중소기업/구인난

[천안장애인성폭력상담소]

1. 개요

한국의 전체 인력 시장에서 중소기업의 고용 비율은 약 88%(2022년), 대기업은 약 12%에 해당한다. 중소기업 고용 비율 90%는 코로나19로 인해 시장이 위축되어 중소기업이 인력을 덜 뽑아 최초로 90% 밑으로 떨어진 것으로, 전체 인력의 약 90%는 중소기업에서 근무할 수 밖에 없는 환경이다.

중소기업의 구인난으로 인해 발생하는 가장 큰 문제는 단순히 해당 중소기업의 생산력이 하락하는 것을 넘어서 대한민국의 국가 경쟁력이 약화된다는 점이다. 현재 대한민국은 고부가 상품을 생산하여 수출로 먹고 사는 수출 주도형 경제인데, 단순히 흙을 틀에 넣어서 벽돌을 만드는 산업이 아닌, 모래를 실리콘으로 정제하여 반도체 산업으로 벌어먹고 있는 것이 현실이다. 따라서 수준이 높은 노동자의 공급이 국가 산업에서 매우 중요하지만, 기본적인 근로기준법마저 지키지 않는 많은 중소기업들로 인해 현재 청년들의 공무원, 공기업으로의 이직 시도 혹은 자발적 백수, 니트족과 같이 청년층의 노동력 이탈이 꾸준하게 이뤄졌다. 이는 결국 국가 경쟁력이 악화하는 현상으로 이어질 수밖에 없다.

대한민국의 취업 환경은 중소기업은 구인난, 실업자는 구직난을 겪고 있는 대조적인 상황이다. 엄밀히 말하면 업무 자체가 빡센 중소기업의 생산직, 현장직, 영업직, 상담직 등은 아무도 가지 않으려해서 엄청난 구인난이지만 사무직은 경력직을 선호하기에 경쟁률이 매우 세고 경력이 없으면 합격하기 어렵다. 그리고 구인난이라는 것도 지원자가 없는게 아니라 회사 마음에 안들어서 채용을 안하고 있어서 구인난인 경우도 한 몫 한다.[1] 청년실업이 이슈가 되면 중소기업의 구인난과 엮는 기사가 거의 항상 나온다. 구직난과 구인난이 동시에 일어나는 것이 아이러니하지만, 다른 선진국보다 높은 대학 진학률로 인한 필연적인 현상이다. 까놓고 이야기하면 중국 농민공과 동급이다. 또한 일부 공공기관, 공기업, 대기업은 면접비를 주나, 중소기업은 대부분 안 준다고 보면 된다. 일자리는 대부분 인구가 많은 수도권에 있으므로 지방에 거주할 경우 수도권까지 오고 가는데 교통비/식비부터 부담이 크다. 면접을 보더라도 채용될 지 안될 지도 모르기에 지원자가 면접부터 부담이 커지며, 면접을 포기하는 경우도 있다.

어느 정도 능력에 어느 정도의 보상이 이뤄지는 게 적당한지는 정해진 기준이 없다. 따라서 객관적인 비교가 가능한 중소기업 - 대기업 사이의 보상을 비교해 보도록 하자.

일본은 실업자가 적은 이유가 한국보다 저출산이 먼저 온 것이 크고, 내수시장의 규모, 오랜 지주 중심의 봉건제로 인한 지방자치의 활성화와 이로 인한 일본 특유의 장인정신과 더불어 중소기업들이 저출산으로 인한 청년층의 부재로 인해 과거의 악폐습들을 어느 정도 철폐하고 지역 청년들 대상으로 교통비, 숙식 등 헤택을 주기 때문이다. 즉, 중소기업의 노력과 더불어 위에서 말한 세가지가 어느정도 선순환을 일으켜서 한국보다 나은 상황이 만들어진 것이다. 하지만 그런 일본도 현재 중소기업의 사무직도 지원자가 없을 정도로 상황이 매우 심각해서 외국인(한국인, 대만인, 중국인, 베트남인 등)을 사용할 정도. 또한 프리터, 니트족들이 사회의 큰 문제로 떠오르고 있고, 80대 부모가 일 한번 안해본 50~60대 자녀를 부양하는 경우도 많다.

2. 구인난 원인

한국의 대부분 중소기업의 직원 구인난의 원인은 아래에 서술하여 여러가지가 있다. 단 한 가지로 단언할 수는 없지만 총합하자면 구직자에 대한 기대수치가 크며, 급여는 급여대로 낮으며, 근로시간은 근로시간대로 길고, 복지는 복지대로 좋지 않기 때문이다. 2022년 12월 기준 구인배율[2] 을 보면 그나마 취업 잘되기로 유명한 IT와 전기전자의 경우 한국은 정보통신 0.17, 전기전자 0.55 / 일본은 개발기술자 2.31, 정보처리 및 통신기술자 1.76, 제조기술자 1.02 이다. 그나마 문과에 비해 취업이 수월한 편이라는 이공계 쪽만 일본과 비교해도 한국은 취업이 매우 어려운 상황이다.# 문과 쪽도 마찬가지로 일본이 살짝 나은 편이다. 심지어 일본은 학점 기재하는 곳도 거의 없으며, 정말로 실무에 영어가 필요한 직종이 아니라면 토익 성적을 요구하는 곳도 그다지 없어서 토익 600점만 되어도 대단한 취급을 받는다.

중소기업의 경우 수도권에 위치해 있다면 지원자가 하나도 없는 곳은 없다. 오히려 지원자가 꽤 있다.[3] 하지만 취업난으로 인력이 남아돌기에 중소기업도 생각보다 눈이 높다. 과거에도 이공계 대학졸업자 비율은 34개국 중 1위이다.# 이공계 인력이 엄청 쏟아져나오다 보니 당연하게 이공계 인력이 귀하지가 않다. 인서울 4년제 출신에 영어 점수가 높다고 하더라도 대부분 경력이 없으면 채용하지 않는다. 이 쪽에서도 결국 원하는 것은 경력직인데, 사실 갈 곳 많은 경력직이 낮은 신입 연봉과 긴 근로시간과 낮은 복지에 누가 일하겠는가?[4] 신입은 싫고 경력직은 원하다 보니 채용하는 데 그렇게나 오래 걸리는 것이다.[5] 이런 부류들 중에서도 제일 질 떨어지는 경우는 신입, 경력 모두 지원 가능이라고 명시해 놓고서는 정작 신입이라고 하면 표정 관리도 안 하고 냉대하고 불합격 시켜버리는 낚시 공고다.[6][7] 문제는 이런곳이 채용공고만 봐도 엄청 많다는 것이다.[8] 사실 이런 낚시 공고를 내거는 곳은 경력직들이라고 해도 일찌감치 거른다. 경력직을 신입 연봉으로 후려쳐서 등쳐먹을 속셈이기 때문이다.[9] 요즘같이 인력이 남아도는 시대에 신입 키워 쓰는 곳은 거의 없다. 괜히 신입들이 대기업, 공기업, 공무원 공채에 몰리는 것이 아니다. 필기시험의 영향력이 크기 때문. 대표적으로 IT기업이 포함된다. 신입은 대학과 학원을 포함해서 엄청나게 쏟아져 나오지만 정작 기업들이 필요로 하는건 중급, 고급 경력자이다.

반면 일본의 경우 중고급 개발자는커녕 신입 인력도 부족해서 IT기업에 외국인(한국, 중국, 대만, 베트남인 등)까지 키워서 쓰고 있는 실정이다. 인력이 부족하면 구직자에게 가장 좋은 곳이 대표적으로 IT이다. 또한 채용공고에 대부분이 연봉 공개를 안해서[10] 면접에서 구직자에게 먼저 연봉제시하라고 하고 구직자는 연봉 테이블있지 않냐고 물어보면 면접관은 이력서에 회사내규에따름이라고 적혀있네요. 원하는 연봉을 말씀하라고 다시말하고 절대로 연봉을 먼저 답변하지 않는다. 회사내규에따름을 악용하는 것이다. 원래는 본인들이 먼저 연봉을 말해야하는데 요즘은 조금이라도 더 깎으려고 이런식으로 악용을 하고 있다.[11] 최대한 법에 걸리지 않을 정도인 최저임금 수준으로 돈을 안주려고 하는 곳이 매우 많다. 심지어 야근에 주말 근무까지 하면 알바보다도 못한 곳도 많다. 이 상태에서 식비지원도 안되면 무상노동에 내돈 내며 시간, 교통비, 식비 쓰며 일하는 격이다. 이런 곳도 인력이 남아돌기에 엄청 까다롭게 군다는게 웃긴 현실이다. 간혹 언론방송에 중소기업 CEO가 사무직(IT, 마케팅 등)으로 괜찮은 연봉을 제공하는데도 사람이 안온다. 경력이 없어도 신입을 학력무관하게 채용해서 가르쳐서 하는데도 아무도 안온다는 내용이 나오면 100% 믿지 말자. 이런 곳 대부분이 기업 후기 사이트만 봐도 연봉도 방송에 나온 것과 달리 최저 임금 수준이고, 근무시간도 말한 것과 완전 딴판이다. 가장 중요한 학력무관하게 신입을 뽑는다는데, 토익 점수 있는 4년제 인서울 전공자여도 경력이 없으면 뽑지 않는다. 가뜩이나 대졸 전공자 인력도 남아도는 와중에 값싼 인력인 국비지원 때문에 공대생들의 대우가 나빠지고 있기에 국비지원을 없애야 한다는 비판도 존재한다. 간혹 면접관 중에 학원출신이 전공자보다 낫다는 소리를 하는 사람도 있다.얼마나 회사가 별로면 지원자 중에 전공자가 학원출신보다 못 할까(...) 자기 얼굴에 침 뱉는 격이 따로 없다. 그러하기에 요즘 일본/취업으로 눈을 돌리는 사람들도 많아 지고 있다. 중소기업에서 일할때 가장 걱정인 점은 월급이 밀릴까인데, 한국의 연간 임금체불액이 일본의 16배이다. 고용노동부가 노동자의 떼인 월급을 잘 받아 준다고 믿는 사람들이 많은데, 업주들이 월급을 안주고 법을 악용해서 회사를 폐업하고 다른 곳 가서 새로 회사를 만는 경우가 많아서 소송으로 싸워서 받아 내는 경우도 많다.

좀 더 자세하게 서술하자면 중소기업은 대부분 공업단지에 있거나, 지하철이나 버스 등 대중교통으로 출퇴근하기 불편한 곳에 있는 경우가 대다수이며 자신의 집에서 직장까지 출근에 1시간, 퇴근에 1시간 총 하루에 2시간씩 도로위에 버리게 되면서 출퇴근에 스트레스와 시간 낭비를 하게 된다. 이렇게 되면 실질 근무를 위해 사용하는 시간은 하루 8시간 근무를 한다고 해도 출퇴근 2시간을 포함하면 총 10시간이다. 그것 뿐만 아니라 일부 중소기업은 8시 출근 6시퇴근 일일 총 9시간 근무를 하는 것도 있기 때문에 회사를 위해서 사용하는 총 시간은 더욱 늘어난다.

공업단지는 주로 남초사회이기 때문에 여성과 연애하기가 어렵고 결국 연애도 결혼도 하기가 어렵다. 연애할 대상도 없는데 시간은 시간대로 없어, 결국 노총각이 되는 급행열차를 타게 된다.

저급여, 통근하기 어려운 위치, 출퇴근 시간으로 인해 길어진 근로시간 이 모든 것이 총체적 난국이라고 볼 수 있다. 이것은 중소기업의 문제이기도 하지만 그 동안 국가를 경영한 정치인 및 관료들의 명백한 정책적 실패다.

간혹 취업도 안해본 이들이 청년들이 눈이 높아 대기업/공기업/공무원에만 몰리고 중소기업은 쳐다도 안본다는데, 절대 아니다. 오히려 청년들의 중소기업 지원률은 높은데도 불구하고 중소기업에서는 구직자 인력이 남아돌기에 경력직 선호 현상이 생겨서 신입은 취업하기가 장기적으로 보면 대기업/공기업/공무원 보다도 훨씬 어렵다. 차라리 필기성적이 중요한 시험이 가능성이 높다는 것. 이중에서 스펙을 가장 안보는 공무원으로 몰리는게 보통이다.

지금까지는 베이비 붐 세대와 에코붐 세대로 중소기업에서도 구직자에게 갑질이 가능할 정도로 인력이 남아돌아 인력 공급이 잘 되는 편이었지만, 현재 저출산 현상이 심화되면서 미래의 한국 중소기업은 일본보다 더욱더 심각한 구인난에 몰릴 예정으로 보인다. 현재 일본도 한국보다 저출산을 먼저 겪어 사무직(대표적으로 IT개발)으로 외국인(한국인, 대만인, 중국인, 베트남인 등)을 쓰고 있는 현실이다.

2.1. 근본적 원인[편집]2.1.1. 기형적인 산업구조[편집]2.1.1.1. 중소기업과 대기업의 기형적인 관계

열악한 중소기업들이 생겨나는 큰 원인은 중소기업과 대기업 간의 관계 때문이다. 대기업이 모든 것을 다 가져가니 중소기업 몫이 작아질 수 밖에 없고, 중소기업도 이윤을 내야 하기 때문에 임금, 복지, 근로 환경이 열악해질 수 밖에 없다.

이런 구조가 만들어진 원인은 근본적으로 대기업 수출 위주의 경제 구조 때문이다. 한국은 경제 개발기에 수출 주도 산업화로 경제 개발을 하며 자본, 인력, 인재 등 상황이 나은 대기업이 유리할 수 밖에 없고, 결국 대기업 독식으로 이어지는 구조가 된 것이다. 특히 IMF 이후에 더욱 고착화되고 말았다.

특히 한국은 수출 주도의 경제 구조가 문제가 많은 편이다. 독일, 일본처럼 기술 경쟁력이 아니라, 개도국에서 볼 수 있는 가격 중심 구조인데 가격 중심 구조는 얼마나 싸게 파느냐가 중요한 구조이다. 이는 결국 규모의 경제에 따라 중소기업이 대기업을 상대로 경쟁 우위를 가지기 힘들어 중소기업의 대기업 종속 관계를 더욱 고착화하고, 이로 인해 중소기업 하청 단가 후려치기, 중소기업 간의 출혈 경쟁에 따른 중소기업 구직자들에 대한 열악한 환경이 만들어지게 된것이다.

2.1.1.2. 하청 위주의 경영

산업 구조의 양극화로 인해 많은 중소기업이 대기업 하청업체라는 현실 때문에 원청인 대기업의 가혹한 할당량 요구나 업무 외적인 요구도 들어줘야 한다. 대기업 직원은 하청업체에 폭력범죄와 성범죄를 저지르기도 한다.

B2C 업체는 소비자에게 얼마나 어필하냐가 중요하기에 직원들을 잘 교육시키고 직원들이 만족하는 것이 경영성과를 결정한다. 하지만 B2B 하청 업체는 원청업체의 구매 담당자에게 얼마나 어필하냐가 중요하기에 접대, 성접대, 미인계, 뇌물, 혈연, 학연, 지연 등이 직원 만족에 비해 훨씬 중요하다.

아예 중소기업 내 명문대 출신의 이사 타이틀을 단 임원들 중 이런 경우가 흔하다. 명문대 학연 등을 통해 원청에게서 일감 따내기 + 접대를 주로 수행한다. 더 나아가서 원청 출신 퇴직자를 뽑는 경우가 있는데 한 마디로 있었던 원청에서 예전 직장에서 가졌던 인맥 등을 활용해서 일감 따오라는 것이다. 물론 일감 제대로 못 따오면 얼마 못 가서 잘린다.[12]

이러다 보니 B2B 업체에서 사장이 깨어있는 마음을 가지고 직원들에게 잘 대우해주려고 노력해봤자 원청과의 관계가 틀어지면 그 회사는 금방 도산하게 된다. 몇 십 년을 경영해왔어도 근본적으로 하청이라는 구조적 한계 때문에 원청이 계약을 끊으면 얼마 못 가 도산하는 것이 하청업체의 현실이다. 따라서 사장 입장에서는 하청 업무를 보면서 직원들한테 잘 대우해주려고 노력할 인센티브가 거의 없다.

2.1.2. 대표 이사 일가의 착취

구인난의 큰 원인이자, 바로 위 대기업과의 기형적 관계를 제외한 나머지 모든 원인들의 시발점이라고 할 수 있다. 사람들이 중소기업에 가기 싫어하는 이유를 물어보면 이 문서에 적힌 것을 제외하고서도 수십가지는 더 나오겠지만 그 수많은 이유들의 대부분은 결국 사장 일가의 노동착취에서부터 출발한다.[13]

총 임직원이 30명도 안 되는 회사에서 출근도 안하는 사장 가족이 임원으로 명단에 이름을 올리고 수 백만원씩 월급을 타가는 행태는 너무 빈번해서 특이사항이라 하기도 힘들다. 직원들에게는 올해 성과가 안 좋으니 임금을 동결하겠다고 말하면서 사장님 사모님의 명품 가방이 바뀌고, 사장님의 집이 커지고 자동차와 골프채가 바뀌는 것은 예삿일이다. 그렇다고 실적이 좋으면 직원들 월급을 올려주냐 하면 그렇지도 않다.

물론 가뭄에 콩 나듯 직원 등골을 빼먹지 않는 회사도 있지만 매우 극소수에 불과할 뿐인지라[14] 경쟁이 박 터지게 심하고, 때문에 그런 회사는 구인난이라는 것을 겪지도 않으며 이직률/퇴직률도 높지가 않아 빈자리도 잘 나지 않는다. 갓 대학을 졸업한 신규 대졸자는 중소기업이라는 이름만 보고 그런 회사를 피할지 모르나, 이미 중소기업을 다니는 수많은 이직희망자들이 눈에 불을 켜고 그런 좋은 회사에 이직하는 것을 원하기 때문이다. 따라서 이 문서에서 설명하는 원인들이 적용되는 대상은 언제나 직원을 착취하는 회사들 뿐이다.

2.1.3. 미비한 감시체계[편집]2.1.3.1. 근로기준법의 사각지대인 5인 미만 기업

현재 한국의 근로기준법은 5인 이하 기업에 대부분의 근로기준법 사항들을 유보한다. 근로기준법에서 명시한 대부분의 법적 권리들이 5인 이하 기업에서는 아예 지키지 않아도 상관 없는 무법지대다.

가장 눈에 띄는 게 연차 휴가인데, 정상적인 기업들이라면 한 달 일하면 하루의 휴가가 발생하고 이걸 개인의 사정에 맞게 반차로 나눠쓰든 하루를 쓰든 할 수 있어야 하나 5인 미만의 좆소기업은 연차 발생이 의무가 아니다. 그냥 사실상 연차 의무가 없어서 주말이나 명절같은 빨간 날 말고는 쉬는 날이 아예 없는 것과 마찬가지. 심지어 빨간 날도 근무하는 회사도 있다.

이런 회사들은 연차에 대해서 물어보면 "무슨 일이 있으면 유도리 있게 빼준다"는 식으로 얼렁뚱땅 넘어간다. 무슨 말이냐면 사고를 심하게 당해서 반병신이 되어 입원했다거나, 친인척의 사망으로 인한 장례식 같은 극단적인 어쩔 수 없는 상황이 아니라면 휴무란 없다는 뜻이다.

그 뿐만 아니라 달력상 빨간 날의 경우도 법 정비의 미비로 인해 공공기관이 아닌 일반 기업에서는 휴무가 의무가 아니었어서 그 날도 당연히 나와야 하는 날인 경우가 많았다. 그나마 위의 상황들은 문재인 정부 집권 이후 노동개혁 정책에 힘입어, 빨간 날은 민간기업도 유급휴무로 전환하고 연차도 신입은 내년에 발생할 연차를 미리 끌어쓰는 개념이었다. 즉, 1년차에 연차를 쓰면 2년차 연차가 적어지는 것.

신입 1년차에도 따로 발생하는 것으로 바꾸는 등 많은 개혁을 가해 나아진 상태이나, 5인 미만 기업은 적용 사항이 없다는 부분은 근로기준법에 의한 법적 사항이어서 근로기준법을 국회에서 개정하지 않으면 이것이 지켜지는것은 요원한 상태이다. ILO의 조언대로 문재인 정부는 5인 이하 기업도 근로기준법을 준수하도록 권고하고 있지만, 5인 이하 기업에서는 근로기준법의 상당 부분이 지켜지고 있지 않는 상황.

2.1.3.2. 관리 감독 기관의 무관심과 무능한 대처

뒷짐 진 고용부, 피 끓는 피해자

상기 일어나는 부조리 중 상당 부분은 현행 노동법 위반의 소지가 크며 착취당하는 청년 저임금 노동자, 외국인 노동자의 인권은 결국 돈 몇 푼 때문에 벗어날 수 없는 경우가 대부분이다.

이러한 부조리, 위법을 감시하고 적발하여 처벌해야 할 실권과 권한을 가진 고용노동부, 국세청 등 노동지원 관련 부처가 일을 제대로 한다는 사례를 찾아보기 힘들다. 중소기업, 특히 직원의 인권 문제 같은 사람의 일에 있어 관련 부처 거의 전부는 고용주들한테만 유리하지 피고용인한테 관용을 베풀거나 고용주들의 부조리, 위법에 대한 감시, 적발을 제대로 수행하는 경우는 정말 어쩌다 한 번, 아니면 끔찍한 산업재해나 사망사고같이 사람이 죽어나가면서 여론이 시끄러울 때나 잠깐 형식적으로 이뤄질 뿐이다. 인력도 부족하고, 정작 현장에 나설 고용노동부 공무원들이 을의 입장 따위는 안중에도 없는 경우가 많아 대부분 공무원들도 자기 안위만 생각해 안전한 행동만 하고, 그걸 당연하게 생각한다. 특히나 21세기 이후부터 급격히 뒤집혀버린 취업 환경과 사회 인식 변화로 인해, 대한민국의 기준으로는 오히려 공무원이 이들한테 갑인 경우가 대부분이다. 모두가 공무원을 선망하고 이 경쟁을 뚫어 공무원이 된 사람들의 반응은 '내가 공무원 시험에 합격하기 위해 고생할 동안 넌 뭐하고 있었냐' 란 식의 멸시만 돌아올 뿐이다.

그러다 보니 중소기업의 부조리로 인해 큰 피해를 당하게 되어 고용부에 진정이나 탄원을 하더라도 현장에서 제대로 받아들여지는 경우는 사례 10건 중 1건이 될까 말까한 수준으로 적고, 그나마도 해결이 되고 나면 고용주의 보복이 돌아오고 이런 것조차 제대로 보호받지 못 한다. 이 때문에 절대 다수의 청년 피고용인들은 나중에 돌아올 보복이 무서워 형사고발, 진정, 탄원을 넣지 못 한다. 직장에서 짤리게 되면 갈 곳이 없어지기 때문이다.

고용부에서 노동부문을 감시하는 인원은 특별사법경찰관인 근로감독관들인데, 이 근로감독관의 인원수가 심각하게 적고 충원이 되지 않는다. 현재 근로감독관 1명이 맡는 업무 범위는 1명이서 한 달에 200건이 넘는 사건을 배당 받아서 관리한다. 그렇게 되다보니 정말 특출나게 미친 케이스에 집중되어 일을 처리하게 되고 그렇게 주목을 끌지 못하는 사건은 우선 순위에서 밀리고 처벌이 아닌 간단한 합의 같은 것으로 넘어간다.

문재인 정부 출범 이후 안전 관련 공무원 충원과 함께 이 분야 공무원을 늘렸으나[15] 근로자 처우 개선과 관련된 입법은 중소기업 사업장 고용주 및 경영자 단체의 반발에 밀려 제대로 추진되지 못하고 있다. 물론 그 전의 보수 정권에서도 중소기업 근로자에 도움을 준 적은 드물다.

2.2. 처참한 노동환경[편집]2.2.1. 근무 조건과 처우

중소기업은 출근 시간부터 열정 페이를 강요하는 수준이다. 근로계약서나 채용 공고에 9시~6시로 쓰여있지만 만약 당장에 실적을 쌓을 수 없는 신입이나 연차가 얼마 되지 않은 직원이 9시에 정시 출근하면 그 날로 관리자로부터 갈굼이 들어온다. 만약 그래도 눈치 보지 않고 변화 없이 똑같은 시간에 계속 출근하면 성실성이 부족한 직원으로 분류되고 결국에는 블랙리스트에 오른다. 이 정도면 당연히 칼퇴는 꿈도 못 꾸는 수준이고, 다른 선배들이 다 퇴근하고 뒷정리까지 다 해야하는 조직문화로 구정되어 있는 경우가 부지기수다.

눈높이를 낮춰서, 열악한 환경을 각오하고 중소기업 생산직이라도 가서 근무하지만 대졸자[16], 초대졸자들은 반말은 기본에 오히려 무시당한다. 체력이 부족한 것도 그렇지만, 사회 생활을 잘 모른다고[17] 무시당하기도 한다. 게다가 신입 직원이 사회를 잘 모른다는 점을 간파한 중소기업 관리자들이 이들한테 폭언과 무시하는 등 함부로 대하며, 수습 기간 중에 사소한 실수라도 할 경우 그것을 빌미로 해고를 하기도 한다. 아침 조회 시간에 5분 지각을 했다거나, 근무 시간에 잠깐 휴대폰을 봤다거나, 휴식 시간 외에 잠깐 화장실을 갔다는 말도 안 되는 이유 등, 사소한 것들을 꼬투리 잡아 인격 모독 이상의 막말을 하거나 해고까지 하는 경우도 많다보니 이를 견디지 못하고 퇴사하는 경우도 흔하다. #, #, #

실제로 담당하게 되는 업무도 추가적인 잡일을 시키고 막노동으로 몸으로 때우는 것 뿐이다. 여기에 사장의 가족, 친척들이 임원이면 걸어다니는 감시 카메라가 옆에 있다, 아니면 사장이 수십명이나 된다고 봐도 무방하다. 단순히 돈만 바라보고 왔다면 일시적으로 참을 수 있겠지만, 그런 직장에서 전망이나 메리트를 느끼기는 힘든 것이다. 이는 니트족 외에도 취업을 거부하고 필요할 때만 아르바이트를 잠깐 하는 20대, 30대들이 증가하는 것과 공장, 중소기업에서 20대, 30대가 서서히 사라져가는 원인이다. 2000년대 중반 이후로 20대, 30대 생산직 찾기가 희귀해진 원인. 게다가 중소기업의 경우 잦은 야근, 회식 등으로 중소기업 회사 측과 중소기업 직원 사생활의 경계가 불분명한 경우가 허다하다.

중소기업의 열악한 근무 환경 때문에 처음부터 첫 출근 후 오전 업무 후 점심 때 혹은 오후 퇴근 후 다음날 다시 오지 않는 추노, 20~30대들의 중소기업 생산직 기피, 외국인 노동자 및 불법 체류자 고용 등이 존재할 수 밖에 없다.

중소기업의 생산직은 해고할 때 과장급 중간관리자들이 와서 너 내일부터 나오지 마라는 식으로 통보하고 해고 시키는 것이 보통이다. 해고 정식 절차는 한 달 전에 면담 후 서면 통보를 하고 준비 기간을 주는 것이 원칙이며, 즉시 해고하려면 해고 예고 수당을 근로자한테 지급해야 한다.

고용노동부에 신고할 시간, 여력이 없는 이상 대부분 굴복하게 되어 있으며, 회사 직원들이 자신한테 적대적이라 싸워서 절대 이길 수 없다. 이 와중에 아침 조회 시간에 딱 한 번 지각 또는 고작 1분 지각 했다고 신입 사원을 해고하는 한심한 회사도 있다. 심지어 근무 시간에 잠깐 휴대폰을 봤다던가 쉬는 시간이 언제인지도 안 알려주고 근무 시간에 왜 마음대로 화장실 갔었냐고 말도 안 되는 핑계로 꼬투리를 잡아서 권고사직을 시키기도 한다.

이렇다 보니 고용 안정 및 발전 가능성은 거의 없는 주제에 더럽고 힘들고 궂은 일, 열악한 근무 환경, 따라주지 않는 체력, 관리자들과 선임직원들의 반말은 기본에 모욕적인 대우와 폭언, 폭행, 욕설 등을 감당해야 될 이유가 없으며, 이런 열악한 환경에서 모욕적인 부당한 대우를 받는 것을 참으면서 일할 필요가 없다고 판단하게 된다. 그래서 2000년대 이후 등장한, 청년 노동자들이 중소기업 생산직을 1달 만에 그만두고, 1주일 만에 그만두고, 심하면 1일 일하고 나서 다음 날 출근을 안 하고 잠수타거나 첫 출근 당일 점심시간 때 몰래 추노하는 일이 벌어지는 게 이상하지 않을 것이다.

직업과 직장 생활이 청년층한테 자부심이나 메리트를 주지 못하는 것 역시 요즘 청년층의 근로 의욕을 떨어뜨리고 중소기업에 취업을 기피하게 만드는 원인이다. 단순히 입에 풀칠하려고, 먹고 살기 위해서 취업하는 시대는 진작에 끝난 지 오래다. 박봉과 불쾌한 처우는 싫으니까 아예 백수, 니트족으로 살려는 청년들도 늘어나고 있다. 적은 돈을 받고 모멸감을 당하느니 차라리 취업 안 하는 쪽을 선택하는 것이다. 그들에게는 집에서 부모님에게 잔소리 듣고 눈치를 보는 것이 적은 돈을 받고 모욕감을 참는 것보다 나은 선택이라 판단되기 때문이다. 여가 생활도 보장되지 않고, 처우도 나쁘고, 인격적 대우가 없으며, 스스로 동기부여가 되지 않는다면 청년들은 취업을 거부하고 더욱 기피할 것이다.

게다가 제조업, 건설업, 중소기업 생산직 등의 힘든 일을 하면 골병이 들어서 병원비가 더 나오는 경우가 많다. 예를 들자면 갑작스러운 무리한 일로 인대가 늘어난다거나 근육통 등이 생겨 멘붕 후 그만두게 되며, 심각한 경우 산업재해를 당할 수도 있다. 더욱이 주변의 만류를 뿌리치고 이력서를 넣더라도 힘들고 열악한 일에 비해 나쁜 처우와 턱없이 적은 수준의 월급이 통장에 찍히는 것을 보는 이상 불쾌감과 분노가 밀려온다. 월급 외에 주는 보너스와 상여금은 보통 그 공장에 취직한 후 6개월 이상 근무해야 지급되는 것이 보통이다.

열악한 근무 환경이라도 해당 중소기업의 사정이 그리 좋지 못하거나 사장이 인격적으로 착하다면 그나마 용인이 가능하다. 월급과 근무 환경 못지 않게 또 중요한 것이 바로 인간 관계이다.[18] 사정이 좋은 직장에서도 인간관계 갈등이 있는데, 기업 환경과 사정이 좋지 못한 경우가 태반인 중소기업에서는 직장 내 분위기가 대부분 좋지 못하다.

공무원, 공공기관, 공기업이나 대기업에서는 볼 수 없는 직접적인 폭언, 욕설, 구타, 폭행은 물론 군대식 얼차려 심지어 살인 협박도 이어지는 경우가 있다. 대표적인 것이 양진호와 성균관대 송명빈 겸임교수의 폭행 청부 살해 협박.[19]

그래서 "중소기업 사장들은 세 명이 해야 할 일을 두 명한테 시키고, 그걸 또 한 명이 할 수 있지 않을까 각재고 있다."라는 말도 있다. 현재 시점에서는 이미 한 명이 하고 있고, 일 자체를 안 하거나 다른 근무자들한테 업무를 얹어버리는 상황이다. 실제로 중소기업에서는 한 사람이 여러 가지 업무를 병행하는 경우가 대부분이다.

자사의 근무 환경을 개선하기는 커녕 열악한 근무 환경을 따를 수 밖에 없는 인원들을 구인하는 데만 혈안이 되고 있는데, 대표적으로 외국인 노동자, 빚을 많이 진 사람, 나이가 너무 많아서 갈 곳이 없는 사람 등이 있다.

첫 번째 사례는 외국인 노동자들의 경유 급여가 낮더라도 환율과 국가 간 물가 차이로 충분히 거금이 되는지라 감내할 가능성이 높다.

두 번째 사례는 주로 사업 실패자, 카푸어, 하우스푸어 등[20] 개인과 가정이 지고 있는 빚이 너무 많아서 어떻게든 일을 잡아야 한다는 절박함에 복리후생을 고려할 틈도 없는 경우가 대부분이고 직장을 잃으면 끝장이라 여겨 낮은 처우와 모욕을 당해도 묵묵히 받아들이기 때문이다.

세 번째 사례는 30대 후반, 40대, 50대 등 나이가 너무 많아서 무언가를 새롭게 도전해보기도 힘든 데다 3D 중소기업이 아니면 잘 받아 주지도 않는 상황인 경우 어쩔 수 없이 겨우 입에 풀칠만 하며 부당한 처우를 감내한다.

하지만 문제는 이런 사람들로만 구성된 조직의 경우, 생산 효율도 당연히 떨어질 수 밖에 없다. 경제적으로 절박한 상황에서 근무 환경도 열악하기 때문에, 아무리 실력 좋은 사람이 온다고 해도 열악한 근무 환경 및 조직원들의 텃세에 밀려 결국 나가게 된다. 결국 이는 장기적으로 회사의 인적 자원의 질을 떨어트리는 요인이 될 뿐이며, 회사의 발전에도 걸림돌이 된다. 그럼에도 불구하고 이러한 좋소기업들이 유지 되는 이유는 중소하청업체의 흥망성쇠는 생산과 조직의 효율성이 아닌 오로지 원청과의 관계가 중요하기 때문이다.

2.2.2. 심각한 인권 침해

스스로 퇴사하게 만드는 갈굼, 욕설은 기본이고 폭행, 가혹행위까지 일삼는다. #, #, # 이 때 진짜 너무한거 아니냐는 식으로 항의 하거나 대들면 또는 뒤에서 욕을 하다 들키면 바로 해고이며 심하면 폭행까지 당한다. 증거를 착실하게 모아 법적 대응을 하려는 것도 다 예상하고 우리 경찰에 신고하면 죽여버린다는 협박도 한다. 만에 하나 경찰에 신고해서 고소에 성공했다 쳐도 이런저런 말도 안되는 이유로 집행유예나 벌금형으로 감형되어 처벌이 미미하기 때문에 별 효과가 없다.

이러다보니 중소기업 현장에 거의 일상인 인격 모독과 멸시, 뺑뺑이질, 욕설, 폭력행위, 심리적인 스트레스도 청년층이 중소기업과 생산직의 취업을 거부하는 원인이다. 특히 피해의식에 찌든 직원이 자식뻘인 새내기와 다른 사원을 깎아내리는 사례가 널렸다. 게다가 어느 정도 규모가 되는 중견기업, 대기업과 달리 중소기업은 오너, 중간관리직과 직접적으로 접촉이 있는 경우가 태반이다. 인사권을 포함한 기업의 전권을 거머쥐고 있는 사람과 직접 접촉을 해야하는 것인데 오너가 진짜 사람이 좋거나 배려심이 깊다면 오히려 득이 될 수는 있겠지만 대부분 상관의 꼬장, 분풀이 등을 받아주는 입장에 처하게 된다. 웹하드 업체인 파일노리와 위디스크의 경우 이것이 폭발해버렸다. #

진짜 상식적으로 이해가 되지 않은 행위들은 물론이고 폭언, 폭행같은 행위들도 대놓고 발생한다. 중소기업은 회장이나 중간 관리자나 말단 사원이나 같은 건물, 심지어 같은 사무실 내에서 근무하는 경우가 태반이다. 당연히 갑질과 폭력행위를 하기 훨씬 쉬운 환경.

기사를 보면 면접 과정에서 불쾌한 경험을 한 사례가 중소기업에서 매우 많다. 대기업 면접에서 불쾌한 경험 비율은 9% 정도로 10번 중 1번 이하인 반면, 중소기업 면접에서 불쾌한 경험을 겪은 비율은 48.1%로 중소기업 둘 중 하나는 면접[21]이 개판이라고 짐작할 수 있는 수준. 면접부터가 이 모양인데 취업 후에는 안 봐도 뻔하다.

인격 모독에서 더 나아가 직원한테 주말에 경영진 가족 행사에 시중을 들러 강제로 나오라거나, 무교도나 비기독교도에게 사장이 다니는 교회에 끌고나와 예배를 보고 사역을 하라는 경우까지 있다.

2.2.3. 낮은 임금

영세기업은 급여 체계라는 것 자체가 없다. 그래서 중소기업 서비스직, 생산직, 영업직, 4~6개월 학원 출신 코더 등 비숙련직은 2021년 기준 주 52시간 근무하면 세후 2400~2800만원을 받는다.[22][23] 따라서 중소 영세기업 생산직 일자리는 넘쳐나더라도 구직자들한테 취업 욕구를 전혀 불러일으키지 않기 때문에 의미가 없다. 노동의 강도와 힘든 것에 비해 긴 노동 시간과 박봉도 생산직을 기피하는 원인이 된다. 거기다 생산직은 자칫하면 심각한 장애를 입거나 목숨을 잃을 수도 있기 때문에 위험 수당이 필요하지만 중소기업은 그런 것도 없다. 생명을 걸 돈, 죽을 위험까지 감수할 만큼의 돈은 아니라는 것이다. 이러한 일자리들은 더럽고 위험한 일들 일색이다.

지금 당장 워크넷에 올라온 중소기업 일자리들만 봐도 박사급, 영어 능통, 중국어 능통자를 단돈 2200~2600만원에 구하는 경우가 많다. 심지어 변호사를 연봉 2200만원에 구하는 경우도 있었다. 중소기업에서 10년~20년 일해봤자 연봉 상승률이 낮아 중소기업 부장급 연봉이 대기업, 중견기업 신입 연봉과 맞먹거나 낮은 경우도 많다. 중소기업 임원들도 대기업 신입사원 연봉보다 낮은 경우도 있다. 오히려 연봉이 깎이는 경우도 다반사.

중소기업은 대부분 상대적으로 시급이 낮으며, 최저임금만 정확하게 맞춰 지급하기 때문이다. 반대로 대기업의 경우 대졸 신입사원은 주 45시간 정도 일하면서도 세전 6,500만 원을 가져가고, 박사졸 신입사원은 주 90시간 정도 일하면서 세전 1억 4,000만 원을 가져간다. 사원 입장에서는 '세후' 임금이 필요하다는 점 등을 감안하면 '중견기업' 정도만 되어도 시급이 3배 가까이 차이나는 셈이다.

물론 대기업이나 월급을 많이 주는 큰 회사나 직종은 월급이 많은 만큼 일이 힘든 것이다. 사람들이 대기업을 가려고 하는 이유도 단순하게 일이 없고 편해서가 아니라, 일한 만큼 받을 수 있기 때문인 것이다. 그런데 중소기업은 월급은 적으면서 대기업들보다 업무 강도가 더 빡세기 때문에 신입사원을 구하기 힘들 수 밖에 없다.

대부분 중소기업들의 연봉은 최저임금 수준인데, 거기다 포괄임금제라는 명목으로 야근수당, 주말수당, 상여금, 기타수당을 다 포함시킨 후 수당 없는 야근 및 주말 출근을 시킨다. 특히 이런 곳일 수록 급여에 대해서는 굉장히 인색하면서 쥐어짜는 수준으로 일을 시킨다. 중소기업을 기피하는 이유는 일이 힘들고 근무 시간까지 긴데 급여는 적다는 점 때문이다. 계속 중소기업에 재직해서 중소기업 중간관리직, 임원급이 되더라도 기존에 받던 낮은 급여에서 코딱지 만큼 소폭 오르거나 동결될 뿐이다.

대기업은 회사 규모에 걸맞는 질서가 필요하고, 큰 회사일수록 고용노동부, 국세청, 언론 등 기업 활동을 감시하는 눈도 여러 방향으로 있는 데다 구내와 대외 이미지에 신경을 쓸 수밖에 없으므로 지켜야 할 최소한의 노동법은 지키며 야근수당이나 특근수당이라도 챙겨준다. 거기에 장시간 근로나 열악한 근무 환경에 대한 문제가 계속해서 터져 나오고 사회적 이슈가 되면 당연히 대중이나 언론의 눈은 규모가 크고 유명한 대기업에게 집중되기에 근무 시간 단축, 근무 환경 개선 등이 이뤄질 가능성 또한 높다. 게다가 경영진에서 마음만 먹으면 언제든지 문제 해결을 위해 대규모의 자금을 투입할 수 있는 자금력이 있다는 것도 무시할 수 없다.

반면, 중소기업은 임원을 달아도 국내 대기업 신입사원보다 연봉이 낮은 경우가 많다. 중소기업 임원 연봉이 2013년에 4,600만원인 경우가 있었다.[24] 이 때문에 임금만 높아도 다른 것 다 참겠다는 구직자들이 있는 상황에서 낮은 임금은 중소기업을 기피하는 큰 이유다. 부장급도 아니고 임원 연봉이 이럴 정도라면 차라리 경쟁률이 3:1 정도인 부사관 임관을 알아보는 게 더 나을 지경이다.[25]

과거 한국에서는 대기업, 중소기업 모두 거의 매일 이어지는 조출, 야근, 월화수목금금금 수준의 주말 근무에 시달리는 것은 비슷했으나, 주 52시간 근무제 도입 이후 대기업에서는 주 52시간 근무제를 철저하게 지키고 있다.

하지만 중소기업의 경우 주 52시간 근무제를 대부분 안 지킨다. 서류상으로만 지키고 실제로는 안 지키는 중소기업도 있어서 제도의 정착이 시급하다.

저임금 문제에서 약간 벗어난 문제지만, 급여가 10일 등 특정한 날이 아니라 중소기업 사장이 생각나는 날에 지급되는 중소기업들도 있다는 것도 중소기업의 구인난에 일조한다. 또한 '근무보증금'이라는 이상한 것을 걸어두어 첫 달 월급을 근무보증금으로 걸고 주지 않으며 1년 이상 이유불문 무조건 근무해야 돌려주는 짓을 하는 중소기업 악덕사장도 있는데 이건 중간에 퇴사하는, 일명 추노짓을 막기 위해서 그렇게 한다.

2.2.4. 조잡한 인사(人事) 시스템

• 혈연 경영
  가족 기업이 나쁜 것은 아니다. 다만 중소기업들이 이를 악용할 따름이다. 한국의 많은 기업들은 (조직도나 재무제표에서는 알 수 없지만) 근본적으로 가족 기업 형태를 갖고 있으며, 가족 경영의 대표적 사례인 재벌들도 하는 혈연 경영을 중소기업들도 당연히 한다. 사모가 부사장이고, 아들이 부장, 조카가 차장인 중소기업이 매우 많다. 이러한 중소기업에서는 중요 보직이 혈연 중심으로 할당되어 있기 때문에 장기 근속할 인력을 원하지 않는다. 그 혈연이 중요 보직을 차지하면 실무는 외부인이 담당할 수밖에 없는데, 정작 그 외부인을 키워줄 생각도 이유도 없기 때문에 외부인 입장에선 보직도 경험도 요원하다. 그래서 사원에게 연봉 협상을 할 때는 연봉이 최저임금 언저리여도 경제가 어렵다는 이유로 연봉을 동결하지만, 오너 아들딸은 연봉이 2억쯤 되더라도 법률상으로 문제가 되기 전까지는 계속 올린다. 특히 오너와 오너 아들의 명령이 상반될 경우 어느 쪽을 따르든지 욕을 먹게 된다. 대기업의 2세, 3세 경영도 욕을 먹지만 중소기업은 더 악랄하다.[26] 대기업들이 일삼는 편법, 탈세는 기본이고, 그 외에도 아주 교묘하게 법을 어기지 않는 선에서 창의적인 부조리로 회사를 경영하는 경우가 많다. 그 머리를 회사 경영에 썼으면 대기업이 됐을 것이다

• 업주, 인사 관리자의 자의적 판단
  중소기업의 경영은 시스템 부재로 인해 경영자의 판단이 절대적이다. 따라서 채용도 20대 초반~30대 초반, 중장년층, 고졸이나 초대졸 혹은 저스펙 등 기준이 천차만별. 고스펙인 사람의 경우 중소기업에서 채용되지 않는 경우도 많은데, 이는 공공기관, 공기업, 대기업 등으로 이직할 것으로 판단하기 때문. 즉 경영자, 인사담당자가 싫다고 하는 인원은 그냥 안 뽑는다. 출신 지역, 출신 학교, 종교도 기준 대상이 되며 음주, 흡연 여부가 기준이 되는 황당한 회사도 있다. 이런 중소기업은 회사 경영 의사 결정도 경영자의 감정적 판단과 감에 좌지우지 된다. 인사 문제에 대해서 저런 판단을 내리는 업체가 과연 실무에서 정확한 판단을 내릴 수 있을 지에 대해선 각자의 판단에 맡긴다. 그래서 식당 할머니가 오너 일가와 친하면 그 자녀가 능력이 없어도 입사, 능력이 없어도 젊은 나이에 고속 승진을 해서 중간관리직이 된다든지 하는 일이 비일비재하다.

• 주먹구구식의 성과 보상
  중소기업의 성과 보상은 대기업보다도 상급자의 주관성과 판단이 비중이 더욱 크다. 대기업에서도 성과 가로채기, 주관적인 평가로 인한 논란이 존재하는데, 대기업에 비해 체계성이 부족한 중소기업이 어떨지는 불 보듯 훤하다. 그나마 대기업의 경우 성과 평가로 인한 보상이 점차 활성화되어 있어서 직급만 높을 뿐이지 아래 부하 직원보다 성과금을 덜 받는 경우도 점차 많아지고 있다. 금융 관련 기관은 정점을 찍어서 부하 직원이 지점장보다 성과 보상으로 페이가 훨씬 많은 경우가 존재한다.

• 고통은 전가하고 성과는 높으신 분들이 독식
  경기가 악화되면 하부 직원들의 근로 시간을 줄이는데 생산량은 그대로거나 아주 약간 감소한 수준에 지나지 않아 인건비를 줄이거나, 직접적으로 연봉을 동결 혹은 감봉하거나, 작업량은 그대로인데 상시 근로자수를 줄여버리기도 한다.[27] 무보수 야근을 강요하는 등 고통을 하부 직원에게 전가하려 하며, 사측은 이에 옹호하지 않는 직원들을 이기주의자로 몬다. 반면 호경기이고 사업이 호황이어서 성과가 높을 때에도 업주들은 최대한 연봉을 동결하려 하며, 그 동안 밀린 임금과 저평가된 노동력에 대한 보상에도 인색하고, 그 사이에 사장 및 임원진은 회사 법인 명의의 리스로 고급 중형차, 대형차, 외제차 등을 리스로 뽑아 끄는 경우가 허다하다.[28] 그러면서 이에 항의하는 직원들을 악질로 몰기가 일쑤. 대기업에서도 발생하는 문제지만 최소한 대기업은 중소기업에 비해 연봉 및 성과급 제도가 좋고 사내 복지도 비교적 잘 되어 있어 직접적 불만이 적다는 차이가 있다. 적어도 대기업에선 자기 품위 유지 차원에서라도 회장이나 사장이 일반 직원들 앞에서 "우리 회사 돈이 없어요~" 식의 징징대기는 잘 안한다. 위기경영과 징징은 명백히 다른 것이고 위기경영에서도 직원을 마구 자르라는 경우는 없다. 중소기업의 경우 당장 회사가 위기라도 사장 가족들 차가 총 8대에 전부 대당 1~3억 사이의 고급차인 경우도 있다.

• 정당한 사유 없는 해고
  시말서를 쓸 정도도 못 되는 사소한 일 몇 가지[29] 가지고 권고사직을 시킨다. 신입 사원을 채용한 지 불과 며칠만에 능력 부족을 이유로 퇴출시키고, 일당도 안 챙겨준다. 이런 사업장은 근로자 상당수가 외노자이다. 실제로 회사 창립 멤버인 부장의 연봉이 4000만원 미만인데 거의 무료 봉사나 마찬가지로 일 시키다가 일하는 사람을 마음대로 잘라버리는 일이 있다.

• 정부 지원금을 받기 위한 채용과 해고의 결정
  대개 안전관리 등의 규제는 100인 이상 기업, 300인 이상 기업 하는 식으로 주어진다. 그래서 세금과 규제를 적용 받는 것을 피하기 위해 일부러 99인이나 299인에서 고용을 멈춘다. 또는 채용 지원금을 받기 위해 신규 채용을 하고 그 직전에 나이 든 직원들을 정년 퇴임시킨다. 필요 인력에 비해 사람이 적으면 한 사람이 여러 일을 해야 하므로 전문성이 떨어지게 된다. 더 나아가 노동법을 회피하기 위하여 4인 이하 사업체로 경영하는 경우가 있다. 이 방법을 더욱 악용한 형태가 부하 직원 3명을 둔 팀장을 사업자로 등록하게 하는 방식으로 대외적으로는 하나의 기업이지만, 실상은 사장 밑에 여러 사업자들이 존재하는 사업자 연합체형 중소기업이다.

2.2.4.1. 체계적인 인사 시스템의 부재와 그 폐단

중소기업들은 인력 개발과 직무교육에 소극적이다. 이는 부족한 예산, 권력을 잃을 것이라는 상사의 두려움, 성장한 직원이 이직하거나[30] 동종 사업을 시작하여 새로운 경쟁자로 부상할 가능성에 대한 우려, 앞서 언급한 혈연 경영 등 여러 가지 이유에서 기인한다.

중소기업의 직급은 외부에서 볼 때 있어보이려고 승진을 과도하게 일찍 시켜 직급이 실제 능력보다 높은 등 직급 체계가 대기업에 비해 제멋대로인 경우가 많으며, 심하면 대표 또는 부서장이 기분 내키는대로 승진을 결정하는 등의 사례도 있다.[31]

특히 중소기업에서는 과도하게 이른 승진이 열악한 급여까지 맞물려 업무능력은 그 직급을 감당하기 어려운데 업무량은 더욱 쏟아지고, 그렇다고 해서 급여 인상은 유의미한 수준도 아닌 삼중고에 빠지는 상황을 만들어낸다.

2.2.5. 건강 문제

중소기업에서 근무하다 보면 인사고과 등에서 마음대로 쉬거나 휴식을 취하질 못 하는 상황이 되며, 몸이 상하기도 한다. 오히려 대기업보다 중소기업의 일이 대부분 더 힘들고 근무 시간이 긴 곳이 많기 때문에 건강이 나빠질 확률이 더 높은 편이다.

직장을 가지려면 기본적으로 건강해야 하는데 조건이 안 되면 무리해서 직장생활을 해야 한다. 무리하다 보면 건강 악화로 병원비만 더 발생될 수 있을 뿐만 아니라 한 번의 충격이 크므로 다시 사회생활을 하기가 쉽지 않다. 근로 계약이 없는 비정규직 혹은 아예 일을 안 하고 쉬는 경우가 있으며 치료의 장기화, 영구적인 장애를 얻어서 영원히 일을 못 하는 상태가 된 경우도 더러 있다.

생산직에서 기계에 의한 신체 손상을 입는다거나 하는 경우만 생각하는 경우들이 많은데, 이것은 오히려 컴퓨터 앞에 하루 종일 앉아서 일하는 직장인들한테도 자주 일어나는 일이다.

중소기업은 일단 일하는 방법 자체를 잘 몰라서 주먹구구로 일하는 경우가 부지기수다. 중소기업 사장은 기업 차리고 영업만 뛰기 때문에 실무에 대해서 똑바로 모르며, 지적질 같은 것만 하면서 아는 척하는 경우가 많고 직원들도 어차피 잦은 입퇴사로 인해 길어봐야 2년 남짓한 근로자 정도가 대부분이므로 일 자체를 주먹구구로 형편 없이 진행해서 업무 시간이 줄줄이 늘어나게 되어 당연한 듯이 10시 퇴근, 새벽 퇴근이 이어지는 경우가 잦다. 포괄임금제 때문에 이 사례가 심한데 이런 식으로 장시간 근무를 앉아서 하다보면 건강에 심각한 무리가 간다. 근골격계 질환이 나타나서 그냥 가만히 앉아있는 데도 어깨나 허리에 심각한 통증이 느껴진다거나 심각한 체력 저하로 인해 삶에 활기가 없어지고 심한 경우 심근경색이 나타난다.

게다가 일 자체가 힘들고 과정이 오래 걸려서가 아닌, 실무자의 발언권이 배제되어 그렇게 하지 않아도 될 일을 빙 둘러서 하거나 기껏 해놓은 일을 그냥 상사의 주관적인 지적질, 판단으로 고치고 고치면서 결국 작업이 산으로 가는 경우 발생하는 정신적 스트레스는 건강에 큰 영향을 미친다. 단순히 일을 하기 싫은 게 아니라 형편 없는 업무 프로세스로 인해 1시간이면 할 일을 기껏 해놓은 업무가 제대로 된 근거도 없이 부정당하면서 4~5시간으로 늘어나서 일하는 건 정상적으로 일을 하는 것이 아니다.

2.2.6. 퇴사 후 근무 태도 불량 및 업무 과실을 빌미로 노동자에게 손해배상 청구

이는 비정규직과 아르바이트에서도 비일비재한 사례다. 대표적 사례는 다음과 같다.

로톡뉴스의 기사 중 퇴직한 직원에게 "재고 관리 제대로 못 했으니 그 손해 물어내라"는 회사에서, 익명의 사례에 따르면 노동자가 10년간 일하다 퇴직하자마자 재고 관리를 제대로 못했으니 손해배상을 청구당했다고 한다. 노동자는 재고 정리에 성실했으며 불성실하지 않았으나 회사에서 현장 근무 태도를 퇴직 상태에서 CCTV를 자세히 살펴보지 않는 한 증명이 어렵다는 것을 악용해 손해배상을 청구할 줄 몰랐다고 한다. 퇴직 후 손해배상 청구를 당하면 사측에서 거짓말을 해도 장기간 일하는 모습을 CCTV에 담아서 보여주지 않는 한 대처가 어렵다는 점을 악용한 것이다.

2.2.7. 경력직 선호와 대우

중소기업은 신입사원보다는 경력직 구인을 선호한다. 따라서 신입 지원자는 일자리를 찾기 어렵고, 중소기업에서 경력을 쌓은 기존 직원은 이직할 때마다 연봉이 오르기 때문에 다른 곳으로 이직한다.

그런데 경력직 선호 현상의 이유를 잘 살펴보면, 자신이 만든 노동환경에서 비롯되었다는 것을 알 수 있다.

채용 공고에 신입이라고 적혀있지만 신입이 채용될 확률은 매우 적다. 사전에 실무 담당자가 이력서는 당연히 안봤기에 면접에서 경력을 물어보고 경력이 없다하면 당연히 떨어질 확률이 매우 높다. 우스갯소리로 경력직을 신입 연봉으로 채용하는 것이라고 보기도 한다. 이러하기에 뽑지도 않을 꺼면서 왜 부르냐고 기분 나쁜 글들이 꽤 있다.

첫째, 중소기업은 최저시급 수준의 낮은 급여와 연봉, 혹독한 근무강도, 중간 관리자들과 선임직원들의 텃세, 욕설, 갈굼, 폭행 등의 악조건으로 당일 혹은 며칠 만에 도망치는 경우가 많다. 이 때문에 몇몇 중소기업들은 신입사원 교육에 드는 시간과 비용을 낭비라고 생각하며, 신입이 와도 오래 근무할 것이라는 기대를 안 해 외노자나 일용직으로 현장을 채우기도 한다.

둘째, 중소기업은 대기업에 비해 자금이 여유가 없기 때문에 현장에 바로 투입할 수 있는 경험이 많을 수록 돈을 아끼는 것이라고 생각한다.

셋째, 중소기업들은 감사와 통제가 제대로 안 되기 때문에 '회사에서의 폭력과 괴롭힘' 등의 이유로 퇴사하는 사람이 꽤 많아서 경력직 위주로 뽑아도 폭탄을 뽑을 확률이 낮다. 그러다 보니 공학이나 IT 등 전문 기술이 필요한 직무의 경우 경력 3년 이상만 채용하려 하는 상황도 발생한다.

하지만 말로는 경력직 선호, 첨단 기술 선호를 한다고 하면서 연봉은 대기업의 절반 이하로 주려고 하는 경우가 많다. 대기업의 경력직 사원도 없을 것 같은 기술을 중소기업 신입 임금만 주고 뽑으려 하는 채용 공고를 보면 '정말로 채용할 생각이 있기나 한 건지? 지원자가 있기는 한 건지?' 의문이 생기는 경우가 많다. 실제로도 이 정도의 실력을 갖춘 경력자들은 당연히 중소기업에 안 가고 대기업으로 이직한다. 그래도 대기업은 엄청나게 어렵다.

마찬가지 이유로 중소기업 재직자들은 경력이 쌓이거나 제의가 들어올수록 더 나은 곳으로 이직하려 하며, 주로 중간 관리자가 많이 퇴사한다. 중소기업이 어찌되든 상관없고, 그렇다고 대놓고 이직을 알렸다간 귀찮아지니 회사에는 비밀로 하다가 더 나은 곳에 합격하면 통보하고 그만둔다. 반면 기업 입장에서도 성수기로 한참 바쁠 때 나간다고 통보할 경우 그렇게 얄미울 수가 없다. 뽑는 기업들도 이를 알기에 경력직 채용에서 평일이 아닌 주말 면접으로 휴가나 연차 안 쓰고 면접올 수 있도록 세심하게 배려를 해주는 웃긴 경우도 상당하다.

이래서 인원이 비어서 또 구인 공지 올려서 다시 뽑는 경우가 비일비재하다. 특히, 대졸 이상이고 전문 기술이 있을 경우 대기업, 중견기업에서 경력직으로 채용하기 때문에 대졸자의 경우 중소기업에서 오래 근무하는 경우는 생각 외로 많지 않으며, 경력을 쌓은 후 대기업, 중견기업으로 가버린다. 특히 대기업에서 새로운 사업 분야에 진출할 경우 이런 인원 유출은 정점을 찍는데 삼성바이오로직스만 하더라도 사업이 자리잡는 기간 동안 기업의 허리에 해당하는 제약 바이오 계열 중소기업 과장, 차장급에 대해 상당수의 인원들을 중소기업들한테서 영입하여 중소기업들이 뒤집어 졌었다. 진짜 일 좀 한다는 소리를 듣는 사람들은 쏙쏙 빼가서 한동안 제약 바이오 계열 중소기업에서는 경력직 과장, 차장급 구인 광고가 이어졌으며 일부에선 결국 구인을 못 해서 신입사원을 뽑고 내부 승진을 시켜버렸다. 한화큐셀에서 태양광 신사업을 시작할 때도 주변 태양광 중소기업 경력 사원들을 다 끌어가버렸다.

2.3. 자기계발에 어려운 환경[편집]2.3.1. 낮은 업무 전문성

중소기업에서 쌓은 경력은 전문성을 인정받지 못하여 대기업, 외국계 기업, 중견기업에서는 잘 인정하지 않는다. 입사를 받아주더라도 신입사원으로 입사하게 하는 식이다. 주로 다음과 같은 문제 때문에 업무의 전문성이 낮다.

• 일반 사무 : 대부분의 중소기업은 영업/생산 외의 일반 사무에 대해 '돈 낭비'라는 인식을 아직도 떨쳐내지 못하고 있다. 이에 따라 ERP는 고사하고 연차관리, 거래 내역 관리, 장부, 월급명세서 등을 일일이 엑셀 양식으로 수동 입력[32]하는 게 일반적이고, 심하면 수기 처리하고 사원이 원할 때만 일일이 워드로 쳐서 뽑아주는 경우도 허다하다. 사원의 수가 매우 적은 경우 휘황찬란한 전산화 자체가 낭비일 수는 있지만, 문제는 이런 시절 창업한 사업주가 직원 규모를 000명 단위로 불린 이후에도 체계를 정비할 비용이 아까워 이러한 수작업을 요구하는 경우가 태반이라는 것. 이렇게 되면 뭐 사소한 것 하나 처리할 때마다 총무/경리들이 곡소리를 내며 야근을 하지 않으면 도저히 굴러가지 않는데, 소모되는 시간에 비해 딱히 차별화되는 능력이나 전문성이 요구되는 일이 아니어서 직원의 역량이 언제나 신입 수개월 차의 수준에서 제자리 걸음을 할 수 밖에 없다. 이런 중소기업에서 10년 경력을 쌓아봤자 전산화 된 중소기업으로의 수평 이직에서조차도 경력 인정을 받을 수 없다. 그러니 사무직을 구하는 사람들이 중소기업에 가려고 하지 않으며 운 좋게 취업하더라도 얼마 못 가서 그만두게 된다.[33]

• 현장 업무 : 중소기업의 일이라는 게 대개 사장 혼자 하던 일에 과부하가 걸려 일손이 필요해서 사람을 뽑는다는 느낌이라, 아주 단순하면서도 자질구레한 온갖 일들이 널려 있다. 예컨대 일개 생산 공장에서 하는 일이라고는 청소, 자재 운반, 생산, 검수, 분류, 포장, 납품 정도인데 하나하나의 일은 원숭이를 훈련시켜도 할 수 있지 않을까 싶은 비전문적인 일들을 하루 종일 반복하는 것에 지나지 않는다. 다만 사람을 뽑는 이유는 이 모든 일들을 기존 직원들과 함께 하라는 것이며, 절대 파트 분담이 아니다. 중소기업의 경우, 사무직으로 채용되었더라도 원래 해야하는 사무 업무를 기본으로 하면서 생산직 현장 업무 지원을 병행해서 시키는 경우도 비일비재하며 심지어는 생산직 업무에 직접 투입하기도 한다. 이렇다 보니 중소기업에서는 직원이 가질 수 있는 전문성이 없으며, 그저 야근을 버텨내는 체력과 정신력이 전부이기 때문에 연봉 인상 및 이직의 여지가 거의 없다.

• 전문 업무 : 생산, 기계 조작과 관련한 부분에서도 중소기업 이하에서 근무할 경우 경력을 인정받기 어려운 경우가 많다. 산업용 기계, 전문 장비의 경우 중소기업은 새 장비를 살 여력이 거의 없어서 중견기업 이상에서 최소 10년 이상, 거의 40년 까지도 사용하던 중고 기계를 헐값에 업어와 "이거 OO전자에서 쓰던 엄청난 기계다"라고 직원들한테 유난 떠는 경우가 많다. 이러면 직원들은 정상적인 산업군에서 이미 예전에 도태된 장비를 굴리는 셈. 이걸 아무리 잘 다뤄봤자 좋은 기업으로 이직하는 것 자체가 어려우며, 운 좋게 제대로 된 곳으로 이직했을 경우 최신 기계를 처음부터 다시 배워야 하는 불상사가 발생한다. 낡은 기계는 중고차와 같아서 연식이 오를수록 불량율이 가파르게 오르고 가동률이 급격히 떨어지는데, 이를 대증요법으로 무마하는 자잘한 꼼수(부품만 갈아끼우기 등)를 배운다 해도 새 기계 앞에서는 아무런 쓸모도 없는 헛짓에 불과하다. 쓰레기 같은 장비에 익숙해진 상태가 된 직원은 이직을 해도 똑같이 쓰레기 같은 장비를 굴리는 곳으로 가서 쓰레기 같은 장비를 사온 무능한 사장의 등쌀에 떠밀려 효율도 제대로 나오지 않고 가동률도 현저하게 낮으며 툭하면 사고가 발생하는 기계로 무의미한 야근을 하며 인생을 보낼 수 밖에 없게 된다. 이런 중소기업 사장들은 기계 가격만 비용으로 생각해서 들여오는데, 비용에는 기계 비용뿐만 아니라 기계 고장으로 인한 시간 낭비, 수리 비용, 성능 저하로 인한 품질 저하 등까지 포함한 개념이다. 공공기관, 공기업, 대기업들이 최신 장비 도입에 신경을 쓰는 이유가 있다. 상급자 눈에 보기 좋으라고 도입하는 게 아니란 것이다.

• 전문 업무(연구개발) : 기업 중에는 기업부설연구소 또는 연구개발전담부서를 운용하는 기업이 있지만, 이들도 까놓고 보면 무늬만 연구소이고 사실상 그냥 생산직근로자가 연구개발을 겸하는 공장인 곳도 적지 않다. 이런 곳에서는 연구원으로 들어가더라도 연구개발 이외에 생산, 현장지원, 서류처리 등의 영역까지 모두 하는 것을 당연하게 여겨진다.[34] 어느 정도 규모를 갖추면 부서 간 업무 분리가 확실히 이뤄져 업무 분장이 명확하겠지만, 규모가 작은 기업일 수록 기업부설연구소등 설립허가서는 장식으로만 놓고 실제로는 연구개발지원금만 타먹을 목적으로 경영될 가능성이 높다.[35] 이런 회사에서는 연구자가 연구개발에 집중하려고 해도 온갖 업무에 밀려 방해받기 때문에 연구개발 측면에서 전문성을 쌓기 힘들다. 그 결과 온갖 업무는 경험해봤지만, 정작 그 어떤 분야에서도 전문성을 보장하지 못하는 다재무능한 사람이 되기 쉽다. 이것은 연구분야를 명확히 유지하고, 해당 분야에서 연구실적을 쌓아야 하는 연구원 커리어에 상당히 독이 되는 요소다.

2.3.2. 낮은 발전 가능성

대기업에서는 직렬별로 전문화가 이뤄져 있다. 군대를 보더라도 여러 병과가 있지만, 중소기업에서는 보통 한 사람이 여러 직무를 한다.

예를 들어 신형 스피커를 개발하고 상품화하여 시장에 내놓는다고 가정하자. 대기업이라면 경영진에서 새로운 상품을 기획한다. 전자공학이나 소리공학을 전공한 개발자들이 핵심 부품을 설계하고, 산업디자인을 전공한 디자이너들이 케이스를 디자인한다. 또한 개발자들이 상정한 사용법과 증상에 대한 해결법 등을 정리하면 그걸 문서화 담당 부서에서 사용자 매뉴얼로 만들어낸다. 생산은 공정설계가 공정을 설계하면 생산직이 생산에 들어가고, 판매 및 홍보전략은 마케팅 부서에서 수립한다. 판매는 영업직이 담당하고, 제품의 A/S는 서비스센터의 수리기사들이 담당한다.

하지만 중소기업은 영세할수록 상황이 안 좋아진다. 정말 심할 경우 사장 혼자서 기획해서 까라면 까 식으로 결정 내리면 개발자 혼자서 개발을 시작하여 부품을 설계할 뿐만 아니라 자기가 직접 매뉴얼을 만들어내야 하는 것은 물론 각종 공정설계까지 다 해야 한다. 공장도 따로 없으므로 개발자 본인이 직접 생산해야 하며, 영업 및 납품과 A/S까지도 개발자가 해야 하는 상황이 올 수 있다.

취업을 원하는 대다수 사람들의 경우, 중소기업보다 대기업 경력이 더 도움이 된다. 왜냐하면 한 사람이 충분한 교육을 받지 못한 상태에서 여러 직무를 맡게 되면 부담감과 스트레스가 커지며 일에 대해서 자세히 알지 못한 상태로 어떻게든 일을 해내야 하기 때문에 늘 단순 반복 작업만 반복하거나, 시간과 인력만 많이 드는 방식으로 비효율적으로 업무를 진행하는 등의 문제점을 갖게 된다. 따라서 중소기업에서 쌓은 경력을 대기업에서 인정받기 어렵다. 특히 대기업에서 경력직은 대개 요구하는 직무 요건에 정확히 맞는 사람을 채용하기를 원한다.

보통 자격증이나 조건 제한이 있는 기술직보다 사무직들의 커리어가 꼬인다. 중소기업 사무직들은 나중에 나이 먹고 다시 재취업하려면 경력 인정을 제대로 받지 못 하고 중소기업 단순 생산직, 영세 자영업, 건설업으로 재취업을 하는 경우가 대부분. 이직이 안 되는 것 외에도 문제가 크다. 이렇듯 본래의 직무를 벗어나는 무의미한 일이나 같은 일을 반복하는 것만으로는 실력도 늘지 않고 연봉도 오르지 않는다. 당연히 청년층에게는 동기부여나 어떤 매력도 주지 못 한다.

이에 대해 기성 세대는 사소한 일을 맡더라도 프로 의식을 가지지 못한다고 비판하는데, 중소기업의 직무는 대졸은 커녕 고졸한테도 만족을 주기 어렵다. 봉급 주는 것으로 만족하라는 사람들도 있지만, 현재 20-30대는 인간적인 대우와 개인적인 만족감을 무척 중요시 여긴다.

한 번 중소기업 이력이 생기면 영원히 중소기업을 떠돌 가능성이 높은 것도 원인이다. 쉽게 말해 낙인 효과인데 이직시 첫 직장이나 전 직장이 중소기업일 경우 무능력하다고 생각하거나 회사 기준에 미달된다고 인식한다. 중소기업에서 대기업, 중견기업으로 이직하기가 쉽지 않은 것이 현실이며, 중소기업에서 경력을 10년 쌓아봤자 대기업에서는 전문성이 떨어진다는 이유로 경력으로 인정하려 하지 않는다. 정확하게 같은 이유로 같은 중소기업에서도 경력을 잘 인정하지 않는다. 만약 전문성이 필요하다면 현재 납품하고 있는 대기업, 또는 납품을 하고 싶어하는 대기업 출신의 경력자를 채용해 업무와 영업적인 효과까지 얻으려고 하기 때문이다.

회계 직무를 예로 들자면, 중소기업에서 경리 일을 수십년간 하였다고 대기업 재무팀이 그것이 인정해 줄 확률은 매우 낮다. 대기업 입장에서는 지원자의 단순한 자기어필, 뇌피셜로 밖에 보이지 않고 경력이 불인정되어 1차 서류 통과도 시켜주지 않는다. 대기업은 최소 회계 세무 법인 사무장급 출신이나 중견급 이상의 회사에 다니면서 자체 기장 경력이 풍부한 경력직을 원하지, 작은 기업에서 출납 정도만 하고 전문 ERP도 제대로 써본 적 없이 엑셀 수작업으로 모든 업무를 처리하며 1년 결산도 세무사 사무실에 맡긴 경험만 있는 중소기업 출신을 거의 선호하지 않는다. 실제로 중소기업 회계직 출신이 가장 성공하는 커리어는 성격 독하고 사내정치에 능한 극소수의 왕언니 정도이고, 대부분은 중소기업 몇몇 곳만 돌아다니다가 나이 먹고 결혼 후에 경력단절이 되는 것이 흔하다.

2.4. 사회적 반작용[편집]2.4.1. 사무직 선호 현상

고학력이 보편화되는 현상과 맞물려 고학력자가 늘어나자, 사무직을 바라는 청년 구직자도 덩달아 늘었다. 하지만 중소기업의 특성상 사무직으로 채용되더라도 현장 겸업을 하는 경우가 상당히 많으며, 사무직 업무만 하는 중소기업 일자리는 적다. 거기다가 이조차도 경력자가 상당해 이들과 대등하거나 유리한 조건을 갖추어야 채용될까 말까다. 심지어 마케팅, 재무, 컨텐츠 개발, 컨설팅, 경영 지원, 구매, 해외 영업 등 문과 직무에 적성을 하나씩 맞춰보며 경쟁자들한테 밀리는 부분을 하나씩 거르다 보면 영업직, 현장노무직, 생산직 정도의 선택지만 남게 된다.

하지만 무작정 사무직을 포기하고 영업직, 생산직을 선택하기 쉽지 않다. 특히나 20대일 때는 학력을 얻으려고 투자한 돈이 아깝다는 가족들의 만류도 만만찮아서 중소기업 생산 현장에서는 20대, 30대는 거의 찾아보기 어렵다. 영업직은 기본급이 매우 낮아 실적으로만 버는 성과급이 대부분이며, 실적이 좋지 않다 싶으면 퇴사를 요구하거나 해고당하기 일쑤라서 절대 안정적인 직장으로는 간주되지 않는다. 현장노무직, 생산직의 경우 부상과 산업재해의 위험이 도사리고 있으며[36], 여기에 야근까지 끼얹으면 돈 벌어다 병원에서 다 쓰는 신세가 되기도 한다. 게다가 친구, 또래, 친척, 모르는 사람 등 다양한 부류들이 대놓고 무시하거나 은근히 멸시하기도 하고, 나아가 연애와 결혼에도 좋지는 않은 영향을 미치는 등 사회적 취급이 영 좋지 않다. 노동쟁의 관련 언론 보도의 대부분이 악플인 것만 봐도 알 수 있다.

2.4.2. 사회적 시선

사회적 시선도 좋지 않고 기업 내에서 텃세도 심하다. 빠르면 30대 중반, 늦어도 40대가 되었을 때 연봉은 올라가는데 생산성은 상대적으로 안 올라갔다고 해고 분위기를 만들어 마지 못해 그만두는 것이 다반사다. 이미 그 중소기업에 재직 중이거나, 동일 업종 타 업체에 재직하다 온 비슷한 또래들, 혹은 그 또래 직원을 보는 꼰대 직원들의 편견, 멸시 어린 시선 역시 쉽게 견뎌내기 어렵다. 외국인 노동자와도 비교된다. 여기에 단순 육체 노동이 미래나 비전이 보장되지 못 하기 때문에 동기 부여가 될 리 없고, 설사 취직했더라도 단기간의 생활비나 여행비를 모은 뒤 그만두는 것이 보통이다.

특히 지방 중소기업 사원의 경우 지방에 거주하는 인구 자체가 적으므로 소개팅이 들어오는 건이 훨씬 적을 수 밖에 없다. 위에서 서술된 중소기업 생산직이 아닌 중소기업 사무직 등의 다른 보직인 경우도 마찬가지다.

2.4.3. 구직 중단, 단념 증가

2020년 6월 기준, 경제활동인구조사에서 '쉬었다' 고 응답하는 사람은 약 240만 명에 달한다. 이들은 구직이나 학교 재학, 직업 훈련 등을 전혀 하지 않는다. 이들 중에는 건강이 나빠 쉬고 있는 경우도 있지만, 과거에 비해 이런 이들이 급증한 것은 건강 탓은 아니다. 이들은 원하는 일자리에 취업할 수 없기 때문에 구직을 중단하고 쉬는 쪽을 택하는 것이다. 이는 취업하지 않고 당분간 견딜 수 있는 환경이 조성된 데 기인한다.

시간을 허비한 것에 대한 보상으로 걸맞다고 생각되는 연봉, 급여와 근무 환경, 야근보다는 퇴근 이후의 생활 등이 보장되지 않는다면 청년층, 기성세대, 기혼자들 모두 다 메리트를 못 느낀다. 책임감과 사명감을 말하지만 이것은 열정페이일 뿐, 책임감과 사명감 만으로 해결할 수 없는 것도 있다.

청년 자신의 관심사, 흥미가 있던 직종이라면 사람에 따라 야근이나 약간의 손해 정도는 어느 정도 감수하긴 하겠지만, 청년 자신의 관심사, 흥미가 있던 직종 아니라면 더욱 메리트를 느끼지 못 한다. 책임감과 사명감을 가지고, 적은 봉급, 열악한 근무 여건, 야근을 감내할 것 등을 강요하는데 대한 반발로 열정페이라는 풍자, 신조어도 등장했다.

현대 한국은 단순히 밥만 먹는다고, 배만 부르다고 해서 살 수 있는 시대가 아니다. 인권의식과 개인주의가 확산되면서, 자신이 희생, 손해를 본 것만큼의 대가가 부여되지 않는다면 거절하거나 거부하는 것은 1970년대 이후로 미국과 유럽, 1990년대 이후에는 동아시아 등에서 보편적으로 나타나는 현상이다.

일을 하지 않는 이유와 현황에 대해서는 구직단념자, 니트족 문서 참조.

3. 인기 있는 중소기업

중소기업은 열악한 곳이 대부분이긴 하지만 모든 중소기업이 열악한 것은 아니다. 문제는 이런 중소기업이 극소수라는 것이다. 그렇기에 좋은 대접을 해주는 중소기업은 사원들이 퇴사를 하지 않으니 인력을 뽑지 않는다.[37]

열악한 중소기업은 지방에 있는 경우가 많은데, 지방에는 일자리 자체가 많지 않기 때문에 어쩔 수 없이 지방에 거주를 해야만 하는 상황이거나 좋은 중소기업에 갈 수 없는 대다수의 사람들이 열악한 환경의 중소기업에서 체념하고 근무할 수 밖에 없다.[38] 이런 여러 가지 문제점 때문에 직업훈련학교에 가서 기능사 자격증을 취득 후 용역 소속 시설관리로 가는 편이 지방 중소기업에 취업하는 것보다 나을 정도.

중소벤처기업부에 따르면 한국기업데이터에 등록된 300여만 개 기업 중 중앙 정부, 지방 정부, 공공기관, 민간부문에서 선정된 우수기업 및 월드클래스 300, 히든챔피언 업체가 46,000개이다. 여기서 2년 동안 기업으로서 응당 가져야 할 기본 여건[39]을 갖춘 기업 숫자가 12,000개가 된다. 여기서 연봉 2500만 원 이상, 영업 이익 흑자, 매출 200억 원 이상, 복지 우수(중식 제공, 통근버스, 유류비 등)라는 필터까지 거치면 1,000여 개의 회사가 남게 된다.

문제는 한국의 대기업+중견기업이 3,000여 개인데, 저러한 조건들을 전부 갖춘 중소기업은 더 적다는 것이다. 바꿔 말하면 괜찮은 중소기업 가는 게 대기업, 중견기업 가는 것보다 더 힘들다는 것. 300만 개 중에 최소한의 기본 여건을 갖춘 회사조차 12,000여 개 밖에 안 된다.

4. 중소기업에서도 거부하는 구직층

중소기업에서 '학력, 경력 제한 없음'이라고 광고하더라도[40] 실질적으로는 받아주지 않는 사람도 있다. 왜냐하면 아무리 구인난이라도 어느 정도 수준은 되어야 일을 시킬 수 있기 때문. 주로 기본적인 인성이 안 되어먹어서 인간관계 상의 다툼 및 성희롱[41]을 일으킨 경우, 체력 및 순발력 등의 부족, 거친 사람들을 상대해야 하는 문제, 건강하지 않아 업무에 차질이 생기는 경우 등이 해당한다.

하지만 현실은 중소기업 특성상 구인난이 심각한 상황이기 때문에 받아주는 곳이 많다. 일부 산업 성장이 정체돼서 안에서 도는 잉여 인력을 재흡수하지 못하는 산업 종사 기업들이 아닌 이상, 현재 한국의 중소기업들은 사람을 골라서 받아들일 수 있는 처지가 절대 아니다. 애초부터 자기들 회사 복지부터가 워낙 메리트가 없어서 기껏 지원에 합격해도 조금이나마 더 나은 다른 회사에 동시 합격해 버리면 아예 다른 곳에 취업했다는 연락도 할 이유가 없어서, 기껏 뽑았는데 안 나와서 어쩔 수 없이 구인구직을 또 올리는 경우가 잦다.[42]

2010년대 후반부터는 중소기업 사무직 한정[43]으로 평범한 스펙, 학벌을 가진 사람들 입장에서는 취업하기 대단히 어려워졌다.[44] 매년마다 체감할 수 있을 정도로 경기가 나빠지고 있어 많은 기업들이 도산하고 있으며, 많은 고학력, 고스펙 소지자들이 선호하는 대기업들 중 다수는 근래에 공개채용 제도를 폐지하고 있고[45] 그만큼 취업 문턱도 대단히 높아졌다.

대기업 문턱이 높고 좁아지다 보니 고학력자들도 중소기업 사무직 취업 시장으로 내몰려 박터지게 경쟁하지 않으면 안 되는 때다. 중소기업 사무직 자리를 두고 고학력자들과 경쟁해야 하니 더욱 더 힘들어진 것. 아무리 박봉이라며 기피 당하던 중소기업 사무직이라고 하지만, 생계를 위해서는 안 할 수도 없으니 근로 조건이 많이 열악한 중소기업이더라도 사무직이면 일단 취업부터 하고 보려는 사람들도 많아졌다.

게다가 2020년에는 전세계적으로 유행하는 코로나19 악재가 닥치면서 많은 기업들이 도산하거나 또는 재정적 축소 및 구조조정까지 하게 되어 중소기업조차도 자리가 없어지는 상황이 연출되고 있다. 가뜩이나 문재인 정부 들어서 노동 정책 및 최저시급 급격한 상승 등과 맞물려 점차 중소기업도 취직이 어려웠는데 여기에 코로나19까지 겹치면서 기업들이 사람 자체를 뽑지 않게 된 것. 좀 괜찮은 생산직은 1자리에 50~100명이 몰리는 건 기본이고, 저임금 파견 계약직에도 한 자리에 수십명이 몰리기도 한다. 그나마 몸으로 일하는걸 싫어하는 젊은 층이 매우 비선호하여 인력이 귀한 중소기업 생산직은 박봉과 열악한 근로환경을 감수할 수 있을 경우 이력서만 내면 중소기업에서 먼저 면접 보자고 달려들 정도로 취업이 어렵지 않지만, 사무직 계열은 신입 채용의 경우 그냥 씨가 말랐다. 기존 사원들 중에서도 생산성이 떨어지면 자진 퇴사를 유도하거나 권고사직, 해고하는 경우가 많으니, 중소기업이라 해도 일단 버티는 자가 승리자라는 말도 나오는 지경이다. 최근에 올라오는 중소기업 채용 공고들의 경우 생산직, 영세업체, 블랙기업, 비정규직 일자리들이 많으며, 괜찮은 중소기업 일자리는 거의 없다시피 해 상당히 귀하다.

2020년엔 인구가 엄청나게 많은 40~50대와 그 다음으로 많은 20후반~30대가 일자리를 찾아 헤매고 있기 때문에 기업 입장에선 극한의 경쟁 끝에 끝장나게 높은 스펙을 지닌 젊은이를 싼 값에 부릴 수 있는 개꿀 시대가 열리게 된 것. 이런 '너 아니어도 할 사람 많아' 는 현 20대 중후반~30대 초중반 세대가 어느 정도 나이가 들어 젊은 인력이 고갈되는 최소 5년 뒤까지는 더 지속될 것으로 보인다.[46]

4.1. 나이 제한

학력을 까다롭게 따지는 사무직을 제외하고[47] 생산직, 유통직, 영업직, 금융업, 서비스, 판매직 등으로 들어간다고 해도 30대 중반 이상의 경우 양질의 일자리 취업은 사실상 어렵다.

공백 기간에 뭔가 유용한 일을 하지 않았다고 대답하면 탈락이다. 이 때문에 졸업유예자가 나타나는 것이다. 여기에 남성은 군 복무 때문에 휴학, 복학하는 과정에서 짧게는 2, 3개월에서 길게는 1년 이상의 경력 공백이 더 생긴다.[48] 그러나 보상은 전혀 없는 상태. 신입이면 싼 값에 더 어린 고졸, 전문대학 출신 근로자도 많다.

보통 경력자를 선호하고, 신입을 덜 뽑아서 신입 지원하기가 어렵다. 왜냐하면 바로 근무 인력을 투입해야 하기 때문이다. 규모가 되는 중견, 대기업과 달리 중소기업은 사원이 들어오는 즉시 바로 일을 해야 타산이 맞다. 대기업은 연수 시키면서 하는 것이 더 낫고 어차피 어지간해선 이직을 하지 않으며, 대기업 직원은 경쟁 대기업 등에 더 좋은 조건으로 헤드헌팅 당하지 않는 이상 다니던 대기업보다 더 낫거나 좋은 곳으로 갈 선택지 자체가 없다.

비슷한 예로는 고시 장수생이 고시를 그만두고 뒤늦게 사회에 뛰어들어도 할 일이 별로 없어서, 고시나 공무원 시험에만 매달리는 경우가 흔하다.[49]

이건 한국에서는 나이로 서열을 정하는 문화가 강하게 있는데 상사와 나이가 역전해 있으면 지시하기도 껄끄럽고 말을 잘 안 듣거나 다툴 수 있어서 더 이런 것이다. 실제로 연하가 먼저 인사 안 한다던지, 말대꾸하거나 말끝만 좀 짧게 해도 싸가지 없다고 우기는 인간들도 많다. 대한민국/사회/문제점, 중간관리직 문서 참조.

하지만 이것도 점차 옛 말이다. 중소기업의 구인난이 워낙 고착되면서 점차 나이 제한 범위가 완화되기 시작했다. 어쩔 수 없는 게 연봉이나 메리트도 적은 데다, 무엇보다도 중소기업의 경우 근무자들이 자신의 근무 경력을 가지고 더 나은 기업으로 이직하는 사례[50]가 매우 많아져서 사업 분야가 풀이 좁고 규모 자체가 한계가 있는 곳이면 몰라도[51], 더 이상 나이를 따질 형편이 아니게 되었다. 이 때문에 일부 중소기업 같은 경우는 워낙 청년들이 기피해서 40~50대 중년들이 신입사원으로 오기도 한다. 특히 중소기업 생산직의 경우 더욱 더 기피하는 경향이 있다. 이런 사원 유출이 하도 비일비재해서 아예 계약에서 연봉으로 협상해[52] 근속 기간이 길어져야 연봉을 올려주겠다고 하는 곳도 있다.

5. 중소기업 입사를 추천하는 경우

중소기업 나름이므로 케이스 바이 케이스다. 기업의 근무 조건이 우수하거나 진짜 가고 싶으면 원서를 넣어보자. 보통 대기업보다는 상대적으로 합격하기 쉽다는 장점이 있다. 아래 사항에 해당하는 사람 역시 중소기업 진입을 추천.

1. 가업으로 중소기업을 물려받을 후계자라면, 업주가 될 사람이므로 딱히 손해 볼 것이 없다.
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2. 본인이 미래에 동종업계 사업을 차리고 싶을 경우, 중소기업에서 영업/구매/인사회계 등 여러 직무를 겪으면서 회사 돌아가는 구조를 배울 수 있다. 실제로 생각이 제대로 박힌 사장의 경우, 신입사원한테 우리 회사의 장점을 이야기하며 창업을 설명하는 경우가 많다.[54] 본인이 장차 사업을 하고 싶으면 이러한 스타일의 강소기업을 찾아 그곳에서 일하는 것이 큰 도움이 된다.[55][56]
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3. 후계자 정도 레벨은 못 되더라도, 임원진의 인맥을 통해 채용된 경우에는 본인을 꽂아준 중소기업에 머물러도 나쁠 것은 없다. 어떤 도움 없이 순수 자기 힘으로 업무능력을 입증해야 하는 공채 출신보다 사내 적응이 상대적으로 쉬운 이점도 있다. 실제 중소기업에서도 선호하는 방식인데, 이를테면 경리는 사장 조카딸을 꼽아놓고 영업과장은 사장 지인 조카를 꼽아놓고, 이런 방식으로 경영을 하는 스타일이 많다. 이런 경우 공채로 들어온 평범한(?) 사람은 웬만한 깡이 없는 이상 중소기업에 적응하기가 힘들다.
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4. 공무원, 공공기관, 공기업, 대기업에 장기간 불합격한 이후 나이 제한에 걸리게 돼서 현실에 부딪혔을 때 아무 성과 없이 공백기만 더 늘어나기 전에 어쩔 수 없이 중소기업에 취업하는 경우. 이렇게 되면 중소기업 사무직 입사는 사실상 어렵지만, 중소기업 생산직은 예외다. 중소기업의 경우 생산직 한정으로 구인이 어렵기 때문에 40~50대의 중년도 중소기업 생산직 신입사원으로 채용되기도 한다. 중소기업 생산직의 구인이 어려운 이유는 급여가 시급으로 지급되는 경우가 많은데, 최저임금만 지급하는 데다 상여금도 없는 경우가 대부분이며, 매년 급여가 최저임금이 오르는 만큼만 딱 맞춰서 오른다.[57] 거기다가 근로 환경이 열악하며 대부분의 생산직은 교대근무를 해야되는데, 이 교대근무 형태마저도 대부분 2조 2교대이기 때문이다.

5. 자신이 나온 과가 취업이 잘되는 학과가 아닐 때, 이때는 어쩔 수 없이 중소기업으로 시작해서 경력을 쌓아서 중견기업이나 대기업으로 갈 수 밖에 없다. [58]
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6. 전과자[59]인 경우 대부분 구인난에 시달리는 중소기업 생산직 등으로 취업하게 된다. 그 외에는 사실상 취업이 어렵다.
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7. 금전적으로 부족한 상황인데 빚이 있는 경우 빨리 직장을 구해야 되기 때문에 중소기업에 취업할 수 밖에 없는 경우.

6. 중소기업에 취업할 수 밖에 없는 현실

이론적으로 봐도 공공기관 및 공기업에 속한 공무원, 대기업, 중견기업은 T/O가 없거나 있어도 매우 적다.

통계를 봤을 때, 6,643,756 개의 기업 중에서 대기업과 중견기업은 5,062개로, 전체의 0.1%도 안 된다. 중소기업은 99.9%.

세부적으로 살펴보면 중기업은 10~300인 미만[60]을 의미하는데, 고용률은 대기업 16.9%, 중기업 18.7%, 소상공인이 아닌 소기업 20.8%, 소상공인 43.6%이다. #

10명 중 9명은 중소기업이고, 그 중에서 넉넉히 잡아도 1~2명 정도만 강소기업에 갈 수 있다. 결국 10명 중 7~8명은 강소기업이 아닌 중소기업에 갈 수 밖에 없다는 이야기다. 모두 공공기관, 공기업, 대기업 정규직으로 취직하고 싶어하지만 한국 노동자의 83.1%는 중소기업에 취직해서 일하는 것이 현실이며, 중소기업에 취직한 83.1% 중에서도 ⅓은 중소기업 비정규직이다. 게다가 고용률도 63~66% 사이에서 왔다갔다 하므로, 노동 인구 중 ⅓은 취업을 못 한다. 최근 중소기업에서도 비정규직 채용 공고가 자주 올라오고 있고, 코로나19로 인해 폐업하는 중소기업도 늘어나고 있는 관계로 중소기업 정규직의 경우 구조조정 및 해고되는 인원이 많아질 것으로 추측되며, 중소기업 비정규직 고용률이 상승할 듯하다.

7. 병역특례 인력 착취

  자세한 내용은 산업기능요원 문서

를

 참고하십시오.

8. 기타[편집]

• 또한 일부 특성화고등학교는 학생들을 취업시키기 위해[61] 학생들을 대상으로 강연을 열고, 일부 강소기업들만을 예로 들며 중소기업 인식 개선 프로그램이라며 진행시키기도 한다. 어느 정도 명성이 있는 고등학교를 나왔다면 고졸일지라도 기업들은 알아주기에 이런 억지 강연을 하는 학교는 질적으로 좋지 않은 고등학교라고 할 수 있다.

• 인력 관련 비용 감축: 중소기업 입장에서는 40대 중반 이후 중소기업에 재직 중인 직원들의 장기 근속을 꺼린다. 근속 년수가 오래될 수록 월급, 퇴직금 등 부대 비용이 많이 소요되기 때문이다. 따라서 중소기업이 먼저 직원이 나가주길 바라는 상황도 발생한다. 특히 20대에서 40대 초반, 즉 활동력이 가장 왕성할 시기까지 짧게 쓰고 버리는 경우가 많다. 그러면서도 입사 1~5년 안에 관둘 지원자를 꺼린다. 어쩌라고 2년 정도 근무하다가 나가서 다른 기업에 가버리면 중소기업 입장에서는 사람을 다시 뽑아야 하기 때문이다. 이 두 가지를 합쳐 보면, 중소기업 인사부와 구직자는 서로 자신의 이익을 얻기 위해 노력하고 있다는 것을 알 수 있다. 구직자는 앞으로 회사에서 자를 때까지 오래 다닐 것이라고 거짓 신호를 보내면서 속마음은 더 좋은 처우의 기업에 입사 기회를 얻을 시에는 즉시 떠나고 싶어하고, 사측은 회사에 충성하는 지원자를 채용하겠다고 하지만 속마음은 경영이 어려워지면 사장의 골프채보다도 40대 중반 이상의 나이든 사원들을 먼저 쳐낼 생각을 한다. 다만 최근 들어서는 중소기업의 구인난이 심해지다보니 2~30대 사원들은 거의 들어오지 않고, 어쩌다 한 번 입사해도 떠나기 일쑤라 최연소 직원이 40대인 중소기업도 존재한다. 이 경우는 20~30대가 근무할만한 동기 요인이 전무해서 벌어지는 것. 그럼에도 불구하고 이런 사업체 소유주들은 '젊은 사람들이 편한 일만 하려고 해서 이런 사태가 벌어졌다' 고 주장한다.

• 조직 문화 부적응: 중소기업 커트라인은 좀 심하게 말해서 살인, 강도, 강간 등 흉악범죄 전과자를 제외하고 사실상 모두에게 문호가 열린다.[62] 하지만, 중견기업 이상 기업에 입사하는 인원은 대다수가 인서울이나 지거국이나 그에 준하는 수준의 대학을 나온 경우가 많고, 대기업은 인서울이나 지거국이여도 취업이 버거울 정도가 많다. 이렇다 보니 중견 이상 기업에 근무하는 사람과 중소기업에 근무하는 사람 간에 공감대가 형성되기 힘들고 갈등도 발생한다. 그래서 학벌이 아주 좋은 사람은 취업을 포기할 지언정, 중소기업에 관심도 주지 않는다. 이 밖에 수직적인 조직 문화를 가진 중소기업에 대한 반발로 퇴사한다. 어떤 경우는 철저하게 영업 성과에 보상 및 인사고과를 부여하여 입사와 퇴사가 빈번하다. 이런 점도 중소기업의 구인난과 더불어 잦은 퇴사의 원인이 된다.

• 수도권 쏠림 현상: 사실 수도권에 인프라가 많이 몰려있다보니 모처럼이라면 구직자들도 대기업/중견기업이 아닌 이상[63] 수도권을 선호하는데 중소기업은 부동산 문제로 비수도권 공업단지에 몰려있는 경우가 대부분이다.[64] 이로 인해 비수도권 출신도 여기는 기피한다.

• 좌절감: 상기한 이유들로 인하여 중소기업에 입사한 구직자는 심각한 좌절감을 갖는다.[65] 그래서 7/9급 공무원 시험을 준비하거나 경력을 쌓고 중견기업/대기업/공기업을 준비하거나 아예 창업하는 경우가 많다.

• 개방된 정보: 취업 관련 SNS 혹은 아예 기업 내부 정보를 알려주는 업체들이 등장하면서 업계에서 차지하는 위치나 매출액 규모 등의 외적 정보 뿐만 아니라 조직 분위기, 근속 년수, 입퇴사자 수의 규모, 사장의 성격, 업무 분장 여부, 야근과 회식의 횟수 등이 알려지게 되었다. 이에 따라 구직자들이 중소기업을 더욱 까다롭게 선별할 수 있는 여건이 조성되었다.

• 불합리한 조직 문화: 특정 종교를 강요하거나 폭언 욕설은 기본에 사내 괴롭힘과 폭력도 발생하는 업장도 있고, 사업자금을 직원에게 개인대출을 받게 하여 충당하는 업주도 있으며, 자신의 친인척들의 수발을 들게 하는 사장도 있는 등 다양한 불법 행위가 이뤄지는 중소기업도 존재한다.

• 기타: 구직자 주위의 만류, 부실 중소기업의 존재, 고용노동부 등 국가 정부의 부실한 관리[66] 등.

디씨인사이드 주식 갤러리에 중소기업의 현실에 대해서 가감 없이 작성된 글이 있다. #1 #2 #3 #4 #5 #6 #7 #8 #9 #10 #11 #12 #13 #14 #15 #16 #17 #18 완결 다른 썰

에펨코리아에선 중소기업 공장의 하루 @라는 중소기업 공장 노동자의 일과를 요악한 글이 포텐을 타고 이를 퍼간 글이 13년차 공장 좆소 현장 묘사(혹은 ㅈ소 현장 묘사)라고 떠돌아 국내야구 갤러리의 야념글까지 갔다. 다른 남초 사이트에서도 이에 공감하고 있다.

중소기업에 입사하게 되더라도 동일한 최저임금이라면 조금 더 편하고, 조금 더 안정적이고, 조금 더 미래가 있는 곳을 찾아다니는 것은 전혀 이상한 행동이 아니다. 거기다가 단기적으로 돈이 급해서 중소기업에 입사했다가 잠깐 돈을 벌고 나서 퇴사하는 경우도 많다.

게다가 중소기업이 인력 채용 시 정부에서 보조금을 해당 중소기업에게 주는데, 문제는 이 보조금을 받은 후 수요가 높은 시즌이 끝나고 나서 해고를 해도 보조금을 반환하는 등의 불이익이 없다. 근로계약도 중소기업 측에 유리하게 맺으면 노동법 위반도 피할 수 있다. 즉, 중소기업들은 감세, 면세, 보조금, 기술 지원 등 정책적인 혜택[67]을 많이 받으면서도 그에 부응하는 대가를 치를 생각이 없는 것이다. 중소기업의 이런 현실 때문에 정규직이더라도 고용이 안정적인 중소기업이 거의 없기 때문에 중소기업 장기근속자는 드물다.

중소기업은 편법으로 보통 회사를 쪼개는 방법을 쓴다. 한 회사가 생산하는 품목이 단일 상품인 경우는 거의 없다. 따라서 분류를 하게 되는데 (ex: A품목군, B품목군) 이 품목별로 법인을 새로 차려버린다. 중소기업은 하나의 회사처럼 보이지만, 수십 개의 회사로 쪼개져 있거나 경영자의 가족 수 + 친인척 수 만큼 쪼개진 곳들이 많다. 심지어 기계 3대가 돌아가는데 회사가 3개인 경우도 있다.

중소기업에서 타 기업으로 이직하는 경우 또 주의해야 할 점은 바로 세금 문제다. 회계 및 세무를 담당하는 부서가 따로 있는 경우에는 문제가 상대적으로 덜하기는 하지만 그조차도 아닌 경우 이직 및 퇴사 후 몇 년이 지나 국세청으로부터 과세예고 통지서 등을 받고 벙찌게 되는 경우도 많다. 그야말로 세금폭탄이 따로 없는데, 이는 회계 및 세무를 전담하는 사람의 역량이 모자라거나 아니면 그런 부서 자체가 없어서 흐지부지 운영되는 회사를 다녔다면 흔히 겪을 법한 문제인데, 급여 지급 후 소득세 원천징수 신고를 제 때 제대로 안 했거나 누락한 경우에 종종 발생한다. 분명히 정규직 계약을 했는데 추후 국세청으로부터 이런 통지서를 받는다면 전 직장에서 세금 관련 업무를 제대로 안 했다는 것이니 당당히 전 직장에다가 따지도록 하자.

한국 정부는 실업률을 가시적으로만 해결할 생각으로 막대한 예산을 중소기업에 지원하여 구직자들을 비참한 현실로 몰아넣으려 하고 있다. 하지만 중소기업 취업 프로그램의 실적은 고사하고 중소기업 측도 채용하기가 어려운 여건에도 정부 지원을 대가로 참여하고 있으며, 노동 시장 정보를 매우 잘 아는 구직자들의 참여율도 매우 낮기 때문에 구직자들한테 비난을 받고 있으며 정부 내에서도 중소기업 취업 프로그램을 축소해야 한다는 주장이 나온다.

위 원인을 읽어보면 사실 중소기업은 엄밀한 의미의 구인난이 아니다라는 것을 알 수 있다. 중소기업은 대개 수요 변동 대처를 직원의 채용과 해고를 통해서 해결하는데, 이는 당연히 인력 수급과 숙련공 양성에 애로사항이 발생할 수밖에 없다. 특히, 공장을 경영하는 중소기업이 알바를 많이 쓰는 게 이러한 이유 때문이다. 애초에 2010년대부터 대기업도 무너지는 심각한 경기 불황이 발생했는데 중소기업들마다 구인난이라 주장하는 현상이 어불성설이다. 중소기업에서 말하는 구인난이라는 의미는 최저임금에 근접한 매우 적은 보수를 받고서도 X빠지게 회사에 몸과 마음을 바치며 여러 가지 업무를 병행할 수 있는 유능한 사람이 채용되지 않는다는 의미이다. 콩 심은데 콩 나고 팥 심은데 팥 나는 법이다.[68]

중소기업이 욕을 먹는 것은 그럴만한 이유가 있기 때문이다.