 하는데, '급여'를 ' 실제 수급한 급여'를 기준으로 하다 보니, 이 직원이 평소에도 청가가 많아서 평균 급여가 만근 시 정상 급여보다 낮습니다.
게다가 11월, 12월은 출근하지 않았으므로 급여가 0입니다.(병가 기간은 기본급을 지급하는 것으로 계산 예정입니다)

저희가 계산을 하는 '실제 수급 급여'를 기준으로 계산하는 것이 맞는지요?
(보험금 개인 부담분 제외 이후) 혹은, 정상 근무달의 급여만- 2016년의 경우 5개월- 으로 평균을 내는 것이 맞는지요?
 
2016년 12개월 중 정상 근무는 5개월, 청가가 끼어있는 달은 7개월입니다.
급여 봉투를 동봉합니다.
 
본인은 통보를 받았으나 계속 회사에 남고 싶어 하지만, 회사가 원하지 않는 경우입니다.
 
(회신)
1. 금년 1월부터, 공상 사고 등 시급한 문제를 제외하고는 카페 유료회원을 대상으로만 상담에 응하고 있습니다.
이 점 업무에 참고하시기 바랍니다.

2. 경제보상금의 산출기준이 되는 직원 12개월 기간의 월평균임금은

(1) 그로스 임금: 즉, 세전 임금으로, 개인소득세, 사회보험금, 주방공적금의 개인 부담분을 공제하기 전, 임금표상에 찍힌 임금을 의미합니다. 

(2) 12개월 기간에 불포함 항목: 조업정지 등 회사측 사유로 비정상적으로 낮은 조업정지임금이 지급되었을 경우, 이를 제외하고, 직원 측 사유 (예:질병, 사적 사유의 청가 등)은 모두 포함됩니다.
(3) 잔업비의 포함 여부: 상해는 사법기관에서 비정상 임금인 잔업비를 제외한 임금을 기준으로 할 수 있다는 지침을 발표한 바 있습니다. 그러나, 상해이외의 대부분의 지역에서는 잔업비까지 포함한 총 급여를 기준으로 합니다.

3. 귀사의 경우
○ 청가:
설사 당해 월에 30일 모두 청가를 실시하여, 월급이 제로가 되었다 해도 그것은 회사 사유가 아닌 직원 스스로가 자초한 것이기 때문에, 12개월 기간에 당연히 포함되며, 그만큼 경제보상금기수가 대폭 낮아지게 됩니다.  특
히, 장기근속자일수록 크게 불리해 집니다.

○ 병가:
   병가 역시, 회사측의 사유에 의한 것이 아니고, 법률상에는 병가기간을 12개월 월평균급여 계산 시 포함여부에 대해서는 아무런 명문 규정이 없으므로, 회사는 이 기간을 포함하여 계산한다고 해서 법률상의 어떤 강제규정을 위반하는 것은 아니며, 역시 이 경우도 청가보다는 심하지 않지만 경제보상 금액을 상당폭 낮추는 요인으로 작용합니다. 단, 법적으로 명확한 규정은 없지만, 직원이 노동소송을 제기할 경우, 노동중재위원 혹은 법관이 "공평성"측면에서 약자인 노동자 편을 들어, 회사에 불리한 결정 (병가기간을 12개월에서 빼라는)을 내릴 가능성도 배제 할 수도 없으나, 그렇다고 회사가 굳이 병가기간을 12개월 기간에서 뺌으로서, 좋지 않은 선례를 만들 필요는
없다고 생각합니다.

   (나쁜 선례의 예: 직전 12개월간 장기 병가를 함으로서 회사에 손해를 끼친 직원에 굳이 배려를 해 줄 필요가 없으며, 이렇게 할 경우, 다른 직원에게도 동일한 잣대를 적용하게 된다는 의미임)   

4. 귀사의 병가임금 기준 관련
○ 병가 금은 산동성 청도의 경우, 본인 임금 (많은 기업들이 수당을 뺀 기본급을 기준으로 하고 있음)의 70% 지급 지방성 규정이 존재하며, 병가임금의 최저선은 중앙의 노동법규에 의해, 최저임금의 80%보다 낮으면 안됩니다.

<참고 자료>
[경제보상금]직전 12개월 임금베이스에 출산기간의 포함 여부

(질문)
계약만기경제보상금산정관련하여문의드립니다.
여직원이 출산휴가 5개월 쉬고, 아기출산 1년이 되는 시점인 7월 31일부로 계약이 만기 되여 회사에서는 재계약을 하지 않고 계약을 종료 시키려고 합니다.노동계약법 47조, 경제보상금은만 1년에 1개월분이며, 6개월 이상 1년 미만의 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만의 경우 0.5개월분 임금을 지불한다. 1개월분 임금은계약 해제 또는 종료전 12개월간 평균 임금을 의미, 에 의거 경제보상금을 산정, 지급하려고 합니다.

문의: 해당 직원이 출산휴가를 5개월 쉬는 동안에는 노동국에서 지급하는 출산휴가중 보조금(생육수당) 외에 회사에서는 출산기간 동안 급여지급이 없었습니다, 그럼 종료 전 12개월에는 출산휴가 5개월도 포함되는가요? 
만약 포함한다면 평균급여가 많이 낮아지거든요.
추가로, 만약 병가휴가나 무급휴직을 쉰 직원들의 경제보상금 산정시에도 휴가 기간을 포함시키는지요?

(회신)
1. 경제보상금은 아래 법규와 같이, 정상적기업의 생산경영 상황하에서의 직전 12개월 본인 총임금을 12로 나눈 것입니다.정상적 기업의 생산경영상황에 속하지 않는 것은 "조업정지停工停产)" 등 회사의 휴업기간 중 최저생활비만을 받은 경우입니다.

당연히, 이 기간 중에 비정상적인 임금을 받은 기간은 상기 직전 12개월에서 빼고, 그 기간만큼 더 뒤로 Back하여 12개월분을 베이스로 월평균임금을 계산해야 합니다.

<관련법률>
노동계약의 위반 및 해제시 경제적보상규칙 (违反和解除劳动合同的经济补偿办法)劳部发[1994]481호, 1995년1월1일부시행)

제11조 (경제보상금의 임금계산 기준)
본 규칙에서의 경제보상금의 임금계산 기준은 기업의 정상적 (통상) 생산정황하에서의 노동자의 계약해제 전 12개월의 월간평균임금을 일컫는다.

노동계약법실시조례 (2008년9월18일 공포, 동일 시행)
제27조 (경제보상금의 산출기준)
노동계약법 제47조에 규정된 경제보상에 관계되는 월임금은 노동자가 취득해야 할 임금(주; 稅前임금)에 따라 계산하며, 여기에는 시간제 계산임금 혹은 작업량제 계산임금 및 상여, 수당 및 보조 등 화폐성 수입이 포함된다. 노동계약의 해제 혹은 종료 전 12개월의 노동자 평균임금이 당해지역의 최저임금 표준보다 낮을 경우, 당해지역의 최저임금표준에 따라 계산한다. 노동자의 근무가 12개월 미만인 경우, 실제 근무한 개월수에 따라 평균임금을 계산한다.

2. 문제는 기업의 비정상적 경영에 기인한 상황이 아니라, 노동자본인의 원인으로 발생한 비정상적 임금수령 기간을, 여기에 포함해야 하는지 여부입니다.아직까지 중국 노동법률에는 이에 대한 규정이 존재하지 않고 있어, 기업으로서는 다음 2가지의 해석 및 집행의 여지가 있습니다.
(1) 엄격한 해석 – 기업측에 유리하며, 아울러, 계산기준도 명확하고 노사간에 분쟁 소지가 없음  
○ 하기 법규를 협의로 해석하여, 사측의 비정상적인 생산정황 발생기간을 제외하고, 원칙대로 직전 12개월을 적용
○ 노동자가 고의든 아니든 간에 병가, 출산휴가, 무급휴가 등 본인의 원인에 기인한 비정상적 월급수령 기간도 무조건 12개월에 포함

** 건의: 향후 사내 취업규칙의 수정시, 경제 보상금 계산기준에 직전 12개월에는 "조업정지" 등 기업의 비정상적 경영활동 기간만을 배제한다는 것을 명확히 하는 방식으로 사규화하여 운영하는 것이 바람직함

(2) 관대한 해석 – 노동자측에 유리 하나, 다양한 상황이 상정되므로, 자칫 노사간에 어떤 것을 포함시키는지 여부, 기간의장단확정 문제로 분쟁의 소지잠재
○ 노동자의 위법위규로 인한 "정직", 고의로 행한 "무단결근" 기간 등은 포함 시키지만, 기타위법, 고의가 아닌, "출산휴가 기간" "장기병가기간" 기간 등은 직전 12개월에 불포함 (단, 노사간 합의에 의한 무급휴가기간은 불포함 시키는 것이 이치에 맞을 것 임)

3. 법률이 존재하지 않는 공백 부분은 합리적 범위를 초과하지 않는 한, 위법으로 간주 될 수 없으므로, 회사의 상황을 고려하여 규칙을 정해 집행하면 됩니다. 

직원에게 유리하게 해주려면 "관대한 해석"이 좋겠지만, 이 경우, 직원과 여러 다양한 종류의 임금저하기간을 포함하느냐 마느냐, 그 기간의 장단을 어떻게 확정하느냐는 등 문제로 불필요한 아규가 발생할 수 있습니다.  
   따라서, 좀 야박하긴 하지만, 원활한 노무관리 및 기업의 이익을 고려하여, 엄격한 해석에 기초한 계산을 일률적으로 하는 것이 노무관리상 바람직 할 것으로 본인은 생각합니다.

(피드백메일)
오늘 산동성 위해시 노동중재에서 관련자가 오셨기에 아래 문제에 대해 문의를 했더니, 병가휴가, 공상휴가 등 급여가 발생한 개월은 모두 12개월에 포함시키는데 출산휴가는 생육보조금으로 노동국에서 지급하기에 급여로 보기에는 애매하다면서도 기존 사례로는 이것 역시 12개월에 포함시켰다고 합니다. 그래도 다시 상급에 보고하여 결과를 알려주겠다고 했습니다.

고문님께서 말씀하신 엄격한 해석으로 처리한 것입니다. 결과가 나오면 메일드리겠습니다.
명확한 법률, 법규가 없을 경우 , 저희 회사 직원들은 노동국이나 정부에서 나온 정책으로 집행하면 문제없이 받아드리기에 회사에서 결론 짓기 애매한 부분은 문의하여 시행하고 있습니다.

[출처] 직전12개월에 청가, 병가기간도 포함 되는가?
(중국 비지니스 포룸 www.chinabizforum.kr)
작성자: 이평복 고문