2024년 공인노무사 2차 노동법 시험 포인트 해설 (박원철 노무사)

[박원철노무사]

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안녕하세요. 프라임법학원에서 노동법을 담당하고 있는 박원철 노무사입니다.

그동안 시험을 준바하시고 치르시느라 정말 고생많으셨습니다.

모두들 좋은 결과있으시길 응원합니다.

○ 1교시 1문

물음1)

갑은 자신에 대한 A회사의 갱신거절과 계약만료 통보가 부당하여 효력이 없다고

주장한다. 갑의 주장은 정당한가? (30점)

본문	1. 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료 판례는 “근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙”이라고 보아 해고에 해당하지 않는다고 판단하였다(대판 2007.9.7. 2005두16901). 2. 근로관계 종료의 예외 (1) 갱신기대권 인정 요건과 그 효과 판례는 “① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 ② 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 ③ 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 ⅰ) 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, ⅱ) 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다”고 보았다(대판 2011.4.14. 2007두1729). (2) 갱신거절의 합리적 이유의 판단과 입증책임 판례는 “근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 ① 사용자의 사업 목적과 ② 성격, ③ 사업장 여건, ④ 근로자의 지위와 ⑤ 담당 직무의 내용, ⑥ 근로계약 체결 경위, ⑦ 근로계약의 갱신 요건이나 ⑧ 절차의 설정 여부와 ⑨ 운용 실태, ⑩ 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 ⑪ 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, ⑫ 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다”고 판단하였다(대판 2019.10.31. 2019두45647)
사안의 검토	1. 갱신기대권 인정여부 - 근로계약 갱신에 대한 근로계약 내용이 존재하고, 근로계약서에는 명시되지 않았지만 근무평가를 실시하여 근로계약을 갱신한 사례와 특별한 사정이 없는 한 근로계약 갱신될 것이라고 지속적으로 A회사가 말해온 사정에서 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있다. 갱신기대권은 인정된다. 2. 갱신거절이 정당한지 - 과장의 평가점수와 상반기 평가점수, 동료 근로자의 평가에서 높은 평가가 이뤄졌다. 낮은 평가에 대한 근로자의 책임있는 사유는 보이지 않는다. 부장의 낮은 평가는 합리적이고 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 않는다. 근태평가는 평가기준에 따라 A등급이 부여되었어야 하나 평가기준과 다르게 D등급이 부여된 점에서 평가기준과 어긋나게 평가한 사정도 있다. 따라서, 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하지 않아 갱신거절의 정당성을 인정하기 어렵다.
결론	갑의 주장은 타당하다.

○ 1교시 2문

물음2)

을은 근로관계 승계 거부만을 이유로 자신을 해고한 것이 부당하다고 주장한다.

을의 주장은 정당한가? (해고의 절차적 정당성에 대한 논의는 제외함) (20점)

본문	1. 영업양도에서 근로자가 승계거부할 수 있는지 판례는 “근로관계의 승계를 반대하는 의사를 표시”할 수 있다고 보아 근로자의 동의가 아닌 거부권을 인정하였다(대판 2012.5.10. 2011다45217). 판례는 “양수기업에의 취업을 희망하는 의사를 표시하였다고 하더라도 그 승계취업이 확정되기 전이라면 취업희망 의사표시를 철회하는 방법으로 위와 같은 반대의사를 표시할 수 있는 것”이라고 보았다(대판 2002.3.29. 2000두8455). 판례는 “근로자가 반대 의사를 표시함으로써 ① 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나, ② 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있고, ③ 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 새로이 입사할 수도 있다”고 보았다(대판 2012.5.10. 2011다45217). 2. 해고의 정당한 이유 (1) 근로자 귀책에 따른 해고 판례는 “해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 ① 사업 목적과 ② 성격, ③ 사업장의 여건, ④ 근로자의 지위 및 ⑤ 담당 직무의 내용, ⑥ 비위행위의 동기와 ⑦ 경위, ⑧ 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, ⑨ 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”고 보았다(대판 2013.10.31. 2013두13198). 또한 정당성 판단은 단지 실체적 정당성뿐만 아니라 절차적 정당성 등 제반사정이 고려되어야 한다. (2) 경영상 이유에 의한 해고 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
사안의 검토	1. 영업양도에 해당하는지 - 인적 물적 동일성 일체로 이전하여 영업양도에 해당한다. 2. 승계거부를 하였는지 - 영업양도에서 근로자는 승계를 거부할 수 있으며, 일부 사업부분이 영업양도 되었다는 점과 을이 충분히 담당할 수 있는 업무가 공석이었다는 점에서 A회사 잔류할 수 있다. 3. 해고의 정당한 이유가 있는지 - 승계 거부 외 근로자에게 해고될만한 귀책사유를 찾을 수 없다. 2023년 부동산 경기 침체 등으로 A회사는 경영사정이 상당히 악화되었다. 그래서 A회사는 2023년 10월 중순경 자신의 사업 중 부동산 임대업을 B회사에 영업양도 하기로 결정하였다. A회사는 경영사정이 상당히 악화되었다는 사정은 있으나 긴박한 경영상 필요성을 인정하더라도 해고회피노력, 공정한 대상자 선정, 근로자대표와 협의 라는 정리해고 요건을 구비한 것으로 보이지 않아 정리해고 요건을 갖췄다고 보기 어렵다.
결론	을의 주장은 정당하다.

○ 1교시 3문

1교시) 문제2

갑이 해고기간 동안 정상적으로 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금상당액이자 평균임금의 총액은 1,800만원인데, A회사는 위 1,800만원에서 해고기간 동안 발생한 수입 700만원 전액의 공제를 주장한다. A회사가 중간수입으로 공제하고 갑에게 지급하여야 할 최종임금상당액은 얼마인지 판례 법리에 근거하여 설명하시오. (25점)

본문

1. 소급임금의 지급 판례는 “① 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이지만, ② 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 ③ 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다”고 보았다(대판 1994.10.25. 94다25889). 2. 중간수입의 공제 판례는 “중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 중간수입을 임금액에서 공제할 수 있다”고 판단하였다(대판 1991.6.28. 90다카25277). 3. 공제할 수 있는 중간수입의 범위 공제할 수 있는 중간수입은 해고에 따른 근로제공 채무의 면제와 상당인과관계에 있어야 한다. 또 공제할 수 있는 중간수입은 공제하려는 임금과 같은 기간에 발생한 것이라야 한다. 4. 공제의 한도 소급임금에서 중간수입 전체를 공제할 수 있는지에 대한 문제가 있다. 이를 긍정하는 학설도 있지만, 판례는 “① 근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, ② 여기서의 휴업이란 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, ③ 위의 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 한도(100분의 70)에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다”고 보았다(대판 1991.6.28. 90다카25277).

결론

1) 해고에 따른 근로제공 채무 면제와 상당인과관계가 인정되어야 하는데, A회사와 같은 업종을 경영하는 B회사에 생산직으로 취업하여 600만원의 임금을 지급받았다면, 채무를 면함으로써 이익을 얻은 경우에 해당한다. 2) 노조로부터 받은 기금은 노무제공을 면한 것과 상당인과관계에 있는 이익이라고는 볼 수 없어 공제할 수 없다. 3) 해고기간 동안 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 경우이므로 그 기간 중 임금을 청구할 수 있다. 해고기간은 휴업기간에 해당할 수 있으므로 근로기준법 제46조의 휴업수당은 반드시 지급되어야 한다. 1,800만원 * 70% = 1,260만원 즉, 540만원을 공제한 1,260만원을 지급해야 한다.

○ 2교시 1문

물음1)

갑은 이 사건 카마스터들이 개인사업자들이므로 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자라고 볼 수 없다고 주장한다. 갑의 주장이 타당한지에 대하여 논하시오. (25점)

본문	1. 노조법상 근로자 판단기준 최근 판례는 “① 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, ② 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지, ③ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적･전속적인지, ⑤ 특정 사업자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘･감독관계가 존재하는지, ⑥ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금･급료 등 수입이 노무제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 보았다. 2. 노조법의 입법목적과 근로자성 판단 또한, 판례는 “⑦ 노조법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지･개선과 근로자의 경제적･사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. ⑧ 이러한 노조법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의규정 등을 고려하면, 노조법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다”라고 판단하였다(대판 2018.6.15. 2014두12598․2014두12604).
사안의 검토	(판단기준과 관련되는 사실관계 위주로 나열) 1) 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지 카마스터들은 A회사가 갑에게 판매수수료를 지급하면, 갑과 이 사건 카마스터들의 자동차 판매용역계약에 따라 판매수수료 중 일정 금액을 판매수당으로 지급받는다. 이 사건 카마스터들은 기본급이 없고, 판매수당에서 세율 3.3%의 사업소득세를 내고 있다. A회사와 갑 사이에 작성된 판매대리점계약서는 다른 회사 자동차 판매행위, A회사의 영업과 동종 영업을 목적으로 하는 업체에 이중 등록하는 행위 등을 금지행위로 정하고 있다. 2) 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지 갑이 미리 마련한 정형화된 형식의 계약서를 통해 카마스터들은 A회사가 갑에게 판매수수료를 지급하면, 갑과 이 사건 카마스터들의 자동차 판매용역계약에 따라 판매수수료 중 일정 금액을 판매수당으로 지급받는다. 3) 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지 갑은 자동차 판매업을 영위하고 있다. 카마스터들은 A회사 자동차 판매, 수금, 채권관리 등의 업무를 수행하는 자동차 판매원이다. 자동차 판매를 위해 이 사건 카마스터들에게 부여된 사번은 갑의 요청에 의해서 A회사가 등록·삭제를 할 수 있게 되어 있다. 4) 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적･전속적인지 갑이 미리 마련한 정형화된 형식의 계약서를 통해 여러 해에 걸쳐서 매년 자동차 판매용역계약을 체결하고 A회사와 갑 사이에 작성된 판매대리점계약서는 다른 회사 자동차 판매행위, A회사의 영업과 동종 영업을 목적으로 하는 업체에 이중 등록하는 행위 등을 금지행위로 정하고 있다. 5) 특정 사업자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘･감독관계가 존재하는지 카마스터들은 갑이 소집하는 오전 조회, 긴급회의에 참석하여 표준업무지침, 판매목표, 영업 관련 지시나 교육 등을 받고, 갑이 작성한 당직표에 따라 당직 근무를 서면서 B대리점을 찾아오는 손님을 대상으로 자동차 판매행위를 하며, 그 외에는 외근을 통해 자동차 판매행위를 한다. 6) 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금･급료 등 수입이 노무제공의 대가인지 B대리점에서 카마스터로 근무하는 10명 중 을,병,정,무 (이하 이들 4명을 ‘이 사건 카마스터들’이라 한다)는 갑이 미리 마련한 정형화된 형식의 계약서를 통해 여러 해에 걸쳐서 매년 자동차 판매용역계약을 체결하고 A회사 자동차 판매, 수금, 채권관리 등의 업무를 수행하는 자동차 판매원이다. 카마스터들은 A회사가 갑에게 판매수수료를 지급하면, 갑과 이 사건 카마스터들의 자동차 판매용역계약에 따라 판매수수료 중 일정 금액을 판매수당으로 지급받는다. 이 사건 카마스터들은 기본급이 없고, 판매수당에서 세율 3.3%의 사업소득세를 내고 있다.
결론	카마스터들은 갑과의 관계에서 경제적 종속성이 인정되므로 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 인정된다. 노조법상 근로자에 해당한다. 갑의 주장은 타당하지 않다.

○ 2교시 2문

물음2)

갑은 이 사건 카마스터들이 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당한다고 보더라도 이 사건 계약해지는 그 사유가 모두 정당하므로 부당노동행위로 볼 수 없다고 주장한다. 갑의 주장이 타당한지에 대하여 논하시오. (단, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호상의 부당노동행위 여부에 대하여는 논하지 않는다) (25점)

본문	1. 근로자의 정당한 조합활동 2. 사용자의 불이익 처분 3. 부당노동행위 의사 판례는 “표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계처분은 부당노동행위에 해당한다고 보아야 한다고 보면서, 이때 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지는 ① 사용자 측이 내세우는 징계사유와 ② 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, ③ 징계처분을 한 시기, ④ 사용자와 노동조합과의 관계, ⑤ 동종 사례에서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, ⑥ 종래 관행에의 부합 여부, ⑦ 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, ⑧ 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교․검토하여 판단하여야 할 것”이라고 보았다.
사안의 검토	1) 정당한 조합활동 - C노동조합 가입은 정당한 조합활동에 해당한다. 2) 사용자의 불이익 처분 - 계약 해지와 사번 삭제를 통해 카마스터들이 근무할 수 없도록하여 불이익 처분을 하였다. 3) 부당노동행위 의사 - 판매부진을 내세웠으나 월 평균 판매대수는 전체 카마스터의 월 평균 판매대수와 유사하여 실제 판매 실적이 부진하지 않아 해지사유가 존재하지 않는다. 노동조합에 가입한 후 노조 탈퇴만 종용하다 일방적으로 사번을 삭제하고 계약해지를 진행하였다. 계약해지 사유는 명목적인 것에 불과하고 노동조합에 가입한 이유만으로 불이익을 준 것으로 불이익취급 부당노동행위에 해당함.
결론	갑의 주장은 타당하지 않다..

○ 2교시 3문

B지회는 A노동조합이 2024년 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 공정대표의무를 위반하였다고 주장한다.

이러한 주장의 타당성에 대하여 판례의 법리에 근거하여 설명하시오. (25점)

본문	1. 단체교섭 과정에서 공정대표의무 (1) 교섭대표노동조합의 의무 판례는 “① 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지의 단체교섭 과정에서도 소수노동조합을 절차 면에서 합리적인 이유없이 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다. ② 교섭대표노동조합은 기본적으로 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 소수노동조합에 적절히 제공하고 그 의견을 수렴하여야 한다. ③ 다만, 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없으므로 교섭대표노동조합이 단체교섭과정의 모든 단계에 있어서 소수노동조합에 일체의 정보를 제공하거나 그 의견을 수렴하는 절차를 완벽하게 거치지 아니하였다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, ④ 단체교섭의 전 과정을 전체적․종합적으로 고찰하여 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공 및 의견수렴 절차를 누락하거나 충분히 거치지 아니한 경우 등과 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권을 일탈․남용함으로써 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 정도에 이르러야 한다”고 보았다(대판 2020.10.29. 2017다263192). (2) 잠정합의안 찬반투표 참여기회 부여 판례는 “① 교섭대표노동조합의 대표자는 단체협약 체결 여부에 대하여 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없고 ② 교섭대표노동조합의 규약에서 잠정합의안 찬반투표를 거치도록 규정하고 있더라도, 이는 교섭대표노동조합의 내부적인 절차일 뿐이지, 법률상 요구되는 절차는 아니며 ③ 잠정합의안에 대한 찬반투표와 관련해서는 노동조합법 및 시행령에서 아무런 규정을 두고 있지 않다는 점에서 ④ 교섭대표노동조합이 단체협약 잠정합의안에 대하여 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치는 경우, 소수노동조합의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사를 고려 또는 채택하지 않았더라도 그것만으로는 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수 없다”고 보았다(대판 2020.10.29. 2017다263192).
사안의 검토	(1) 단체교섭 과정의 공정대표의무 1) 공정대표의무가 발생하는지 - 교섭창구단일화 절차를 진행하였고 A노조가 교섭대표노조가 되었으므로, 공정대표의무를 부담한다. 2) 교섭안 선정 과정의 공정대표의무 “A노동조합은 2024.3.6. B지회에 ‘2024년 단체협약에 관한 단체교섭을 위하여 B지회 조합원 115명에게도 설문조사를 시행할 수 있도록 협조해 달라. B지회의 2024년 단체협약 요구안을 설명해 달라.’고 요구하였다. A노동조합은 2024.3.20. 2024년 단체협약 요구안 초안을 마련한 다음 2024.4.8. B지회에 ‘B지회 요구안을 설명해 달라.’고 재차 요구하였다. A노동조합과 B지회는 2024.4.15. 2024년 단체협약과 관련하여 대표자회의를 열었고, 당시 B지회는 A노동조합에 B지회 요구안을 설명하였다. A노동조합은 2024.5.28. B지회에 ‘A노동조합 요구안을 설명하겠다.’고 하면서 ‘대표자회의를 열자.’고 요구하였고, 2024.5.30. 열린 대표자회의에서, A노동조합은 B지회에 A노동조합 요구안을 설명하였다.” → A노조와 B노조 모두 각자 교섭안 설명을 진행함 (소수노조에게 정보 제공, 의견 수렴함) 3) 단체교섭 과정의 공정대표의무 “단체교섭이 진행되는 동안, A노동조합은 수시로 단체교섭의 경과를 설명하는 소식지를 만들어 누구든지 열람할 수 있도록 각 팀 회의실과 식당 앞에 비치하였다. 소식지에는 ‘단체교섭이 열린 일시와 장소, 참가자, 향후 일정, 노사 양측의 주장 내용, 향후 예상’등이 자세히 기재되었다.” → 단체교섭 진행 중 수시로 단체교섭 관련 정보를 제공함 4) 잠정합의안 마련과 공정대표의무 A노동조합은 2024.7.23. A회사와 2024년 단체협약 잠정합의안(이하 ‘장점합의안’이라고 한다)을 마련한 다음, 같은 날 B지회에 잠정합의안이 마련된 사실과 해당 내용을 통보하였다. 잠정합의안이 마련되자, A노동조합은 소식지에 잠정합의안의 구체적인 내용을 설명하면서 알기 쉽게 표로 정리하였다. → 잠정합의 마련된 사실을 곧바로 통보하고, 구체적 내용을 표로 정리해 알림 5) 소결 교섭대표노조동조합의 의견수렴, 정보제공 행위는 “단체교섭의 전 과정을 전체적․종합적으로 고찰하여 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공 및 의견수렴 절차를 누락하거나 충분히 거치지 아니한 경우 등과 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권을 일탈․남용함으로써 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 정도”에 이르지 않았다. “단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 소수노동조합에 적절히 제공하고 그 의견을 수렴한 것”으로 공정대표의무 위반이 아니다. (2) 조합원 찬반투표 과정의 공정대표의무 위반여부 A노동조합 자체 규약에 따른 조합원 찬반투표 절차에 해당하고, 노조법에 명시된 절차가 아니며, 교섭대표노조는 소수노조 의사에 기속되지 않는다는 점에서 A노조 조합원에게만 잠정합의안 찬반투표를 진행해도 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.
결론	B지회의 주장은 부당하다.

[최지훈만세]

감사합니다.